企业的人力资源管理制度（通用11篇）

企业的人力资源管理制度（通用11篇）第一章总则

一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、标准的制度推动公司的进展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营治理负责，对企业的人力资源问题有打算权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

其次章人力资源规划

一、依据公司的进展规划，制定公司人力资源的长期、中期和短期规划。

二、人力资源治理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工聘请与配置

一、为保证集团公司的不断进展壮大，聘请、储藏好必需的人才，对员工的聘请与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时鼓舞在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推举给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、力量强、有治理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、铺张和流失。

3、职位空缺和消失新职位时，优先聘用在职员工，缺乏时再向外聘请。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、聘请程序各公司、部门负责人将人员需求规划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制聘请规划上报集团公司总经理审批后实施。聘请规划内容为：

1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,聘请信息公布方式。

2、聘请方法：由人力资源部聘请主管进展资格审查；再组织进展初试和复试；

3、聘请时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当供应的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等状况更改时，应准时通知公司行政部。

⑵特别岗位的员工还须供应担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保存、审查员工所供应的个人资料的权利，如有虚假、伪造等状况

公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人担当。

⑷公司适时对新员工进展上岗前的培训，使其对公司的根本状况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，承受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推举报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最终一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的治理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有力量就上”)和“先内后外”原则。

⑴鼓舞员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参加竞聘；员工自荐、推举、举荐、引荐适合者参加竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员共同参与竞聘。

2、竞聘的实施方法

⑴在职治理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级治理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进展述职、考评。先本人自述，此后由总经理和全体员工进展民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能到达60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进展内、外竞聘。

⑵空缺、新增治理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓舞能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参加竞聘。

3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘辩论→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用竞聘小组采纳打分制打算人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期完毕时进展履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进展履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，依据本人的学历、资格、力量、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及治理目标责任完成状况等构成（详见《绩效工资表》）。

一、薪金构成

1、根本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资：依据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：依据员工的每月绩效考评状况核发。

3、年绩效工资：依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度完毕后发放。

4、工程效益奖金：集团公司工程完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司工程完成之前因个人主观缘由（因病无法克制的客观缘由除外）离开公司的人员，不享受工程效益奖金。执行经营治理目标责任的单位，按《责任书》商定实施。

5、总经理嘉奖基金：总经理拨出专项“嘉奖基金”，并打算发放对象与方式。

6、岗位津贴：工程施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视工程状况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资⑴集团公司业务量削减时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保存劳动关系。特别状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和工程效益奖金，按实际在岗时间计算。⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保存追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作力量、工作成绩、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水公平），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，依据每月的绩效考评状况打算维持其薪资级、档或进展上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进展相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、依据对员工的绩效考评状况，公司每年将进展薪资调整，以鼓励优秀、催促后进。当年内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，鼓励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作力量、工作业绩三方面进展考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考评，反之则回原岗位进展考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司规划外临时安排的工作，影响了月规划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

四、月考评程序在员工自评的根底上，由考评小组进展考评。考评小组的组成：

1、一般员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进展，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进展，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进展简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进展评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩罚法

（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；其次名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

3、年度嘉奖名额：集团公司参评人数在20人以下，评比一人；参评人数在20-50人，评比二人；50人以上，评比三人。

（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

（三）“根本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“根本称职：

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“根本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“根本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩办：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

（五）年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司效劳满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供给人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购置失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险工程。保险基数依据企业状况每年核定一次，缴费比例根据政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购置工伤或意外损害保险。

企业的人力资源治理制度篇2

总则

为健全和标准xxxxxxxx公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、治理与改革工作的顺当进展及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际状况,制定本规章。

组织机构

随着公司的进展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：

一、行政部

二、财务部

三、销售部

四、技术部

各部门职责

总经理：负责公司的全面工作。

行政部：

1、负责公司的日常行政工作。

2、协作其它部门出具布线电脑图。

3、整理保管好客户资料档案。

4、定时对客户进展回访，做好售后效劳工作。

5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）

6、完成公司经理临时交办的工作。

7、依据公司进展要求准时制定公司各种规章制度

8、库管负责材料的出入库治理及选购工作。

财务部：

1、定期汇报资金收支使用状况，搞好财务核算。

2、负责对单位工程本钱，工程总本钱的核算。

3、月末拟出本月的财务分析报告。

4、完成公司经理临时交办的工作。

销售部：

1、拓展市场。

2、签定订单后对所属工程监视指导，并准时与客户沟通。

3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）

4、协作工程技术部出图及施工指导。

5、按工程进度负责收款工作。

6、准时完成公司经理临时交办的工作。

7、部门经理每周召开例会，定好工作规划，准时向总经理汇报。

技术部：

1、协作公司各部门的技术支持。

2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，依据要求设计方案及出图。

3、施工到达客户满足后出具工程竣工图

4、列出施工所用的设备，材料，施工费用具体清单。

5、对工程质量，进展监视和验收。

6、准时完成公司经理临时交办的工作。

７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并准时汇报总经理。

聘请录用与培训

以“任人唯贤，公正竞争，择优录用”为原则。

1、聘请由部门经理面试，再由总经理面试认可。

2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人力量而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）

3、公司需要应定期对员工供应培训时机，从各个方面提高员工的素养和力量。

员工应加强岗位技能熬炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。

企业的人力资源治理制度篇3

一、供电企业人力资源治理总表达状

1、人力资源部门定位太低，难以统筹治理整个企业人力资源

企业所处的整体环境肯定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层治理对人力资源治理的重视程度比拟低。

2、人力资源构造性问题较为明显，构造调整难度大

这个问题主要表达在：现有的人力资源治理体系与电力企业的进展需求不相适应；人力资源相关职位聘请大多以学历作为标准，而无视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进展构造调整的方面多、难度大。

3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成状况进展逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注意岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导简单受到员工自身身份、资格、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有表达出来，从而也就导致难以精确依据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有详细的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源治理制度建立思路与对策

电力企业人力资源治理制度建立是非常简单的。它受很多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业治理者的人力资源治理思维、观念、对人力资源治理的客观熟悉与评价、企业根本现状、适合的人力资源治理体系与模式、人力资源治理技术等等。人力资源治理制度的系统性主要在于制度建立涉及制度环境、制度体系、治理模块、治理技术、治理者、操作对象等很多方面。对人力资源治理制度的建立需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进展综合而详细的分析。

1、人力资源治理制度建立的根本思路

（1）确立“以人为本”的理念。

人力资源治理制度首先应当由先进的治理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源治理制度的建立中去，使得企业在实现人力资源治理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，进展和实现员工的自我价值。

（2）进展人力资源治理职能定位，运用质量治理理论确立人力资源治理体系框架。

以逐项分解人力资源治理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立治理模块，以质量治理理论为根底建立人力资源治理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与标准、进展岗位进展的设计。

进展科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进展科学的绩效考核工作，并依据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训规划；供应科学合理的嘉奖制度方法，保证薪酬福利的公正性等等。

（4）以人力资源治理技术为手段，推动制度建立与治理实践。

人力资源治理技术是实现治理制度、体系建立的保证。首先，通过先进的人力资源治理技术，将先进的人力资源治理理论与企业的详细实践有机结合，构建有效的治理制度与治理体系；其次，以先进的治理技术运用于实践。

2、人力资源治理制度建立的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源治理观念，营造适合的制度环境，进展人力资源治理制度建立。

企业应针对人的需求进展治理，立足于所处的社会文化背景，依据企业自身实际和环境变化，探究新的企业行为方式对员工进展有效鼓励，充分发挥员工的主动性、积极性和制造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地敬重人、理解人、关怀人、依靠人、进展人和效劳人，树立全新的人力资源治理观念。营造和确立企业与员工、治理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；效劳、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源治理关系。其既是人力资源治理制度建立的必要环境，又是制度建立中应积极提倡、遵循制度标准和治理行为准则。“以人为本”的治理观念应成为人力资源治理制度建立的核心。

（2）结合电力行业、企业的实际状况，确立统一化与共性化相结合实施战略。

现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略治理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源治理制度、体系的建立中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业详细的人力资源治理制度建立实施差异性的共性化战略。这样，充分敬重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源治理制度、体系建立的预期目标。

（3）以质量治理理论构建人力资源治理体系。

从戴明的“全面质量治理”理论，到ISO9000族质量治理体系，质量治理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：治理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程掌握的有用方法。引入ISO9000族质量治理体系目的在于将其系统化治理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程掌握的有用方法应用于人力资源治理。首先是根据质量治理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改良、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源治理供应的产品、效劳）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消退产生缘由的措施；查找过程有效性和效率性的时机；确定并优先考虑那些能供应最正确结果的改良；为实施已确定的改良，对战略、过程和资源进展筹划；实施改良规划；监控改良效果；对比预期效果，评价实际结果；评审改良活动，以确定相宜的跟踪措施。其次是根据体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程掌握方法，进展组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与标准。

（4）以人力资源治理、开发技术为手段，推动制度建立与治理实践。

可运用的企业人力资源治理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、鼓励和掌握技术。这些技术有助于治理者对经营治理者、员工和聘请人员的特点的把握，比方他们的个人性格、力量、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织构造的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进展诊断，进展岗位分析，把握各岗位特点和要求，比方岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是非常有益的，同时也为人力资源的开发和鼓励供应客观依据。可以帮忙治理者进展人才培训规划（有组织地培育员工的力量和技能、塑造指向进展和进步的共性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和效劳方式的改善等）、职业生涯治理（供应有针对性的职业生涯信息和升迁时机，建立或改善员工的职业生涯设计的治理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的构造、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮忙治理者实施以敬重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本治理，通过有效员工绩效评定，薪酬治理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源治理制度与体系的建立在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开头成为我国很多电力企业人力资源治理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源治理制度是电力企业绽开人力资源治理工作的根底，是促进企业持续稳定进展的保障。广阔企业治理者和领导者要充分重视起对人力资源治理制度的建立，科学有效地绽开人力资源规划工作。

企业的人力资源治理制度篇4

一、企业人力资源治理制度的重要性

随着我国的社会经济进展，学问经济时代的到来，也让各个企业明白了学问作为企业战略资产额重要性，而学问经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源治理制度也代表了企业拥有特地学问、力量和技能的总和。在剧烈的市场竞争中，企业大都已经明确熟悉到人力资源治理制度是获得唯一长久竞争优势的来源，而加强企业人力资源治理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益剧烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与治理，通过详细细致的人力资源治理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，准时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源治理制度的创新讨论，首先应当明确熟悉到企业人力资源治理制度现状及存在的问题，并且探究学问经济时代企业人力资源治理制度的进展趋势，才能分析出企业人力资源治理制度的有效创新途径。

二、企业人力资源治理制度现状及存在的问题

我国的企业人力资源治理制度正处在盼望尝试却不知该如何入手的为难状况，与正常的标准化企业人力资源治理制度要求相比，在人力资源治理机构方面、人力资源治理人员配备、人力资源存量和企业人力资源治理制度的实施方面都存在肯定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源治理制度也不断进展进展，但传统的规划经济体制仍影响着大局部企业的传统人事治理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济进展的不平衡，不同性质的企业在治理理念和制度方面都存在着较大差异。局部企业能够结合自身实际状况，结合国外企业的先进人力资源治理制度与技术，并在企业进展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置特地的人力资源治理机构，人力资源治理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统治理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源治理人员的配备也仍以传统人事治理模式进展操作，并且从事人力资源治理工作人员的综合素养也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素养方面却普遍较低，企业人力资源治理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流淌现象普遍，不利于企业的长期进展。企业人力资源治理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源治理规定的贯彻执行，以调发动工的制造性和积极性为主，并对企业员工的行为进展标准，从而取得实现企业的进展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源治理制度存在的问题根源是在传统的人事治理阶段，虽然现今人力资源治理渐渐受到企业领导层的重视，但仍有大局部企业运用着传统劳动人事治理，治理思想并不符合学问经济时代的进展。在治理方式上，也并没有熟悉到人力资源的重要性，无视了对员工制造性和积极性的引导。我国企业人力资源治理制度正处于传统人事治理向人力资源治理的过渡阶段，但受到以往长时间的规划经济影响，人力资源治理环节根底工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源治理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源治理工作，在奖惩制度方面也并不符合鼓励治理理论的要求，特殊是在人力资源规划和制度建立方面，大多数企业只将人力资源治理制度指定为简洁的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源治理制度应有的效用。并且我国企业人力资源治理制度之所以不能统筹治理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源治理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源治理部门大多数时间和经受都用来处理各种行政事务，大量的根本治理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种状况下，企业人力资源治理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参加进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源治理制度带来的竞争优势。对企业人力资源治理制度存在的问题进展调整，应当首先转变企业传统的人事治理观念，并不能将企业人力资源治理制度简洁地理解为设计绩效体系或长期鼓励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源治理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源治理制度问题的缘由在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡进展，而不健全的市场调整机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源治理机制。

三、企业人力资源治理制度的创新途径

企业人力资源治理制度的创新途径主要从三个角度进展探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在进展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业治理体系，是打算一个企业是否能够长足进展胜利的关键。因此，要想实现企业人力资源治理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与进展，因此，在人力资源规划中，应当留意与实际状况相结合，在规划过程中应当留意人力资源战略规划的敏捷性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及依据符合企业进展策略制定与企业人力资源治理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源治理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的治理观念。以人为本马上人作为企业进展的核心力气，敬重人才，注意培育人才，进而帮忙企业人力资源治理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培育是一个实现资源共享的过程。将人才的培育放在企业人力资源治理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足进展。在学问经济时代，注意人才培育，秉持以人为本的治理理念，才是企业长足进展的关键，才能真正实现企业人力资源治理制度的创新。企业只有把以人为本的治理放在第一位，充分敬重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热忱。因此，企业应当重视人才的进展，以人为本的治理理念才是企业人力资源治理制度创新的重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源治理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建立，进而增加企业的分散力。从宏观角度来看，多数胜利的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮忙企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进展建立，可以有效调整企业人力资源治理制度，进而实现有效的企业人力资源治理，形成一套比拟完整的企业人力资源治理制度体系。企业文化在企业进展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源治理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源治理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，依据企业的实际状况，以及员工的自身实际状况，实行适合企业进展的企业人力资源治理制度的创新途径。

企业的人力资源治理制度篇5

第一章总则

第1条为使本公司人力资源治理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的状况下提高人力资源治理水平，造就一支高素养的员工队伍，特制定本制度。

第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第4条公司人力资源治理根本准则是：公开、公正、公正，有效鼓励和约束每一个员工。

(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透亮度。

(2)公正是指坚持在制度面前人人公平的原则，为每个员工供应公平竞争的时机。

(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并赐予合理的回报，同时给予员工申诉的权利和时机。

其次章治理机构

第5条人力资源部是公司从事人力资源治理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

(1)依据公司业务实际需要，讨论组织职责及权限划分方案及其改良方案。

(2)负责制定公司人力资源战略规划，协作公司经营目标，依据人力分析及人力猜测的结果，制定人力资源进展规划。

(3)设计、推行、改良、监视人事治理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储藏人才。

(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同进展

(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

(7)制造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才鼓励机制及畅通的人才选拔渠道。

(8)致力于组织队伍建立，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力气。

(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司进展方针并日趋科学化、标准化。

(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

(11)制定公司聘请制度、录用政策并组织实施。

(12)治理公司劳动用工合同、员工人事档案。

(13)负责员工异动的治理工作。

(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。

(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。

(19)指导、帮助各部门，做好人事效劳工作。

(20)其他相关工作。

第6条公司实行全面人力资源治理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作力量，制造良好条件，开掘员工潜力，同时协作人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源治理制度，收集反应信息。

第三章员工及编制

第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为治理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的根本行为标准包括：

(1)喜爱祖国，喜爱公司。

(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。

(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。

(4)勤奋、敬业、忠诚。

(5)严守公司隐秘。

(6)保证公司财产安全。

第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进展分析讨论，制作“职务说明书”，作为员工聘用、治理、考评的依据。

第9条公司实行定员定岗定编治理，在保证经营运行的前提下掌握人力本钱。

第10条依据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作力量、流淌率、缺勤状况及应储藏人力与需求人力进展正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力规划和开发人力来源的依据。

第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。

第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在掌握之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。

第四章聘请治理

第13条公司将聘请划分为规划内聘请、规划外聘请、公司战略性聘请及特别渠道引进人才。(1)规划内聘请须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制规划实施掌握。

(2)规划外聘请由董事长审批。

(3)公司战略性聘请实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

第14条规划内聘请程序为：

(1)用人部门填写《员工聘请规划书》及《职务说明书》，并供应笔试考卷(针对需要笔试的聘请)，报上一级领导审批通过后，在聘请开头前3日，送人力资源部。

(2)人力资源部打算聘请方式，并公布聘请信息。

(3)用人部门依据求职者供应的资料进展筛选，确定面试人员名单。

(4)用人部门主持进展面试，人力资源部或公司领导视需要状况参与。

(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。

(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权拒绝。

(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。

(8)员工报到入职。

(9)员工背景调查。

第15条规划外聘请程序：规划外聘请首先经董事长批准，然后履行规划内聘请程序。

第16条战略性人才聘请程序：

(1)人力资源部依据总经理供应的经董事长批准的聘请规划，组成聘请小组。

(2)聘请小组对人才进展初步选择。

(3)用人部门及人力资源部对人才进展面试、笔试。

(4)人力资源部对人才进展终审，终审合格者发出录用通知书。

(5)员工报到入职。

(6)员工背景调查。

第17条特别渠道引进人才的程序：

特别渠道引进人才，限于高级治理人才或具有特别才能的人才，程序为：

(1)各类渠道直接向董事长推举人才，或者由人力资源部托付猎头公司搜寻人才。

(2)人力资源部组成聘请小组，由董事长亲自主持初试。

(3)素养测试。

(4)聘请小组综合评定，必要时聘请人力资源专家帮助。

(5)录用。

(6)人力资源部为人才办理入职手续。

第18条经核定录用人员，报到时须携带以下资料：

(1)近期免冠照片;

(2)身份证复印件;

(3)体检表;

(4)毕业证书复印件;

(5)学历证书复印件。

第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理以下工作：

(1)领取员工手册及工作卡;

(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;

(3)领制服及制服卡;

(4)领储物柜锁匙;

(5)如有需要，填写“住宿申请单”;

(6)登记参与劳保及参与工会;

(7)视状况引导其参观及安排职前训练有关预备工作。

第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进展第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好实行司法处理的预备。

第21条人事部依据报到程序办理以下事项：

(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”

(2)登记对保名册，安排对保。

(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。

(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

第22条人才试用规定：

(1)除特别渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须承受岗前培训，培训合格前方可上岗。

(2)用人部门负责人有义务对新进人员进展上岗指导。

(3)新员工试用期为3~6个月。特别人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。

第23条正式聘用规定：

(1)试用期满，直接主管部门严格对比《职务说明书》的任职资格，照实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。

(2)人力资源部审查，打算是否接受直接主管部门的意见。

(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层治理人员应具体述说缘由。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。

(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同治理”。

第五章劳动合同治理

第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必需按规定与公司签订劳动合同。

第25条劳动合同签订规定：

(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。

(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。

(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特别缘由不能5日内签订劳动合同，应准时说明理由，否则视为自动延长试用期。

第26条劳动合同期限规定：

(1)公司高层领导职务15年。

(2)中级治理岗位职务10年。

(3)中级以下治理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。

(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。

第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。

第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门依据员工合同期内工作表现确定是否连续聘用该员工，并将结果准时通知人力资源部。人力资源部依据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。

第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不情愿再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同商定的终止条件消失，合同亦应终止。

第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。

第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严峻违反公司规章制度、严峻失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。

第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。

第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

第六章员工档案治理

第35条员工档案包括：

(1)员工求职资料;

(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;

(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;

(4)员工档案照片;

(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

(6)员工异动申请表、异动交接手续;

(7)其他反映员工信息的材料。

第36条公司员工内部档案应准时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平常形成的应归档材料准时送交人力资源部保管;驻外机构在当地聘请的人员须建立具体的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。

第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进展整理、装订并按员工挨次号进展存放保管。为确保档案精确，每半年对内部档案进展检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。

第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上治理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。

第七章干部任命制度

第39条公司设有行政治理职务、市场治理职务、技术治理职务，每一位员工可以依据自己的状况规划进展方向。

第40条担当治理职务的人员必需到达以下要求：

(1)诚恳正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益动身，不循私情。

(2)经测试证明思维力量、领导力量、监控力量、组织力量、自律力量、合作力量、交往力量等均良好，且意识超前。

(3)具备丰富的理论学问和实践阅历。高层治理人员需6年以上相关工作阅历，中层治理人员需5年以上工作阅历，中层以下治理人员需3年以上相关工作阅历。

(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的治理力量。

第41条干部任命规定：

(1)董事、监事由股东会选举产生;

(2)董事长由董事会选举产生;

(3)总经理由董事会任命;

(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;

(5)其余治理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。

第8章员工异动治理

第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。

第43条消失员工异动，原工作部门应监视其准时办理异动手续，若因部门治理不善，离职人员带走公司财物和技术隐秘，一概由原工作部门负责人担当责任。

第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准打算。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应惩罚。

第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：

(1)新工作部门因工作需要，经与拟调发动工原部门领导协商同意的员工调动;

(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。

第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续前方可到新工作部门上岗。

第47条员工内部调动程序为：

(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;

(2)调发动工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;

(3)调发动工原工作部门领导和上一级领导同意;

(4)办理员工异动交接手续;

(5)报人力资源部批准;

(6)调发动工到新工作部门工作。

第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司帮助工作，公司保存其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。

(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。

(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。

(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。

(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。

(5)外调员工必需严格保守公司隐秘，不得损害公司形象及利益。

第49条员工待岗的情形包括：

(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工;

(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工;

(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明缘由亦未按程序提出离职者;

(4)主动申请待岗获批准者。

第50条待岗程序为：

(1)办理员工异动交接手续。

(2)到人力资源部办理待岗手续。

(3)待岗。

第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。

第52条待岗者假如在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。

第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特别状况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当马上解除劳动合同。

第54条公司正式员工因各种缘由较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保存其在合同期限内的员工资格，当缘由消退时允许该员工再次上班，此为休长假。

第55条休长假办理程序为：

(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)人力资源部和总经理批准。

(4)办理员工异动交接手续。

(5)签订合同期内休假协议。

(6)休假。

第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。

第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

第58条辞职是指员工因本人缘由离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：

(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。

(2)原工作部门领导和上一级领导同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)员工离职。

第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。

第60条员工辞职必需办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。

(1)对自动离职者，公司将作除名处理。

(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。

(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应准时报行政部，由行政部转法律参谋。

第61条员工存在以下情形之一，将被公司辞退：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

(2)不能胜任应聘工作;

(3)被依法追究刑事责任;

(4)严峻违反公司有关规章制度;

(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;

(6)1年内两次待岗;

(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。

此外，公司生产、经营状况发生严峻困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。

第62条辞退员工程序如下：

(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。

(2)部门上一级领导审批同意。

(3)办理员工异动交接手续。

(4)人力资源部批准。

(5)辞退。

第63条中级治理人员辞退，最终审批权属总经理;高级治理人员辞退，最终审批权属董事长。

第64条消失以下情形之一，公司对员工实行资遣：

(1)公司歇业或转让;

(2)公司严峻亏损或业务紧缩;

(3)因不行抗力暂停营业一个月以上;

(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;

(5)其他特别缘由。

第65条资遣费标准如下：

(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月根本工资的资遣费;

(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月根本工资的资遣费;

(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月根本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月根本工资的资遣费。

第66条资遣挨次为：首先是在职期间有违纪行为并受处处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最终是职务低于他人者。

第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。

第68条当公司再次聘请时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。

第69条员工存在以下情形之一时，公司将予以除名：

(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;

(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;

(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;

(4)违背命令或玩忽职守，情节重大;

(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;

(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;

(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;

(8)在外兼职;

(9)利用公司名义，进展个人技术与经济商贸活动;

(10)泄露公司重大机密;

(11)在工作中利用职务之便犯有严峻经济问题，给公司带来重大损失;

(12)严峻违反公司有关规章制度的其他行为。

第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。

第9章考勤制度

第71条工作时间规定：

(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。

(2)公司实行的作息时间为：

10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

第72条病假规定：

(1)请病假须持市级以上医院休假证明。

(2)中级治理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。

(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。

(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;

超过3个月以上不发工资。

第73条事假规定：

(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。

(2)事假无薪。

(3)试用期员工请事假，应延长试用期。

第74条婚假规定：

(1)到达法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。

(2)到达法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。

(3)婚假须至少提前1周申请，经批准前方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75条产假规定：

(1)符合国家规划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。

(2)符合国家规划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。

(3)符合国家规划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。

(4)产假完毕后需续假的，按事假处理。

(5)符合国家规划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。

(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。

(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。

(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。

第76条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。

第77条年休假规定：

(1)工龄1年以上的中级以上治理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下治理人员，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假为有薪假。

第78条迟到、早退规定：

(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;

(2)提前离岗30分钟以内为早退。

第79条旷工规定：

(1)旷工最小计量单位为半天。

(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。

(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。

第80条考勤执行

(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门协作执行。

(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施惩罚。

(2)考勤由稽查部实施监视检查，发觉弄虚作假者重处。

第81条考勤惩罚：

考勤惩罚按下表执行：

第10章员工培训

第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特别专项岗位培训。

第83条人力资源部负责培训规划的制定。

(1)于每年12月底之前，依据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和规划，报人力资源总监和总经理审批。

(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。

(3)培训规划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;帮助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。

第84条新员工培训规定：

(1)新员工在上岗前，一律参与由人力资源部统一组织的新员工培训。

(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司进展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为标准。

(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参与培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参与，假如特别状况不能参与培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参与下一期培训。

(4)新员工培训由内部治理人员担当讲师。

(5)新员工培训每期时间为一个星期，采纳讲座、参观、军训三种方式。

(6)新员工培训材料由人力资源部依据授课教师供应的教案及培训录音整理稿编制。

(7)新员工培训完毕后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。

(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训完毕时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参与培训的新员工不予转正。

第85条在职培训的规定：

(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。

(2)公司全体员工每年均须参与培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。

(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参与学术沟通、专家讲座;现场参观考察、沟通、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。

(4)在职培训内容：

1)治理类职员培训内容包括：市场及技术进展趋势、企业进展案例、企业文件和法规的深入领悟及理解、企业治理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。

2)技术研发类职员培训内容包括：技术进展动态及趋势、新技术进展及运用状况、语言力量的强化、企业文化等。

3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商治理法规、金融新运作方式及治理法规、市场进展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。

4)市场类职员培训内容包括：市场进展动态趋势、市场运作阅历及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。

(5)后勤效劳类职员培训内容：后勤效劳与市场的关系、后勤效劳与治理的关系、仓储及采供治理、后勤效劳与财务的关系、企业文化在后勤效劳中的实际运用等。

(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。

第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特别专项岗位培训由人力资源部依据需要组织实施。

第11章员工考评

第87条员工考评的目的包括：

(1)公开、公正、公正、客观地分析和评价公司员工的素养、力量及工作实绩，适时向领导供应真实牢靠的人力资源治理与开发的相关数据。

(2)通过考评正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速进展。

第88条员工考评构造：公司员工考评由业绩考评、力量考评和态度考评三方面构成。

第89条员工考评原则包括：

(1)公开、公正、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，准时处理考评投诉。

(2)肯定性评价原则。以事实为依据，根据职务职能标准对员工的工作行为进展评价，而非人与人之间的.相对评价。

(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进展观看、推断、分析和评价，而非对人进展总体评价。

第90条考评层次规定：

(1)高层治理者由董事会考评。

(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、效劳部门，三方所占权重为30%、30%、40%。

第93条绩效考评的程序

(1)考评开头日10天前，人力资源部做好考评预备工作，并成立考评小组，特地组织考评工作的开展。

(2)考评开头日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评预备。

(3)考评实施。

(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。

第94条考评结果的保管与查阅：

(1)绩效考评成绩统计表、素养考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。

(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。