2023年电大人力资源管理复习范围新版

单选题1、人的行为链条是（需要-动机-行为）2、工作分析，又叫(

职位分析)，是整个人力资源管理的基础。3、（

观测法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观测，把有关工作各部分的内容、因素、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出工作分析成果的方法。４、

(

压力式面试

)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步进一步,具体而彻底,直至应试者无法回答为止。5、对在职工工进行培训需求分析时,通常采用(绩效分析法）方法来评估在职工工的培训需求。6、公司薪酬管理的目的是为了实现(公司战略)7、津贴分派重要依据是(

劳动者所处的环境和岗位条件的优劣

)8、“直接薪酬”是指（

工资、奖金与津贴

)。9、高学历的高工资是（

潜在劳动的反映

)。10、为了保持公司产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较，通过了解(

竞争对手)成本状况，决定本公司的薪酬水平。１1、我国劳动争议解决程序为(

一调一裁两审制

)。1２、劳动协议是（

劳动者)与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。13、下列不属于劳动协议法定条款的是(

社会保险

)。14、城乡公司职工基本养老保险制度实行(

社会统筹与个人账户相结合

)15、面试中考官的问题可多可少、可深可浅。这体现了面试的（

内容的灵活性

)特点。１、

马尔可夫分析法是一种常用(内部人力资源供应预测

）方法2、下面影响组织人力需求的因素中，(

组织内部

)选项更重要。3、比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法合用于(

技术较稳定的公司的长期人力资源需求预测

)。4、事业部制结构遵循的重要原则是（集中决策、分散经营)。6、培训课程设计的重要原则是(符合成人学习者的认知规律)７、通过对培训活动参与状况的监测可以了解培训项目（覆盖率）8、关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即(

二八原理

）9、(

近因效应

)是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺少了解和记录,使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。1０、在薪资管理工作中，公司往往引入薪点,它的重要作用是(

便于薪酬与绩效的挂钩）。１１、对于结构工资，应加强其中效益工资的比重,以加强效益工资的调节力度，这体现了薪酬管理中的（

业绩优先

)原则。1３、某岗位的小时工资标准为l0元／小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时/个,由于技术革新,某工人在１小时内共生产出14件产品,则该工人的计件工资为(

3５)元１4、我国《劳动法》规定的劳动协议条款是签订劳动协议必须的内容,不具有法定条款,劳动协议不能成立。在以下的条款中,(

试用期限)不属于法定条款15、我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的(

30％左右)左右。１.某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（时效性）的特点。2．组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的(扁平化）特性。4.某公司财务部以前天天平均有７0０万元的应收款,公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部天天的应收款项下降到天天平均３００万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对本次培训课程的效果进行评估的?成果５．（拓展训练)重要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质,保持积极进取的态度，培养团队精神等。６.薪酬管理的原则不涉及（弹性)原则。7.假如某公司员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力限度和能力水平直接影响其业绩水平,应采用（绩效工资)。８.薪酬制度建立的依据是（工作分析与评价）１1．高学历的高工资是(潜在劳动的反映）。12.在解决劳动争议过程中,承担解决职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和解决的（合法原则）。13．当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起(15天）内,可向人民法院起诉,期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。１4.城乡公司职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人账户相结合）２、（

就学人口）属于尚未开发的潜在的人力资源。3、人力资源管理的主线任务是合理配置并使用人力资源,提高人力资源的（投入产出比)4、培训需求信息收集的(观测法）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。。5、对培训需求信息进行分析时，最重要的是保证信息的(准确性)6、（

头脑风暴

)培训方法的特点是使培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发发明性思维。７、关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（

二八原理）。8、绩效管理的最终目的是为了(

促进公司与员工的共同提高与发展）１0、平衡计分卡从四个视角进行考核,其中(

财务视角

)是其他三个方面的出发点和归宿。1１、采用（

谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题。12、在下列四种工资形式中,具有相对平均分派特点的是（津贴

）。15、下列不属于劳动协议法定条款的是（

社会保险)。多选题1、从现实应用的形态看，能力要素涉及(

技能、智力、知识、体力

）部分。其不同的组合,形成人力资源多样化的丰富内容。2、从人力资源所具有的能力及其应用的角度看，知识可以分为（

工作知识、专业理论知识、一般知识

)。3、“技能”一词是（从事劳动的自动化的动作系列、劳动能力水平的重要部分、分为一般技能和特殊技能

)。４、工作说明书的编写规定涉及（清楚、具体、简朴、组织保证

)。5、组织战略的基本特性涉及:（

长远性、大纲性、风险性、全局性

）６、以提高培训对象的综合性能力为目的,充足发挥培训对象的发明力、想象力的培训方法重要有(角色扮演法、拓展训练法）7、考核申述是指（

认为考核结果不对的和不公平而提出的申诉;从制度上促进绩效考核工作的合理化;或认为考核结果的运用不妥而提出的申诉；解决考核申诉,一般是由人力资源部门负责）。8、目的管理的具体实行环节有拟定员工的工作职责范围、(

A．拟定具体的目的值B.审阅拟定目的Ｃ．实行目的D．提供一份工作完毕情况报告E．运用目的管理方法考核）。9、3６0度考核是运用多种方式,多层次、多角度地进行考核,考核人涉及(

直线管理人员．同事．下属．顾客．员工自己)。10、一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中(基本工资、能力工资、岗位工资)是固定薪酬部分

２、在人力资源的构成中,(

就学人口、服役军人

)属于处在潜在形态的人力资源3、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分涉及(Ａ．人力资源需求预测Ｂ.人力资源供应预测C．供需综合平衡）4、人力资源规划应坚持（

目的、兼顾、动态性

）原则５、校园招聘(

Ａ．是外部招聘的一种方式B．重要招聘专业技术人员和管理人员C.能对未来员工进行组织文化的渗透D.往往可以帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响E．能达成“百里挑一”地精选外聘人员的作用）。6、骨干员工技能培训规定强调(

专业、适应、前瞻、实践性

)

7、失业保险基金的重要支出项目有（

B.失业保险金C．领取失业保险基金期间的医疗补贴金D．领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补贴金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金Ｅ.领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。）8、人力资源薪酬制度设计的环节有（

Ｂ．进行岗位评价C.市场薪资调查D．绘制工资等级表E.薪酬水平的比较与拟定)。１0、职业适应可概括为(

C.完毕职业岗位的适应Ｄ．完毕组织文化的适应Ｅ．完毕职业心理的转换）原则1.影响人力资源招聘的内部因素重要有：（)。A．职位性质Ｂ．招聘预算D．组织形象２.人力资源招聘的基础是（人力资源规划、工作分析）３.影响人力资源招聘的外部因素涉及（国家法律法规、劳动力市场）4．培训责任评估的内容重要涉及（计划评估、教材评估、设施评估、成果评估、师资评估)5.培训与开发的需求分析层次重要有（）A.组织分析B..工作分析C.个体分析6．绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有(考核标准不严谨、考核内容不完整)。8.我国的社会保障项目涉及Ａ．社会保险C.社会福利D．社会救济E.社会优抚9.下列属于员工获得的内在报酬的有：（工作自主性、自我成就感）1、人力资源思想的演进有以下几个阶段（

C.泰罗制科学管理时期D．人际关系与行为科学管理时期E．新人际关系与泛人力资源管理时期）。2、成就需要理论（

分为三个部分、与马斯洛的自我实现需求相似、由麦克利兰提出的

)。3、马斯洛提出的需求层次理论，涉及(

）选项4、知识型员工的特点涉及（

创新、流动、不拟定、复杂性

）5、(观测、面谈、问卷调查)是岗位分析的方法７、人员选择常用的方法有A.面试B.心理测试C．笔试E.背景调查９、对同行公司进行工资调查的方式重要有以下几种(

A．记录部门或专业机构提供B.通过问卷和访问方式收集有关资料D.电话询问Ｅ．相应聘人员询问或通过非正式讨论方式)。１0、薪酬是用人单位以钞票或钞票等值品的任何方式付出的报酬,涉及（

A.奖金B．员工从事劳动所得到的工资C.提成D．津贴E.其它形式的各项利益回报的总和)这几部分判断题１、霍兰德的人职匹配理论中，公司型人格者长于动手并以“技术高”为荣；局限性之处是人际关系能力较差。(

X

)2、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法（X）3、人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的:一是组织的人力资源规划;二是组织战略（

Ｘ

)4、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目的与培训需求之间的联系。(√)5、绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。(

X

）6、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定(

Ｘ

)7、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。（

X

)8、盼望理论认为激励水平与效价和盼望值成正比。(√)9、在薪资管理工作中，公司往往引入薪点,它的重要作用是便于薪酬与绩效的挂钩(√)10、劳动协议的期限分为三种类型,其中把“完毕某项工作”作为起始和终止条件的劳动协议属于有固定期限的劳动协议（

X

）１1、女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前３０日告知劳动者本人后方可辞退（

X

）12、当事人不服地方人民法院第一审判决的,有权在判决书送达之日起3０日内向上一级人民法院提起上诉。到期不上诉的,判决书自动发生法律效力。（

X

)１3、用人单位预告辞退是需要提前60日告知劳动者本人后可辞退。（

X

)14、美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路涉及纵、横、外延三个方向。(

Ｘ

）15、采用外部征聘渠道进行招募的好处之一就是能减少用人方面的失误。（

X

）1、人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（√)２、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。(

X

）３、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系(√)4、事业部制最大的特点是双道命令系统(

Ｘ

)5、在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望,只要培训是有助于组织发展的就可以进行培训。(

X

）6、考核申述一般由人力资源部门负责。(√)7、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定(

X

)９、广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范建立的劳动法律关系。（

Ｘ

）11、被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日告知本人后可辞退。（

X

)１2、劳动关系的主体双方由于主线利益不一致、甚至是对立,这就决定了劳动协议的出现。（

X

）13、在试用期间之内的劳动者可随时解除劳动协议。（√)15、在任何组织中,员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种也许,即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者规定具有较强的分析能力,技术专家规定具有较好的表达能力。(

X

)1、不管工作规范中涉及什么内容，其规定都是最基本的,是承担这一职位工作的最低规定。（对)２、马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。（）错3、矩阵式结构遵循"集中决策，分散经营＂的总原则（）错4、招聘是“招募”与“聘用”的总称,中间夹着评估。（)错5、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。()对6、一般在公司中都存在着技术上的差距和实行中的差距,其因素或者是技能欠缺,或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。(）错9、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。（）错11、薪酬支付的过程激励可以使员工在领取工资的行为进行中感受到心理上的满足。(

）对12、用人单位未按照劳动协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可随时解除劳动协议。对1３、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需淘汰人员的,应当提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见,经向劳动生产部门报告后，可以淘汰人员。（

）对15、发明力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁、常务副总裁等。错1、知识是人们头脑中所记忆的经验和理论。（）对2、德尔菲法是一种典型的人力资源供应预测方法。（)错４、行为锚定法，其实质是关键事件的量化考核方法。(

对5、个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（

）错6、绩效考核的沟通原则是指在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通,其目的是有助于缺陷的改善和优势的发挥。（）错7、只能由员工的主管来对其进行考评（）错8、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定()错９、绩效考评和绩效管理的含义完全相同（)错1０、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程（）错11、在薪资管理工作中,公司往往引入薪点，它的重要作用是便于薪酬与绩效的挂钩。()对1２、公司提供应员工的福利一般涉及基本