中华讲师网：是成长而不是成功

是成长而不是成功

——家族企业传承的六个步骤

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台培养接班人，不仅是培养一个人，更为重要的是培养一个团队，培养一种制度文化——这是传承的根基。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台接班人从选拔到培养需要亲情，更需要理性。在理性与非理性博弈间，找到属于自己企业的最佳平衡点。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台总结世界家族企业接班人的培养，基本可以分为六个阶段，也可以说是六个步骤，即：找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

第一步：企业制宪——创业企业家是制度制定者；

第二步：早期培养——人类最好的游戏是赚钱；第三步：进入企业——责任与荣誉；第四步：培养新团队——是组织而不仅仅是个人；第五步：权力移交——“老子党”与“太子党”；第六步：新核心的形成——有核心才有成长。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第一步：企业制宪——创业

企业家是制度制定者过去的一百年，对中国和中国共产党来说，并不简单。共产党从最初艰难的成立，到千折百转寻找存在和立足之地，从反复的摸索、尝试，到后来的日渐成熟，从一代交到下一代，都经历了很多的曲折。从组织制度上来说，中国共产党组织制度的成熟是三代领导集体用了近半个世纪探索的结果。邓小平曾经说，根本的问题、百年大计的问题、对党负责的问题、最大的问题就是选拔培养接班人。直到2002年，这个问题的解决才在中国共产党第十六次代表大会上实现了——领导权实现制度化，两代领导人完成平稳交接。从此，最高领导层领导职务实行“有限”制度——年龄受限与任期受限。在中央委员会这个集体的领导保证了中国共产党政权的长治久安。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台经济学家厉以宁先生曾提出：企业领导人只有提前制定传承计划，敢于及早放手，尽快培养下一代或者可以信赖的其他接班人，让他们从基层一步步锻炼成才，方能未雨绸缪，保持企业持续发展。联想被柳传志称为“没有家族的家族企业”，联想的传承堪称企业少有的成功典范。联想在发展的过程中，总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即：你要想当好裁缝，最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服，就要从轧鞋垫开始，慢慢再轧衬衫，最后才是做西服。这个浅显的比喻正说明了联想在传承问题上的基本理念。联想集团董事长杨元庆、神州数码总裁郭为都在柳传志的卵翼扶持与赛马机制下，获得了健康成长。如今，没人能否认两人在IT产业举足轻重的地位。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台在组织的运行过程中，程序是第一位的。我们试想，如果没有被誉为美国之父的华盛顿组织制定的《独立宣言》，是不可能有美国今天在世界上的经济、政治地位的。正是在这个制度下，在美国历次的国家总统更迭中，无论选出的是三流演员出身的里根，还是选出的“美国坏小子”克林顿，都不妨碍他们成为美国历史上优秀的总统——在程序公正的条件下，结果差不到哪里去。

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“离娄之明，公孙子之巧，不以规矩，不能成方圆。”当企业从创业走向传承，企业家就不该继续在黑暗中摸索，而应在制度的照耀下踏步前行。企业的传承是企业制度的传承。在这一点上，创业企业家对企业制度建设具有不可推卸的责任。能否顺利传承，关键看第一代领导人，看创业企业家。他们是家族企业的第一推动力，是牛顿所谓的“上帝之手”。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台家族企业如何交，交给谁，怎样交，需要程序，这个程序就是企业“宪法”。制度的作用是实现合作各方的权利均衡，降低交易成本。一个没有制度保障的企业会被各种因素（比如领导人更替带来的文化变革）干扰，难以保证长久、稳定、持续的发展。

创业企业家能够从无到有，创立并不断发展家族的事业，靠的是个人的智慧、能力和境界。但创业企业家的第二代生而优越，能否仍然拥有父辈般强大的智慧、能力、魅力和境界？很难。因此，用制度去保障下一代的培养，也用制度去保障企业未来的继承与发展，是企业惟一的选择。在这方面，有些家族企业已经开始进行有益的探索。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台河北大午集团与大午创始人孙大午先生,他的“私营企业立宪”引起管理学界的关注。

大午集团所谓的“私营企业立宪”，就是在企业管理架构的设计上，设立董事长（董事会）、总经理（经理办公会）和监事长（监事会）这样的架构。在这种架构下，董事长（董事会）行使决策权；总经理（经理办公会）行使执行权；监事长（监事会）行使监督权。在这种三权架构下，董事长、总经理是选举产生，监事长代表资本（股东）权力可以继承。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台所谓三权分立，按照孙大午的解释，就是把企业的所有权、决策权和经营权分开：孙大午和他的妻子拥有企业的产权，后代继承，由家族成员会同企业工会、法监部组成的监事会对董事会、理事会进行监督，但是无权决策；由企业职工代表大会（三年以上员工、两年以上技术员和中小学教师、一年以上业务员、班组长以上干部）选举产生的董事组成董事会，行使企业的投资等决策权，但是无权干涉经营；由子公司一把手组成的理事会则执行董事会的决策，行使经营权。监事会、董事会和理事会共同制定一部企业内部的“宪法”，以确定和保障实施这一制度。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

在这种管理架构下，家族成员可以继承财产，也可以对董事会、理事会进行监督，但不再自然拥有财产的决策权、经营权，不能分割财产，也没有随意任免董事长、总经理的权力。这样就保证了大午集团所有权作为一个完整整体的持续存在。而对家族成员，则是有能力的去创业，没能力的去享福。董事会拥有决策权，但权力也受到一定限制，如调动财产的权力不能超过集团全年的盈利总额加折扣，董事长除了接受监事会的监督，还要尊重总经理的执行权，并且不能解聘总经理。

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另一个著名的例子是《华为基本法》。《华为基本法》具有一个企业宪法的基本形态，规定了华为最基本的组织目标和管理原则，是其他制度的基础和起源。同时还有28个“子基本法”，包括委员会管理法、虚拟利润法、安全退休金法、人力资源制度等，对企业各个组织活动的原则进行了进一步的明确。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台华为总裁任正非1978年从部队转业，1988年创办深圳华为技术有限公司，1995年华为销售额达到15亿元，正在经历企业的跨越式发展。但和几乎所有的家族企业曾经遭遇的一样，当时华为在某种意义上也成为了任正非的个人“帝国”，他的一句话可以决定一切。1997年，发生了轰动一时的万国证券垮台事件后，任正非写了一段话：“8分钟葬送了一个世界级的证券公司，难道我在迫于内部与外部压力的情况下，不会出现疯狂的一瞬？”当企业越做越大的时候，各种各样的考验也如期而至，企业家们内心的不安也会随时涌上心头。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台任正非曾经多次表示，他希望华为可以摆脱对市场、技术和人才的依赖，但实际上，从那一段话来看，我相信，在他的内心深处还有一点希望，就是希望华为也可以摆脱对他个人的依赖。否则，企业家的个人缺点一旦带入企业，就会放大为整个组织的弱点，如果企业家不再成长，那么企业也就不可能继续成长。

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为此，任正非找到人民大学的几位教授，表示要制定一部《华为基本法》。《基本法》依据对过去成功经验的总结和对未来成长要素的识别，从企业的宗旨、经营政策、组织政策、人力资源政策和控制政策五个方面进行了规范，此外，《基本法》第六章还特别对“接班人”问题作了说明，尽管没有更加具体的规定，但“华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖”的明确提出，在当时中国的经济和社会环境下成为典范。

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有人问，宪法是统治阶级意志的体现，企业宪法是企业家思想和意志的体现，那么，这样的宪法会不会成为漂亮的“皇帝的新装”，成为创业企业家独裁个人意志的一层掩护面纱。我很赞同和君创业咨询公司总裁彭剑锋教授的说法，企业宪法的制定过程事实上是在帮助企业家完成转型，完成对企业成长的系统思考。企业宪法必然会体现企业家的个人意志和思想，但制度和个人意志的交互作用不仅是谁服从于谁，也是相互较量、制约从而提升和完善的一个过程。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台在接班人的问题上，尽管今天我们还无法判定这种制度的好坏，但起码在制度上初步提出了创业企业家后代不愿在企业工作（温州很多企业家后代不愿在本企业工作）和没有能力主掌企业的解决方向。

如果企业家需要把企业直接传承给自己的子女，需要有一个制度保障。培养制度也是一种培养，而且是最重要的培养。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

制度建设是第一步。

制度建设按照其发展的自然路径，要经历三个层次。

第一个层次是家族企业从纯粹的自我封闭走向开放，引入外部机制，如职业经理人、外部股东等。这是一个从相对易于管理和控制的小范围走向难于管理和控制的大范围的过程。目前，我国很多家族企业已经走到这一层面，并在此阶段遇到了很多问题，感到彷徨和迷惘。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第二个层次是家族企业从开放走向规范，不仅向外展现规范（如上市公司符合上市要求），内部也要走向规范；不仅要求外部经理人、外方股东等符合规范，遵章守法，来自家族内部的成员更要遵守制度，执行规范。《华为基本法》、《迈普之道》就是这一发展阶段的产物。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第三个层次是要从家族企业的规范走向家族管理的规范，“家族企业”一个名词要拆分成“家族”和“企业”两个名词管理，通过“家族宪法”，对家族的财产继承和经营权、管理权、投票权的继承进行规范，通过“企业宪法”，对企业的经营管理包括领导人的更替进行规范。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台大午集团的“私营企业立宪”是对这一层面问题的一次思考和探索，李锦记的“家族宪法”也是。香港李锦记集团有120年的发展历史，其中曾因家庭不和经历了两次大的分家，每一次都使企业陷入负资产的境地。“以铜为镜,可以正衣冠;以史为镜,可以知兴衰”，为了让这样的历史不再重演，李锦记第四代传人李文达先生在继承家族企业后，首先建立起了一个家族内部的沟通平台——家族委员会，四年内举行了16次家族委员会会议，对家族和企业的问题进行沟通研究。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台为了防止家族内部讨论过于主观局限，还引入退休的会计师方正担任非执行董事，之后又招揽了前贸发局总裁施祖祥加入。随着李氏家族委员会的成熟，委员会开始研究制定“家族宪法”，其中对第五代的接班问题进行了明确的规定：第五代家族成员要先在家族外企业工作三年以上，才能进入家族企业；入职后，如果表现不佳，会和其他员工一样被开除；家族成员应聘的程序和入职后的考核必须与非家族成员相同。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两家完全相同的企业。“企业制宪”是必需的，但也必须是根据自己的实际情况去“制宪”，去建章立制。别人的经验、方法可以借鉴，但不能照搬，这是无数事实反复证明了的一条真理。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，企业传承制度建设同样如此，必须在正确的时间、正确的地点，用正确的方法，才能有正确的结果。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

第二步：早期培养

人类最好的游戏是赚钱有位企业家朋友，孩子整日迷恋电子游戏。为了让孩子成才，他把孩子送到美国。结果发现，钱花了，时间耗了，但孩子依然沉迷游戏，学业并无长进。他很苦恼地问我：“老师，怎么办？救救我儿子！”

实际上，人类最好的游戏是赚钱。我告诉他，拿出部分学费，给儿子开个户，让他炒股票。几个月后，这位企业家找到我，说儿子全赔了。我问他儿子什么态度，他答：还想让老子给钱，继续“玩儿”。

我笑了，孩子对赚钱感兴趣了。下一步，要让他学习：为什么赔了，输在什么地方。对这些问题的探讨，会逐渐培养孩子对金融理财知识、公司财务分析以及公司战略评价的兴趣。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台于是，孩子就这样步入了父亲希望的轨迹。

今天，中国人已经进入一个商业化的社会。商业教育不仅是一种阳光的教育，而且也是一门必需的技能教育。中国改革开放总设计师邓小平曾说过，计算机教育要“从娃娃抓起”。商业教育，也应该从娃娃抓起。

在美国，孩子们常常没有上学就先学做生意，这并不是要他们赚钱，而是要让孩子懂得自己做人的责任与技巧。许多世界知名的财富大王，都是从青少年甚至童年时，就开始进行商业实践了。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台被誉为股神的巴菲特，5岁开始做生意，11岁开始炒股。从巴菲特传记中我们知道，沃伦·巴菲特出生的时候，正是家里最困难的几年。父亲霍华德·巴菲特投资股票血本无归，家里生活非常拮据。巴菲特5岁时，就在家外面的过道上摆了个小摊，向过往的人兜售口香糖。后来，他改为在繁华市区卖柠檬汁。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台9岁的时候，巴菲特和朋友拉塞尔在加油站的门口数着苏打水机器里出来的瓶盖数，然后带回去储存在家里的地下室。这并不是9岁少年的无聊游戏，他们是在作市场调查。他们想知道，哪一种饮料的销售量最大。巴菲特从祖父的食品店买来苏打水在炎热的夏季挨门挨户地去叫卖。10岁时每天早晨发送500份报纸，一个月下来可以挣到175美元，他把挣到的钱都积攒起来，开始炒股。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台那时候仅仅是一个10岁的少年，他就对炒股入了迷，与我们当今的每一个股民一样，他努力学习股票的跌涨规律。11岁时他买了3股城建公共设施证券，每股38美元，升值到40美元时他抛出，除掉手续费赚了5美元。14岁时他用自己攒下的1200美元在内布拉斯加买了40英亩农田，然后转手租给一个农田承包人。正是早年这些经历，为他日后的成功奠定了基础。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

无独有偶，麦当劳创始人克罗克也是读完初中二年级就开始工作了，他开过一个卖柠檬水的摊点，还和两个朋友一起开过一个很小的唱片店，每人投资100美元，租了一个月租25美元的小店卖唱片和稀有乐器，如奥卡利那笛、口琴和尤克里里琴等，克罗克负责弹钢琴唱歌来吸引客人。克罗克还推销过很多东西，曾经给一个食品连锁店供应纸杯。他们用小容量可折叠纸杯给客人盛放酱料。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台那是在1930年，克罗克在中午时间观察了他们的客流量，发现一个可以大幅提升双方生意额的黄金机会——完全可以在生意非常繁忙、座位不够时，用带盖的纸杯卖啤酒或软饮料给那些找不到座位的客人“打包”带走。克罗克去拜访了那儿的经理，并给他演示了产品，但经理摇头摆手地说：“不是你疯了，就是你把我当疯子。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台客人在我的柜台前喝一杯啤酒付15分钱，用纸杯带走也是付这么多。我为什么要多支出15美分而使成本提高呢？”克罗克说：“因为这样一来可以帮你提高生意额。你可以在柜台前单独设一个地方来作外卖，用纸杯装饮料，加上盖子，把客人要的其他食品一起放在袋子里给他们拿走。”最后，经理同意免费试用他提供的纸杯。结果，外卖非常成功，没过多久克罗克就成了华尔格林所用纸杯的供应商。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台这些活动都获得了意想不到的成功。而建立麦当劳帝国，是克罗克52岁以后的事了。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

洛克菲勒可以说是一个举世闻名的名字，美孚石油、摩根大通银行、洛克菲勒中心、洛克菲勒基金会、现代艺术博物馆、洛克菲勒大学无一不和这个家族的名字紧密联系在一起。都说富不过三代，但洛克菲勒家族发迹至今已绵延六代，也并未出现没落的迹象。这与家族的财富观念和子女教育息息相关，他们有一套祖传的教育计划。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台最早发迹的老洛克菲勒是虔诚的基督徒，严格遵循浸礼会的教条生活，不喝酒，不抽烟，也不跳舞，并且对购置法国庄园、苏格兰城堡、艺术品或者游艇这样的富豪生活方式不热衷，一生只爱赚钱、慈善事业以及骑马。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台老洛克菲勒惟一的儿子小洛克菲勒也一直像他的父亲那样，抵制跳舞和酗酒，并定期翻阅五个孩子的账本，检查他们的支出。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第三代传人，被称为家族中兴之主的劳伦斯·洛克菲勒，童年时期曾经和哥哥一起养兔子然后卖给科学实验室，并在父亲的鼓励下做家务赚钱——逮走廊上的苍蝇，每100只一角钱；捉阁楼上的耗子每只5分；劳伦斯在7岁时得到擦全家皮鞋的特许权，每双皮鞋2分，长筒靴每双1角。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台2007年8月，美国《财富》杂志证实，墨西哥电信巨头卡洛斯·斯利姆·埃卢以590亿美元的资产，取代比尔·盖茨成为新的世界首富。在关注他惊人财富的同时，媒体也纷纷在解密斯利姆的家族秘密，其中饱受关注的内容之一就是他早年所受的理财教育，媒体称之为“与生俱来的商业天分和良好的教育”。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台他的父亲早年就开了一间干货店，小斯利姆从小在干货店长大，婴幼儿时代就在听父亲谈生意了。稍大一些可以思考简单问题的时候，父亲就刻意锻炼他，比如每星期给他5比索的零花钱，并要求他明确地记下这笔钱是如何花掉的，然后父亲会检查他的账单，帮他分析花出去的每一笔钱，告诉他如何提高这些钱的利用效率，怎么花更加合理。11岁那年，父亲给了斯利姆一笔资金，教他投资，后来他开始购买政府债券并获得很好的回报。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台15岁时小斯利姆已经成为墨西哥最大银行的股东之一。17岁时斯利姆学会炒股，并开始独立进行风险投资运作。据媒体介绍，斯利姆小时候会在街边的小货亭买印有球员肖像的棒球卡，随着球员价值的上升，棒球卡也会随之升值。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台每一次，斯利姆都会在笔记本上认真记录，并计算投资报酬率。所以，后来长大以后，斯利姆热衷于“收集”各种公司，通过寻找被低估的企业，然后注资、整改，最终打垮竞争对手。目前，斯利姆名下企业的总市值占到墨西哥股市总市值3660亿美元的近一半，他个人所拥有的财富总额相当于墨西哥国内生产总值的8%。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台英国维珍集团是个拥有350家分公司的商业帝国，涉及航空、电信、火车、信用卡等多个领域，其创始人及CEO是理查德·布兰森。小时候，父母曾经送给理查德一部电动小火车，结果他自己不仅动手对小火车作了改装，提高了车速，而且定了门票，邀请小朋友观看，门票价格是每个人2块巧克力饼干。17岁时布兰森毕业，用母亲给他的4英镑赞助，在一间狭窄的地下室里创建了《学生》杂志。拉广告时，他对可口可乐公司假称百事可乐已经预订了杂志的广告版面；他在来访的记者面前伪装忙碌；他找来甲壳虫乐队的成员约翰·列侬等名人作专访，还派出记者去世界各地的热点地区进行采访，他自己出人和品牌，由别人出钱——所有这一切，让《学生》的发行量一度激增到20万份。

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正是早期培养起来的这些对赚钱的兴趣——不只是为了生活所需，更多的纯粹是为了赚钱的乐趣——成就了这些商业奇才们未来的伟大的商业帝国事业。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台我曾在网上看到一个广为流传的故事，主人公是一个从中国上海回到以色列的单亲母亲和她的三个孩子。最初，母亲一直秉承着中国国内“再苦不能苦孩子”的原则，做合格的中国式妈妈，早上把孩子们送去学校读书，孩子上学的时候自己卖春卷为生，到了下午放学的时候，孩子到春卷摊，找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台母亲停止营业，在小炉子上面给孩子们做馄饨下面条。结果有一天，当三个孩子围坐在小炉子旁边等母亲做饭的时候，邻居过来训斥孩子：“你已经是大孩子了，你应该学会去帮助你的母亲，而不是在这儿看着你母亲忙碌，自己就像废物一样。”

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台然后，又训斥母亲：“不要把那种落后的中国式教育带到以色列来，别以为生了孩子你就是母亲……”结果孩子们从帮助妈妈做春卷卖春卷开始，摇身一变成了精明的小犹太商人，分别走上了各自的经商道路：老大从国内邮购便宜文具到学校进行售卖；老二在报纸开设专栏专门介绍上海的风土人情，赚取稿酬；老三是女孩子，学会了煮茶和做点心，每天晚上，精心煮一壶红茶，配上她自创口味的点心，由两个哥哥支付费用。三个孩子都过得很滋润。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

在中国，或许受一句老话“君子言义，小人言利”的影响，家长总觉得孩子们的主要任务是学习，离金钱越远越好，至于理财能力，长大以后自然就无师自通了。很多家长担心孩子乱花钱，“剥夺”了孩子们掌控钱的机会，要买什么东西，统统向父母伸手。因此好多孩子养成了花钱就伸手，一有钱就赶快花光的习惯，而缺乏对金钱的规划和管理意识。其实，现在成年人也大多有这样一种体会：在消费、金融、理财等知识面前一片茫然。所以，有些才能并不是天生的，不培养，不作为，不会必然有好的结果。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台反观犹太人，他们从来不觉得赚钱是一个需要到达一定年龄才能开展的活动，与中国的“教育从娃娃抓起”一样，他们始终觉得“赚钱从娃娃抓起”才是最好的教育方式。事实上，“厌恶”乃至“痛恨”赚钱的企业家也是整个商业社会中罕之又罕的另类。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台在犹太家庭，孩子们没有免费的食物和照顾，任何东西都是有价格的，每个孩子都必须学会赚钱，才能获得自己需要的一切。孩子们从小就在学校被灌输着关于“赚钱”的理念。犹太财商教育还有非常重要的一点，就是培养孩子们延后享受的理念，也就是说延期满足自己的欲望，以追求未来更大的回报。他们教育孩子们说：“如果你喜欢玩，就需要去赚取你的自由时间，这需要良好的教育和学业成绩。然后你可以找到很好的工作，赚取很多钱，你就可以玩更长的时间，玩更多的玩具。如果搞错了顺序，整个系统就不会正常运转，你就只能玩很短的时间，最后的结果是你拥有一些会坏掉的便宜玩具，没有玩具，没有快乐找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台。”在学校，老师会问孩子们这样一个问题：“当遭到异教徒的袭击，必须逃命的时候，你会带着什么逃走？”他们认为，回答“钱”或“宝石”是不对的。这是因为，无论是钱还是宝石，一旦被夺走就会完全失去。正确的答案是“教育”。与财物不同，只要人活着，教育就不可能被别人夺走。老师会教育孩子们：“如果你想将来成为富翁，就学好眼前的东西，它们将来都会大有用处的……”

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犹太人的商业能力得到全世界的认可，而这个故事让我们看到了犹太人的教育能力。当商业成为生活的一个组成部分，自己的一招一式、一举一动已经变成商业行为的时候，经商就成为一种本能，无色无味，无知无觉，却让一个害羞的小小少女也立下志向要开办最好的糕点店。

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化学实验里，各种试剂综合最终会成为一种全新的产品。人的成长亦同。一个人价值观的形成，思维和行为习惯的形成，爱好与特点的形成，能力与特长的形成，受不同阶段多种因素的综合影响。而其中，至少90%以上可以归咎于家庭和社会教育，而家庭教育又占据非常重要的部分，要我说，恐怕有60%的比例。有句俗话说得好，龙生龙，凤生凤。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台很多艺术家诞生于艺术家庭，体育健将来自体育健将家庭，教育家背后有一个教育之家。这种“家族集群”的现象非常普遍，而背后的本质，一是资源，二是教育。所以，想要培养企业接班人，第一步还是教育。

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在今天的中国，选一个部长、省长不难，选一个企业的接班人往往伤透脑筋。十年树木，百年树人。做成功的父母远不比做成功的企业家更轻松，要投入很多时间、心思、精神。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台李嘉诚作为全世界著名的华人企业家，在两个儿子年幼的时候，晚上回家要亲自给孩子讲解商业知识和道理，公司开重要会议，就让两个孩子在旁边列席，正是这些幼年时期的启蒙和后期的栽培，才能够成就出李泽钜和李泽楷两个扬名海内外的新生代企业家。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台香港另一家传奇家族企业李锦记，1888年创立，如今传到了第四代，企业仍在健康发展。第四代传人李文达共有四个儿子，从孩子们很小的时候，李文达参加很多商业洽谈的场合，也是带孩子们一起去。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台为培养企业接班人，中国第一代企业家主要通过以下几种途径解决早期培养问题：

（1）把子女送到国内外大学接受教育；

（2）支持子女独立创业；

（3）安排在家族企业内工作。据一次对上千家家族企业的调查统计，实收资本超过1000万元的家族企业中，434%的企业主有子女在其企业内工作。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

IBM前CEO郭士纳认为，CEO要具备四个条件：

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（1）精力（超凡的个人精力、耐力、强烈的执行意识）。

（2）组织领导能力（战略意识、带动和鼓舞其他人的能力、组织强有力的团队、最佳地发挥别人的潜能）。

（3）市场领导能力（杰出的语言表达能力、出席和参与业内以及与客户间的CEO级别的活动）。

（4）个人素质（善于倾听、聪明自信、有自知之明、决策果断、激情洋溢、坚决以客户为中心、做事迅速且有影响力）。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

管理大师彼得·德鲁克认为，成功的领导者要具有八个特征：

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（1）经常会问：我们现在该做什么?

（2）也经常会问：公司怎样做才是正确的?

（3）善于制定行动方案。

（4）会对决策负责任。

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（5）会将决策传达给公司各个层面。

（6）着重于解决问题，注重发现机会，而不是老盯着问题本身。

（7）开会非常有效率，遵守会议的时间控制，在会上作出决策而不是没完没了地讨论。

（8）会经常提到“我们”而不是“我”要做什么。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

还有很多的企业家、政治家和管理学者都从不同角度概括了一个领袖应该是什么样的，应该有什么样的特质。我们将其归纳起来，大概有以下这些要素：

（1）商业兴趣。

（2）主导能力，沟通意识。

（3）直觉能力，冒险精神。

（4）判断能力，决策勇气。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（5）热情，大胆，富有勇气。

（6）勤奋，自信，意志坚定。

（7）对世界和人性的洞察能力。

（8）良好的自我控制能力。

（9）坚忍不拔，精力旺盛。

（10）勇于承担责任。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

以上这些因素，又互相交织联系在一起。根本上，我们认为，关键在于从小培养一种意识、一种精神、一种习惯。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第三步：进入企业——责任与荣誉

对企业接班人来讲，接手企业并带领企业继续成长与发展，是责任，更是一种荣誉。相比较于同龄的年轻人，他们所承受的是更重的担子。

一次，在与几十个企业家后代谈论接班人问题时，我感慨地讲：在这个年龄，你们应该去谈恋爱，去浪漫，但事实上不行。家庭、企业以及周围人对你们的目光都是期许的，他们希望你们学习，希望你们优秀，希望你们能够担当重任，所以你们的压力也非常巨大。讲到这里，几个孩子流出眼泪。

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接班人一切的准备，都是为了接班，如同打仗，目标明确。

当子女逐渐成长，接受教育，具备基本的素质和知识以后，就要进入企业了。这是锻炼他们从一个单纯的年轻人，从为人子女者走向成熟、走上领导岗位必不可少的过程，也是最关键的过程之一。

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进入企业，如同进入了打仗的前沿阵地。这实际上是接班的真正第一步。一般来讲，接班人进入企业的方式有三种。三种途径，各有优劣。我们看来，三种不同的培养方式值得处于不同发展时期的家族企业分别予以考虑。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

接班人要从一个懵懂纯稚的青年学子摇身变为企业掌门人，进入企业后的锻炼非常关键。采用轮岗方法，让接班人到企业的生产、采购、渠道等各个环节去锻炼，最终会转变成为他们管理企业的现实生产力。

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首先要安排好节奏。

接班人培养流程这当然只是一个基本的流程和步骤。不同的企业、不同的时间要求、不同的个人特点，以及不同的业绩，都会随时改变这个流程。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台有些观点认为，这个过程的关键在于时间安排，要让接班人清楚地知道他们将在每一个岗位上持续多长时间。但我们看来，更重要的是事件，应该以接班人在每一个岗位上做出什么样的业绩为里程碑事件判断是否应该将他们轮换到下一个岗位。对不同的企业来说，要根据不同的实际情况设定不同的里程碑，这种做法具有一定的模糊性，需要有经验的人力资源管理部门进行科学的设定，并且需要按照接班人实践的具体情况调整。

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以澳门特别行政区首任行政长官何厚铧为例。何厚铧是澳门大丰银行的五公子，13岁时到加拿大读书，研究生期间，父亲何贤突然重病缠身，何厚铧不得不回到澳门担任公司总经理。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台由于父亲重病，市场谣传大丰即将倒闭，存户们疯狂排队提款，造成“挤提”，大丰面临倒闭危险。此时，何厚铧一方面大气而从容，对存款人来者不拒，即使是未到期的定期存款亦照付，同时延长营业时间，令已进入银行轮候的人全部取款后才休息，令存户的信心增加，前往提款的人数递减；另一方面向中国银行澳门分行求救，得到澳门分行给大丰银行的拆借资金帮助；找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台此外，在新闻媒体发出了何贤身体健康的消息。一个危机变成了何厚铧在商界站稳脚跟的里程碑，父亲何贤何以不给他更大的信任和权力？！找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

1接班人要进入核心部门学习

2项目管理是关键中的关键

3不断加压，承担更大的责任

4放权

5建立辅助团队找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

总结起来，这一阶段，接班人要实现目标有三种主要学习模式：

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（1）基层做起。通过这种方式，接班人可以掌握企业运作的基本规律，发现企业各个层级中存在的问题，特别是在高层鲜为人知的问题，了解企业的员工，挖掘有潜力的人才。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（2）跟随高管。通过这种方式，接班人跟随高管出席各种会议和活动，拜访客户，耳濡目染学习商业谈判，掌握商务礼仪，学习决策与部署，获取商业信息，发现商业机会，结识客户，拓展人际关系。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（3）独立实践。通过这种方式，接班人可以逐渐形成自己的管理方法和领袖风格，做出业绩，建立权威，夯实未来掌管企业的基础。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第四步：培养新团队

组织而不仅仅是个人卡内基曾说：“假如将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺走，只要保留我的组织，4年以后，我仍是一个钢铁大王。”

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在方太，茅理翔在“带三年、帮三年、看三年”的九年计划中，逐步把儿子推向第一线，并且杜绝任何其他亲族参与管理，促成儿子“组阁”全新的职业经理人队伍。现在其“少壮派”成员的平均年龄在33岁左右，五个助手都是MBA。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台小作坊，可以由一个人掌控，但一旦成长为大企业，单凭企业家一个人往往难以轻松驾驭。事实上，现代所有经营有道、业绩显赫的企业都是由高级执行官团队来共同领导的，或者是有一名核心CEO，再加上他身边多个几乎能够和他平起平坐的高级管理人员共同领导的。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台对于中国广大家族企业来说，也越来越多地开始面对这个现实，两代人的接班已经不只是两个人的接班，也许更多地变成两个团队的接班。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

高管团队的形成是一个过程。

高管团队包括几个层次：最高层次是未来接管企业的核心高管团队，包括重要的董事、副总裁和总经理，以我国的政府管理机构形象作比，就是“中央政治局常委”；第二个层次是掌管主要部门的得力干将，是“各大部委的部长”；第三个层次是掌管主要区域公司的“地方大员”，是“各省市的省委书记”；第四个层次是核心员工，也是以上三个层次的潜在接班人。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台新团队的成员主要由三类人组成：

第一类，是接班人在历年的锻炼和培养中发掘出来的。

接班人从基层做起，会接触到广大的中低层员工，这些员工中间常常会有“初生牛犊”、“小荷才露尖尖角”或者“怀才不遇”的能人，他们或者因为历练太少，或者因为做人过于低调不曾有机会受到上级注意，或者虽然能力突出但和上级观点意见相左，故而未能得到提升和进一步的成长。接班人在基层磨炼的过程中，如果能够慧眼识人发现这样的员工，并在以后的过程中给其机会加以磨炼，他们往往会成长为接班人新团队的重要成员。

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第二类，是在多年工作中逐渐磨合建立默契的“老臣子”。

李泽钜在长实锻炼接触长实的土地发展项目之时，导师曾是长实集团“第3号人物”——掌管土地发展的周年茂，但由于李泽钜是“学院派”，很多做派方法都和周年茂这个稳重木讷的“经验派”走不到一起，反而是同为“学院派”的周年茂的助手吴佳庆更得李泽钜的心意。最终，哈佛大学硕士毕业的吴佳庆成为了太子爷的左右手，而周年茂正式辞去他在长实的高职，结束23年的长实生涯，由吴佳庆接手他的工作。

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第三类，是引入职业经理人。

随着企业的发展和成长，引入专业的职业经理人将成为未来一种必然的选择和发展趋势。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

中国有句俗话，叫做“一朝天子一朝臣”，不同的人读这句话会有不同的感受，我认为这是管理所必须面对的现实之一，也是管理权交接中非常重要的一个环节。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第一代企业家在他多年的商场征战中形成了属于自己的团队，多数优势突出、经验丰富、忠心耿耿，与企业家配合默契，但到了第二代，很多都不得不在代际传承中逐渐退出或者淡出舞台。有些可惜，也有些遗憾，但是，不得不如此。对于不同的领导人，他们会有不同的经营思路、不同的处事风格、不同的为人特点、不同的喜怒哀乐，如果“老臣子”能够看到这种变化，并愿意随着这种变化作适当的自我调整，逐渐融入新的团队，会有皆大欢喜的局面；相反，如果“老臣子”不愿或不能改变，无法在新团队的建立过程中融入，则只能退出。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台山西富豪海鑫集团董事长李海仓遇害后，年仅22岁的儿子李兆会仓促接班，出任董事长。面临来自众多“德高望重”的辅佐大臣不交权的压力，李兆会只好逼走最重要的两名“重臣”——李天虎和辛存海，将父亲手下的老将清出决策层。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台据《上海证券报》报道，均瑶集团乳业股份有限公司的总经理职位从2005年底开始一直由王均瑶的弟弟王均豪兼任，2006年均瑶集团起用了原旺仔集团牛奶事业部的总经理张桂郎先生，而由于替换总经理，经营管理出现变化，造成巨大的人事“地震”，2名总监辞职，8个大区经理以及全国几百名促销员被辞退。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台这仅是均瑶集团三大业务中一个业务板块的总经理变化引发的动荡，如果集团老总在交接过程中不能处理好这个问题，会对企业产生更大的影响。因此，领导者如果确定不再和某些老团队成员合作，一定要提前找好适当的人选，为这些重要成员的离职作好充分的准备。商场最重一个“和”字，商业枭雄都是“和”字诀的高手，即使发生竞争也往往选择“推太极”而非“刀光剑影”。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台今天由于商业理念不同，双方各奔东西，但明天也许又会携手合作。以礼送人，才是做人之道。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台在美国，无论是杜邦还是美国通用，一旦新的企业领袖选出，其他高级候选人都要离开公司。这一点在目前中国的企业中尚未受到重视。跨国公司选择CEO非常重视和慎重，往往会用很长的时间，对多名候选人进行一轮又一轮的考察和考验。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台到最后关口的几名候选人，如果全部是从内部选拔，那么一旦选定了最终人选，其余几位就会离开企业。尽管他们都是非常杰出的人才，但是正所谓“一山不容二虎”，留下对“上位宝座”充满觊觎的人，留下难以完全信服企业领导的人，就是留下未来的隐患。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台就像少年康熙接班后面临的鳌拜，战绩显赫，并且功高盖过幼主，有心气的人难免不甘屈居人下，想要更大的舞台展示自己的才干。汉景帝在位时，他的母亲窦太后对他的决策影响很大，经常干扰朝政，母子二人斗争尖锐，汉武帝刘彻继位后也深受窦太后的斗争之苦，最终汉武帝在传位前让太子的母亲随自己殉葬，防止朝政混乱。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台接班人未来的使命是接管企业，成为企业真正的领导者，因此自主和主导能力非常关键和重要。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台而自主和主导能力源于一次次独立的决策。如果接班人不能充分自主，个人的想法和见解始终得不到肯定和实践，要么会极大地挫伤他的积极性，消极怠工要么会变得依赖，失去独立成长的能力。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台因此，现任领导者要给接班人独立成长的机会，让他尝试自己的想法和判断，选择自己的团队，包括给他犯错误的机会。只有在成功的证明和失败的反思中，一个人格独立的未来领袖才能成长。

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另一方面，团队的形成过程是对接班人识人、辨人、用人能力的充分锻炼和考验。团队建立以后，如何激发团队的热情和积极性，如何领导团队达成共识向一致的方向前进，如何帮助团队共同成长，也是接班人面临的新课题。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台设计明确的团队目标，划分清楚团队任务，给予及时的指导和支持，保证应有的信息对称，进行适当的精神鼓励和物质激励，是接班人学习领导团队的关键。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第五步：权力移交

“老子党”与“太子党”当接班人日渐成熟的时候，权力似乎应该正式进行移交，但是，上一代忽然发现，他们并不乐于过早退出历史舞台。

我们已经多次提及“玄武门之变”这个历史上的著名故事。我国最繁荣的封建王朝——唐朝的开国帝王李渊打败腐朽的隋王朝进入长安，建立了唐王朝的中央政权，实现国家的统一和安定。但天下平定后，李渊在立太子、传储君的问题上没能处理妥当，结果导致了一场兄弟残杀、亲人互戗的历史惨剧——玄武门之变。

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封建王朝作为一种特殊形式的家族企业，他们出现过的问题在当代家族企业中同样普遍存在。IBM的两任领导者老沃森和小沃森都是20世纪最伟大的企业家之一，老沃森为培养儿子也付出了很多的努力和心血，但最后小沃森为了理想却竭尽全力逼父亲退位，1956年他从父亲手中接掌首席行政官职务。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台由于上一代领导人不愿退出，下一代急于掌权，因此组织中就会发生“两个领导团队”的碰撞，上演“老子党”与“太子党”的斗争悲剧。历史上，汉武大帝杀太子，是这个问题；康熙皇帝几废几立太子，也是这个问题；李世民制造玄武门之变又逼宫李渊，还是这个问题。

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前面我们提过，在印度，安巴尼家族经营的Reliance集团可以说无人不知、无人不晓，45年前靠500美元起家的公司，现已是印度规模最大的财团，也成为第一个打入世界500强企业中的印度公司。三年前集团德鲁拜·安巴尼逝世后，两兄弟矛盾渐渐浮上水面，争夺集团话事权，不但利用媒体互相攻击，更用尽一切办法，动用政界人脉意欲打败对方，连印度总理出面调停都搞不定，最后彻底决裂，企业分家，上演了一出豪门内讧的好戏。

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我国东莞市的养生源蜂业成立于1995年，专业养蜂，研发蜂产品，并经营连锁蜂产品专卖店，有500多家专卖店遍布全国和东南亚地区，数百个品种系列远销海内外，成为国内三大蜂业品牌之一，是中国养蜂学会和中国蜂产品协会会员单位。创业者何胜从2000年开始逐步淡出公司事务，但依然很关注公司的经营，大事情都要过问他才能决策。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台在两代人的交织中，火花不断碰撞闪现。下一代（女婿梁庆齐）表示，由于两代人的管理理念不一致，导致在经营过程中不断出现摩擦。像在公司网站的建设、VI系统的建设等方面，计划、方案都已经做好了，甚至合约都签订了，但是没有获得何胜的同意，最后也都实行不了。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台何胜的次子何日光也认为，父亲已经70多岁了，他的经营理念不再适应公司现在的发展，应该逐步退出公司的经营管理，让年轻人好好干一场。下一代认为何胜想牢牢将养生源控制在自己的手中，舍不得放权；而何胜却觉得，下一代负责的业务表现平平。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台最终双方矛盾爆发，何胜的妻子、儿子和女婿在董事会上通过决议，共同解除何胜的执行董事职务，何胜公开在媒体反击，家族矛盾愈加放大。

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“傻子瓜子”家族内部也发生过同样的事情。年广久和妻子、儿子、儿媳都发生过争斗。1997年，几方也曾有意联合，组建家族产品航母。但是，在讨论谁当“头头”的问题上，儿子和儿媳只肯让年广久担任新公司的监事会主席，年广久一怒之下，与儿子兵戎相见，事情闹得不可开交。

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玄武门之变和小沃森夺权尽管伤害到各自的家庭感情，但至少他们的家族“企业”受益于优秀的接班人，得到了快速发展。而养生源蜂业和“傻子瓜子”不仅伤害了家庭感情，家族企业的利益也受到了损害，家族企业的成长和发展受到了局限和制约。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台谁之过？该退而不退吗？不该接而抢接？抑或都有？

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台乾隆皇帝25岁继位，后因不敢有逾他的爷爷康熙皇帝61年之数，才在86岁时退位，统治清朝长达60年。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台据朝鲜使臣的报告，晚年间虽然乾隆皇帝的容貌气力还不甚衰老，但昨天的事，今天就忘记；早上办的事，晚上就记不清楚。并且退位之后，仍以太上皇继续干预朝政。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台现任丹麦知名企业AP穆勒集团的前任董事长马士基·麦肯尼·穆勒也是90岁高龄才辞去董事会主席一职，48岁的迈克尔·帕拉姆·拉斯姆森继任，但穆勒先生仍会参与重大事项。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

美国NBC午夜谈话节目《TheTonightShow》的主持人大卫·来特曼也曾是苦候多年的继承者，他总结了老一代不愿退出舞台的十大借口：

（1）我认识的很多人退休之后很快就死去了；

（2）没有我，企业毫无价值；

（3）没有企业，我毫无价值；

（4）我不喜欢养花种草，而高尔夫球或者网球玩儿太久了，皮肤会被晒伤；

（5）我需要有地方去；

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（6）孩子们想要改变企业的经营方式；

（7）我的几个孩子都很能干，我不想只选其中一个继承企业；

（8）企业是我的主要收入来源，我必须留下来保护我的收入；

（9）没有人能像我一样管理好企业；

（10）有人也许能把企业管理得比我更好。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

权力使人年轻，权力给人力量，权力令人深感自己存在的重要，权力使人充满自信，所以绝大多数的人不会主动甘愿退出历史舞台，甚至“老骥伏枥，志在千里”。这是人性。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

梅里埃是个法国家族企业，控制着销售额16亿美元的生物技术公司，在国际微生物诊断、疫苗和视频安全检测领域非常有影响力。在这个经营超过100年的梅里埃家族内部，一直提倡让接班人尽早担任重要管理工作的做法。查尔斯·梅里埃博士是家族的第二代接班人，年仅30岁时，就接管了其父马赛尔·梅里埃博士创立的梅里埃研究所，并成功地将工业实践引入公共卫生部门，并倡导针对发展中国家特别是非洲的援助行动。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第三代接班人阿兰·梅里埃在接管梅里埃研究所时比他的父亲当年还要年轻一岁。而现在，梅里埃家族的第四代领导人，阿兰的孙子克里斯托夫已逐渐走上公司舞台。在查尔斯·梅里埃的自传中，他说：“我已年届花甲之年，阿兰29岁……虽不知未来等待着我的是什么，但我认为从眼下起就实现交班应是明智之举。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台特别是承担这样一个企业的领导，不是闹着玩的儿戏，越早蹬鞍上马，就能越早独立主事。”正是在这样一种理念的支持下，梅里埃家族的孩子们都早早接管了家族企业。

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当两代领导人发生意见分歧时，往往使企业陷入决策缓慢、“不知所措”的境地。而在梅里埃家族，子承父业早上路的同时，他们的另一个传统是给接班人以充分的信任和足够的决策空间。查尔斯·梅里埃说，“阿兰主理得相当出色，但我感觉到他常因我的干涉而不快，就像我还占着太多位置一样。”找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台“我感到，我不完全退下，将使我儿子不便……既然担任‘梅院’董事长之职，承担所有责任，他（阿兰）就应以他的方式方法来处理事务，而不是一定与我的方法完全一致。有时我们的意见相左，这是正常现象。然而在心里，当我琢磨他的行为时，我常发现他的方向与我一致，只是路线有所不同而已。”

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台遗憾的是，只有少数的企业家才有像梅里埃家族那样充满理性和智慧。多数的全能型和控制型领导者会选择无视或者拖延，结果是一旦有明确的继承人，就会挫伤继承人的信心和热情，甚至可能引发其他人对继承权的觊觎，引起家族内或者企业内的争斗。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台柳传志在交班的时候曾意味深长地说：“我看电视剧《雍正王朝》深有感触，看完雍正、康熙之后一个感受是接班人的问题要早作考虑。”这老康熙什么地方都明白，就是活到80多岁，总不让儿子接班。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台一直让他当老太子行吗？他没想明白，想明白就早当摄政王，到点就退。他与儿子之间的摩擦，实际上是他自己没想明白造成的。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台规划明确的接班时间表也许是个不错的想法，这也是家族企业从传统的非程序更替走向程序更替的重要标志。当接班人培养到初具雏形之后，企业家该确定一个明确的移交时间表了。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

我们认为，家族企业管理者的权力移交应遵循这样一个顺序：企业管理权→企业所有权→家族管理权。

企业管理权应最早交给接班人，企业的管理是接班人未来管理职责中的最主要部分，也是接班人最需要得到培养和锻炼才能驾驭的。企业管理权和所有权交织在一起，最容易发生问题。但企业管理权的移交相比于企业所有权和家族管理权的移交仍然相对简单和容易，基本由企业家决定即可。

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其次是企业所有权的转移。在现代独生子女趋势化越来越显著的年代，这个问题的重要性逐渐下降，但仍然有多子女继承型和兄弟姐妹共同创业型的家庭面临着所有权如何分割和移交的问题。在联想，柳传志曾经从股权和利益上解决了企业创业元老“不愿退出历史舞台”的问题。另一方面，所有权的转移将意味着对家族企业权力的全部转移，包括基本管理权和重要事务的决策权。

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我们认为，家族的管理权放在最后进行即可。离退后的企业家如果能够管理家族事务，凭借他对家族公司的了解和历练多年的判断、沟通能力，家族事务会开展得更加高效，也可以解决部分企业家离退后“干什么”的问题。

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索罗斯基金管理公司的乔治·索罗斯把职位留给儿子以后，着手写书，并领导慈善基金会。丹麦马士基90岁的穆勒先生辞去董事长职务以后，还在参与公司很多项目的决策，但主要工作是全面掌控其家族的基金。香港长江实业兼和记黄埔主席李嘉诚作为第一位荣获福布斯终身成就奖的企业家，表示退休后要全心全意做旗下慈善基金会的工作，把基金会做好。大卫·洛克菲勒从大通曼哈顿银行退休后，转向洛克菲勒基金会，并且和纽约现代艺术博物馆、哈佛大学、洛克菲勒大学等共同举办了不少公益活动。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台早在下一代接班、上一代离退之前，就及早作好心理准备和具体计划，会帮助上一代退出得更潇洒。

美国建国后，第一任总统——“国父”华盛顿在两届任期结束以后，自愿放弃权力不再继任，退隐回到弗农山庄园，并从此在美国历史上立下总统任期不能超过两届的规矩。

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1977年12月，刚刚复出不久的邓小平同志在中央军委全体会议上讲：“现在我们的领导干部年龄都比较大了，5年以后，50岁以下的人，打过仗的就很少了。所以，我们这些老同志，要认真选好接班人，抓紧搞好传帮带。”小平同志在接班人的问题上，一方面倾注了大量心血选拔中青年干部，另一方面在他的倡导下中央废除了领导干部终身制，建立起离退休制度。1990年，小平同志身体力行，带头退居二线，辞去了他担任的最后一个领导职务。

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我们的家族企业呢？也许也该制定一个规矩：任期一到，随即卸任，去享受另外一种人生。重病或死亡这样的突发事件不应该再成为事业的终止期。与其这样仓促而略显狼狈地退场，不如主动优雅地转身，给我们的子女和员工留下一个难忘的背影。一些企业管理者与第一代创业者一起是赤手空拳“打江山”，与第二代继任者相处后会出现矛盾，创始人在家族中的地位变化会影响他们在家族中的地位。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台中国家族企业需要尽快制定制度，将管理制度化，用公司中正常的管理关系代替家族企业管理中“家”的观念，通过对家族治理结构和企业治理结构的改造，突破家族和企业的生存发展瓶颈。欧美大型家族企业都有一套“接班人计划”和“领导力培养”计划，制度化体系实现接班人的产生、选拔、培养、更替，不仅产生了领袖人物，而且产生了一个团队。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台从企业内部环境看，首先需要“君主”大权在握的时候，自觉进行制度建设，这比简单地推行股份制改造意义要重大得多。在“君主立宪”后，“君主”应该首先带头遵守制度（而实际上很多企业的制度首先是老板破坏掉的），减轻自己的家长作风，并通过一个“训政期”来培育员工的制度意识，使企业最终形成一种对事不对人的文化。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台在此基础上，才会使企业的未来领导人获得一种来自于制度的“合理合法权威”，建立健全企业的法人治理机构，使得员工与领导人能够相互制约、相互影响。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

早一点计划，早一点离开，还有一个世界，还有很多舞台……

不愿意离开的一个理由是不放心。其实，这点大可不必。一代人有一代人的使命，一代人有一代人的责任，在管理企业上，一代人也有一代人的方法。相信历史也要相信未来：一代会比一代强。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台第六步：新核心的形成

有核心才有成长在组织中，全世界都相同的一点是，都需要组织的代表人——法人、精神领袖。这是组织的核心。没有核心的组织是一盘散沙，而一盘散沙是没有凝聚力，更没有竞争力的。

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接班人步入企业、形成团队后，最终要掌控这个组织还需要能够真正成为这个企业的核心。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

杰克·韦尔奇有一句广为流传的名言：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。”当第二代从接班人角色转为新的领导人时，他们的身份、责任和权力再次发生质的变化。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台新的领导人或许还沉浸在初接班的喜悦、难以置信、忐忑不安或者雄心勃勃中，但他们必须随之清醒地意识到他们的使命将是多么伟大而又艰难，领导企业、家族和股东并不是一件轻而易举的事情。新的使命要求新的领导者必须快速完成个人的定位，并在企业内部建立权威，赢得认同。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台据我多年来的观察和研究，不同的领导者有着不同的性格，也就会衍生出不同的管理风格。

（1）生产队长型：这种类型的领导多数信仰以身作则，凡事冲锋在前，喜欢亲自带着员工一起工作，有时甚至会把员工桌上的废纸扔进纸篓表示身体力行。他们多数工作辛苦，每天忙忙碌碌，没有个人业余生活，甚至会牺牲家庭时间。他们多数都和员工关系亲密，企业凝聚力强，表现出家庭型文化氛围。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（2）交通警察型：这种类型的领导不亲自“开车”，但指挥着路口的各个“车队”行进，喜欢规划、指示、命令、要求员工。他们的思路明确，并且希望一切都按照自己的思路进行。他们喜欢执行力强的员工，而个性鲜明、自主意识强烈的员工则往往难以得到他们的喜爱和信任。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台（3）领袖型：这种类型的领导有一个鲜明的表面特征：本人看起来轻松潇洒，但企业业绩表现突出。他们多数不插手过于细节的管理，依赖高效有力的高管团队，把个人从琐碎的日常管理中超脱出来，关注大的战略方向，确定目标要求，并且善于激励和发挥员工的积极性。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台不同的领导风格有不同的优势和不足，分别适用于不同发展时期、不同行业特点、不同管理水平、不同团队素质的企业。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台我们这里想要强调的是，无论是哪一种管理风格的领导者，当你继承家族企业的那一天起，你的使命就包括了领导和管理两种职责。与“管理”相比，“领导”更多包含了高瞻远瞩、战略眼光，包含了设定理想、明确方向。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经呼吁：“别忙着管理了，赶快领导吧！”据调查，企业家一般把80％的精力用于领导，20%的精力用于管理。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台我们要提醒新任领导者的是，你们必须意识到，虽然二者同样重要，但权力发生移交的那一刻始，你们就该越来越多地考虑“由管理走向领导”或者“超越管理”了。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台1核心形成的过程，需要建立权威

统帅一个王国，得到权力固然重要，但更重要的是在运用权力中获得权威。对于第二代成员来说，还要从父辈们建功立业的阴影中走出，建立属于自己的独特的领导权威，更显得尤为重要。找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台

变革是企业交接班的必含成分和应有之意。无论新的领导者对上一代多么尊敬，也无论他们对原有的一切多么认同，时代造成的沟壑都一定会引起变革的发生。

变革是新的领导者推行个人经营管理方式的重要途径，同时也是领导者建立个人权威的重要途径之一。当决策的起因和结果都在领导者的控制之下时，变革将有效而快速地推进。一旦变革缓慢，领导者将能够借此机会辨别出哪些事情在他的控制范围之外。

找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台如果影响因素是人，领导者必须通过宣传讲解、广泛游说甚至施加强硬手段等途径影响持有异见者，或者将其清除出去，以保证领导者权威能够建立，企业能够做到令行禁止，执行有效。如果影响因素是物，领导者则必须首先加强管理，