自考人力资源管理06088管理思想史考点串讲四川版

06088管理思想史第一章绪论1,简述管理的概念：广义的管理哈罗德。孔茨为代表，《管理学》，是一种活动，它发挥某些职能，以便有效地获得,安排,利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。狭义的管理法约尔《工业管理和一般管理》，管理就是通过支配,组织,指挥,协调和限制等职能活动，去有效配置资源以实现组织目标的过程。2.管理思想史的探讨对象：管理思想史是一门探讨管理科学产生,形成和发展过程及其规律的学问。它的探讨对象主要包括：（1）影响管理科学产生,形成和发展的历史条件；（2）管理科学产生,形成和发展的主要过程（3）管理科学发展变化的基本规律（4）通过对各种管理思想的广泛运用而产生的主要社会影响。3.管理思想史的探讨方法：三个基本的探讨视角：（1）时间系列的视角（2）探讨领域系列的视角（3）探讨方法系列的视角。概括为：将各种管理思想放入相应的时间系列,探讨领域系列和探讨方法系列中，以理清各种思想产生,形成和发展的环境条件,主要过程和历史地位，进而揭示管理科学发展变化的基本规律。4.促进管理思想演进的主要缘由：（1）文化的经济内容：反映不同资源的关系（2）文化的社会内容：反映特定的人与人之间的交往关系。（3）文化的政治内容：反映个人与国家的关系。5.简述新教伦理准则①奢侈时间是万恶之源；②乐于工作，不劳动者不得食；③劳动分工和专业化是神的意志；④超过基本需求的消费是奢侈，是有罪的。6.简述现代管理思想的萌芽1）关于管理的重要性2）关于对管理人员的素养要求3）关于管理体系和管理职能4）关于劳动分工问题7.新世纪对管理学的挑战：1.知识经济时代对管理学的挑战：21世纪是知识经济的时代，知识产权,人才为珍贵资源，竞争体现在科技实力和人才的竞争。2.信息爆炸时代对管理学的挑战：信息总量速度快速增长和更新，一方面足够的信息供人们运用，另一方面，人们难以及时搜寻到自己所须要的信息。3.经济全球化对管理学的挑战：市场导向,国际贸易联盟，资源,劳动力,市场国际范围内配置，应对机遇和挑战。4.文化和利益多元化对管理学的挑战：互惠互利，多赢局面5.生态和环境问题对管理学的挑战6.新经济体制对管理学的挑战8.管理学将来发展的新趋势：1.创新仍旧是将来管理学发展的主旋律：1.管理视角的创新2.管理内容的创新3.管理方法的创新。2.学科体系的完善是将来管理学发展的重要方向3.社会效用的进一步扩大是将来管理学发展的重要动力。古代早期的主要管理思想：（1）《圣经》中《出埃及记》：分权原则,管理幅度适当原则和例外原则等（2）苏格拉底：胜利的指挥者要懂的如何雇佣人（3）亚里士多德《政治学》管理和组织的见解：1.论劳动的专业化2.论部门分工3.论集权,分权及代表制4.论协作5.论领导（4）孔子：按才能选拔和提升官员的制度，演化为科举（5）古印度查纳卡雅。考底里耶《政事论》：经济,社会和政治管理问题，行政管理人员的任职管理和职务说明书。（6）汉高祖刘邦用人之长原则。（7）古代典籍：《周礼》《墨子》《孙子兵法》中世纪的管理实践与管理思想：1,托马斯·阿奎那的管理思想：托马斯·阿奎那，中世纪闻名的神学家和经院哲学家，其《神学大全》被誉为中世纪经院哲学的百科全书。2,尼科洛·马基雅维利的管理思想：意大利文艺复兴时期的政治家,思想家,历史学家，著有《君主论》,《战争的艺术》,《佛罗伦萨史》等。管理思想：1）“性本恶”的人性假定；2）物质利益确定论（人们冲突的根本缘由是物质利益）；3）共和制优于君主制的政体观；4）强调了领导者的素养问题（《君主论》中，运用“案例分析”法3,托马斯·莫尔的管理思想：欧洲早期空想社会主义学说的创始人，著有《乌托邦》，英国。观点：1）指出私有制是一切罪恶的根源；2）提出了“乌托邦”的构想；3）主见按民主的方式治理国家；4）设想整个社会经济依据确定的统一原则管理。工业文明的形成与现代管理理论的萌芽：1,工业文明形成的时代背景：诞生了资本主义精神的三大支柱：1）新教伦理-1517年，马丁·路德在德意志发起宗教改革，提出了“天职”的概念；-瑞士的加尔文在宗教改革中进一步提出“选民”和“弃民”的概念。-伦理准则:（参见简答题）2）自由意志的伦理-约翰·洛克通过其代表作《政府论》体现了自由主义思想。3）市场伦理-亚当·斯密的代表作《国富论》提出“看不见的手”2,资产阶级革命3,工业革命4.现代管理思想的萌芽：1）关于管理的重要性：法国经济学家让·巴蒂特斯·萨伊明确提出管理是生产的第四要素2)关于对管理人员的素养要求3）关于管理体系和管理职能4）关于劳动分工问题：-詹姆斯·斯图亚特爵士，1767年，《政治经济原理探讨》，先于亚当·斯密提出劳动分工概念（是最早探讨分工的人）-亚当·斯密《国富论》观点5）关于工厂的生产经营管理管理科学的历史演进路径：1.丹尼尔·A·雷恩勾画的管理科学的历史演进路径：例如：组织行为来理论发源于早期人道主义思想。2.芮明杰教授勾画的管理科学的历史演进路径：对广义管理学的探讨内容的观点：组织探讨,管理方式方法探讨,经营理论探讨3.本书勾画的管理科学的历史演经路径第二章古典管理理论的形成与发展古典管理理论：泰勒的科学管理理论,法约尔的一般管理理论,韦伯的志向的行政组织理论第一节（古典管理理论形成的时代条件）1,古典理论形成的宏观背景：（1）市场和企业生产规模的快速扩大：工业革命为火车带来了蒸汽动力，便利的交通使市场快速扩大（2）对企业制度化管理的重视程度投入增加：大规模的生产和销售要求更大的资本投入（3）管理者和管理者组织的出现：在工业革命中，在设计和安装工业设备过程中，工程师发挥着重要作用，因此，他们常常成为企业的管理者2,古典管理理论形成的现实缘由：1.劳资关系及激励问题2.管理人才的缺乏3.工人驾驭技能及工人的劳动效率问题4.政府机关如何提高管理效率第二节（泰勒的科学管理思想）弗雷德里克·泰勒：科学管理之父，是美国的独创家,工程师,科学管理理论的代表人物，被誉为“科学管理之父”。1895《计件工资制》1903《工厂管理》，1912《科学管理原理》1,简述泰勒认为工人“磨洋工”的缘由：1.管理问题：管理者不懂得用科学方法来实施管理2.工人相识问题：工作快了会造成失业3.工人的传统习惯问题：没有正确的操作方法和适用的工具。2,试验法（试验目的提高效率）：（1）铁块搬运试验（2）铲掘试验（3）金属切削试验3,科学管理思想的前提假设：1.科学管理能够有效地提高资源利用率，解决当时普遍存在的劳资问题2.工人是“经济人”关切的是如何提高物质收益3.单个人可以取得最大效率，集体行动反而导致效率下降4,科学管理的目的是获得最高的效率，管理的中心问题是提高劳动生产率5,科学管理思想的内容：1.作业管理：1.首先把每次操作分解为动作，动作细分为要素，探讨动作,要素的必要性和合理性，依据经济合理的原则对必要动作进行改进。2.视察分析每项动作要素所需时间及人的生理状况，将动作的频率限制在适当的范围内。3.同时探讨工具,机器,材料和环境的标准化问题。4.作业管理通过动作的合理性和人的生理特征相结合，并通过工具和环境等标准化，探究高效率的标准化操作方法。2.工人的选择和培训：为实现高效率，科学的选择工人，为发掘工人潜力，进行培育和教化。3.激励性的酬劳制度：差别工资制：通过作业探讨，依据科学原理制定工作定额；工资的支付对象是工人，是依据工人的实际表现。当工人达到工作定额时，获得100%的定额工资，超过定额，提高工资支付率，125%，没有达到定额，工资的80%支付，黄色工票警告，如不改进被解雇。4.支配职能和执行职能分开支配部门的主要任务：1.进行调查探讨并把它作为确定定额和操作方法的依据2.制订有科学依据的定额和标准化的操作方法3.拟订支配，发布命令4.把标准和实际状况进行比较，以便进行有效控制并完善标准。选择：体现分工思想和限制思想。5.职能工长制：职能工长制是泰勒依据工人的详细操作过程，对车间工作进行分工形成的一种管理制度。认为，一名职能工长不可能同时具备工长必备的全部素养，须要使每个工长只担当一种管理职能。①工作命令工长：指示卡片管理员，负责供应有关工具,材料,计件工资和资金，以及其他操作指示的状况②工时成本工长：时间和成本管理员，负责花费的时间及耗费的成本的表单的发送和回收③工作程序工长：工作流程管理员：负责确定工人和机器的工作流程④纪律工长：车间纪律管理员，负责记录工人的优缺点，担当调整人，条学和解雇工人⑤工作分派工长：班组领班，把材料放到机器之前的工作⑥速度工长：把材料放到机器之后的工作，包括工具,切削和机器的速度⑦修理工长：照管修理机器⑧检验工长：检查工作结果6.例外原则：是指企业的管理人员把一般日常事务授权给下属人员负责处理，自己保留对例外事项,一般也是重要事项的限制权，如重大的企业战略问题,重要的人员更替问题等7.管理哲学：科学管理哲学它的真正基础在于信任劳资双方的利益的一样性，科学管理是一种管理哲学，是一场“心理革命”，全部这些方法都是其管理哲学支配下的“有益的协助手段。”6,对泰勒科学管理思想的评价：1）泰勒的科学管理思想在管理学上的突破是全面的,划时代的。2）科学管理理论的产生和胜利，是人类理性的强大力气在管理领域的证明，为管理学的全面发展和繁荣奠定了基础。3）泰勒的科学管理理论在管理思想和管理实践中冲破了传统的阅历管理方法的束缚。第三节（法约尔的一般管理思想）亨利·法约尔（1841-1925）：是古典管理理论的主要代表人之一，管理过程学派的创始人。诞生于法国。其管理著作有《工业管理与一般管理》,《国家在管理上的无能-邮政与电讯》,《公共精神的觉醒》。法约尔认为他的思想与泰勒的思想是相互补充的。1,法约尔的思想最初未被重视的缘由：1.当时法国对美国派往法国的军队在建立船坞,修路和建立通信线路等方面运用泰勒制所取得的成果和效率感到惊异，当时法国陆军军部命令陆军管辖全部工作必需探讨和应用泰勒的科学管理原理2.法国学者亨利·勒夏特利埃和夏尔·费雷曼维尔把泰勒管理著作译成法文，并在法国建立一个“泰勒主义”组织，在法国普及和推广泰勒的科学管理理泰勒的职能工长制与法约尔管理工作十四条原则的第四条统一指挥明显对立，认为二人理论相互竞争有明显差别2,论述法约尔的五项管理职能：法约尔的组织管理理论任务企业的活动分为技术活动,商业活动,财务活动,平安活动,会计活动和管理活动，管理活动是全部活动的核心。管理有五项职能：支配,组织,指挥,协调,限制1.支配：指挥探究将来和制定行动方案1）支配的基础：①公司的资源②目前正在进行的工作性质③公司全部活动的将来发展趋势2）好的支配的四个特点：①统一性，总体支配和详细支配②连续性，长期支配和短期支配③灵活性，应付意外事务④精确性，客观性，不带主观臆测2.组织：建立企业的物质和社会的双重结构1）企业出现的金字塔组织机构是职能增加的结果，职能的发展是水平方向的。2）基层管理1：15，以上各级1：43）组织中的管理人员应具备的实力和品质：①身体条件：健康,强壮，精力足够，谈吐清晰②智力条件：具有理解和学习实力,推断实力和适应实力③精神条件：有主动性,勇于担当责任，忠诚和遵守纪律，有尊严等④通用知识：全面的教化，知识不限于所从事的工作⑤特地知识：任何职能所特有的知识，且较娴熟⑥阅历：本职工作中获得知识，胜利阅历和失败教训3.指挥：使其人员发挥作用，是一种以对工人的品质和对管理一般原则的了解为基础的艺术合格的指挥人员应做到：①透彻了解自己的下属②淘汰不胜任的员工③通晓约束企业和员工的协议④做好榜样，以身作则⑤定期检查组织帐目⑥召开会议⑦不在细微环节上奢侈精力⑧保持职工的团结4.协调：连接,联合,调和全部的活动及力气，使企业的一切工作和谐协作以有利于企业经营的顺当进行并且有助于企业取得胜利。什么是“部门墙”，即法约尔提出的关于企业须要进行协调工作的依据：1.各部门不了解也不想了解其他部门，不关切整个企业，不关切毗邻部门2.一个部门内部各科室之间互不通气，各自最关切是使自己的职责置于公文命令和通告的爱护下3.谁也不考虑企业整体利益，没有勇于创新的精神和忘我的工作精神解决部门墙的方向：沟通5.限制：证明企业的各项工作是否与支配相符，指出工作中的缺点和错误，进行订正避开重犯，对物,对人,对支配都可以进行限制3,论述法约尔的十四项管理原则：（1）专业分工：提高工作效率，适用于技术,管理工作，要有确定限度，使各层级人员各司其职，新手变熟手（2）权责对等：权利与其担当的责任相符，权利源于企业组织,制度,标准,默契，愿担当多大责任，就可以也应当获得相应的执行权力（3）遵守纪律：纪律是企业领导人同下属人员之间在听从,勤勉,主动,举止和敬重方面所达成的一种协议。纪律要在保证企业行为规范性的同时，保证让个人有最大的自由发挥空间，不干扰他人，不脱轨。（4）统一指挥：组织内的每个成员都应接受而且只能接受一个上级的命令，不要界限不清，不要越权。更不要双重领导（5）统一领导：凡是具有同一目标的活动，只应有一个领导人和一套支配。统一指挥是“对人”，统一领导是“对事”（6）个人利益听从集体利益：企业目标应尽可能多的包含个人的目标，使企业目标实现的同时满足个人的合理需求。1.当个人利益和集体利益发生冲突时，优先考虑集体利益。2.个体目标不能阻碍整体目标，3.必要时牺牲个体目标，成就集体目标，获得长期回馈的效益（7）合理酬劳：酬劳制度要公允,合理，对工作成果与工作效率优良者应有嘉奖，嘉奖不应超过适当的限度，激起职工的热忱又不会有副作用（8）适当集权与分权：提高下属重要性的方法是分权，降低这种重要性的方法是集权，关键是尺度，依据企业的条件和环境,人员的素养,组织的规模来恰当的确定集权和分权的程度（9）等级制度：从最高权利机构层层延长到基层管理人员的领导系列，表明权利等级的依次和信息传递的途径（10）秩序：秩序：是指“凡是各有其位”。任何物品都要排列有序，人员要有自己确定的位置，正确的物和人的秩序以物的特征,工作的要求,人的特点为依据，同时确保有利于工作的高效率和人的特长发挥。（11）公允：公允原则就是“善意”加“公道”。公道是实现已订立的协定，管理者应善意对待下属。公道可能变成不公道，要及时改变状况。（12）保持人员稳定：效率的一个重要保证管理的一项重要原则（13）首创精神：发挥个人的聪慧才智，提出具有创建性的想法或独创，给员工欢乐，刺激员工努力工作的最大动力之一。激励全体成员发挥首创精神（14）人员团结：最有效的方法是严守统一指挥原则，加强企业内部沟通法约尔指出：十四项管理原则的应用，关键是一个尺度的问题，没有死板的确定的东西。“法约尔桥”：在须要沟通的两个同级部门之间建立横向的沟通渠道，以使组织中不同等级中的相同层次的人员能在有关上级同意的状况下直接联系，以提高沟通的效率。4,简述法约尔对管理教化的必要性和可能性的观点：1.认为各种组织中的管理存在着共性，存在着适用于各类组织的一般管理知识2.认为低层级人员的技术实力较为重要，随着组织规模的扩大，管理层级的上升，管理实力更加重要，要进行管理知识的教化。3.认为管理存在着普遍的规律，此规律可以传授，因此在高等学校开设管理方面的课程培育管理人才。第四节（韦伯的行政组织思想）马克思·韦伯（1864-1920）：德国社会学家,哲学家,历史学家；其学术探讨领域：经济学,政治学,法学,社会学,管理学；现代社会学奠基人之一，“组织理论之父”1,论述马克斯·韦伯的“志向的行政组织”学说：1.志向的行政组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统和世袭地位来管理2.以知识为依据进行限制3.依据客观事实而不是凭主观意志来领导4.管理者应具有胜任工作的实力5.组织中全部环节都是由专家来担当各种任务6.组织规定每个成员的职权范围和协作形式，使得各级人员都能正确行使职权，削减冲突，提高效率2,认为志向的行政组织应具备以下特征：1.确定的目标2.分工明确3.指挥链4.非人格化的人员关系5.规范录用6.实行任命制7.管理职业化8.公私有别9.遵守纪律3,简述韦伯对权力的分类：1.合理的法定权力：依法任命，赐予行政命令的权力2.传统的权力：人的地位的正统性为依据的3.神授的权力：建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的，三种权利当中只有合理的法定的权力才是行政组织的基础4,韦伯的“志向的行政组织”的评述：1.韦伯知道他所论述的组织是不可能在现实中看到的。2.韦伯的志向的行政组织可以理解为人类理性在组织管理中可以达到的极限。3.韦伯的志向的行政组织有很强的刚性。第五节（古典管理理论的传播和发展）1,科学管理理论的传播：埃默森：出名的效率工程师，提出了提高组织效率的12条原则。库克：将科学管理的范围拓展到了教化,市政等非盈利性组织甘特图：运用表达生产日期和产量关系的图示来限制生产支配的执行，也叫生产支配进度图或线条图，在实际工作中是进行有效支配和限制的常用工具弗兰克·吉尔布雷斯：动作探讨之父莉莲·吉尔布雷斯：“第一位女管理学家”玛丽·派克·福莱特认为协作是管理的核心玛丽·派克·福莱特认为协作的特点：1.协作是由有关人员直接接触形成的2.协作是一个连续的过程3.协作在工作的早期阶段就存在了4.协作涉及全部要素2,工业管理教化哈洛·泊森：大学为探讨生开设管理课程，推动科学管理在时间和理论上的传播及在高小教化中的普及作出了杰出的贡献。泰勒协会主席。德克斯特·金布尔：美国管理教化家，大学开设一门泰勒的科学管理课程雨果·迪默：美国，管理教材的编写者，写了一些影响很大的管理教科书，最早主见把工业管理列入教学大纲的中心任务之一3,古典管理理论的系统化：林德尔·福恩斯·厄威克：英国，《管理备要》《管理的要素》，组织设计理论主要代表，厄威克最大贡献是对古典管理理论进行了综合，形成泰勒-法约尔-厄威克等的古典管理学派卢瑟·哈尔西·古利克：美国，管理学家，提出了出名的管理7职能论，缩写为POSDCORB，包括支配,组织,人事,指挥,协调,报告,预算4,对古典管理理论的简单评述：（1）是人类历史上第一次以理性的方法来探讨管理问题（2）确定了管理的重要性和普遍性（3）创建性的提出了一些管理原则和管理职能，并取得了实践的支持（4）没有深化探讨外部环境对管理活动的影响（5）更多的停留在生产部门，其探讨方法和结论的系统性方面也有不足（6）以其特有的理论观点和科学有限的方法，对管理学将来的发展拓展出必要的空间，并在管理学领域获得不朽的地位第三章行为科学理论的形成与发展第一节（行为科学产生的历史背景和探讨概况）2,行为科学的含义：广义的理解把行为科学视为包括探讨人的行为（以至于动物的行为）的一个学科群，它不单是指一门学科，而是包括心理学,社会学,人类学的那个多种学科。狭义的理解是一门综合性学科，而不是学科群3,行为科学探讨的主要内容：1.人际关系学说2.个体行为理论3.群体行为理论4.组织领导理论第二节（人际关系学说）乔治·梅奥：澳大利亚籍的美国管理学家，人际关系理论的奠基人，主持了霍桑试验，并在试验的基础上发表了《工业文明的人类问题》1933,《工业文明的社会问题》1945，霍桑试验为时8年，美国芝加哥西部电器公司下属的霍桑工厂1,霍桑试验：阶段一：车间照明试验——照明试验阶段二：继电器装配试验——福利试验阶段三：大规模的访谈支配——访谈试验阶段四：继电器绕线组试验——群体试验2,人际关系学说的建立：1.工人是社会人而不是经济人：泰勒的科学管理理论认为人是经济人2.企业中存在着非正式组织3.管理的关键在于提高工人的满足度第三节（个体行为理论）一,须要和动机理论：1,马斯洛：美国心理学家，主要著作《人类的动机理论》,《动机与人格》他在这两本著作中提出了：须要层次理论：马斯洛把人的须要归纳为五类1.生理须要：最基本的须要2.平安须要：1.对现在平安的须要2.对将来平安的须要3.社交须要：1.社交欲2.归属感4.敬重的须要：1.内部的敬重2.外部敬重的须要5.自我实现的须要1.保健因素：就是那些会造成员工不满的因素，也称为维持因素，多与工作环境有关，主要有公司政策,行政管理,工资福利,工作监督以及人际关系等2.激励因素：就是那些能使员工感到满足的因素，它们多与工作有关，主要有成就,赏识,挑战性的工作,增加的工作责任以及成长和发展的机会等保健因素相当于马斯洛的生理的须要,平安的须要,社交的须要等较低层次的须要；激励因素相当于敬重的须要,自我实现的须要等较高层次的须要3,麦克利兰:美国社会心理学家，于1966年在《促成取得成就的事物》中提出了1.成就须要：追求卓越,争取胜利的一种须要2.权利须要：影响或限制他人且不受他人限制的一种须要3.亲和须要：渴望被他人宠爱和接纳的一种须要成就须要与工作绩效的关系：1.卓越的成就须要者宠爱的是能使他担当责任,风险适度,反馈快速的工作环境，在这种工作环境下，他们可以被高度激励，卓越的成就须要者适合经营自己的企业或者在大公司中管理独立的部门2.卓越的成就须要者不确定是一个优秀的管理者，反之，优秀的管理者并不确定是一个卓越的成就须要者，尤其是对于规模较大的组织而言3.权利须要和亲和须要与管理的胜利亲密相关，最优秀的管理者拥有巨大的权利须要和低亲和须要4.卓越的成就须要者是人类社会的精英，组织和社会的发展，与他们拥有卓越的成就须要者的多少亲密相关5.成就须要可以通过教化和培训获得麦克利兰的成就须要理论的特殊之处在于：1.麦克利兰所列三种须要，是在生理须要得到满足的基础上同时存在并同时发生作用的，他客服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型须要的缺陷2.麦克利兰否定了马斯洛的“未满足的须要—产生激励，已满足的须要—失去激励模式”，认为不论是这种须要是否得到满足，它都具有激励作用3.麦克利兰指出人的须要是通过后天学习获得的，揭示了教化对于须要培育的重要性与可行性4,弗鲁姆：美国心理学家和行为学家，1964年《工作与激励》一书中提出了期望理论：M（激励力）=V（目标效价）×E（期望值）激励力：即调动一个人的主动性，激发出人的内部潜力的强度期望值：个人对目标达成的可能性评估5,合激励理论：综合激励理论主要内容：1.努力=f（效价×期望值），即人们的努力及努力的程度取决于对事物的效价和期望值的评价2.人的的工作绩效取决于他的实力大小,努力程度以及对所须要完成任务理解的深度3.嘉奖必需以工作绩效为前提，因为它会影响人们衡量下次完成同样事情的期望值4.嘉奖不确定能带来员工的满足，员工会将自己的嘉奖与他人对比，假如认为嘉奖是公允的，他就会满意，反之则会不满足5.满足感会影响员工的效价评价。假如员工感到满足，将会提高同样任务的效价评价，导致进一步的努力，反之则会降低效价评价，导致员工不努力二,人性理论1,麦格雷戈：美国社会心理学家，1957年在《管理评论》杂志发表《企业的人性方面》一文，提出了X-Y理论：X理论：1.人生性好逸恶劳，尽量避开工作2.人生性不愿负责，为了躲避担当责任，宁愿被人领导3.人生性以自我为中心，只关注自身须要而漠视组织须要4.人生性保守，反对变革5.人生性愚蠢，易于受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，做出不相宜的举动以X理论为指导思想的管理工作要点包括：1.管理者要以利润为动身点把各项生产要素（金钱,物资,人员,设备）组织起来2.管理过程就是指挥,限制并矫正员工不恰当的行为，使之适合于组织须要的过程3.管理方法就是胡萝卜加大棒，即以金钱为激励手段，以严格的制度为限制手段Y理论：1.人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能，犹如要求嬉戏和休息一样自然2.人并非生性不愿负责，在适当条件下，人们不但能接受，而且会追求责任，躲避责任是阅历的产物而非人的本性3.人并非生性以自我为中心，只要管理适当，人们会把个人目标和组织目标统一起来4.多数人都具有相当高想象力,灵敏度和创建力以做出决策，人的潜能往往只部分发挥，没有充分利用以Y理论为指导思想的管理工作要点包括：1.管理者要通过有效的综合运用各项生产要素（金钱,物资,人员,设备）来实现经营目标2.管理过程是创建良好的工作环境，引导,协助,教化员工实现组织目标和自身须要的过程经济人假设：相当于麦格雷戈X理论1.人类工作的动机是为了满足金钱的须要，是为了获得最大的经济利益2.经济利益受组织的限制，所以人类总是被动的在组织的左右,驱使和限制下工作3.人以一种合乎理性,精打细算的方式行事4.人的感情是非理性的，因此组织依据限制人们感情的方式设计，以免感情干扰了人们对经济利益的不合理追求社会人假设：首先由梅奥提出1.人类工作的主要动机是为了满足社交须要，而人际关系是形成人们认同感的基本要素2.工业革命和工作合理化使工作变得单调而无意义，工作的意义必需从工作中的社会关系里找寻回来3.非正式组织的社会影响比正式组织的经济刺激对人的影响更大Y1.人类工作的动机是由多种须要组成的一个层次系统，由低级和高级的区分，但最终都是为了达到自我实现的须要2.人们力求在工作中有所成就，实现自我独立，培育自己的专长和实力，并以较大的敏捷性去适应环境3.人们能够自我激励和自我限制，外来的刺激物和限制很可能对人变成一种威胁，造成不良后果4.个人的自我实现和组织的目标并不冲突，假如赐予适当机会，人们情愿调整目标与组织目标一样困难人假设：沙因自己提出1.人的须要是多样的，工作动机是困难的2.人们在组织中可以学到新的需求动机3.人们在不同组织或者是同一组织不同部门，可能会表现出不同的须要和动机4.人们是否感到心满足足，是否肯为组织尽力，取决于本身的须要动机和他同组织之间的关系5.人们依据自己的动机,实力,工作性质，对不同的管理方式作出不同的反应第四节（群体行为理论）一,勒温的群体动力学理论库尔特·勒温：德裔美国心理学家，当代试验社会心理学之父，主要著作有《人格的动力理论》1935,《拓扑心理学原理》1935,《解决社会冲突》19481938年，勒温指出个人的一切行为(包括心理活动)是随其本身所处环境条件的变化而变化的，即B(行为)=f(函数)P×EP（个人）E（环境）二,群体成员相互之间关系的理论会计量学刊》使该理论得到进一步的推广2,贝尔斯：于1950年提出了团体成员相互影响分析法第五节（领导行为理论）一,领导品质理论1．工作当成乐趣和兴奋点，对其关注和追求超过对酬劳和职位晋升的关注和追求2．敢于担当责任，干劲大，盼望迎接工作的挑战3．敬重上级，认为上级水平高,阅历多，能够扶植自己上进和提高，与上级关系好4．组织实力强，把混乱的事情组织的很有条理5．决断力强，能在较短时间内对各种备选方案加以权衡并快速做出决断6．思维灵敏，有较强的预料实力，能从有限的材料中预料出事物的发展动向7．自信念强，对自己的实力有充分的自信，目标坚决，不受外界干扰8．极力避开失败，不断接受新任务,树立新目标，驱使自己前进9．讲求实际，重视现在，而大不关切不愿定的将来10．眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远11．对父母没有感情上的牵挂，而且一般不同父母住在一起12．忠于组织，忠于职守2质是：诚恳,有远见,鼓舞人心,实力卓越二,领导方式理论1,斯托格迪尔：美国，领导四分图理论：结构维度：领导者以工作为中心，留意组织须要，强调自己与下属的角色差异关怀维度：领导者以人际关系为中心，留意职工须要，同下属建立相互信任,相互体谅的关系低结构高关怀：最关切与部下的关系高结构高关怀：两者都关切高结构第关怀：最关切工作低结构低关怀：两者都不关切2,布莱克和莫顿：美国心理学教授，1964年出版的《管理方格》一书中提出管理方格论：五种典型的领导方式：1.1型领导——贫乏型领导：领导者对员工和工作都漠不关切，放任自流1.9型领导——俱乐部型领导：对员工关怀备至，不关切工作，认为只要职工精神开心生产成效自然好9.1型领导——任务型领导：领导者只留意工作的完成，不关切员工须要，把员工看成是机器5.5型领导——中庸型领导：对员工和生产的关切保持平衡，宠爱民主作风，但部激励创新，盼望维持现状，只能维持一般的工作效率9.9型领导——团队型领导：对员工和对工作的关切都达到了最高点，把个人的须要和组织的目标有效的结合，使员工了解组织目标，关切工作成果，形成团结高效的工作团队，最志向的领导方式三,领导权变理论该理论以沙因的“困难人”假设为动身点，认为领导行为的效果随领导者,被领导者和环境相互作用《权变模型—领导效用的新方向》1974,《领导嬉戏：人与环境的匹配》。1951年提出领导权变模型：首先，确定领导风格：分为“关系导向型”“任务导向型”其次，分析情境因素：三项权变因素：领导者与被领导者的关系,任务结构,领导者的职位权利最终，进行领导与情境的匹配人》《情境领导二》，共同完善了情境领导理论，又名“领导生命周期理论”，首先由卡曼提出：四种领导风格：1,指示型（高工作—低关系）：领导者赐予下属详细,清晰的指令，告知他怎么做,做什么2,推销型（高工作—高关系）：领导者赐予下属指导的同时也激励下属双向沟通，其领导行为既是工作性的也是关系性的3,参加型（低工作—高关系）：领导者主要赐予下属支持，与下属进行沟通，共同决策4,授权型（低工作—低关系）：领导者赐予下属的指导与支持都较少下属成熟度的四个阶段特点：第一阶段：低成熟度的员工，适合指示式领导第二阶段：中低成熟度的员工，适合推销式领导第三阶段：中高成熟度的员工，适合参加型领导第四阶段：高成熟度的员工，适合授权型领导第六节（对行为科学理论的评价）一,行为科学理论对管理思想的历史贡献：1,管理对象的重心由物转移到了人2,管理的范围由正式组织扩大到了非正式组织3,管理的方法由监督管理转变为人性化管理4,借鉴和汲取相关学科的知识和方法，形成了完善的学科体系二,行为科学理论的局限性：1,探讨对象存在片面性2,探讨方法过于简单化第四章管理科学理论的形成与发展第一节（管理科学理论产生和特点）管理科学理论：指以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，对管理领域中的人力,物力,财力能够系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。系统思想：关于事物的整体性观念,相互联系的观念,演化发展的观念。管理科学理论的主要特点：1,将数学应用到组织管理中：用数学模型分析管理问题是管理科学学派的主要特点2,在管理中应用电子计算机技术：管理科学将数学应用到组织管理中去，是以计算机技术作为其实现手段的。电子计算机的出现和应用是管理科学形成的物质基础之一。3,将系统观念引进到管理方法中：运用系统观念来分析管理问题，用系统观念指导应用科学与数学方法，解决管理问题。4,生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准：要求行动方案能以总体的最少消耗获得总体的最大经济效益。第二节（运筹学）运筹学：缩写OR，“运用探讨”或“作业探讨”。S.BEER提出，指一种近代科学的探讨，探讨人,机器,材料与资金在其四周环境中所发生的有关管理与限制的概率性地担当意外风险问题。其独特的技术是依据状况利用科学模式，经由测量,比较以及对可能行为的预料而提出一个管制策略。过度优化：是建立模型的精确程度超过了必需的程度，导致所花的费用超过了这种过度精确带来的收益。不符合从系统观点动身，以整体利益为目标这一原则。1,运筹学的基本内涵：（1）探讨对象是有组织的系统，解决的是其中的管理问题（2）应用的工具是科学的方法,技术与工具，以模型方法和数学定量方法最多（3）最终目的是使有组织系统中的人,财,物和信息得到最有效的利用，使系统的产出最大化2,运筹学的主要特征：（1）系统导向性（2）多学科性（3）重视效益与费用的比较，在降低成本费用的基础上追求系统效益和产出的最优化3,运筹学探讨的程序（1）明确问题（采纳视察,类比,运作分析,运作试验,虚拟事实等方法）（2）构造模型（通常分为确定性,随机性,决策性三种模型）（直接分析,类比,数据分析,试验分析,构想五种构造方法）（3）提出解决方案（4）检验模型与方案（5）应用与限制方案4,运筹学探讨的目的：运筹学理论认为，运筹学探讨的目的是：通过将科学的原理,方法和工具应用于各种管理活动，制定出管理决策的数学和统计模型，并通过电子计算机求解这些模型，为管理活动供应行动方案，降低不确定性，以便投入的资源发挥最大的效用，得到最大的经济效果5,运筹学探讨的主要问题：（1）规划问题：有限资源的最优支配（2）排队问题：服务台收益,服务强度,顾客须要作出合理支配（3）对策问题：局中人（拥有策略的参加竞争者）,策略集,得失函数三个要素组成的系统（4）决策问题：决策人依据自然状态发生的统计规律来选择自己的最优策略（5）库存问题：缺货损失和存储损失的冲突（6）搜寻问题：依据搜素目标,手段,方案之间的系统关联，综合考虑效益与代价6,运筹学的主要特点：（1）从系统观点动身探讨各种功能关系（2）应用多学科交叉协作的方法（3）应用模型化和定量化来解决问题（4）随状况的变化而修改模型，求出新的最优解第三节（系统管理理论）系统管理理论：指应用系统理论的范畴,原理，全面分析,探讨企业和其他组织的管理活动和管理过程的理论。重视对组织结构和模式的分析，并建立系统模型。系统：相互联系,相互作用的若干要素组合而成的,具有特定功能的有机整体。它不断同外界进行物质和能量交换而维持一种相对稳定的状态。系统管理：系统观点和系统分析可运用于对各种资源的管理。把企业或机构作为系统来支配和经营叫系统管理。“老三论”：系统论,信息论,限制论“新三论”：协同学,突变论,耗散结构论。限制论：维纳：《限制论：关于在动物和机器中限制和通讯的科学》提诞生物和机器关于限制和通讯有着共同的规律：全部的系统都可以通过设计使其能够限制自己，即通过信息路线的反馈，使系统能够自动调整来适应其环境。信息论：申农，狭义：传输效率特征和精确性,噪声和频率特性等问题广义：一门运用数理统计方法探讨信息处理和信息传递的学科。详细的说，在信息限制管理系统中，探讨信息的计量,传递,交换,存储和运用规律的科学。1,贝塔朗菲的一般系统论的主要观点：该观点是探讨和发展各种特地知识的基础，是探讨和发展管理理论的基础，主要观点包括：1.整体观点，即一切有机体都是一个整体—系统2.动态观点，即一切生命现象都处于一种主动的活动状态，并趋于某种稳定3.层次观点，即各种有机体都是依据严格的等级层次组织起来的。2,肯尼思·博尔丁的观点：把限制论和信息论结合，提出具有一般意义的因素：1.个体2.每个个体由自己的结构确定行为3.增长4.情报和信息联系。3,博尔丁在确定每一种系统的要素和范畴以后，列出由简到繁的8个等级系统：1.静态系统2.简单的动态系统：蒸汽机，发电机3.简单的限制论系统：恒温器4.开式或自我维持系统：火焰和河流5.植物生命6.动物7.人：这个系统有自我意识，不仅知道，而且能意识到自己知道8.社会组织系统分析：美国兰德公司1949年提出，就是对一个系统内的基本问题，用逻辑推理和科学分析计算的方法，在确定条件或不确定条件下，找出各种可行的备选方案，加以分析比较，进而选出一种最优方案。换种说法，系统分析是以系统的整体最优为目标，有步骤的探究和分析，给决策者供应判定最优方案所需的信息和资料的方法，又叫系统工程。4,系统分析时要遵循的准则：1.对备选方案分析选择时，应紧密围绕建立系统的目的来进行2.要从系统的整理利益动身，使局部利益听从整体利益3.在进行系统分析时，即要考虑当前利益，又要考虑长远利益4.做到定量分析和定性分析相结合，以达到选优目的5.进行系统分析时，要抓住关键，不要陷于细枝末节而忽视问题的关键部分。5,简述系统分析的步骤：1.确定目标是系统分析的重要一步，是起点2.收集资料，拟定对比方案3.建立各种分析模型4.分析对比各种方案的数量指标和质量指标，然后进行综合分析或试验，以便确定方案5.实施,总结,反馈6,系统管理的特点：1.以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果2.以整个系统为中心，决策时强调整个系统的最优化3.以责任为中心，每个管理人员都被安排给确定的任务，能衡量其投入和产出4.以人为中心，每个工作人员都被支配进行挑战性的工作，依据工作成果付出酬劳7,系统管理的过程：1.创建一个系统的决策2.系统设计3.系统的运转和限制4.检查和评价系统运转的结果，看看系统是否有效果和有效率四个阶段都必需有信息,材料,能源的投入，有支配或决策8,组织的系统模型：把企业看成一个具有系统模型特征的组织，由若干子系统组成的开发式社会技术系统，这个系统由环境系统接受能源,信息和材料的投入，予以加工，向环境输送产出。子系统：目标和价值子系统，技术子系统，社会心理子系统，组织结构子系统，管理子系统，在困难组织的管理等级制度中又三个重要的子系统：作业子系统,协调子系统,战略子系统。第四节（管理科学理论的发展）耗散结构论：普利高津提出，在远离平衡状况下所形成的新有序结构役使远离：哈肯协同学指出系统在临界点旁边的行为仅由少数慢变量确定，系统的快变量由慢变量支配。自组织理论：耗散结构理论和协同学回答了系统自己走向有序结构的基本问题，称为自组织理论。现发展成“系统自组织理论”超循环理论：艾根汲取了进化论思想和自组织理论提出“超循环理论，把生命起源说明为自组织现象，提出一个自然界演化的自组织原理—超循环第五章现代管理理论的主要学派现代管理理论学派产生与发展时期为20世纪40年代末期到七十年代。主要学派：社会系统学派,决策管理学派,阅历主义学派,权变理论学派,经理角色学派第一节（巴纳德与社会系统学派）系统的有效性：有效性指当一个组织系统协作得很胜利，能够实现组织目标时，这个系统就是有效的，它是系统存在的必要条件巴纳德“能率”原则：“能率”指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。巴纳德的组织定义：把两个以上的人的各种活动和力气有意识的加以协调的体系。组织最出名最有影响的定义巴纳德：美国，现代管理理论中系统学派的创始人，著作《经理人员的职能》1938，被誉为管理学界的经典，《发展经理人员的实力》1925,《组织实践中的业务原则》《社会进步的企业利益》1929,《为企业服务的大学教化》1930,《雇主和职业指导》1936,《关于经济行为中的非理性》1938,《工业关系中的高层管理人员的职责》1939,《集体协作》1940,《经理人员的教化》1945,《伦理和现代组织》1945,《工业探讨组织的若干方面》1947,《科学和组织》19511,巴纳德的主要思想,社会系统学派的主要思想：1,巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的,宗教的,学术的,企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：1.协作的意愿2.共同的目标。3.信息联系。协作系统的稳定性和持续性，确定于协作系统的有效性和高能率。2,全部正式组织中存在非正式组织，两者是协作中相互作用,相互依存的两个方面。3,“有效性”和“能率”，有效性指当一个组织系统协作得很胜利，能够实现组织目标时，这个系统就是有效的，它是系统存在的必要条件。“能率”指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。4,巴纳德看来，个人若欲于他人建立协作，必需处理好相关社会因素。巴纳德的协作系统成立的基本条件：（1）协作体系中个人之间的相互作用（2）个人和集体之间的相互作用（3）作为协作体系影响对象的个人。表现为：1.集体实行特殊的行动把个人引导入协作体系中，2.集体对体系中的个人的行动加以限制。（4）社会目的和协作的有效性。协作目的实现是有效的（5）个人动机和协作的能率。协作体系的能率就是由个人动机的满足程度确定的。协作能率取决于边际贡献的能率，取决于边际贡献者。第二节（决策管理学派）赫伯特·西蒙：美国，西方管理决策学派的创始人之一，1978年诺贝尔经济学奖1,管理就是决策：以西蒙为代表的决策理论学派特别强调决策在组织中的重要作用，认为管理就是决策。西蒙认为，决策不仅仅是高层管理的事，组织内的各个层级都要作出决策，组合就是由作为决策者的个人所组成的系统。成员的决策其实也就是组织的决策，这种决策的制约因素很多，涉及组织的各个层次各个方面，被称为：“复合决策”管理活动的中心就是决策，支配,组织,指挥,协调,限制等管理职能都是作出决策的过程，管理就是决策的过程，管理就是决策。2,决策管理学派对决策活动的阶段划分：1.搜集状况阶段：组织所处环境有关经济,技术,社会各方面的信息及组织内部的有关状况。2.拟订支配阶段：在确定目标的基础上，依据搜集到的信息，编制可能实行的行动方案。3.选定支配和实施阶段：从可供选用的方案选定一个行动方案。首先确定选择的标准；对各方案醒悟估计，使方案伸缩性和敏捷性；合理的实施支配；时间合理安排，人,财,物合理安排；做好决策的宣扬工作，制造出一种有利于实现决策的气氛。4.评价支配阶段：对过去所做的选择进行评价；把决策详细的实行状况反馈给决策者。西蒙认为决策的过程中，最重要的是信息联系，决策的各个阶段均是由信息来联系的。3,决策学派认为决策很难求得最佳方案的缘由：有限理性，对外界的相识实力是有限的，人的行为的困难性只是反映所处环境的困难性。在这样的环境下，人不可能作出最优的决策，完全的理性导致最佳措施，有限度理性导致符合要求或令人满足的措施。主要缘由：1.信息的不完全性：知识常常部分片面的，有时还是虚假错误的。2.预料的困难性：预料只是对将来的期盼，实际状况无法预料。3.穷尽可行性的困难性。西蒙提出“管理人”的假设，4,西蒙将组织划分为三个层次：1.最下层是基本工作过程，在生产性组织中，指取得原材料,生产产品,储存和运输的过程2.中间层是程序化决策制定过程，指限制日常生产操作和安排系统3.最上层是非程序化决策制定过程，指对整系统进行设计和再设计，并监控其活动5,决策的分类：1,程序化和非程序化2风险性决策：一个方案可能出现几种结果，但每种结果出现的概率也许知道非确定型决策：一个方案可能出现几种结果，但每种结果的概率不知道。管理人：在有限合理性的基础上，不考虑一切可能的困难状况，只考虑与问题有关的状况，采纳“令人满足”的决策准则，从而可以作出令人满足的决策。管理人拥有知识的程度确定决策和行为的合理性和满足化程度。程序化决策：反复出现的决策，结构良好的决策，制定程序化决策应用运筹学和电子数据处理等数字技术非程序化决策：不常常出现的,特别规的事情作出的决策，结构不良的决策，制定非程序化决策：传统方法是包括大量的人工推断,洞察和直觉视察，现代技术包括决策者的培训和探究式计算机程序的编制，模拟人的判读和直觉。6,.决策理论学派的主要内容,决策理论学派的主要观点：（一）管理就是决策（二）决策是一个困难的过程（三）合理性的决策标准（四）程序化决策和非程序化决策第三节（阅历主义学派）彼得·德鲁克：美籍，被誉为“现代管理学之父”，著作《公司概念》1946（首次提出了组织的概念，并奠定了组织学的基础）,《管理实践》1954（提出目标管理，从今将管理学开创为一门学科）,《卓有成效的管理者》1966,《管理：任务，责任，实践》1973（该书被誉为管理学的“圣经”）《巨变时代的管理》1982,《创新与企业家精神》1985,《21世纪的管理挑战》19991,阅历学派的主要观点：1.主见通过分析管理者的实际管理阅历或案例来探讨管理问题2.在管理的组织结构设计,领导方法等方面都有深化的探讨。3.阅历主义学派认为管理学就是探讨管理阅历，认为通过对管理人员在个别状况下胜利的和失败的阅历教训的探讨，会使人们懂得在将来相应的状况下如何运用有效的方法解决管理问题。把对管理理论的探讨放在对实际管理工作者的管理阅历教训的探讨上，强调从企业管理的实际阅历动身进行探讨，强调用比较的方法来探讨和概括管理阅历2,阅历主义学派在探讨内容上主要涉及：（1）管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的探讨。（2）管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命，使工作富有活力并使职工又成就，了解本机构对社会的影响和对社会的责任。德鲁克认为，作为企业主要管理者的经理，第一项职责是创建出一个大于其组成部门的总和的真正的整体。第二项特殊职责是在其第一项确定和行动中协调当前的和长期的要求。（3）实行目标管理的管理方法。目标管理法：结合以工作为中心和以人为中心的管理方法，使职工发觉工作的爱好和价值，从工作中满足其自我实现的须要。同时企业目标也因职工的自我实现而实现。把工作和人性二者统一起来，当今运用最多的管理方法。第四节（权变理论学派）卢桑斯：美国，权变学派的主要代表人物。《权变管理理论：走出丛林的道路》1973,《管理导论：一种权变学说》1976权变管理：是一种依据环境自变量和管理思想及技术因变量之间的函数关系来确定的对当时当地最有效的管理方法1,卢桑思的主要观点：1,过去的管理理论可分为四种：过程学说,计量学说,行为学说和系统学说。这些学说没有把管理与环境妥当联系，其管理观念和技术在理论与实践的联系上脱节，所以不能进行有效管理。权变理论就是要把环境对管理的作用详细化，使管理理论与管理实践紧密结合2,权变管理理论考虑到有关环境的变数同相应的管理观念和技术之间的关系，使采纳的管理观念和技术能有效地达到目标。3,环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理的核心内容。外部环境：一种是又社会,技术,经济和法律政治组成的（STELP分析），一种是由供应者,顾客,竞争者,雇员和股东等组成的。内部环境基本上是正式的组织系统。2,在企业管理中，权变的说明：1,时间上的含义：权变指的是随着时间的推移导致企业环境条件的变化，从而引起管理方式和手段的变化。2,空间的含义：指企业所处的环境不同，或管理者所处的环境不同-来到新企业，原有的职位提升等导致管理方式和手段发生变化。3,对象上的含义：对象是指管理对象，管理者因下属的多样性和变化性而相应的在管理方式和手段上进行改变。3,简述权变理论学派的主要观点：权变理论是指管理取决于所处环境状况的理论，权变的意思是权益应变。该学派认为，管理实务取决于环境，在管理中要依据内外条件见机行事，主要观点：1,突破了传统理论把组织看成静止,相对封闭的系统，认为环境不断变化，不存在一成不变,普遍适用,志向的组织管理模式。要把环境对组织的作用详细化，把管理理论与管理实践紧密联系。2,提出环境变量和管理变量之间存在函数关系，这种函数就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容，外部环境分为两种：一种是由社会,技术,经济和法律,政治组成的（STELP分析），一种是由供应者,顾客,竞争者,雇员和股东等组成的。内部环境基本上是正式的组织系统，包括组织结构,决策程序,沟通与限制以及技术状况等。管理变量指各种管理观念和技术。组织应依据不同的关系实行适当的管理方法。3,为了使问题得到很好的解决，要进行大量的调查探讨，然后把组织的状况进行分类，建立模型，据此选择和调整有效的组织方式。权变理论学派试图通过“权宜应变”融合各学派学说为一体。4,对权变理论的评价：1,权变理论学派同阅历主义学派又亲密的关系，但又有所不同：阅历主义学派探讨重点是各个企业的实际管理阅历，是各别事例的详细解决方法，然后在比较探讨的基础上做出概括。权变理论学派重点是通过大量事例的探讨和概括，把各种各样的状况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。2,权变理论为人们分析和处理各种管理问题供应了一种特别有用的方法：要求管理者依据组织的详细条件，面临的外部环境，实行相应的组织结构,领导方式和管理方法。同时，权变学派首先提出管理的动态性。3,权变学派存在一个根本性的缺陷，没有统一的概念和标准。4,权变理论试图改变一种局面，变各派理论相互“诋毁”为“相互”承认菲德勒：美国，被称为“权变管理的创始人”，《让工作适应管理者》19651,菲德勒的领导权变模型理论—权变学派：答：他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合，《让工作适合管理者》中，菲德勒剥离出影响领导形态有效的三个环境因素：领导者与成员的关系,职位权利,任务结构。菲德勒认为，这使领导者所处的环境从最有利到最不利可划分为八种不怜悯境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒认为领导风格是与生俱来的，因此，提高领导者的有效性事实上只有两条途径：一是替换领导者以适应环境，二是改变情境以适合领导者菲德勒模型表明，不存在一种确定的最好的领导方式，企业领导者必需具有适应力，自行适应变化的情境，同时，揭示管理层必需依据实际状况选用合适的领导者。菲德勒也被称为“权变管理的创始人”第五节（经理角色学派）经理：是指一个正式组织或组织单位的主要负责人，拥有正式的权利和职位角色：是从舞台术语中借用，指具有确定职责或地位的一套有条理的行为亨利·明茨伯格：加拿大，管理学家，1,经理工作的特点：1,工作量大，步调惊慌（这种状况的关键在于经理不能说“我的职责已经完成”，没有完成标记）2,工作的简短,多样和琐碎3,把现实的活动放在优先的地位4,爱用口头交谈的方式：经理运用的工作联系方式主要有5种：邮件（书面通讯）,,未经支配的会见（非正式的面谈）,经过支配的会见（正式的面谈）,视察（直观的）5,重视同外部和下属的信息联系：经理同三个方面维持信息联系：①上级（总经理的上级是董事会）②外界（指经理所管理单位以外的人们）③下属。经理事实上处于下属与其他人之间，用各种方式把他们联系起来6,权利和责任相结合：经理具有两个重要的自主权：一是他可以做出很多初步确定，二是他可以通过限制或信息联系贯彻自己的意志2,经理所担当的角色,论述经理角色学派的“经理的十大角色”：经理的十种角色可分为三类：1.正式的权威和地位，产生经理人的人际关系角色2.人际关系角色使其成为信息中枢，产生经理人的信息角色3.驾驭信息的独特地位和组织赐予的权利地位，产生经理人的决策角色三类十种角色都是可以视察到的，构成一个整体，每种角色都不孤立存在。1.作为挂名首脑的经理：组织的正式权威，经理必需履行一些形式上的职责，代表着组织的合法性,社会地位,外界影响等2.作为领导者的经理：领导者角色的本质，是把个人须要和组织目标结合起来，最能体现经理的权力。3.作为联络者的经理：不包括组织的垂直联系，指组织的横向联系，经理与组织之外的个人和团体维持关系的网络。4.作为监听者的经理：所谓监听者，就是信息的接受加工者。5.作为传播者的经理：把外部信息传递给组织内部，把内部信息由一个部下传播到另一个部下。6.作为发言人的经理：传播者的角色面对组织内部，发言人角色面对外部。经理必需把信息传递给两个集团，一是对组织有重要影响的人群（如董事会或中层经理的上级），二是组织外部的公众（如顾客,同行,政府,媒体等）。7.作为企业家的经理：成为他组织中大多数可控变化的发起者和设计者8.作为故障解除者的经理：与企业家相反，要处理的是非自愿或非预期的变化。企业家是努力实现自己的愿望，而故障解除者是努力去克服自己不愿看到的事情。9.作为资源安排者的经理：组织资源包括人,财,物,时间,信誉等。经理的主要做法包括支配时间,支配工作,批准组织中其他人作出的确定。10.作为谈判者的经理：谈判者要处理的是组织与个人,本组织与其他组织之间的冲突，谈判的实质是现场资源交易第六章全面质量管理理论的发展第一节（生产质量管理的实践与理论的演化）可划分为传统质量管理,统计质量管理,全面质量管理三个阶段。以泰勒为代表的古典管理理论第一次把质量检验职能从生产操作中分别出来，被称为，工长的质量管理,检验员的质量管理。1,简述生产质量管理的实践与理论的演化：1.传统质量管理阶段：20世纪初，人们对质量管理的理解只限于质量的检验。所运用的手段是各种的检测设备和仪表，方式是严格把关，进行100%的检验。这一阶段的基本特点就是事后检验。不能预防和限制产品质量。增加了生产成本。对须要进行破坏性检验和愁闷某些产品的质量特性不可能被全数检验的状况下，更难以保证产品质量。休哈特提出了限制和预防缺陷的概念，将质量管理有事后管理转变成为事中管理。2.统计质量限制阶段：基本特征是数理统计方法与质量管理的结合。休哈特又将数理统计的原理运用到质量管理中来，并独创了限制图。限制图的出现时质量管理从单纯事后检验转入检验加预防的标记，也是形成一门独立学科的开始。缺陷：过分强调质量限制的统计方法，使人们误以为，质量管理就是统计方法，质量管理是统计专家的事，是多数人感到高不可攀,望而生畏。同时，它对质量的限制和管理只局限于制造和检验部门，忽视了其他部门的工作队质量的影响，也抵消了其他部门员工对不懈追求质量的主动性3.全面质量管理阶段：60年代，进入以降低成本,保证质量,缩短周期,提高效益为目标，开始进入全面质量管理阶段。2,简述20世纪80年代，美国主要靠仿照日本的做法，但收效不大，于是他们决心走自己的路，主要从三个相互联系的方面着手：1.树立有关全面质量管理的哲学和观点2.制定和实施全面质量管理战略3.应用一些详细的全面质量管理措施，如授权,绩效基准评估等休哈特将数理统计的原理运用到质量管理中来，并独创了限制图。限制图的出现是质量管理从单纯事后检验转入检验加预防的标记，也是形成一门独立学科的开始。全面质量管理：是美国通用电气公司的工程师费根堡姆于1956年提出的。定义是：为了能够在最经济的水平上，并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场探讨,设计,制造和售后服务，把企业内各部门的研制质量,维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效的体系全面质量管理的内容应当包括设计过程,制造过程,协助过程,运用过程4个过程的质量第二节（戴明的全面质量管理思想）戴明被誉为质量管理之父1939年，戴明邀请哈休特前来美国农业部的探讨生院实行讲座，对演讲稿的协作表明戴明正式进入质量科学理论领域。1951年设立的戴明将已经成为日本全国性的大奖。1956年戴明荣获裕仁天皇颁发的，二等神圣宝藏勋章，是日本史上第一位获此殊荣的美国人。1993年去世后，人们成立了戴明学会和哥伦比亚戴明中心戴明这一知识系统由内在相关的四部分构成：对系统的相识，有关变差的知识,知识理论,心理学1,论述全面质量管理的十四要点：戴明1982年的《转危为安》是他最成熟的管理著作，提出十四要点，是20世纪全面质量管理（TQM）的重要理论基础。1,持续改进产品和服务：最高管理层把改进产品和服务作为恒久的目的，不断向这个目标努力。要努力保持竞争性，作长期经营准备，供应就业机会。2,采纳新的哲学思想：确定要有新的质量观念，几课对外界的变化做出主动的反应，这对企业来说是生死攸关的关键因素。3,停止依靠大规模检验去保证质量的方法：质量不是来源于检验，二是来源于改进生产过程。4,废除只以价格为衡量选购 标准的习惯：立足于总成本的最低。公司确定要与供应商建立长远的互动关系并削减供应商的数目，双向合作，使双方的供产相接。5,坚持不懈的改善支配,生产和服务的每一个环节：统计过程限制学是系统管理和改进的钥匙，限制图是系统管理和改进工具。6,建立现代的岗位培训方法：培训必需是邮寄的，且必需是建立在可接受的工作标准之上的，必需运用统计方法来衡量培训工作是否奏效。7,改善领导方式是管理阶层的工作：经理的工作不是家督，而是用领导力来领导。管理的目标是扶植人,机器和设备做更好的工作。领导的角色应当看做是帮助者。戴明认为，员工做不好工作，大多都是由于领导支配不好，管理不好的缘由。领导人的职责就是帮做员工做好工作，他要为员工将来的成败负责。8,解除恐惊：胆怯 的缘由，一是因为公司的利益，一是因为自己的前途。团队精神可以扶植员工适度解除恐惊。这一点的宗旨是使得每一位员工都能够在有平安感的环境中更有效率的工作。9,打破部门之间的障碍：部门间要合作代替竞争，像一个团队一样去工作，去预料生产问题，及早发觉解决问题，共同提高产品和服务质量。跨部门的质量圈活动有助于改善设计,服务,质量及成本。10,取消对员工的标语训词和告诫11,取消定额管理和目标管理，用领导力来代替：定额把焦点放在数量上，管理中应留意改变对待人的方式看法，用新人替代限制。按件计酬的工作就很不好，取消定额后员工可以自愿的主动的工作，管理者的实力也要不断的提高，这样有利于组织的发展。12,消退打击员工工作心情的考评：实践表明，原有的目标绩效嘉奖使员工丢失内在工作动力，管理人员的责任必需从单纯的数字目标转化到质量。就要废除年度个人目标或排名绩效考核和目标管理。管理者要充分的敬重员工的意见，提高他们的主动性。13,激励学习和自我提高：建立严谨的教化及培训支配。这个同第六点的区分在于，这一点是对员工的综合知识和素养的培训。14,实行行动实现转变：转变时每一个人的工作。最高管理层在实现转变中扮演着确定性的作用，最大的阻力往往来自中层管理人员。管理层应当形成一个团队，不断的推动前面十三点的实施。戴明十四点的内容，概括起来有以下几个方面：方向,系统和文化。即首先给企业一个明确的前进方向，然后再建立一个系统，用系统驱动行为，最终是建立相应的文化，以这个文化来保证系统更好的运作。2,戴明-PDCA循环-----戴明环：又称PDCA循环，是全面质量管理所应遵循的科学程序。P是支配，指规划以改善为目标的变革或试验；D是执行，指执行支配里面的变革或者试验；C是检测，检测执行过程中的状况，看有没有出现偏差；A是行动，实行变革,放弃或者是新一轮的循环。这是一个不断循环，没有终止的环，上一个循环结束后，下一个循环又开始了第三节（朱兰的全面质量管理思想）《朱兰质量手册》被公认为当代质量管理领域最为权威的著作，为奠定全面质量的理论基础和基本方法做出了卓越的贡献他的质量支配,质量限制和质量改进被称为，朱兰三部曲。他最早把帕累托原理引入质量管理。《管理突破》及《质量支配》二书是他的经典之作。朱兰的生活质量观反映了我们类经济活动的共同需求：经济发展的最终目的，是为了不断的满足让你们日益增长的物质文化是哪个或需求指导委员会不同部门的高层管理人员，负责制定变革支配,指出问题缘由所在，授权作试点改革，帮助克服抗拒的阻力，贯彻执行解决方法。诊断小组由质量管理专业人士及部门经理组成，负责寻根问底，分析问题。1,朱兰的质量三元论///三部曲：1.质量支配：为独立有实力满足质量标准化的工作程序2.质量限制：为了驾驭合适实行必要措施订正质量问题，就必需实施质量限制，将工作状况与目标进行对比和评估，找出两者之间的差距。3.质量改进：有助于发觉更好的管理工作方式。对于每个差距，要找出一条能弥合差距的质量改进方法，并付诸实施。2,朱兰的突破历程理论：带动了日本的质量革命。在1964年出版的《管理突破》中，朱兰对其在日本的工作进行总结，提出了“突破历程”理论，以下是此历程的7个环节：1.突破的取得：管理层必需证明突破的紧迫性，然后创建环境使这个突破能实现具劝服力的资料莫如质量成本。2.突出关键的少数项目：利用帕累托法分析，推出关键的少数，集中力气优先处理3.寻求知识上的突破：成立两个不同的组织去领导和推动变革。“指导委员会”和“诊断委员会”，4.进行分析：诊断小组探讨问题的，提出假设，通过试验来找出真正缘由。5.确定如何克服变革的阻力：变革中的关键任务是必需使组织成员明白变革的重要性，必需让他们参与决策及制定变革的内容6.进行变革7.建立监督系统：定期反映进度有关的突发状况。3,简述推断不良产品的出现是操作人员的责任还是管理人员的责任：假如是操作人员的责任必需满足三点1.操作人员清晰知道他们要做的是什么2.有足够的资料数据明白他们所做的效果3.有实力改变他们的工作表现朱兰的质量螺旋：是质量管理基本理论模式，也是开展质量管理的基本原理。即通过市场调查,开发,设计,支配,选购 ,生产,限制,检验,销售,服务等13个环节来说明连续的质量活动，指出经过各个环节的相关质量职能作用，使产品符合适用性要求，保证和提高产品质量。是一个呈螺旋状的无止境的上升过程，表明产品质量水平应当是不断提高的。朱兰的“80/20原则”：质量责任的权重比例问题，依据大量的实际调查和统计分析认为，在所发生的质量问题中，追究其缘由，只有20来自基层操作人员，有80的质量问题是由于领导责任所引起的。3,简述朱兰对质量管理的贡献：1.朱兰将质量列入了管理范畴，提倡质量文化2.从顾客的运用角度动身，将质量定义为产品的”适用性”/认为质量由运用者确定，质量不仅要满足明确的需求，也要满足潜在的需求。3.提出了一些影响深远的质量管理理论与方法。如突破历程,朱兰三部曲,82/20原则,质量进展螺旋。4.主动推动质量体系的支配与实施：与戴明,克劳士比都被称为质量管理运动的先驱。戴和克更多从哲学角度来阐述质量问题，朱兰始终致力于质量体系的支配与实施第四节（韦尔奇的6西格玛管理法）韦尔奇：通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官，通用电气是全美最受推崇公司评比榜首6西格玛最早在20世纪80年代末在摩托罗拉公司成型并实践，真正把这一高度有效的管理战略变成管理哲学和实践，从而形成一种企业文化的是在杰克。韦尔奇领导的通用电气1,6σ管理法：6σ是一项以数据为基础，追求几乎完备的质量管理方法。6σ管理方法定义：寻求同时增加顾客满足和企业经济增长的经营战略途径。它包括三方面的内容：（1）6σ的目标是产品或服务的缺陷为3.4，它不仅是一套统计工具，更重要的是提倡以顾客为中心，提升各环节服务质量的经营方针。（2）6σ能实现满足顾客最大满足度的目标，是提升服务质量的有效途径。（3）6σ管理中强调建立以黑带链为团队的组织结构。组织的层级结构从上至下为顾客,绿带,黑带,黑带大师,项目负责人,执行负责人和总裁，黑带是从事6工作的骨干人员，黑带大师由外部聘请的6σ专家担当2,6σ的主要内容包括六个主题：1,真正关注顾客：以顾客关注的焦点最为重要2,以数据和事实驱动管理：杜绝管理者的主观观念和推断3,实行的措施应针对过程：把过程看成胜利的关键载体4,预防性的管理：以动态的,主动的,预防性的管理风格取代被动的管理习惯5,无边界的合作：改进公司内部的协作和与供方和顾客的合作6,力求完备，容忍失败：激励采纳新的方法和技术来不断提升产品质量和顾客满足度3,6σ理论实践的基本途径：途径一,业务变革：执行团队须要审视关键的业务流程，以对变革提出建议。适合有开展的愿望和动力，把它当作是全方位变革的企业。主要代表企业：通用电器,福特,3M途径二,战略改进：集中于企业有限的几个业务部门或职能领域的一种努力。战略改进努力被局限在一两个关键的业务须要上，同时团队和培训目标都应对主要的机遇和挑战。企业：强生,西尔斯途径三,解决问题：目标是解决那些长期存在的困扰。受该理论和工具综合培训的员工，能更好的分析和解决问题。第五节（ISO9000质量认证体系）ISO：英文：Internationalorganizat