《逆势用工成本与风险管控及新法-2016新常态下劳动法律法规的合理规避与实操技巧》

逆势用工成本与风险管控及新法解读

——2016新常态下劳动法律法规的合理规避与实操技巧毕春秋课程背景

课程背景

你知道——逆势用工所逆何势——劳动仲裁与诉讼中企业败诉的主要原因是什么——直线主管如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险——何谓劳动合同管理的四道防线——防止出现试用期违法解除的三条基本措施是什么——哪些属于工资总额的范畴？如何设计工资结构以规避加班费的风险——保密、竞业限制、竞业禁止的联系与区别是什么？何谓保密与竞业限制的四个实操要点——年终奖及绩效奖支付的风险与实操要点是什么——如何规避严重违纪违规员工的处理风险——不胜任工作的合理规避与实操技巧有哪些——协商一致解除劳动合同有风险吗？如何规避——工伤保险待遇的合理规避与实操技巧有哪些——调岗调薪的合理规避与实操技巧有哪些——何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系——劳务派遣与业务外包的本质区别有哪些——用工成本与风险管控的12个必备法律文件是什么

以上新常态下劳动法律法规的疑点、难点、热点问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计/咨询专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。

培训收益课程收益

1．带领学员对新常态下劳动法律法规的疑/难/热点问题进行全面解析和全新解读。2．通过大量经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施，并以此印证上述解析及解读观点，以加深学员印象。3．帮助学员短时间内掌握劳动争议中的常见法律法规要点，以期立竿见影地运用于未来的实际工作之中，获得实际收益。4．帮助学员培养预测劳动用工风险的思维习惯，理顺劳动合同管理各阶段的法律法规要点，构建《劳动合同法》在自我认知上的内在逻辑体系。5．通过案例分析，提升学员实操能力，检验学员的学习效果，使其掌握有效预防和化解劳动用工风险的实战技能技巧。6．通过学习，拓展学员视野，既加深了他们对“道”的认识，又拓宽了他们对“术”的了解，最终提高了学员的劳动合同综合管理水平。

课程大纲【1】课程大纲

第一编逆势用工将成为中国劳动用工的新常态1.逆经济下行之势2.逆人口老龄化之势3.逆90后管理挑战之势4.逆成本与风险大升之势5.逆员工法律维权意识大增之势

第二编劳动仲裁与诉讼中企业败诉的主要原因及其应对1.企业败诉的主要原因1.1不能有效判断有利证据，反而为对方举证1.2不利于企业的自认行为1.3未按要求进行举证1.4未充分认识仲裁程序的重要性1.5不能充分利用反诉2.静态依据的规范问题2.1内容合法、程序合法、公示公告2.2员工签收或企业送达3.动态证据的充分问题3.1正确区分客观事实与法律事实3.2证据的创制、固定与留存4.解除程序的规范问题4.1告知工会4.2书面送达解除通知5.劳动争议的事前、事中与事后管理

5.1事前预防5.2事中应对5.3事后总结6.民事诉讼七大证据材料的证明力排序：公证文书/物证/鉴定结论/勘验笔录＞当事人陈述的书面材料＞其他书证＞视听资料/证人证言

第三编直线主管如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险1.招聘入职与劳动合同订立中部门主管的应对1.1及时告知HR新录用人员的工作表现1.2及时将工作中发现的有关新录用人员资质、能力、技能方面的疑点告知HR2.试用期中部门主管的应对2.1从思想上高度重视试用期管理2.2与HR就员工试用事宜保持畅顺沟通2.3注意收集、创制员工试用期间与录用条件/标准相关的证据材料2.4坚决杜绝违法约定试用期/延长试用期的情形发生2.5坚决杜绝违法解除的情形3.无固定期限劳动合同中部门主管的应对3.1第二次固定期限劳动合同到期前，与HR保持密切沟通3.2对第二次固定期限劳动合同员工的绩效及其日常表现必须有详细记录3.3特别留意应订立无固定期限劳动合同员工的工作表现4.处理违规者中部门主管的应对4.1提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料4.2提供有关劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的证据材料4.3提供劳动者“欺诈”情形的证据材料5.劳动关系的解除或终止中部门主管的应对5.1谨防劳动者预告解除的措施5.2谨防劳动者立即解除的措施5.3对“不能胜任工作”进行完整解读并提供相关证据材料5.4对裁员提供切实的架构重组分析报告及相关数据证明5.5协助HR预防未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险5.6严防出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”

第四编欺诈应聘与首次合同订立的合理规避与实操技巧1.劳动合同管理的四道防线2.劳动者欺诈应聘/入职之后提交虚假资料的管控与实操3.为什么要入职体检（《职业病防治法》第三十二条）4．用人单位不签订劳动合同的风险

5.劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险规避与实操6.自行拟定劳动合同文本的风险

7.工作地点可能出现变动/搬迁的风险规避与实操8.中高级人员入职前缺乏背景调查的风险

课程大纲【2】9.何为订立书面劳动合同的最佳时段10.如何充分利用“可以约定事项”（案例一、二、）

第五编试用期的合理规避与实操技巧1.试用期及合同期约定的风险规避与实操2.何谓“试用/录用/转正条件”3.《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其风险规避与实操4.试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险规避与实操5.劳动者在试用期因不合格被解除劳动合同，是否需赔偿培训费6.如何撰写《试用不合格通知书》7.防止出现试用期违法解除的三条基本措施8.不能二次约定试用期的5种情形（案例三、四）

第六编工资标准及加班费的合理规避与实操技巧1.哪些属于工资总额的范畴2.哪些不属于工资总额的范畴3.非正常情况下的工资支付（工伤、病、产、事假）标准是什么工资结构及其加班费成本的风险规避与实操5.加班与值班的联系与区别6.无故拖欠工资的认定7.不属于克扣工资的情行8.工资标准争议由谁来举证9.未经批准自行加班，并于离职后追讨加班费的风险规避与实操10.工作/法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费11.延时加班与不支付加班费的处罚比较12.对法院支付令的应对13.有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段的条款（案例五、六）

第七编培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金的合理规避与实操技巧1．合同期满而服务期尚未到期的风险规避与实操2．保密、竞业限制、竞业禁止的联系与区别3．企业应当支付违约金的两种情形4．保密与竞业限制的四个实操要点

5．劳动者赔偿责任的三个构成要件（案例七、八）

第八编年终奖及绩效奖支付的合理规避与实操技巧1．年终奖及其相关界定2．公司规章制度规定离职后不支付年终奖是否有效3．被裁减员工能获取年终奖和“双薪”吗4．将工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗5．年终奖是否应计算入经济补偿金/经济赔偿金的基数中6．合同未约定提成及其计算方法，员工离职时可否不支付？双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效（案例九、十）

第九编严重违纪违规的合理规避与实操技巧1.企业面临的比支付两倍经济赔偿金更为严重的后果是什么2.确保规章制度内容合法、程序合法的重要性3.确保劳动者违纪违规的事实与规章制度的规定相符合

4.劳动者否认违纪违规事实、拒交《检讨书》、拒签《警告信》或《解除/终止劳动合同通知书》的风险规避与实操5.处理违纪违规员工的最佳时段及其风险规避与实操6.出具/不出具“解除/终止劳动合同证明”的风险规避与实操7.违纪违规员工的薪酬调整风险规避与实操（案例十一、十二）

第十编不胜任工作的合理规避与实操技巧1.不能胜任工作的准确界定：不能按要求完成任务或工作量2.处理不胜任工作的四条实操建议3.劳动者拒绝签署岗位职责/绩效目标/工作量考核结果的风险规避与实操4.《劳动合同法》第42条特别解读5.末位淘汰制的执行风险（案例十三、十四）

第十一编协商一致解除劳动合同的合理规避与实操技巧1.企业低于法定标准支付经济补偿金有无法律风险2.法定标准下支付经济补偿金的风险规避与实操3.近年来，各地协商一致解除劳动合同案件大幅增加的根本原因是什么制造业大量“自离”员工的风险规避与实操5.用人单位规范离职管理以及离职手续办理的风险规避与实操（案例十五、十六）

第十二编工伤保险待遇的合理规避与实操技巧1.关于工伤的界定2.不得认定工伤的情形3.怎样理解“上下班途中”4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用5.停工留薪期的确定6.工伤员工借故拒绝复工并不断休假的风险规避与实操7.员工能否既要求单位支付工伤待遇同时又要求第三方支付人身伤害赔偿8.用人单位能否以商业保险替代工伤赔偿9.如何签订工伤事故的私下和解协议10.未足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额问题（案例十七、十八）

第十三编调岗调薪的合理规避与实操技巧1.双方协商调岗调薪的相关法律规定2.用人单位可以单方调岗的法律依据3.其他用人单位可以单方调岗的情形4.单方调薪的风险规避与实操5.单方调薪的基本程序6.如何在劳动合同中明确约定调岗调薪的条件（案例十九、二十）

第十四编特殊用工与集体合同的合理规避与实操技巧1. 何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系

第十五编劳务派遣新规的合理规避与实操技巧（案例二十三、二十四）

第十六编经济补偿金及经济赔偿金的若干问题1．用人单位需支付经济补偿的情形2．用人单位需支付经济赔偿的情形3．劳动者可否同时主张经济补偿和经济赔偿4．“50%额外经济补偿金”是否继续适用5．用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧（案例二十五、二十六）

附件：用工成本与风险管控的12个必备法律文件1.劳动合同（《劳动合同法》第十七条）2.集体合同（《劳动合同法》第十一条、第十八条）3.职工花名册（《劳动合同法》第七条）4.劳动合同签收单（《劳动合同法》第八十一条）5.职位告知书（《劳动合同法》第八条）6.入职登记表（《劳动合同法》第八条）7.签订劳动合同通知书（《实施条例》第五条）8.劳动合同变更协议书（《劳动合同法》第三十五条）9.解除/终止劳动合同通知书（《劳动合同法》第二十一、四十条）

10.解除/终止劳动合同证明（《劳动合同法》第五十条、第八十九条）11.加班申请书（《劳动合同法》第三十一条、第八十五条）12.劳动合同续签意向书（《劳动合同法》第四十六条）

毕春秋(高端讲师/咨询师)—专注于劳动法国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家著名劳动争议预防与应对专家员工心理健康管理专家

毕春秋，1968年出生于贵州毕节市，47岁，常住深圳。毕业于贵州毕节学院外国语系英语专业、北京大学政府管理学院行政管理专业（管理学学士）、北京大学心理系应用心理学专业（理学硕士），企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师，集团公司法律顾问，深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授，大律师网络律师行合伙人，广东扬权律师事务所、广东微众律师事务所、广东君一律师事务所特聘劳动法专家。1991-1995台资邯泰鞋业集团（12000人）

人力行政专员/主任1995-1998云南金不换集团（制药，国企）人力行政经理兼总裁助理1998-2000美资宏高电子集团（5000余人）人力资源及行政经理2000-2014中南集团（香港著名企业，两万余人，国内十数家分公司及子公司，电子技术/半导体/集成电路）

集团法务高级经理（总监级）2014-至今中南集团

集团人力资源高级经理（总监级）高级培训师毕春秋老师长期从事人力资源/行政/法务管理/心理学应用等工作24年，服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业，熟悉现代企业管理及运作，对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识，视野开阔。任职期间，先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职；与广东君一律师事务所/广东扬权律师事务所常年合作；长期致力于员工关系及企业法务管理及其研究，是国内有较大影响力的劳