2023年初级会计考试经济法劳动合同法律制度复习

第二章劳动协议法律制度本章考情分析本章是2023年教材完全新增的一章,２023年本章的考试分值为13分(单选题2题2分、多选题１题２分、判断题1题1分、不定项选择题4题８分）。本章教材篇幅较长，处处是考点,处处是重点,大多数考点需要考生在准确理解的基础上准确记忆,复习难度很大。2023年教材对本章内容基本未进行调整。在２0２3年的考试中,本章分值估计在20分左右,考生应重点关注不定项选择题。 第一节劳动协议法律制度概述（略)第二节劳动协议的订立一、劳动协议订立的主体(★)１.劳动者需年满１6周岁(只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以例外)，有劳动权利能力和行为能力。2．用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动协议；未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动协议。二、劳动关系的建立（★★）１．用人单位自“用工之日起”即与劳动者建立劳动关系。２．用人单位与劳动者在用工前订立劳动协议的,劳动关系自“用工之日起”建立。【解释】不管是先签订劳动协议后用工，还是先用工后签订劳动协议,劳动关系均自“用工之日起”（而非劳动协议订立之日起）建立。三、劳动协议的订立（★★★)１.对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动协议。2.自用工之日起１个月内,经用人单位“书面”告知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的,用人单位应当“书面”告知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。【解释】１个月为合法的“缓冲期”，经用人单位“书面”告知，劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的，用人单位必须“书面”告知劳动者终止劳动关系。用人单位无需向劳动者支付经济补偿，只需向劳动者支付劳动报酬。【例题·单选题】张某于2023年1月1日起开始在甲公司工作，2023年1月11日,甲公司的劳动人事部门书面告知张某订立书面劳动协议,遭到张某的拒绝。根据劳动协议法律制度的规定,甲公司的下列做法中，不符合规定的是（)。A．书面告知张某终止劳动关系Ｂ．未向张某支付经济补偿C．向张某支付了其实际工作时间的劳动报酬D.未向张某支付其实际工作时间的劳动报酬【答案】D3．用人单位自用工之日起超过1个月不满１年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动协议；劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的,用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系,并支付经济补偿。【解释1】超过1个月的“缓冲期”，用人单位还不与劳动者订立书面劳动协议时,由于用人单位有过错，除必须与劳动者补订书面劳动协议外,还必须向劳动者每月支付2倍的工资。【解释2】用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满１个月的次日,截止时间为补订书面劳动协议的前1日。【解释3】假如劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的,用人单位必须向劳动者支付经济补偿。【例题·多选题】张某于20２3年1月1日起开始在甲公司工作,直到202３年4月1日，甲公司的劳动人事部门才书面告知张某订立书面劳动协议。根据劳动协议法律制度的规定,下列表述中，对的的有(）。Ａ.即使张某与甲公司于4月1日签订了书面劳动协议，甲公司仍需向张某每月支付2倍的工资，计算期间为1月1日B.即使张某与甲公司于４月1日签订了书面劳动协议，甲公司仍需向张某每月支付2倍的工资，计算期间为2月１日Ｃ.假如张某不与甲公司订立书面劳动协议,甲公司应当书面告知张某终止劳动关系,并支付经济补偿D.假如张某不与甲公司订立书面劳动协议,甲公司应当书面告知张某终止劳动关系，且无需支付经济补偿【答案】BC4.用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动协议的,自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资,并视为自用工之日起满1年的当天已经与劳动者订立无固定期限劳动协议，应当立即与劳动者补订书面劳动协议。【解释1】假如用人单位自用工之日起满１年仍未与劳动者订立书面劳动协议，性质就非常严重了,法律明确规定“视为自用工之日起满1年的当天已经与劳动者订立无固定期限的劳动协议”，并且用人单位必须立即与劳动者补订书面劳动协议。【解释2】(1)自用工之日起的第１个月（在合法的缓冲期内),按照正常工资发放；（2）自用工之日起的第2个月至第12个月(共计１1个月),每月支付２倍工资;(3）自用工之日起满１年后,由于劳动者已经得到了无固定期限的劳动协议,不需要再向劳动者每月支付2倍工资。【例题１·判断题】用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议的,视为用人单位自用工之日起满一年的当天已经与劳动者订立无固定期限劳动协议。（)(2０23年）【答案】√【例题2·多选题】张某于２0２3年１月1日起开始在甲公司工作,直到2０2３年2月1日，甲公司一直未与张某订立书面劳动协议。根据劳动协议法律制度的规定,下列表述中，对的的有(）。A.自2023年1月1日至２023年12月３1日，甲公司应当向张某每月支付２倍工资B．自20２3年2月1日至2023年１2月31日，甲公司应当向张某每月支付２倍工资Ｃ．视为甲公司自2023年1月１日起已经与张某订立了无固定期限劳动协议D．视为甲公司自2023年1月1日起已经与张某订立了无固定期限劳动协议【答案】BD劳动协议的订立情形解决方法１个月内经用人单位书面告知,劳动者不与用人单位订立书面劳动协议(1)书面告知劳动者终止劳动关系(2)向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬（3）无需向劳动者支付经济补偿超过1个月不满1年用人单位与劳动者签订书面劳动协议的用人单位仍应当向劳动者每月支付2倍工资，起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动协议的前1日劳动者不与用人单位订立书面劳动协议的（1）用人单位应当书面告知劳动者终止劳动关系（2)用人单位向劳动者支付经济补偿满１年用人单位仍未与劳动者订立劳动协议的（1)自用工之日起满1个月的次日至满１年的前1日应当向劳动者每月支付2倍工资(2）视为自用工之日起满1年的当天已经与劳动者订立无固定期限劳动协议四、无固定期限劳动协议(★★★）【解释】劳动协议分为固定期限劳动协议、无固定期限劳动协议和以完毕一定工作任务为期限的劳动协议。1.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动协议的,视为用人单位自用工之日起满1年的当天已经与劳动者订立无固定期限劳动协议。2.有下列情况之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：（1）劳动者在该用人单位连续工作满2023的。【解释1】连续工作满２023的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算,涉及《劳动协议法》施行前的工作年限。【解释２】劳动者“非因本人因素”从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动协议计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。(2)用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满２０２3且距法定退休年龄局限性20２3的。（3）连续订立２次固定期限劳动协议,且劳动者没有下述情形,续订劳动协议的:①严重违反用人单位的规章制度的；②严重失职,营私舞弊,给用人单位导致重大损害的；③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完毕本单位的工作任务导致严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的；④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议，致使劳动协议无效的;⑤被依法追究刑事责任的；⑥劳动者“患病或者非因工负伤”，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;⑦劳动者不能胜任工作,通过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。【解释1】连续订立固定期限劳动协议的次数，应当自《劳动协议法》20２３年1月１日施行后，续订固定期限劳动协议时开始计算。【解释2】地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安顿“就业困难人员”提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的“公益性岗位”，其劳动协议不合用《劳动协议法》有关无固定期限劳动协议的规定以及支付经济补偿的规定。【例题·多选题】根据劳动协议法律制度的规定，除劳动者提出订立固定期限劳动协议的以外,下列各项中,应当订立无固定期限劳动协议的有（)。A.自1997年１月１日起,张某在甲公司已经连续工作2023，张某提出与甲公司订立劳动协议B.乙国有公司改制重新订立劳动协议时，孙某在该公司已经连续工作２０23，孙某距法定退休年龄尚有８年C.自２0２3年1月1日起,王某与丙公司已经连续订立2次固定期限劳动协议，但王某非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由丙公司另行安排的其他工作,王某提出与丙公司续订劳动协议D．自２０2３年１月１日起,赵某与丁公司已经连续订立2次固定期限劳动协议，但赵某不能胜任工作，通过丁公司培训后,仍不能胜任工作，赵某提出与丁公司续订劳动协议【答案】ＡB【解析】（1）选项A:劳动者在该用人单位连续工作已满2023（连续工作满２０23的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，涉及《劳动协议法》施行前的工作年限);(2)选项B：用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满２0２3且距法定退休年龄局限性2023;（3)选项Ｃ:自202３年1月1日起,用人单位与劳动者已经连续订立2次固定期限劳动协议，续订劳动协议的，应当订立无固定期限劳动协议，但“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”除外；（４）选项Ｄ:自202３年１月1日起，用人单位与劳动者已经连续订立2次固定期限劳动协议,续订劳动协议的，应当订立无固定期限劳动协议,但“劳动者不能胜任工作,通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”除外。五、劳动协议的效力(★★)1.劳动协议的生效劳动协议由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动协议文本上“签字或者盖章”生效。【解释】除非当事人对劳动协议的生效有特殊约定，劳动协议依法订立即生效，具有法律约束力。２.下列劳动协议无效或者部分无效:（1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的;(2)用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利的；（３）违反法律、行政法规强制性规定的。３．对劳动协议的无效或者部分无效有争议的，由“劳动争议仲裁机构或者人民法院”确认。4．无效劳动协议的法律后果(1）无效劳动协议,从订立时起就没有法律约束力。劳动协议部分无效，不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。（２)劳动协议被确认无效,劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。第三节劳动协议的重要内容一、工时制度(★）1．目前我国实行的工时制度重要有标准工时制、不定期工作制和综合计算工时制三种类型。2．标准工时制:每日工作8小时、每周工作40小时3.有些公司因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者天天工作不超过8小时,每周工作不超过4０小时，每周至少休息1天。4．用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊因素需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时,每月不得超过３6小时。5.有下列情形之一的,延长工作时间不受上述规定的限制：(1)发生自然灾害、事故或者因其他因素，威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急解决的;(２）生产设备、交通运送线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的；(3）法律、行政法规规定的其他情形。二、带薪年休假（★★★)1．合用范围机关、团队、公司、事业单位、民办非公司单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假（简称“年休假”）。2．年休假的标准(１）职工累计工作已满1年不满2023的,年休假5天；（2)已满2023不满２0２3的,年休假１0天；(3）已满2023的，年休假15天。【解释１】不满2０23是指＜2０23，已满2023是指≥2023。【解释2】在拟定年休假的天数时,依据的是劳动者自参与工作以来的累计工作年限,而非在现单位的工作年限。【例题1·单选题】张某在甲公司工作３年、在乙公司工作20２3、在丙公司工作2年,张某目前在丙公司工作。根据劳动协议法律制度的规定，张某可以享受带薪年休假的天数为()。Ａ．５Ｂ.１0C【答案】B【例题2·单选题】方某工作已满202３，20２３年上半年在甲公司已休带薪年休假(以下简称年休假）5天；下半年调到乙公司工作,提出补休年休假的申请。乙公司对方某补休年休假申请符合法律规定的答复是()。（２023年）A.不可以补休年休假Ｂ．可补休５天年休假C.可补休10天年休假Ｄ．可补休15天年休假【答案】B【解析】职工累计工作已满２０23不满2０23的，年休假10天。在本题中，方某累计工作已满202３,可以享受1０天的年休假，由于其已在甲公司享受过5天,在乙公司可以再补休５天。3．具体规定（1)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（2）职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。（3）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。4.不享受“当年年休假”的情形(1）职工依法享受寒暑假，其假期天数多于年休假天数的;(２)职工请事假累计2０天以上且单位按照规定不扣工资的;(３）累计工作满1年不满２023的职工，请病假累计2个月以上的;（4)累计工作满２023不满2０23的职工，请病假累计３个月以上的;(5）累计工作满202３以上的职工，请病假累计4个月以上的。带薪年休假制度累计工作年限年休假的天数不得享受当年年休假的情形请病假其他情形1~２０２3５天≥2个月1.请事假累计≥２0天且单位未扣工资2.享受寒暑假的天数多于年休假天数10～２023１0天≥3个月≥2０2315天≥4个月【例题·单选题】根据劳动协议法律制度的规定,下列各项中，当事人不能享受２0２３年的年休假的是(）。A．张某在2023年请事假累计为１5天，单位按照规定未扣张某的工资B.累计工作年限为8年的孙某,在２0２3年请病假累计为4５天C．累计工作年限为2023的孙某,在２023年请病假累计为８５天D．累计工作年限为２８年的孙某，在２0２3年请病假累计为125天【答案】D三、劳动报酬（★★★)1.劳动者在“法定休假日和婚丧假期间”以及依法参与社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。2.在“部分公民放假”的节日期间(如三八妇女节、五四青年节)，对参与社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。假如该节日恰逢星期六、星期日,单位安排职工加班工作,则应当依法支付休息日的加班工资。3．加班费(1）晚上加班用人单位依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动协议规定的劳动者本人小时工资标准的1５０％支付劳动者工资。(2）周末加班用人单位依法安排劳动者在“休息日”工作，不能安排补休的，按照不低于劳动协议规定的劳动者本人日或小时工资标准的2０0%支付劳动者工资。（3）春节、中秋节加班用人单位依法安排劳动者在“法定休假日”工作的,按照不低于劳动协议规定的劳动者本人日或小时工资标准的3００％支付劳动者工资。【解释】用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付补偿金。【案例】甲公司职工张某的日工资标准为120元，每周工作5天，天天工作８小时。张某在202３年9月的一个周六加班了1天（单位不能安排补休），在“十一”国庆节当天加班了1天。在本题中：(1)张某周六加班１天，获得2倍工资报酬,即1２０×2=２40(元)；法定休假日加班获得３倍工资报酬，即12０×3=３60(元)，合计600元;（2）假如甲公司不批准支付加班费,张某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令甲公司限期支付；甲公司逾期仍不支付的，由劳动行政部门责令甲公司按应付金额(６00元)的5０％以上１00%以下的标准向张某加付补偿金。四、试用期（★★★）1.试用期属于劳动协议的约定条款,双方可以约定,也可以不约定。2．试用期期限的强制性规定(1）劳动协议期限不满3个月的或者以完毕一定工作任务为期限的劳动协议，不得约定试用期；（２)劳动协议期限3个月以上不满１年的，试用期不得超过１个月；（3)劳动协议期限1年以上不满３年的，试用期不得超过2个月;（４）3年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过6个月。【解释】1年以上涉及1年，不满３年不涉及3年，不得超过１个月是指小于等于１个月。3．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(1）在试用期内解除劳动协议，不管是用人单位解除还是劳动者解除,用人单位再次招用该劳动者时,不得再约定试用期。（2）试用期结束后，在劳动协议期限内,用人单位不得再约定试用期。（3)劳动协议续订或者劳动协议终止后一段时间又招用劳动者的,对该劳动者，用人单位不得再约定试用期。【解释】将试用期的次数限制为一次，以防止部分用人单位运用劳动协议变更、续订或者再次招用的机会,多次与劳动者约定试用期，侵害劳动者的合法权益(试用期的工资是可以打折的）。4．试用期应包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动协议期限。【解释】试用期涉及在劳动协议期限中,试用期同样属于劳动关系的存续期间,因此，用人单位应当为试用期内的员工缴纳社会保险费。5．试用期工资的强制性规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【例题·多选题】2023年1月１日Ａ．试用期不得超过２个月B.试用期的工资不得低于９60元Ｃ．试用期的工资不得低于1０００元Ｄ.试用期不包含在劳动协议期限内【答案】AC【解析】(1）选项A：劳动协议期限1年以上不满３年的,试用期不得超过2个月；(2）选项BC:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的８0%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;(3）选项D：试用期包含在劳动协议期限内。6.用人单位违反规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付补偿金。７.试用期内劳动协议的解除（1）劳动者在试用期内提前3日告知用人单位,可以解除劳动协议。(2）劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动协议，但应当向劳动者说明理由：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；⑥劳动者被依法追究刑事责任的;⑦劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；⑧劳动者不能胜任工作,通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。五、服务期（★★★）1.用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。对已经履行部分服务期限的，用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。【解释】（1）假如用人单位没有对劳动者培训出资,则无权规定劳动者按约定承担违约责任；（2）即使用人单位单方面声称已出资,但不能提供相应支付凭证的,因其缺少证据,也不能规定劳动者承担违约责任。【案例】甲公司为员工张某支付培训费1０００0元(甲公司能提供相关证据),约定服务期为5年。3年后，张某违反服务期约定，应支付违约金4000元。２.服务期一般长于劳动协议期限,劳动协议期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动协议应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。３．用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【解释】服务归服务,工资应照涨不误。4.服务期内劳动协议的解除（1)劳动者的过错假如劳动者因下列违纪等重大过错行为而被用人单位解除劳动关系的，用人单位仍有权规定其支付违约金:①劳动者严重违反用人单位的规章制度的；②劳动者严重失职，营私舞弊,给用人单位导致重大损害的;③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的;④劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；⑤劳动者被依法追究刑事责任的。（２)用人单位的过错用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照下述情形的规定解除劳动协议的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得规定劳动者支付违约金:①用人单位未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的；②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的;⑥用人单位在劳动协议中免去自己的法定责任、排除劳动者权利的;⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形。【解释】社会保险涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。六、保守商业秘密和竞业限制（★★★）１.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动协议或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动协议后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定，劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。２.用人单位假如规定劳动者签订竞业限制条款，就必须给予劳动者相应的经济补偿,否则该条款无效（劳动者无需向用人单位支付违约金)。3．从事同类业务的竞业限制期限，不得超过２年。七、停工留薪期(★)1．停工留薪期,是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作、接受工伤医疗的期间。2．职工在停工留薪期享受工伤医疗待遇,工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。３.用人单位依法终止工伤职工的劳动协议,除应当向劳动者支付经济补偿金外，还应当按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。八、医疗期(★★★)1．医疗期，是指职工因“患病或非因工负伤”停止工作、治病休息,但不得解除劳动协议的期限。2．医疗期期间(1）实际工作年限2023以下的，在本单位工作年限５年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（2）实际工作年限２0２３以上的，在本单位工作年限5年以下的为６个月；5年以上2023以下的为9个月；202３以上２02３以下的为12个月；2023以上２023以下的为18个月；20２３以上的为24个月。【解释】（1)在拟定年休假的天数时，依据的是劳动者自参与工作以来的累计工作年限,与在本单位的工作年限无关;(２）在拟定医疗期的期间时，先看劳动者的累计工作年限,再看在本单位的工作年限。３．医疗期的计算方法（1）３个月的按6个月内累计病休时间计算；（2）6个月的按1２个月内累计病休时间计算;（3)9个月的按15个月内累计病休时间计算;(4)１2个月的按１8个月内累计病休时间计算；(5）18个月的按24个月内累计病休时间计算；（6)2４个月的按30个月内累计病休时间计算。【解释1】(1）病休期间,公休、假日和法定节日涉及在内;（2)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。【解释２】医疗期的计算从病休第一天开始,累计计算。例如，职工王某应享受3个月的医疗期,假如王某自２02３年4月１日起第一次病休,就要看４月1日至９月3０日共6个月的期限内王某累计病休的时间是否达成了3个月:（1）假如王某自４月1日起一直卧床不起,至6月30日，医疗期满;(2)假如王某断断续续，至９月１1日累计病休时间满3个月,则医疗期满。医疗期期间实际工作年限在本单位工作年限医疗期医疗期的计算方法（一定期限内累计病休时间)2023以下5年以下3个月6个月５年以上6个月１2个月2０23以上５年以下6个月5年以上202３以下９个月1５个月2０２３以上20２３以下12个月１8个月2023以上202３以下1８个月24个月2023以上2４个月30个月4.医疗期内的待遇(1）公司职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。病％。【相关链接】职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。（２）医疗期内不得解除劳动协议。如医疗期内遇协议期满，则协议必须续延至医疗期满，职工在此期间仍然享受医疗期内待遇。(3）对医疗期满尚未痊愈者，或者医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，被解除劳动协议的,用人单位应当向其支付经济补偿。【相关链接1】自202３年1月1日起,用人单位与劳动者已经连续订立2次固定期限劳动协议，续订劳动协议的（除劳动者提出订立固定期限劳动协议外）,应当订立无固定期限劳动协议；但“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”除外。【相关链接2】职工在停工留薪期享受工伤医疗待遇,停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。用人单位依法终止工伤职工的劳动协议,除应当向劳动者支付经济补偿金外,还应当按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。【例题·多选题】张某自大学毕业后，实际工作年限为２023，在甲公司的工作年限为3年。2０23年4月１日，张某因患病开始在家中休息。根据劳动协议法律制度的规定,下列表述中,对的的有（)。Ａ．张某享有的医疗期期间为6个月B.自２02３年4月１日至2０23年3月３1日,假如张某累计病休6个月,则医疗期满C.在计算张某的累计病休时间时,病休期间的公休、假日和法定节日不涉及在内D.医疗期内遇协议期满,则协议必须续延至医疗期满,张某在此期间仍然享受医疗期内待遇【答案】ＡBD【解析】(1)选项A:实际工作年限2０２3以上的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月;(２）选项B：医疗期为6个月的按12个月内累计病休时间计算；(３)选项C：病休期间，公休、假日和法定节日涉及在内。九、最低工资制度(★★★）１.劳动协议履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、上年度职工月平均工资标准等事项,按照“劳动协议履行地”的规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动协议履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。【案例】（1）用人单位注册地的最低工资标准为８０0元，劳动协议履行地的最低工资标准为1００0元，按照100０元执行;（２)用人单位注册地的最低工资标准为８００元,劳动协议履行地的最低工资标准为700元,假如在劳动协议中事先约定按照“用人单位注册地”的规定执行的,按照800元执行,否则按照７00元执行。2．劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。３.因劳动者本人因素给用人单位导致经济损失的，用人单位可以按照劳动协议的约定规定其补偿经济损失。经济损失的补偿,可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２0%。若扣除后的剩余工资部分低于本地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。4.在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。病假工资或疾病救济费可以低于本地最低工资标准支付,但最低不能低于最低工资标准的80%。【例题·单选题】工人李某在加工一批零件时因疏忽致使所加工产品所有报废,给工厂导致经济损失6000元。工厂规定李某补偿经济损失，从其每月工资中扣除，已知李某每月工资收入11０0元，本地月最低工资标准9０0元。根据劳动协议法律制度的规定,该工厂可从李某每月工资中扣除的最高限额为()元。（2023年）A．5０0Ｂ.220C.200Ｄ.110【答案】C【解析】假如扣除月工资的２0%，剩余部分（8８0元)将低于本地月最低工资标准9００元。因此,该工厂可从李某每月工资中扣除的最高限额=1100-9００=200（元)。【例题·不定项选择题】孙某曾应聘在甲公司工作,试用期满后从事技术工作，2年后跳槽至乙公司成为该公司的业务骨干。甲公司为实行新的公司战略,拟聘请孙某担任公司高管。经协商，双方签订了劳动协议,约定：(1）劳动协议期限为２年,试用期为3个月;（２)协议期满或因其他因素离职后,孙某在3年内不得从事与在甲公司同类的业务工作,公司在孙某离职时一次性支付补偿金10万元。在劳动协议期满前1个月时,孙某因病住院。３个月后，孙某痊愈，到公司上班时，公司告知孙某劳动协议已按期终止，病休期间不支付工资，也不再向其支付１0万元补偿金。孙某批准公司不支付10万元补偿金,但规定公司延续劳动协议期至其病愈，并支付病休期间的病假工资和离职的经济补偿。甲公司拒绝了孙某的规定，孙某随即进入同一行业的丙公司从事与甲公司业务相竞争的工作。甲公司认为孙某违反了双方在劳动协议中的竞业限制约定，应承担违约责任。已知:孙某实际工作年限2０２3。规定：根据上述资料，分析回答下列第１~4小题。(2023年）1．对甲公司与孙某约定的劳动协议条款所作的下列判断中，对的的是(）。A.甲公司与孙某不应约定试用期B.甲公司与孙某约定的试用期超过法定最长期限C．甲公司与孙某可以约定离职后不得从事同类业务D.甲公司与孙某约定离职后不得从事同类业务的时间超过法定最长期限【答案】ACD【解析】(１）选项AB:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动协议终止后一段时间又招用该劳动者的，对该劳动者,用人单位不得再约定试用期;（2）选项CＤ:用人单位与劳动者可以在劳动协议中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,但是约定的从事同类业务的竞业限制期限不得超过2年。2．孙某可以享受的法定医疗期是（）。A.1个月Ｂ．3个月C.6个月D．１2个月【答案】C【解析】实际工作年限２０23以上、在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月。3.对劳动协议终止及孙某病休期间工资待遇的下列判断中，对的的是()。A．孙某与公司约定的劳动协议期满时，劳动协议自然终止Ｂ．孙某与公司的劳动协议期限应延续至孙某医疗期满C．公司只需支付孙某劳动协议期满前一个月的病假工资D．公司应支付孙某3个月病休期间的病假工资【答案】ＢD【解析】（1）选项AＢ：医疗期内用人单位不得解除劳动协议,如医疗期内遇协议期满,则协议必须续延至医疗期满,职工在此期间仍享受医疗期内待遇;(2)选项ＣＤ:公司职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。4．对甲公司与孙某各自责任的下列判断中，符合法律规定的是(）。A．孙某应遵守竞业限制约定，承担违约责任Ｂ.竞业限制约定已失效，孙某不需承担违约责任C.甲公司应支付孙某离职的经济补偿D.甲公司不需支付孙某离职的经济补偿【答案】BC【解析】（1）选项AＢ:用人单位假如规定劳动者签订竞业限制条款,就必须给予劳动者相应的经济补偿,否则该条款无效；(２)选项CD:用人单位违反规定解除劳动协议,劳动者规定继续履行劳动协议的,用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动协议或者劳动协议已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动协议法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付补偿金，支付了补偿金的，不再支付经济补偿金。第四节劳动协议的履行和变更一、劳动协议的履行(★)1．用人单位变更名称、法定代表人、重要负责人或者投资人等事项,不影响劳动协议的履行。2．用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动协议继续有效,劳动协议由承继其权利和义务的用人单位继续履行。3.劳动规章制度(１)合法有效的劳动规章制度是劳动协议的组成部分,对用人单位和劳动者均具有法律约束力。(2)假如用人单位的劳动规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。【解释】公司公示或告知劳动者规章制度可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。（３)假如劳动规章制度损害劳动者权益的,劳动者可以据此解除劳动协议，用人单位应当向劳动者支付经济补偿;假如该规章制度的实行给劳动者导致了损害的,用人单位应承担补偿责任。二、劳动协议的变更（★)1．劳动协议的变更是对原协议内容的修改、补充或者废止,而不是签订新的劳动协议。同订立劳动协议同样,变更劳动协议也应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。２.假如用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位，可以与劳动者协商一致,变更劳动协议的相关内容；假如因劳动者不能胜任工作而变更、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，用人单位可以根据需要变更劳动协议。第五节劳动协议的解除和终止一、劳动协议的解除（★★★）（一）协商解除1．双方当事人具有平等的解除协议请求权,劳动者或用人单位都可积极向对方提出终止劳动协议关系的请求。2．由用人单位提出解除劳动协议而与劳动者协商一致的,必须依法向劳动者支付经济补偿。由劳动者积极辞职而与用人单位协商一致解除劳动协议的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（二)法定解除１.劳动者可单方面解除劳动协议的情形（1)劳动者“提前告知”解除劳动协议的情形①劳动者在试用期内提前3日告知用人单位，可以解除劳动协议；②劳动者提前30日以书面形式告知用人单位，可以解除劳动协议。【解释】在此情形下,劳动者不能获得经济补偿，并且劳动者必须履行法定的告知程序。假如劳动者没有履行告知程序，则属于违法解除，因此给用人单位导致损失的,劳动者应承担补偿责任。（2)劳动者可以“随时告知”解除劳动协议的情形①用人单位未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的；②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；⑥用人单位在劳动协议中免去自己的法定责任、排除劳动者权利的；⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形。【解释1】因用人单位有过错在先，劳动者据此解除劳动协议的,用人单位需向劳动者支付经济补偿。【解释2】假如用人单位与劳动者约定了“服务期”，因上述情形,劳动者可以随时解除劳动协议,无需向用人单位支付违约金。（3)劳动者“不需要事先告知”即可解除劳动协议的情形①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的;②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。【解释】劳动者可以立即解除劳动协议,不需要事先告知用人单位（随时都有生命危险，抓紧时间逃命吧）,并且用人单位需向劳动者支付经济补偿。2．用人单位可以单方面解除劳动协议的情形（1）提前告知(无过失性辞退）有下列情形之一的，用人单位提前３0日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后,可以解除劳动协议：①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动协议无法履行,经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。【解释1】用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动协议，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准拟定。【解释2】劳动者不能胜任工作的，应先通过培训或者调整工作岗位,假如没有通过培训或调整工作岗位就解除劳动协议的，属于违法解除。（2）用人单位可以“随时告知”劳动者解除协议的情形①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的;③劳动者严重失职,营私舞弊，给用人单位导致重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违反真实意思的情况下,订立或者变更劳动协议的;⑥劳动者被依法追究刑事责任的。【解释】因劳动者有过错在先，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（3)经济性裁人有下列情形之一，需要淘汰人员20人以上或者淘汰局限性20人但占公司职工总数10％以上的，用人单位提前3０日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门报告,可以淘汰人员：①依照《公司破产法》规定进行重整的;②生产经营发生严重困难的；③公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员的;④其他因劳动协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动协议无法履行的。【解释1】用人单位淘汰人员的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。【解释2】淘汰人员局限性2０人且占公司职工总数局限性10%的,无需执行上述程序。【解释3】淘汰人员时,应当优先留用下列人员:(１)与本单位订立较长期限的固定期限劳动协议的；(2)与本单位订立无固定期限劳动协议的；(3）家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。【解释4】用人单位淘汰人员后,在６个月内重新招用人员的,应当告知被淘汰的人员，并在同等条件下优先招用被淘汰的人员。(4）用人单位不得解除劳动协议的情形①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满2023,且距法定退休年龄局限性5年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。【解释】假如用人单位在上述情形下解除劳动协议的，属于违法解除劳动协议,劳动者可以规定继续履行劳动协议，享受在劳动关系存续期间的待遇;假如劳动者不愿继续履行劳动协议或者劳动协议的履行已经不也许，那么劳动者可规定获得2倍经济补偿的补偿金。劳动协议的法定解除主体解除类型具体期限用人单位是否需向劳动者支付经济补偿劳动者提前告知①劳动者在试用期内提前3日告知用人单位，可以解除劳动协议②劳动者提前30日以书面形式告知用人单位，可以解除劳动协议×随时告知①用人单位未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的②用人单位未及时足额支付劳动报酬的③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的⑥用人单位在劳动协议中免去自己的法定责任、排除劳动者权利的⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定的⑧法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形√不需要事先告知①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的√用人单位提前30日书面告知或者额外支付1个月工资①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的②劳动者不能胜任工作,通过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的③劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动协议内容达成协议的√随时告知①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的②劳动者严重违反用人单位的规章制度的③劳动者严重失职,营私舞弊，给用人单位导致重大损害的④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的情况下，订立或者变更劳动协议的⑥劳动者被依法追究刑事责任的×经济性裁人①依照《公司破产法》规定进行重整的②生产经营发生严重困难的③公司转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动协议后,仍需淘汰人员的④其他因劳动协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动协议无法履行的√不得解除劳动协议①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的④女职工在孕期、产期、哺乳期的⑤在本单位连续工作满20２3,且距法定退休年龄局限性5年的⑥法律、行政法规规定的其他情形【例题１·单选题】根据劳动协议法律制度的规定，下列各项中,劳动者不需要事先告知即可解除劳动协议的是（）。A.用人单位未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件B．用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全C.用人单位未及时足额支付劳动报酬Ｄ．用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费【答案】B【解析】(1）选项B:属于劳动者“不需要事先告知”即可解除劳动协议的情形;（2）选项ACＤ:属于劳动者可以“随时告知”解除劳动协议的情形。【例题2·多选题】根据劳动协议法律制度的规定，下列各项中，用人单位可以随时告知劳动者解除协议的有（）。Ａ．女职工在孕期、产期、哺乳期的B．劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的D.劳动者被依法追究刑事责任的【答案】BD【解析】（1）选项Ａ：用人单位不得解除劳动协议；(２）选项C：用人单位提前３0日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后,可以解除劳动协议。二、劳动协议的终止(★★★)1.劳动协议终止的情形(1)劳动协议期满的;（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;（3)劳动者达成法定退休年龄的;（４）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(５）用人单位被依法宣告破产的;（６）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的;(7)法律、行政法规规定的其他情形。【例题·多选题】根据劳动协议法律制度的规定，下列各项中,可导致劳动协议终止的情形有（）。（２023年）A．劳动协议期满Ｂ．用人单位决定提前解散Ｃ．用人单位被依法宣告破产D.劳动者达成法定退休年龄【答案】ＡBＣＤ2.劳动协议终止的限制性规定假如有下列情形,用人单位既不得解除劳动协议，也不得终止劳动协议,劳动协议应当延续至相应的情形消失时终止：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的；（２)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(４)女职工在孕期、产期、哺乳期的;（５)在本单位连续工作满202３,且距法定退休年龄局限性5年的；(6）法律、行政法规规定的其他情形。三、劳动协议解除和终止的经济补偿(★★★）（一）经济补偿金的含义经济补偿金，是指在劳动者“无过错”的情况下，用人单位与劳动者解除或者终止劳动协议而依法应给予劳动者的经济上的补贴,经济补偿金与违约金、补偿金不同。1．合用条件不同（1）经济补偿金是法定的，重要是针对劳动关系的解除和终止,假如劳动者无过错,用人单位则应给予劳动者一定的经济补偿。（2)违约金是约定的,是劳动者违反了“服务期和竞业严禁”的规定,根据劳动协议的约定而向用人单位支付的违约补偿。值得注意的是，《劳动协议法》严禁用人单位对劳动协议中“服务期和竞业严禁”以外的其他事项约定劳动者承担违约金责任。（３）补偿金是指用人单位和劳动者由于自己的过错给对方导致损害时所应承担的法律后果。对于劳动者来说,并不是只对违反“服务期和竞业严禁”这两个事项承担违约责任,假如劳动者违反其他事项有关规定的，需要承担补偿金的法律责任。【相关链接１】用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付加班费,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额5０％以上10０%以下的标准向劳动者加付补偿金。【相关链接2】用人单位应当在解除或者终止劳动协议时向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位未依照规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额5０%以上1０0%以下的标准向劳动者加付补偿金。2.性质不同（1）经济补偿金不以过错为条件,没有处罚性。（2)违约金和补偿金均以过错为构成要件,具有处罚性和补偿性。3.支付主体不同(１)经济补偿金的支付主体只能是用人单位。(2)违约金的支付主体只能是劳动者。(3）补偿金的支付主体也许是用人单位,也也许是劳动者。(二）用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形１.由用人单位提出解除劳动协议并与劳动者协商一致而解除劳动协议的。【解释】由“劳动者”提出解除劳动协议并与用人单位协商一致而解除劳动协议的,用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。2．劳动者符合“随时告知解除和不需事先告知即可解除劳动协议”规定的情形而解除劳动协议的。【解释】劳动者应“提前告知”(试用期内提前３日、试用期满后提前３0日）解除劳动协议的,用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。3．用人单位符合“提前3０日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动协议”规定的情形而解除劳动协议的。4．用人单位符合“可淘汰人员规定”而解除劳动协议的。5．除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外,劳动协议期满终止固定期限劳动协议的。6.以完毕一定工作任务为期限的劳动协议因任务完毕而终止的。7.用人单位被依法宣告破产终止劳动协议的。8．用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散而终止劳动协议的。９.法律、行政法规规定解除或终止劳动协议应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。(三)经济补偿的支付标准经济补偿金＝工作年限×月工资1.关于补偿年限的计算标准(１)经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。６个月以上不满1年的,按１年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。（2)劳动者非因本人因素从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿金的,新用人单位在依法解除、终止劳动协议计算支付经济补偿金的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。2．关于补偿基数的计算标准(1）月工资按照劳动者应得工资计算，涉及计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。(2)劳动者在劳动协议解除或者终止前１2个月的平均工资低于本地最低工资标准的,按照本地最低工资标准计算。劳动者工作不满1２个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。（3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过202３。计算公式为：经济补偿金=工作年限（最高不超过20２3)×本地上年度职工月平均工资３倍【案例】北京市甲公司与张某的劳动协议终止，已知张某的工作年限为2023，月平均工资为１3000元，北京市人民政府公布的上年度职工月平均工资为40０0元,甲公司应向张某支付经济补偿金＝400０×3×１２=１44００0(元）。３．关于补偿年限和基数的特殊规定（1)20２3年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时本地的有关规定执行;202３年1月1日以后的补偿年限和补偿基数,按照新规定执行，两段合并计算。(2）解除劳动协议①用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的,劳动者有权解除劳动协议，用人单位应支付经济补偿金，经济补偿金的计算年限自2023年1月１日起算。②在其他解除劳动协议的情形下,经济补偿金的计算年限自双方建立劳动关系时起计算，即应按工作年限计算，只是2０２3年１月1日前后，补偿基数的计算略有不同：20２3年1月1日以前,经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付;不满1年的,不区分是否满6个月,均按1年计算，向劳动者支付１个月工资的经济补偿金；而2023年1月１日后，6个月以上不满1年的，按１年计算；不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。【案例】张某于2０２３年11月1日入职甲公司，20２3年３月30日甲公司与张某协商解除劳动协议，已知张某的月平均工资为5000元。在本题中：(１)20２3年1月1日以前，不满1年的，不区分是否满6个月,均按１年计算；（2）2０２3年1月1日后，不满6个月的，按半年计算;(3）甲公司应当向张某支付经济补偿金=５000元×（3)终止劳动协议劳动协议期满后，若用人单位不批准按照维持或高于原劳动协议约定的条件，与劳动者续订劳动协议的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,即以2023年1月1日为分界点,对于2０23年1月1日后，因劳动协议终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限应自20２3年1月1日开始计算;20２３年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。【案例】张某于20２3年7月1日入职甲公司,劳动协议每年一签。２023年7月１日，甲公司与张某又签订了1年期限的劳动协议，2０23年６月30日,劳动协议期满，甲公司决定不再续订劳动协议。在本题中，以202３年1月1日为分界点：（1）经济补偿金的计算年限应自２０23年1月１日开始计算，工作年限为6个月(６个月以上不满１年的，按1年计算）,甲公司需支付张某1个月工资标准的经济补偿金;(2)20２3年1月1日之前的工作年限,不属于经济补偿的计算范畴。(四）经济补偿金的支付１.合法解除或者终止劳动协议用人单位应当在解除或者终止劳动协议时向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位未依照规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付补偿金。【相关链接】用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付加班费,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50％以上1０0%以下的标准向劳动者加付补偿金。【案例】张某于2０23年4月1日入职甲公司，2023年4月1日张某得知甲公司未依法为其缴纳社会保险费，张某当天告知甲公司解除劳动协议,已知张某的月平均工资为6000元。在本题中：(1）甲公司未依法为张某缴纳社会保险费的,张某可随时告知解除劳动协议；(2）甲公司应支付经济补偿金,经济补偿金的计算年限自２023年1月1日起算；（3)甲公司应向张某支付经济补偿金=6000元×2．违法解除或者终止劳动协议用人单位违反规定解除或者终止劳动协议，劳动者规定继续履行劳动协议的，用人单位应当继续履行；劳动者不规定继续履行劳动协议或者劳动协议已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动协议法》规定的经济补偿标准的２倍向劳动者支付补偿金，支付了补偿金的,不再支付经济补偿。补偿金的计算年限自用工之日起计算。【案例１】张某于202３年１月1日入职甲公司,2０23年4月1日张某因心脏病住进医院，需要治疗2个月。２02３年5月10日,甲公司告知张某解除已经到期的劳动协议。已知张某的月平均工资为６０00元。在本题中:(1)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内不得解除劳动协议；如医疗期内遇劳动协议期满，则劳动协议必须续延至医疗期满,职工在此期间仍然享受医疗期内待遇,甲公司属于违法解除劳动协议；(2)如张某规定继续履行劳动协议的,甲公司应当继续履行；（3）张某不规定继续履行劳动协议或者劳动协议已经不能继续履行的，甲公司应当依照《劳动协议法》规定的经济补偿标准的2倍向张某支付补偿金；(４）补偿金的计算年限自用工之日（２023年1月１日)起计算；（５）甲公司应向张某支付补偿金＝6000元×4.５个月×【案例2】甲在乙公司做销售人员，签订了1年期劳动协议。乙公司对销售人员每月规定了销售指标，并规定3个月不能完毕指标属于不能胜任工作。甲销售业绩不佳,已有3个月没有完毕指标。在本题中:(1）假如乙公司提出解除劳动协议，甲表达批准的话,双方可以协商解除劳动协议,但乙公司应支付甲经济补偿;(2)假如乙公司和甲协商解除劳动协议，甲不批准的话,乙公司应对甲进行培训或者调整工作岗位,如甲仍不能胜任工作,则乙公司可以提前30日书面告知甲解除劳动协议，或者额外支付甲１个月工资即时告知甲解除劳动协议;(３)假如乙公司对甲没有通过培训或调整工作岗位就解除劳动协议，或者乙公司既没有提前30日书面告知也没有额外支付甲１个月工资就告知甲即时解除劳动协议,均属于违法解除劳动协议,甲规定继续履行劳动协议的，乙公司应当继续履行;甲不规定继续履行劳动协议的,乙公司应当依照《劳动协议法》规定的经济补偿标准的2倍向甲支付补偿金；乙公司向甲支付了补偿金后，不再支付经济补偿金。第六节劳动争议的解决一、劳动调解（★)１.目前可受理劳动争议的劳动争议调解组织（1）公司劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织;(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。【解释】对于设有劳动争议调解委员会的公司,其调解委员会由职工代表和公司代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，公司代表由公司负责人指定。公司劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。２．劳动调解程序（1）当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。（2）经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人“署名或者盖章”,经调解员“署名并加盖调解组织印章”后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。(３)达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。(４)因拖欠“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金”事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。(５)自劳动争议调解组织收到调解申请之日起1５日内未达成调解协议的,当事人可以依法申请仲裁。二、劳动仲裁（★★★）【解释】劳动仲裁的法律依据是《劳动争议调解仲裁法》（自2０23年5月1日起施行）和《劳动人事争议仲裁办案规则》（自2023年1月1日起施行）,而第一章所讲的仲裁,其法律依据是《仲裁法》（自1995年９月1日起施行）。1．在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。2．劳动争议仲裁不收费。3.劳动争议仲裁委员会(1)省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立,直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。（2）劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。（３）劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和公司方面代表组成，组成人员应当是单数。4.劳动仲裁管辖(１)劳动争议由劳动协议履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。（2)双方当事人分别向劳动协议履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由“劳动协议履行地”的劳动争议仲裁委员会管辖。【解释1】劳动协议履行地为劳动者实际工作场合地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。【解释２】案件受理后，劳动协议履行地和用人单位所在地发生变化的,不改变争议仲裁的管辖。【相关链接】劳动协议履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、上年度职工月平均工资标准等事项，按照“劳动协议履行地”的规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动协议履行地的标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。【例题·多选题】上海市的张某与甲公司(注册地为广州市）于202３年4月1日在北京市签订了１年期的劳动协议。4月10日,张某被甲公司派往深圳市负责销售工作。张某与甲公司出现劳动争议,拟申请劳动仲裁。根据劳动协议法律制度的规定,张某可以选择的劳动争议仲裁委员会有（）。Ａ.北京市劳动争议仲裁委员会B.上海市劳动争议仲裁委员会Ｃ.广州市劳动争议仲裁委员会D.深圳市劳动争议仲裁委员会【答案】CD【解析】劳动争议由劳动协议履行地（深圳市)或者用人单位所在地(广州市)的劳动争议仲裁委员会管辖。5．劳动仲裁的申请时效（1)劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（2)劳动关系存续期间因“拖欠劳动报酬”发生争议的，劳动者申请仲裁不受１年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。【例题·单选题】张某与甲公司于2023年1月1日签订了1年期的劳动协议,２023年7月１日,甲公司未按照协议约定向张某支付工资，2０２３年1月1日,劳动协议终止。根据劳动协议法律制度的规定,张某应当在（)之前申请劳动仲裁。A.２0２3年7月１日B．２023年1月1日C．２023年７月１日D．２023年1月1日【答案】Ｂ【解析】劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内申请劳动仲裁。６.申请时效的中止与中断(１)时效的中断劳动仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人批准履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。(2)时效的中止因不可抗力或者有其他合法理由,当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的因素消除之日起，仲裁时效期间继续计算。７．劳动仲裁的基本制度(1)公开仲裁制度劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。(2）仲裁庭制度仲裁庭由3名仲裁人组成，设首席仲裁人。简朴劳动争议案件可以由1名仲裁人独任仲裁。（3)回避制度仲裁人有下列情形之一的，应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;②与本案有利害关系的;③与本案当事人、代理人有其他关系,也许影响公正裁决的;④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。8．和解与调解（1)和解当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的