《90后员工激励问题研究11000字（论文）》

第第页一、绪论（一）研究背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于企业及其工作的满意度也会增加。本文以北京京亿鑫鑫传媒公司员工为研究对象，分析中小企业激励机制的重要性。中小企业作为一个市场经济的主力军，其发展和壮大对于市场经济有着重要的作用，但是若想要长久的发展下去，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对企业的忠诚度。因此，企业应尽快适应时代的发展，建立适合自身发展的激励机制。（二）研究意义1.理论意义目前，企业员工激励问题一直是国内外学者研究的重点，但是对某一年龄段的员工激励的研究文献就相对较少，本文在以“九零后”和“青年”关键词，在知网收集了大量的文献资料。笔者在整理归纳的基础上进行了分析并总结成文。可以为北京京亿鑫鑫传媒公司九零后员工激励提供参考，也以期为其他企业对九零后员工激励提供借鉴。2.实际意义改善之后的企业员工激励机制是企业独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求。同时本文对九零后员工激励的研究，也可以为企业解决一些客观存在的问题，为企业增强活力及市场竞争力，促进其更好更健康的发展。就个人而言，通过实际锻炼，还增加对企业对九零后员工激励机制的认识。

二、九零后员工激励相关概念（一）员工激励的重要性在现代管理体系中，激励理论是人力资源管理实践中的关键要素，可以帮助公司实现业务目标。为了公司的利益，要充分使用激励手段激励员工积极主动地工作。因此，公司的整体工作效率更好，有助于实现设定的目标。同时，员工有动力去满足特定的需求，实现自己的个人目标。在个体目标与企业具体目标有效结合，使双方利益充分联系起来的情况下，企业内部就形成了目标的有效统一，使企业更容易实现业务目标。美国哈佛大学的一位教授说，如果员工缺乏必要的激励，他们个人能力只有20%左右可以得到利用，而当他们得到激励时，他们可以展示个人能力的80%左右。这意味着激励可以提高个人能力约四倍。我们可以分析出激励在现代企业中占有很大的地位，它在一定程度上可以极大地提高企业的效率。激励在提高员工素质方面的作用也很明显。企业的激励措施非常丰富，大部分措施可以同时提高员工的素质。例如，公司可以利用培训激励措施，让员工有机会免费接受培训。经过培训后，员工们提高了自己的素质，培训的结果会很明显的反映在工作过程中。公司也可以使用奖罚来激励员工，奖励他们的努力工作和良好的表现，没有动力和表现差的员工则给予适当的批评。同时，他们在薪酬、福利和晋升方面也可以得到不同的待遇。这种激励方法通过激励员工积极改进自己的行为，以达到激励的效果，帮助公司员工形成团结的氛围，不断前进。由此可见，激励对公司和员工都有积极的影响。激励在人力资源管理实践中发挥着明显的作用，并占有重要的地位。（二）九零后青年员工的特点及需求1.九零后青年员工的特点（1）可塑性因为他们年轻，有朝气有冲劲，本身也相对是社会来说是一张白纸，可塑性强，有很强的发展潜力。是企业的生力军，但是90后也追求着平等和对等，可能是因为现在的青年员工从小使用物联网，长期接受世界上的开放及平等思想的灌输，有些甚至对老一辈的习惯的等级观念不屑一顾。对于刚刚步入社会的青年员工，也因为就职时间短，就像一杯刚刚从流水生产线上拿出来的水杯，对于企业的各种需要学习的他们都有着很强的适应能力和学习能力。但是同时，他们的个性也是十分的鲜明，在企业中，他们这批青年员工则会更加看重工作中所付出的是不是与所收获的能够对等，他们不喜欢没有收获的付出，奉献，更不容易进入所谓的“梦想”的骗局。可以谈钱，谈价格，但是不要给他们画饼，这也是许多90后青年员工跳槽的原因之一。（2）适应性因为他们工作时间短，有些甚至可能刚刚步入社会，虽然个性强烈，但有很强适应能力，在技术方面索然可以说是一知半解，但这样学可以更加方便他们去适应新的规范及标准，还有新环境。在这期间，只要给予他们恰当的指导与培训便可以使他们很快的掌握新技能，适应新环境，适应自己的新的工作岗位。（3）创新精神在企业中，每位青年员工不仅仅是一个企业的新鲜血液，新生力量，而且他们的用于探索不断超越的精神更是推动着企业的不断发展与进步。（4）.自信、脆弱然而，这些青年员工也大都是一个复杂的矛盾体，他们自信，对于初出社会的他们对未来抱有憧憬，而且初生牛犊不怕虎，敢闯敢拼，渴望自己的能力能被承认；但是却又脆弱，因为他们大都没有兄弟姐妹，在外工作也因为没有亲人在身边，内心会比较空虚，再加上从小生活的环境，有些人甚至过已以自我为中心，自尊心较强，遇到挫折磨难总是抱有不现实的幻想，心理变化较大，容易产生情绪的波动。甚至能在他们身上发现其他的矛盾性格，例如：反抗性与依赖性、闭锁姓与开放性、高傲与自卑等。（5）过分自我，相对缺乏忠诚感而现代青年员工也很容易过分张扬自我个性。正如前面说的，正处于青春期的90后青年员工，他们喜欢跟着自己的兴趣走，追求自我价值的实现，不为世俗的“成功”而成功，而这点，相对于老一辈员工，90后青年员工则表现出一种直脾气，这也使得企业中许多老员工不能理解，这也导致他们与企业中老员工甚至是上级难以沟通，从而导致难以融入企业文化甚至觉得企业不适合自己，于是便物色新的感觉更适合自我发展的企业进行跳槽。这就导致了社会会上出现了“90后忠诚度不高”的看法。虽然在很多70后80后员工眼中90后是蛮不讲理，甚至是无理取闹的。然而事实上，他们是十分讲理的，而且他们也十分容易接受感情沟通。可能因为种种原因，使得这批青年员工从小与其他辈分的人沟通的比较少，感情交流不够，但是这并不代表他们不接受感情沟通。事实上，在调查中显示，许多90后青年员工更愿意接受深层次的情感沟通而非命令。2.九零后青年员工的个性需要（1）物质需求不管是在哪个企业，对青年员工的物质激励都是必不可少的。根据需要层次理论来说，物质永远是人的第一需要,一个人只要在满足了自己的物质方面的需要后才会着眼于更高级的需求。不管是对哪个青年员工,工作所获得的报酬的多少都可以体现出其自身价值的。而且高薪不仅可以吸引优秀的青年员工的加入,而且还可以对新进青年员工会起到至关重要的激励作用。（2）事业成长在工作中，每个青年员工都会对自己的未来抱有期待、幻想,渴望能够体现自己的人生价值,得到认可,成就事业。所以，每一位青年员工进行成长,对其进行事业上的指导更是十分关键的。企业不仅需要给出一个明确的职业上升方式,更要让青年员工真正了解到自己的奋斗目标,可以通过培训、进修等多种方式帮助青年员工成长,积累经验。使之成长目标与公司的目标相结合。（3）人文关怀想要更好的管理90后青年员工就应该与他们有更多的情感的沟通。不仅仅是因为他们比较容易接受情感交流，也愿意接受情感交流，而且最重要的是他们也需要这种情感的沟通。因为不论是什么人，都同样渴望被尊重被关怀,。通过深入的交流与沟通,不仅可以使青年员工对企业的目标、文化有所了解,而且还可以使企业管理层及时了解青年员工所想甚至是对企业所提出的管理建议和发展提议,这还可以使青年员工增强对项目的参与感和对企业的归属感。很明显，这种深层次的情感沟通则更容易影响到感性的90后青年员工，也更容易得到青年员工的相关情况和信息，从而促进管理者与90后青年员工的关系的良好发展。其次，若想要更好的管理青年员工，还应该给予他们需要的足够的尊重。这会使他们感觉自己得到了企业的尊重，因此便会更加服从企业的管理，当然也会更加好地完成任务，而且也有利于提高组织绩效。

三、北京京亿鑫鑫传媒公司九零后员工激励的现状及问题（一）北京京亿鑫鑫传媒公司简介1.公司主要业务北京京艺鑫鑫传媒有限公司始终遵循人才与企业共同进步的发展模式，重视员工的知识培训与发展，而且重视创建企业文化。公司的持续快速发展、多元的企业文化和人性化的管理理念也为员工提供了良好的发展前景。该公司主要业务包括制作广播电视节目；电影的拍摄；互联网文化活动；批发出版物；刊物零售；影视设计；举办文化交流活动(简报除外)；广告发布；技术推广服务或技术开发；技术转让；技术咨询；技术服务；信息技术培训；基础软件业务；应用软件业务(医疗软件除外)；电脑平面设计、制作会议服务；业务规划；文艺创作。2.公司员工介绍公司现有员工68人，其中男性28人，女性40人。在本文的员工激励研究中，选取了68家公司作为研究对象。公司目前的人事制度由高层管理、中层管理人员以及普通员工组成。职位的构成有明确的等级分配，包括7名董事会成员，占雇员总数的3.8%；18名董事，占员工总数的15.2%；而剩下的普通职工43人，占全体员工总数的81％，这是公司员工中关键构成部分。3.现行员工激励方式该公司的激励机制还处于起步阶段，存在很多不足。当前的管理模式主要是借鉴同行业其他公司已经建立的模式，然后结合自己的具体情况。目前公司主要对员工实行以下激励措施:（1）薪酬激励员工薪酬是企业对雇佣关系做出的经济补偿。公司现行的薪酬分配制度主要包括基本工资、业绩工资、奖金和福利。公司根据工作能力、教育程度和工作年限等因素将员工分为6个等级。级别越高，员工的职位越高，相应的工资水平也越高。其中随着时间的推移和工作的积累，水平逐渐提高。对员工水平的认证是每两年一次，难度也会逐渐增加。公司依照国家法律为职工办理社会保险、职工疾病保险、失业保险、疾病保险、住房保险基金等。与此同时，为了减轻工人的经济负担，该公司还推出了更多的福利，比如假期补贴、生日补贴和交通补贴。同时，公司开设了单位商务午餐，员工每天中午都可以享受到便宜的午餐。公司非常关心员工的健康，每年都会组织员工体检。公司每年还组织各种体育竞赛和娱乐活动，丰富员工的生活，增强团队的团结力和向心力。（2）考核激励考核是进行适当的评估，它基于员工必须达到的工作水平，以衡量员工在上一阶段的工作。一般来说，评价包括以下几个要素:第一，制定统一的工作标准；第二，根据标准对员工的实际绩效进行评价；第三，对评价结果进行反馈和评价，例如通过奖励或惩罚的方式。（3）晋升激励晋升使员工从低层提升到高级岗位，并且赋予他们更多的权力，培养他们的责任感。长期以来，晋升作为一种主要的激励手段，能够极大地响应员工的发展需求，并有意识地调动员工的主观能动性。管理岗位的晋升分为三个层次:高、中、基层。员工的正常晋升路径是员工、班组长、部长、总经理、董事、董事长的顺序。其中，员工的晋升一般是分阶段进行的，越级晋升是不允许的。（4）培训激励公司每年都会对员工进行同等的培训，主要分为三类:新员工培训、岗位培训和外出培训。新员工入职培训主要是帮助新员工更好的理解公司的文化，规章制度，以及经营范围，使他们能够尽快进入工作岗位，更好的融入公司组织。岗位培训一般侧重于员工技能等方面的培训，由内部组织学习这些技能。根据不同任务的具体情况，制定不同的培训方法和内容，提高在职职工的工作能力。出差培训通常针对高层的管理人员，培训方式也可能有所不同，比如进修、学术讲座和行业会议等。（5）文化激励企业文化其实就是企业经营理念。在对员工的激励中，文化激励是通过激励员工为自己奋斗，同时保持员工个人发展和支持，从而达到企业与员工双赢的目的。公司成立之初，公司在每周的周末进行员工的选拔，每个月公司的不同部门都会对员工进行奖励，并在公司进行公开宣告。这种良好的有利于奋斗和竞争的文化氛围，使公司员工普遍积极性高，互相学习，团队之间活跃而紧张，工作效率有了很大的提高。（二）北京京亿鑫鑫传媒公司九零后员工激励存在的问题1.员工缺少个人职业发展激励京亿鑫鑫传媒公司开始调整内部薪酬制度，从原来的硬性工资标准到岗位绩效工资制，在企业中编写岗位要求、工作内容、绩效考核等，并根据不同的职责将岗位分为技术岗位、管理岗位和技能岗位。并根据企业的价值取向，为每个岗位设计了三到六个绩效等级，且各个评价权重不同。岗位评价结论是岗位划分的主要依据。由此可见，京亿鑫鑫传媒公司的绩效管理是促进薪酬体系正常运行的重要手段。但对员工来说，绩效补偿只是一个方面。向上迁移和自我发展是未来更重要的选择，如技术和管理。显然，岗位绩效工资制中的所有员工都具有相同的基本工资。员工努力创造业绩的目的是为了增加工作，赚取更高的薪水。一个企业已经实施了一定的绩效考核，但没有突出核心员工的价值，没有明确的晋升渠道，缺乏对员工个人发展的激励。2.薪酬福利缺少竞争性京亿鑫鑫传媒公司对改革实施中的工作内容和职能进行了详细的规定和限制。然而，由于评价能力的差异以及评估程序的不成熟，评价结果并不十分科学。岗位绩效工资制度似乎不可辨认，但仍不能很好地解决老问题。例如，由于部门不同，员工的其他职能、职责和工作内容基本相同，但待遇上存在差异，这显然是不公平的。京亿鑫鑫传媒公司的高级管理人员对企业的管理没有详细的措施，只考察到部门，实行中层干部的具体管理。很显然，员工不仅与自己的薪酬和绩效挂钩，而且薪酬之间差别公平与否。这种做法不可避免地会导致员工产生不平衡的心理，如何核心员工的心理失衡，会在很大程度上降低员工激励的有效性。此外，京亿鑫鑫传媒公司的薪酬水平也不能算是最高点。即使在相对较低的水平，市场竞争力也不高。企业吸引人才和年轻员工是困难的。员工的年龄在一定程度上处于老龄化状态，企业活力大大降低。3.绩效考核激励性不强京亿鑫鑫传媒公司实施绩效考核是肤浅的，考核主要是对员工薪酬的参考。在这一过程中，存在着三个主要问题：第一，作为一个评价体系，没有明确的标准。员工测评内容与员工内容之间的相关性相对较低。评价指标在实践中难以量化，考评者主观影响过大。第二，考核过于注重结果，轻视考核的目的，即激励员工努力工作，创造业绩。这必然会导致员工重视考核指标的改进，而忽视了做好自己的工作。第三，为评价结果提供参考。评估结果的实际价值用于评估和分析员工在一定的时间间隔内的表现。便于企业和员工分析其工作条件，总结工作中存在的问题，并加以克服和优化。然而，京亿鑫鑫传媒公司的绩效考核已成为一项常规的表面工作，考核的结果并没有得到认真的分析。员工绩效考核只是领导者支付员工的必要过程。许多部门领导对绩效考核的评价不太重视。针对人事部门的考核结果，即使按照自己的主观印象，绩效考核也比较草率。员工参与绩效考核的程度太低，无法理解工作的现状和问题。绩效考核实施后，人力资源管理还没有规范化、科学化，领导基本上对员工激励问题始终漠不关心。4.缺少非物质性激励京亿鑫鑫传媒公司有相对完善的制度，但激励机制空缺。领导的好恶是激励员工的主要途径。人力资源部门的职能非常有限。基本上是行政管理，如员工培训、面试等。如果公司决策不纳入人力资源部门，必然会导致决策与实践脱离员工绩效或激励机制。京亿鑫鑫传媒公司的相关制度设计不够严谨。在没有充分论证经营的可行性和效果的情况下，实行一定的制度，实施过度后凸显出诸多的问题，就只能撤销这项措施，反而有碍员工激励的积极性，同时也会让员工形成短期效益和短期业绩的不良工作状态。一般来说，目前员工对企业的激励与企业目标没有完全整合，绩效指标的设置不合理，激励不公平，这也是京亿鑫鑫传媒公司人力资源管理的一个突出的矛盾。

四、北京京亿鑫鑫传媒公司九零后员工激励存在问题的原因及解决措施（一）北京京亿鑫鑫传媒公司九零后员工激励存在问题的原因分析1.员工晋升机制不完善激励机制在企业改革和发展中起着重要的作用，员工激励机制中是否包含企业晋升机制直接决定了激励机制的有效性。由于激励机制的不完善和缺失制约了企业的发展。一是在员工晋升过程中缺乏竞争机制。晋升过程中，以老员工的晋升为当务之急。这使得新员工因为他们的工作年龄，不能充分发挥他们的特长，这无疑会浪费优秀的人力资源和打击新员工的积极性。对于老员工来说，他们在竞争机制中没有压力，不能发挥自己的潜力，不重视自己技能的进一步发展，这对企业的发展没有好处。二是人力不能各尽其长。京亿鑫鑫传媒公司的员工在自己的岗位上表现出色，上级领导将被提升到更大的职位。然而，领导层忽视了员工是否具备专业知识和技能，导致岗位和人才的错位，不利于员工的职业发展。员工具有专业知识和技能，不能激励员工，这对与员工工作热情的打击，很容易导致人才流失。三是缺乏科学合理的晋升标准。京亿鑫鑫传媒公司没有充分重视员工的工作绩效以及资历，从而导致具有良好的工作能力和工作绩效的员工失去晋升机会。在竞争激烈的经济市场中，员工缺乏工作竞争力，就会很容易导致企业竞争力的丧失。所有的员工会都认为把他们的晋升机会当做衡量他们工作能力的体现，因此，一些员工把晋升作为一种强大的推动力和一种证明自己能力的标准。实际上，一个公平合理的晋升机制，可以激发员工的先进性，激发员工士气，努力提高工作水平。既有利于提高员工的综合能力，又有利于优化人力资源，提高企业绩效，从而满足日益增长的竞争压力需求。2.福利体系缺乏保障京亿鑫鑫传媒公司在地方市场竞争中仍然处于被动地位。由于员工的整体薪酬不够高，员工培训和沟通的机会很少。在财务压力的影响下，京亿鑫鑫传媒公司在员工教育、培训等方面的投入较少，这对人才培养非常不利。大多数管理者缺乏洞察力。他们只关注当前既得利益，忽视企业的可持续发展，不为企业培养后备人才，发展空间有限，导致一些优秀员工流失，对于未来提高人力资源管理水平以及员工队伍建设的稳定性会造成不良的影响。3.考核机制较为落后目前，京亿鑫鑫传媒公司的绩效考核和激励机制还不够健全，员工的潜能还没有完全实现。目前，绩效考核是以员工的工作量为基础的。它的主要标志是直接工作效率，但工作质量和未来工作成果缺乏科学的评价。京亿鑫鑫传媒公司高层领导往往通过个人印象实现个人成就，这是高度片面的。在这种情况下，如果领导者在员工面前有好的感觉或不好的感觉，就会出现一种先入为主的现象。即使员工在工作中发生变化，他们也常常无法得到领导的认可。此外，京亿鑫鑫传媒公司的绩效考核与员工绩效的提高不相结合，使得绩效考核的重要性大大减弱。由于没有科学合理的绩效评价，公司难以准确评价员工的贡献，不能充分挖掘核心员工的潜能。4.激励不当造成价值误差京亿鑫鑫传媒公司鼓励员工通过奖励来创造，但在实践中，这种做法不一定对企业有利，他们把忽视了对企业的管理。他们的参考是建立年度或季度激励计划的基础上的下属意见。显然，下属绩效评价中存在着主体性认知差异，管理者激励的激励计划自然也会造成偏颇。他们相信，如果他们按照公司的规定行事，他们就不会得到回报。相反，那些总是试图改革和创新的人总是遭受损失，应该受到惩罚。许多基层经理不欣赏那些喜欢打破规则的人。他们认为自己的思想不成熟，对企业的发展没有帮助。如果这些基层管理者转变为高级管理者，高层管理者就会给予老员工激励，而惩罚的则是与时俱进的人。显然，薪酬会严重误导员工进取的价值取向，使他们误以为按照既定程序完成工作是更好的，而创新只是浪费资源，在无形中，这无疑会伤害到其他员工的积极性。（二）北京京亿鑫鑫传媒公司九零后员工激励问题的解决措施1.建立个人职业发展的激励机制在激励机制的设计上，京亿鑫鑫传媒公司要特别注意员工的多元化发展道路，使员工不能盲目关注干部岗位的升级。以技术、管理和技能为员工发展的三种方式，员工可以依靠企业提供的条件和自身的能力和专业知识来规划自己的职业生涯，这不仅有效地保证了企业的发展空间。同时，也在一定程度上降低了企业的官僚作风。京亿鑫鑫传媒公司应尊重员工的需要，根据每个员工的不同能力和兴趣提供不同的机会，引导员工进行科学合理的职业生涯规划。这对于员工满意度上也会带来不同程度的提高，使得员工在工作积极性方面更为提。企业引导员工进行职业生涯规划时，不应过于目光短浅，而应结合自身的条件和生活发展的需要制定合理的长远规划。员工的职业生涯规划可以真正应用，而不是空谈，可以在更长的时间内实现。对于管理线路，应将行政管理调整为垂直发展，技术路线应调整到深层次发展。二者的薪酬应处于同一水平，体现企业对实际薪酬待遇的诚意，鼓励员工根据自身的能力确定明确的职业目标。它不仅能使员工在自己的领域发挥自己的能力，而且打破了当前员工职业发展计划中的僵局。技术升级线的建立也有助于企业的技术活力。毕竟，技术水平是企业参与市场竞争的决定性因素之一。通过相对宽松的管理发展线，具有管理能力的员工也可以获得足够的资源来培养自己的专业能力，最终提高企业的整体管理质量。要实现这一理念，必须注重相应的支持体系的衔接，特别是干部选拔任用制度的建立，以确保职工公平、公正、尊重的意见。2.完善薪酬福利体系京亿鑫鑫传媒公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。企业应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，这是国有企业薪酬不合理的根本解决办法。因此，可以改进以下四个方面：1、为生产部门设立一个单一奖项；2、突出绩效激励；3、在完成工作的基础上，鼓励部门经理在公司的统一安排下在生产部门工作。4、建立福利一体化制度。根据国有企业人力资源成本年度预算的薪资福利范围，根据去年的员工需求调查结果，设计目标福利项目，包括个人健康和个人职业发展三种类型。根据季度评估（至少3名以上优秀员工，没有改进或不合格的评估），每个部门每年选推选1名员工。3.综合运用多种激励手段激励机制的构建的基础应该尽量员工的需求，但员工的需求略有不同。为了提高激励措施的有效性，企业必须结合职工工作和工作的特点，采用不同的激励方法来提高激励措施的有效性。当领导者激励员工时，也要及时考虑引入物质激励，不然员工会误会公司管理层的“少承诺”。同时，京艺鑫鑫传媒公司应该考虑绩效激励的合理性，所有形式的薪酬都应该基于公平的绩效考核。培训激励被公司推行出来的时候，应考虑优秀员工的个人能力能否通过培训提升，企业是否有能力提供更高层次的培训和发展机会给员工。适当的职业规划是一个更深层次的激励。只有通过实施各种激励措施，公司的激励机制效果才能被挥发出来。4.完善非物质性激励机制第一个是情感方面的激励，这是一种更人性化的精神鼓舞。在工作和生活中，当员工在工作中取得成功时，褒奖会激发出积极的工作态度。通常来说，被褒奖的员工会更积极地投入到未来的工作中。尽管大部分褒奖只是一句话，但这句话所蕴含的精神力量是宝贵的它可以促进员工的勇敢向前和积极奋斗。情感激励是如此的特殊，似乎很简单，但它具有不可忽视的价值。无论什么样的员工，心中都有情感需求。在这种背景下，管理者可以充分发挥其适时的表扬和激励作用。当他们处于低迷时期时，他们可以及时调整自己的心理状态，鼓励员工更加努力地工作。其次是榜样激励。对于京亿鑫鑫传媒公司来说，榜样激励是一种传统的激励方式，证明其在重复实践中的作用是不可否认的。模范激励往往能在短时间内激发员工积极的竞争心理。他们也可以让员工以榜样为参照，肯定他们的能力和双重积极的工作。管理作为企业管理的重要组成部分，应该以自己的工作为例，以身作则，激励员工。脚踏实地的工作态度、勤奋的工作条件、高效率、高质量的工作原则是管理人员树立积极的榜样。最后是荣誉激励。京亿鑫鑫传媒公司员工自我实现需求的外部认同是必然的。