第二章 员工关系理论

第二章

员工关系理论2本章内容第一节 员工关系理论：各学派的观点第二节 员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节员工关系调整模式第一节

员工关系理论：各学派的观点员工关系的“五大学派”及主要观点新保守派管理主义学派正统多元论学派自由改革主义学派激进派新保守派新保守派也被称为，新自由派或新古典派，基本由保守主义经济学家组成。1、新保守派主要关注经济效率的最大化2、主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。3、双方的力量差异不重要，有市场力量救济。双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。4、劳资双方的冲突就显得微不足道。5、工会的作用就不大了，工会对经济和社会产生负面影响。减少工会和政府对市场的干预。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰也是新保守主义。管理主义学派

管理主义学派，多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。1、该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题；主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。2、雇员与企业的利益基本是一致的，管理与服从关系是员工产生不满的根源。3、若企业采取进步的管理策略（高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、岗位轮换制度和工作设计等），冲突就可以避免。4、对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。已建立工会的，同工会领导人建立合作关系。5、主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，强调员工与管理方之间的相互信任和合作。6、日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。“终身雇佣”、“掳序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。正统多元论学派正正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。1、关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。（真题）2、雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这些冲突可以通过双方之间的根本利益加解决的。3、相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员与雇主处于平等地位。这种制度会产生经济效益，因此，工会和集体谈判制度是积极的。4、核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展，是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。强调更集中的、产业层次上的集体谈判，反对任何偏见替代罢工工人。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式真题回顾4．正统多元论学派主要关注的是A．效率最大化

B．雇员忠诚度最大化C．均衡效率和公平

D．冲突和控制自由改革主义学派1、关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。2、认为劳动关系是一种不均衡关系，为确保工人获得公正平等待遇，必须加大政府对经济的干预。3、自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论，将经济部门分为“核心”和“周边”两个部门。4、核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的在厂商，能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式；而周边部门是指规模较小、劳动密集且处于竞争性更强市场上的厂商，周边部门的工作岗位相对“不稳定”，临时性的、非全日制的，易受到裁员政策影响。5、工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。（真题）真题回顾23．下列哪个模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例

．

A．日本模式

B．英国模式

C．瑞典模式

D．德国模式激进派激进派主要由西方马克思主义者组成。1、更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。2、在经济中代表工人的“劳动”的利益与代表企业的所有者和管理者“资本”的利益是完全对立的。3、“和谐的劳动关系”只是一种假象。冲突时基础性的。（真题）4、只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。工会效率具有内在的局限性。5、主要倾向是建立雇员集体所有制。实践：南斯拉夫工人自治制度、瑞典梅得尔计划、西班牙巴斯克地位的阵孟作根体系。真题回顾24．认为“和谐的劳动关系”是一种假象的是

A．激进派

B．自由改革主义学派C．正统多元论学派

D．新保守派激进派为何质疑劳动关系的和谐性(1)管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方法，只是一种与传统的权威相比，更圆滑的策略而已。（3）管理学派的策略和方法实际上是为管理服务的但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。学派特征新保守派管理主义正统多元论自由改革主义激进派主要关注效率最大化雇员忠诚度的最大化均衡效率和公平减少不公平和不公正减少体系内的力量不均衡主要研究劳动力市场管理政策和实践工会、劳动法和集体谈判雇员的社会问题冲突和控制双方力量差异的重要性不重要——由市场力量救济若管理方接受进步的管理方法，就不很重要一般重要相当重要；不公平的主要来源非常重要；体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡在冲突的程度根本没有——由市场力量弥补若管理方接受进步的实践，就很少一般；受到公众利益为中心的局限依情况而定：在“核心”低；在“周边”高尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的对集体谈判中的工会的评估对经济和社会产生负面影响矛盾心理；取决于双方合作的愿望正向的“社会”效应，中性甚或正向的经济效应在“周边”无效；在“核心”有有限效用在资本主义社会，其效率具有内在局限性解决的办法减少工会和政府对市场的干预推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法增加政府干预和增强劳动法改革激进的制度变化；雇员所有和员工自治“右翼”----------------------------------------------------------------------“左翼”政治立场各学派员工关系的不同看法第二节

员工关系的价值取向：一元论与多元论一、一元论与多元论二、价值观的适用范围和特点一、一元论与多元论的主要观点一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。强调权威和忠诚是单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体。劳教者、所有者和管理者之间没有利益冲突。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系·的一元观。（真题）一元论观点面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志不能受到挑战和质疑。持此观点的管理者难以理解冲突产生的原因按一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以尽量消除或避免成立工会，以防或制止任何冲突的产生。真题回顾5．下列不属于员工关系一元论观点的是A．强调资方的管理权威B．就业组织被视为相互合作的利益共同体C．要求雇员忠诚于企业的价值观D．就业组织包含许多相互关联但又相互独立的利益和目标多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。雇员关系多元意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。在工会被承认或存在工会组织的企业内，利益的妥协可以通过正式的协议形式。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。二、价值观的适用范围和特点（真题）（一）传统型企业将劳动者视为影响生产力的直接因素，把劳动力看成是一种成本，尽可能降到最小程度，剥削是不可避免的，主张劳动者要服从资方的管理，禁止员工参加和组织工会，因为工会会对管理权威构成潜在的挑战和威胁。强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。（二）精明的家长型企业在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。给雇员提供优惠的就业条件和待遇，以“购买”劳动者圣组织的忠诚感，避免雇员加入工会；为提供抱怨、申诉渠道，建立代替工会的机构；投入大量资源用于招募、甄选和培训，确保招聘进来的员工有“正确的态度”；二、价值观的适用范围和特点（三）精明的现代型企业是坚定的多元论者，接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式。工会代表雇员所签订的集体协议，确认了管理方的权威和特权。通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾于支持劳动关系得到长期的战略性发展。（四）标准现代型企业这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。当劳动力市场或产品市场状况显示雇员群体力量强大，管理方会勉强与工会谈判；但当工会处于弱势时，管理方又会试图恢复其管理控制特权。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。真题回顾29．下列采用“一元论”观点的有

A．传统型企业

B．现代型企业C．精明的家长型企业

D．精明的现代型企业E．标准现代型企业第三节 劳动关系调整模式一、斗争模式以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。随着社会的进步，用阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成历史。二、多元放任模式这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。美国的劳资关系体制，就是这种模式三、协约自治模式（一）劳资抗衡（antagonistic）这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。这一模式认为，雇主联盟与雇员联盟订立的集体协议，对其成员均具规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。（二）劳资制衡（co-determination）“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国为代表。经营参议制，是由劳动参与的体制。四、统合模式（一）社会统合模式（自由改革主义学派为基础）特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。代表：瑞典模式，其内容：1、工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。2、劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。3、设立争议处理机构。4、劳资双方组织的影响扩大。5、成立集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论。（二）经营者统合模式特征：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。代表：日本模式，建立在以劳动基准法为核心的三项“国粹”（终身雇佣制、年功序列制