2023年面试官指导手册

山东名嘉集团面试官指导手册山东名集团培管理中心年2月目 录第一章ﻩ面官礼规范注意事项……………… 5第一节面试官的角色认知和礼仪规范………ﻩ51、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色……… 5２、面试官的礼仪规范………… 5第二节 面试前的准备……… 81、对候选人简历的充足阅读和评估………… 82、充足了解应聘岗位的情况………………… 113、自身的准备………………… 11第三节 面试官的注意事项…………………ﻩ11１、面试评估中的误区及避免方法…………… 1１2、面试过程中的注意事项…………………… １３第二章ﻩST面试法结构试指导书…ﻩ17第一节 SＴAR面试法介绍………………ﻩ１71SＴAR方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准……………… 172、对的和错误的提问方法…………………… 18第二节ﻩ结构化面试法……… 191、结构化面试的内涵………ﻩ1９2、结构化面试的特点………ﻩ19３、结构化面试的测评要素……… 20第三节 校园招聘中的结构化面试指导书…… 211、技术类岗位应届生的结构化面试指导书……212、财务类岗位应届生的结构化面试指导书…………………ﻩ243、营销类岗位应届生的结构化面试指导书………………… 284、管理类岗位应届生的结构化面试指导书…………………ﻩ３2第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈………………ﻩ３5１、行为描述式招聘面谈的定义………………ﻩ35２、行为描述式招聘面谈有以下优点…………ﻩ3５3、胜任力维度解析及可使用问题……………ﻩ36第三章ﻩ面试笔迹分技术…… 4２第一节ﻩ笔迹分析技术简介………………… 4２1、对的结识笔迹分析技术…………………… ４2第二节 笔迹分析要素与性格介绍…………ﻩ431、线条………… ４32、笔画结构(结体)…………ﻩ4６3、运笔及连笔限度……………ﻩ474、字的大小……………………ﻩ475、字间距………………………ﻩ476、行间距………………………ﻩ48第四章 面试以使用黄金集锦………ﻩ54第一节ﻩ测试动机源可以使用的问题集锦…………………ﻩ54１、面试动机源的意义…………ﻩ542、动机源的分类及解释……… 553、工作合适度动机源要素及可以使用的问题……………… 554、组织合适度动机源要素及可以使用的问题………………ﻩ5７5、工作地点合适度要素及可以使用的问题………………… ５9第二节ﻩ结构化面试全程示例……………… 591、简朴寒暄……………………ﻩ592、观或听……………………… 603、口头表达能力……………… ６0４、灵活应变能力(也涉及工作态度）…………ﻩ6０5、爱好爱好(知识广博度)…………………… 616、情绪控制力(压力承受力)…………………ﻩ617、上进心与自信心……………ﻩ628、责任感与归属意识………… 62第三节 面试时可以使用的黄金问题………ﻩ631、跟我谈谈你自己…………… 632、教育背景……………………ﻩ63３、谈谈你的工作经历…………ﻩ634、你很了解我们公司吗……… 64５、总结性问题………………… 6４后记………………………ﻩ6５第一章面试官礼仪规范和注意事项第一节 面试官的角色认知和礼仪规范一、面官的认知—请认待面试的角色1．1入职一位不符合岗位规定的员工或不合格员工会导致的损失:对于公司来说入职一位不符合岗位规定的员工不只是加一个人而是增长了一个人力成本。假如一个新员工的工资是5000元那么他的人力成本至少是5000（1＋34%=６70０元这34%是他的福利保险和补贴配备的办公耗材办公设备等所以为了公司可以节省成本请在招聘的环节做好认真的筛选和考核否则公司就是在增长负债。对于员工来说从事一份不适合自己的工作会让自己不开心甚至会导致一定的打击和心理承担因此从为公司和员工双方都要负责任的角度请认真对待您的作为面试官的责任并思考面试官的角色。1．2面试官的角色面试官是一位慧眼识人的智者面试官是一位善于聆听的倾听者;面试官是一位善于提问的“侦探,面试官是候选人结识名嘉集团的第一形象面试官的形象是候选人评价是否值得进入的评价标尺之一面试官会影响一个候选人职业发展轨迹。二、面官的规范2.1面试官礼仪之尊重对方面试官要从内心尊重每一位候选人给候选人一个愉悦的面试过程涉及如下几个方面:2.1．1面试前就建立良好的关系涉及见面微笑点头握手跟他闲聊比如问“今天堵车吗”你还可以问问他“公司的位置好找吗?你来得顺不顺”事先就建立良好的关系使他放松紧张的心理。2．1.2面试后建立良好关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适不能录用他面试后你也应当把他送到门口跟他握手言别并真心地感谢他花时间来参与面试这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。2．1.3整个面试过程中不断称赞他比如你可以点头并微笑着鼓励他或者说“你今天穿得很精神你这个领带很特别”。候选人会不久乐的。2．1.４巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象假如这个人没有理解你的问题他答非所问这个时候你应当说“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是……”而不应当对他说“你听懂了没有?你明白我说什么吗”把问题换成“我是不是没说明白”把责任全拉到自己身上然后再复述刚才的问题这样就能给对方最大程度的尊重。2.1.5心领神会意思是说要设身处地地站在对方的角度考虑问题比如候选人太紧张你可以说“你不用紧张假如换成我在你这个位置我也是这样”这样他可能就不会那么紧张了。2.2面试官礼仪之着装规范:由于您是候选人结识名嘉集团的第一形象,所以请您在参与面试前，整理自己的着装,着正装面试。男性面试官着装规范见下图:女性面试官的着装礼仪着大小适度的职业套装进行面试协调妆饰兼顾举止。2.３面试官礼仪之仪态礼仪:面试官应当以轻松稳重认真的形象出现在面试场合要充足考虑到集团的形象保持轻松地微笑注视着候选人的眼睛不要心不在焉不要打断候选人的发言面试官应当注意自己的形体语言局限性之处尽量避免面试者一些不当的坐姿和手势也许会妨碍应聘者继续提供更多的信息比如说面试者在面试过程中打哈欠给人的感觉是他相应聘者的发言感到枯燥面试过程中不要摆弄手指或流露出若有所思的神情由于这样在应聘者看来你并不关心他们的发言而是专注于其他的事情摆弄手指面部表情呆板带一丝让人反感的讥笑你若不断看表,应聘者会觉得你想去别的地方，尽管事实并非如此。2.４面试官的语言规范：面试官在面试过程中应当使用书面的规范语言尽量少地使用口语注意使用普通话与候选人进行交流。１、轻松而快乐的开场:“欢迎您来到名嘉集团，参与本阶段的面试。”2简朴准确的介绍“我是名嘉集团XX中心的面试官我叫×××坐在我身边的是××中心的经理面试官XX。3良好的互动“您应聘的职位是××中心的××岗位我阅读了您的简历您在××××××方面很优秀我们今天会进一步了解您我们会问您一些很具体的问题希望您可以全面具体的回答我们以便我们对您的能力和是否适合我们的公司作出判断。下面可以开始吗?”4简短而有力的结尾“我们要问的问题已经结束了请问关于名嘉集团和未来的工作您尚有什么要了解的问题吗?假如有进行简朴的解答不方便当时解答的问题进行婉拒。“这一环节的面试到此结束了再次感谢你的到来面试的结果会在Ｘ日内告知你。再见”第二节面试前的准备一、 对候选简历阅读评估无论是人力资源的面试官在进行初次面谈之前还是用人中心的面试官进行集中复试之前都应当对候选人的简历进行充足的阅读阅读后应当进行简朴的记录，记录下简历中有疑点的地方。这些疑点也许会集中存在于以下几点：评估简历大部分人在写作简历时是诚实的但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面夸大自己的成绩仔细研读每份简历选出面试对象为每位面试者准备一些问题。小提醒1:标出简历感爱好的地方,面试时询问应聘者。小提醒2：假定简历有些信息是不可信的。分析简历结构简历的结构在很大限度上反映了应聘者组织和沟通能力结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮了强调自己近期的工作,书写教育背景和工作经历时往往采用从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述在本集团应当注意既要阅读候选人的提交的简历也要注意阅读候选人提交的个人版的简历。小提醒3:注意简历前后矛盾之处。小提醒4：问问自己通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。阅读信息对简历的结构分析完毕之后下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合规定应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗?１.１.1.3留心简历中的空白时间和前后矛盾之处简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾也许是应聘者的笔误但也也许是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举所以必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间注意其中的排列顺序是否有空白时间段？例如一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔?对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要相应聘者妄下结论可以准备一些问题面试时问应聘者。分析应聘者经历决定是否面试一位应聘者之前，一方面要看其工作经历是否符合规定。核对表1、留心简历中的空白时间段。２、每项工作平均所用时间是多少。3、应聘者工作变动是否合情合理。4、应聘者简历结构是否合理。１.1．２评估应聘者相应聘者进行评估应将工作岗位对胜任力维度的规定标准至少提炼出五类来。还要考虑工作是否规定应聘者具有某种性格和某些体能。１.1.2.１设定评估维度标准例如应聘者可以讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否规定应聘者具备电脑操作能力?你是否乐意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会?可以满足所有标准的抱负人选会非常之少所以在选择面试人选时应留有回旋余地。面试者在考虑是否要面试某些应聘者之前你应当设定好工作规定“基本类”和“优先考虑类”标准。标准举例 教育：你相应聘者所受教育水平的规定多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？ﻩ工作经历:是否需要特定工作技能?是否规定应聘者带来大量有价值的新关系？ﻩ电脑应力能力:是否必须具有基本电脑操作技能,是否规定所有应聘者熟悉你公司所用的软件?如不熟悉,公司能否提供培训？ﻩ沟通谈判技巧：是否规定应聘者具有较强的沟通能力丰富的谈判经验？ﻩ出差:是否规定定期长时间出差。1.１.2.2征求同事意见对是否给予应聘者面试机会踌躇不决时不要容易拒绝可以征求集团同事的意见他们可以是你信任的人也可以是将要同该新雇员一同工作的人别人的见解比较客观，也许会帮助你面试一个看似不合适而事实上适合空缺岗位的人。此外同事可认为这种应聘者提供其他工作机会。１.1.2.３与同事谈论应聘者对是否面试某些应聘者踌躇不决时可听取同事的意见他们也许会指出你忽视的应聘者具有的一些优势。小提醒7：给被拒绝应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。1.1．２.4对候选人的笔迹进行简朴的观测具体内容《笔迹鉴别人格判别参考表。对于有亮点的简历可以多留意一些对于平平的简历可以适当减少些时间和精力。二、充足了解岗位的况仔细研读岗位说明书，具体了解该岗位对候选人任职资格中学历、资格证书岗位工作年限工作内容等要素的规定以便在面试过程中充足地与候选人进行交流假如时间充足可以对该岗位直线领导的工作风格和所工作团队的工作氛围进行简朴的了解在面试的过程中再考察一下候选人的风格和特质假如相差很大,也要慎重考虑。这些因素都有也许导致候选人入职后不久地离职。三、自的准备参与面试前对着装和仪容进行整理安静自己的心情安排好工作尽量不要出现其他突发事件告知员工尽也许不要在面试时打扰自己手机调至静音或震动状态，以免过大的铃声惊到候选人；准备好记录工具。第三节 面试官的注意事项一、面评估误区及免方法像我只要别人跟自己有一点相关哪怕是都爱吃辣或都喜欢佛教艺术都喜欢吃榴莲等等都“像我效应面试官在给候选人评估的时候也许分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法:笔记要记得更真实、更客观，应当把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。晕轮效应有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙,认为牙齿关系一个人的身份此人做销售有失身份就认为他不适合作销售这个牙齿的缺点太突出了以至于这个人哪怕着装特别得体业务非常纯熟都被这个牙齿的晕轮笼罩了而不乐意去考虑其他相反一个人的某个优点特别突出他的其他缺陷,如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么,这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提醒自己,假如候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。相比错误比如来了很多候选人其中有一个非常杰出非常有光彩一同应试的其他人与他相比,就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句“我怎么知道他最适合我的公司？”最佳的不一定是最适合的你非抓着这个最佳的不放等你发现人家主线不适合你不乐意来你再回头找本来的候选人也许他们已经在你对手的公司上班了这就是相比错误,s相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人,以围度来比人,而不要用人来比人。1.3.1.4首因和近因效应一天中来面试的人特别多安排得满满当当的你通常记住的是第一个来的和最后一个走的中间的假如有特别的亮点你记住他了尚有也许犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人由于你的种种因素有也许被你扼杀掉淡化掉记不住他们,这叫首因。记住离你最近的,发生事情最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法给每个候选人做很专业的面试计划记很专业的面试笔记。１.3.1.５盲点如在招聘总经理秘书的时候面试官发现候选人中有一个人特别合适什么技能都很好就是稍微有点粗心面试人就会想没事儿没什么了不起的我不是也粗心吗?这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想粗心对于人力资源总监来说不是最致命的由于它不在五个考察的围度里面人力资源总监也许要自我激励要有影响力有说明力要与人沟通等等的围度而总经理秘书也许第一个最重要的围度就是细心这个缺点是对这个职位是致命的。二、ﻩ面试过中的事项1.3.２.1做完整的记录面试一个人最佳就给他做一份完整的面试笔记好记性不如烂笔头人的记忆力局限性以让我们记住所有候选人的所有信息你必须把它写下来面试笔记事实上是可以有效地避免很多误区所以越是面试关键的职位笔记就应当记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么不要踌躇不定、左涂右改建议做记录时要记住关键一点:你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论由于你要面试很多人在面试没有结束之前你没有资格说这个人这么回答就是不行要等到所有的面试结束再一一对比这些记录你才干知道谁更合适谁不合适。1．3.2．２全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基但是也有这样的部门经理在一个小时的面试中都是他一个人在不断地说让应聘者回答是或者不是然后他又接着说这表明这个经理自己自身不自信他心里没谱紧张话一断就冷场就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不断地说。有很多地方合用“二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工就这么几个人爱请病假占了80％又如80%的精力是读报纸２0％的版面８０%的销售利润来自20%的关键客户等等面试也有一“二十八十的法则比如说经理用20%的时间问问题,然后让候选人用80%的时间来回答，由于经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。建议倾听也是一种学问,请注意以下倾听陷阱：●打断谈话●显得太忙●只挑想听的听●忽略非语言信号●解决信息不妥打断谈话很不礼貌地打断谈话“你刚才说什么你再说一遍”或者“你说的就到这儿,你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话,不听所有的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙一会儿看表一会儿接电话一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱比方要招一个销售代表设好五个围度其中与别人和谐相处是很重要的然后经理面试时听对方一说到沟通一说到团队合作眼睛就一亮但是只听他说团队沟通你会忽视他背后很多的真相其实可能除了他说的这两点,其他都证明他并不适合这个职位。忽略非语言的信号面对面交谈的时候肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思决不能忽略。解决信息不妥面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场解决这样的信息,而整个面试应着重于倾听和做记录。1.3．2．3掌握面试的速度通常每个人的时间都很有限你忙也许坐在对面的候选人更忙所以如果约好了是一个小时左右的面试就要共同努力把时间控制好那么谁是积极呢?主考官是积极他负责掌握面试的速度但是我们又强调要给候选人留有一定的机会那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题“请你谈谈你自己”而应当从简历中找出疑点,专把积极权完全掌握在你手中。总结性的问话当候选人说得太长的时候你非常自然地插进说“哦你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情对吗?”对方肯定会说“对对对”你可以立即话锋一转“那么你对那个方面的问题怎么看有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。运用肢体语言同样一句话“您刚才的问题说得非常好”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言会导致不同的信息传递效果:手心向下正常人收到这样的信息会想“我就讲到这儿吧虽然他认为我说得非常好”这是谈得太多的暗示。手心向上收到这个信息的时候接受者的反映是“他没听够我接着再说吧”这是在邀请对方继续的暗示。短暂的停顿对方收到的信息是:“面试官还没听够，他不说话,我还得再说一段。”1.3．2．６审阅自己的不良形体语言听与听到有天壤之别注意观测自己不注意听别人发言时所表现出的不良形体语言只有注意到自己有什么不良形体语言你才干故意识地在面试过程中去尽量避免。防御坐姿假如面试如此面相应聘者——双臂交叉胸前身子后倾——应聘者会觉得面试者对他们所讲的不予接受面试者保守的形体语言表白他的思想也是保守的。漫不经心假如面试在面试过程中注意力分散手抚下巴一副若有所思的神情。被面试者会认为面试者对他们缺少热情。第二章ＳTＡＲ面试法及结构化面试法在面试中的使用第一节ﻩSTＡＲ面试法介绍一、AR法是量面试所提问题是有价标准STＡR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词,这四词组成了四个角,用图示表达就是：STAR方法其中：Ｓ是Ｓｉtuatioｎ情景即候选人当时完毕一项工作任务的具体背景是什么样的是在什么样的行业背景组织背景工作背景下完毕的这项工作任务例如招聘一名业务代表候选人声称自己是公司的销售冠军那么我们要了解得问题情境就涉及他所销售的产品的行业特点市场需求情况销售渠道利润率等问题通过不断地发问可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关多少是和市场的状况行业的特点有关。同时还要了解他其他的同事完毕了多少,整体行业的而平均水平等。Ｔ是Ｔarget,目的。面试官要了解该应聘者为了完毕业务工作,都有哪些工作任务(TASK)每项任务的具体内容是什么样的通过这些可以了解他的工作经历和工作经验以拟定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。Ａ是Actiｏｎ,行动，候选人采用了哪些行动。了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完毕这些任务所采用的行动（ACTION)即了解他是如何完毕工作的都采用了哪些行动所采用的行动是如何帮助他完毕工作的通过这些我们可以进一步了解他的工作方式思维方式和行为方式这是我们非常希望获得的信息。Ｒ是Rｅsｕlt，结果，每项任务在采用了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是由于什么,不好又是由于什么。假如面试官所提问的问题都可以用这四个角度回答出来那么这个问题就是一个好问题。以下是ＳTＡＲ面试法的举例。二、对的和错提问方法错误的问法对的的问法(1)你是如何分派任务的?是分派给已经表现出有能力完毕任务的人呢,还是分派给有爱好完毕该任务的人?或者是随机分派?（1）请描述一下你是如何分派任务的,并举例子说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金(２)你认为什么是生活中最大的激励?钱还是从工作中获得？为什么这样说？(３)你的前任主管是一个严厉的人还（3)你如何评价你的前一任主管？请你是一个随和的人?举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是如何和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在此后的职业生涯中你会继续在（５)你的中长期职业发展计划是如何这个领域工作还是会做一些别的事？的?第二节ﻩ结构化面试法结构化面试是面试方法中的一种在细致全面的职位分析基础上针对岗位规定的要素提出一系列设计良好的问题参考求职者的举止仪表言语表达综合分析应变能力等多方面的行为指标观测其在特定情境下的情绪反映和应对方略并做出量化分析的和评估同时结合个人简历等资料提出对每个个体需要着重考察的工作经验求职动机等方面的问题全面把握应聘者的心态岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。一、结化面内涵结构化面试又称标准化面试它指面试前就面试所涉及的内容试题评分标准评分方法分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的应试者应测试相同的面试题目使用相同的评价标准考官根据应试者的应答表现对其相关能力素质作出相应的评价。二、结化面特点2.2.2．1面试问题多样化面试问题应围绕职位规定进行拟定可以涉及对职位规定的知识技术和能力也可以涉及应试者工作经历教育背景可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。2.2.２．2面试要素结构化根据面试规定拟定面试要素并对各要素分派相应权重（如附表所示)同时，在每一面试题目后,给出该题测评要素(或考察要点)，并给出答题要点(或参考答案）,供考官评分时参考。２.2.2.3评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上如附表所示“评价要素”是对每一测评要素的描述“权重”是该要素的水平刻度“评分标准”是观测要点标准与水平刻度的相应关系,是每个测评要素不同表现的量化评分指标。２．2.2.4考官结构化一般考官为3-5名依据用人岗位需要按专业职务年龄及性别按一定比例科学化配置其中设主考官一名具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。２.2.2.５面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行,时间一般在30分钟,具体视面试题目的数量而定,同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在５分钟左右。三、结化面测评要素结构化面试测评要素的拟定应依据对面试的具体规定(如面试达成的目的、职位的具体规定等）而定。一般有以下三大类:一般能力逻辑思维能力通过度析与综合抽象与概括判断与推理揭示物的内在联系、本质特性及变化规律的能力。语言表达能力:清除畅地表达自己的思想、观点,说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。领导能力计划能力对实际工任务提出实行目的进行宏观规划并制定实行方案的能力。决策能力:对重要问进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。组织协调能力根据作任务对资源进行分派同时控制激励协调群体活动过程，使之互相配合,从而实现组织目的的能力。人际沟通能力通过感态度思想观的交流建立良好协作关系的能力创新能力:发现新问、产生新思绪、提出新观点和找出新办法的能力。应变能力面对意外件能迅速地作出反映寻求合适的方法使事件得以妥善解决的能力第三节 校园招聘中的结构化面试指导书一、技类岗届生的构化指导书重要背景了解教育背景研究生毕业院校 起至年月ﻩ专业ﻩ班级名次ﻩ大学毕业院校ﻩ起至年月ﻩ专业 班级名次 其它的教育/培训 1.您学得最佳的几门课是什么?为什么？您最感爱好的几门课是什么?为什么?注：班级名次是指以下几种情况:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其它，此外应指明班级人数。工作背景/社会实践工作/经验 日 ２．您重要参与的社会实践工作是什么?您的重要工作职责/责任是什么？在实践中您的收获是什么?3.您对您的工作最喜欢的方面是什么?最不喜欢的方面是什么?为什么?责任心——敢于承担责任，于面对自己的失误和局限性重要行动:1不推卸责任2不强调客观理由3严格规定自己行为类问题1请举一个例子说明别人都不乐意做的某件事您却乐意做。说明一下当时的情况，为什么没有别人乐意做?你为什么做了?回顾一下，你当时是否也许做别的选择？2你个人认为在外企工作最需具有的是哪些要素?为什么？3.你是如何做到学校的XX职的。情景/任务行动结果逻辑思维能（空间想象力——在感觉知觉表相等感性结识基础上运用概念判断和推理等思维形式揭示事物的本质，以表达结识现实的结果重要行动：1善于推理与演绎2对空间几何形进行分解、组合并对的分析其位置关系和数量关系行为类问题1请说出一块砖头的作用，越多越好。2你喜欢看哈里波特吗?最喜欢哪一部？哪一个角色?为什么？3.你认为你的工作中所碰到哪类问题必须是必须让上级知道的，为什么?情景／任务行动结果解决问题能力——可以积极现问题，并寻找行之有效的解决方法重要行动：1有条不紊２坚持(面对复问题，不妥协）3整合资源行为类问题1假如你现在长跑比胜过程中,你头脑里会想些什么?2.当你提出的解决方案没能预期的那样起到作用，你发现后会如何解决？为什么？３.你最喜欢看哪一类的电视节目？这类节目中你可获取什么样的知识？是否运用到生活实践中来？结果如何?情景／任务行动结果面试结束书1. 附加的信息问缓冲问题：给你两分钟，请你仔细考虑，你尚有什么优点我们没有谈到？运用缓冲问题时间，回顾记录。让应聘者回答缓冲问题。２．ﻩ职位／组织／地点提供有关职位、组织和地点的信息。假如你是最后一位面试官,保证应聘者已经了解了这些信息（注意那些与应聘者宣称的动机和偏好相匹配和矛盾的地方)给应聘者机会问问题(把问题记录在这里）３． 结束面试告知应聘者招聘的以下环节。感谢应聘者。二、财类岗届生的构化指导书重要背景了解教育背景研究生毕业院校ﻩ起至年月 专业ﻩ班级名次ﻩ大学毕业院校 起至年月ﻩ专业ﻩ班级名次 其它的教育／培训ﻩ1您学得最佳的几门课是什？为什么？您最感爱好的几门课是什么？为什么?注:班级名次是指以下几种情况:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其它,此外应指明班级人数。工作背景／社会实践工作/经验ﻩ日ﻩ2您重要参与的社会实践工是什么?您的重要工作职责/责任是什么?在实践中您的收获是什么？３您对您的工作最喜欢的方是什么？最不喜欢的方面是什么？为什么？组织计划能力(系统思维）—对事物、事件做出轻重缓急的安排的能力重要行动:１PCA2统筹安排３考虑全面4目的清楚1．你最近在学校组织或策划大型活动吗？具体是什么活动？是如何组织的？结果如何?２.你是否经常发起和同学友的聚会?在这样的集体活动中你经常扮演什么角色?最终大家的对你的感觉如何？３.描述您在校时承担ＸＸ职务的任务计划?是如何完毕的?结果如何？情景／任务行动结果积极性——采用及时的行动采用行动完毕规定之外的目的；积极积极。重要行动：1快速反映2独立行动3超过规定行为类问题１.你最近曾向其它人推荐过点子吗？（你的点子是什么?结果如何?)２.当你被安排了不属于自己作范畴的工作时,你会如何解决？为什么?３.在同一个项目中，假如你的工作已经提前完毕,而其它相关流程中的同学还在赶时间，你并不熟悉他们所做的内容，你会怎么样?情景/任务行动结果关系管理（沟通能力)——有效影响别人、整合资源,以达成自己的目的。重要行动：1积极沟通２鼓励分享3冲突管理４积极行为类问题1.假如在一次集体大会上,不得不就某一敏感话题进行讨论,你会如何解决?为什么？2.假如你需要跟一个你没有何好感的人进行沟通来完毕你被安排的任务你会如何解决?为什么？结果如何？3.假如你在学生会讨论会议中与对你的工作计划起决定作用的人发生了很大的意见分岐,你会如何解决？为什么？情景/任务行动结果责任心——敢于承担责任，于面对自己的失误和局限性重要行动：1不推卸责任2不强调客观理由3严格规定自己行为类问题1．请举一个例子说明别人都不乐意做的某件事您却乐意做。说明一下当时的情况,为什么没有别人乐意做？你为什么做了?回顾一下，你当时是否也许做别的选择?2.你个人认为在外企工作最具有的是哪些要素?为什么?3.你是如何做到学校的XX职的。情景／任务行动结果原则性——可以以职业准则客观事实为依据,不为别人所左右,严格按照职业准则办事重要行动:1敢于说不2坚持原则3用事实说话行为类问题１.请举例说明,您曾经承诺某件事情，但情况发生变化使得您很难或无法完毕,面对这样的状况您采用了哪些措施，结果如何?２.你周边的朋友都是什么类的？３.假如你已经习惯了用同一种方法去解决一个问题,并且你认为这种方法很好用,你是否会花时间和精力去考虑改变?为什么?情景/任务行动结果数字分析能力——对数字敏注重数据和事实的分析寻找和辨认不同信息间的联系确认问题的主线因素重要行动：1用数据说话2数字分析行为类问题1.当你接到一个新的委任必须去预算这个工作所需要的资源和时间筹备因素你会从哪几个方面去考虑?2.除了修路，架桥之外减少车的方法尚有什么？越多越好。3.在你担任校XX职务时,你否有过向学校提出节约成本的建议并被采纳的经历,请具体描述。情景/任务行动结果严谨——思维严密，做事谨、细致重要行动:1思维缜密2全面思考3实事求是行为类问题1举个例子说明您曾“超越职责去完毕某项工作任务的情形您做了些什么？为什“超越职责？结果如何？您还会再这样做吗?2．是否碰到过你的所有计划未能预见的情况而被打乱的情形？你对此做了什么？最终结果如何？3.吸烟有害健康，但烟草业国家的税收有很大的奉献,你如何看待政府采用的禁烟措施？为什么?情景/任务行动结果面试结束书4. 附加的信息问缓冲问题:给你两分钟,请你仔细考虑，你尚有什么优点我们没有谈到？运用缓冲问题时间，回顾记录。让应聘者回答缓冲问题。问附加问题。5．ﻩ职位/组织/地点提供有关职位、组织和地点的信息。假如你是最后一位面试官，保证应聘者已经了解了这些信息(注意那些与应聘者宣称的动机和偏好相匹配和矛盾的地方）给应聘者机会问问题(把问题记录在这里）6. 结束面试告知应聘者招聘的以下环节。感谢应聘者。三、营类岗届生的构化指导书重要背景了解教育背景研究生毕业院校 起至年月 专业 班级名次 大学毕业院校 起至年月ﻩ专业 班级名次 其它的教育／培训 1您学得最佳的几门课是什？为什么?您最感爱好的几门课是什么？为什么?注:班级名次是指以下几种情况：第一名、前五名、前四分之一、前一半或其它，此外应指明班级人数。２8重要背景了解工作背景/社会实践工作／经验 日 2您重要参与的社会实践工是什么？您的重要工作职责/责任是什么？在实践中您的收获是什么？３您对您的工作最喜欢的方是什么?最不喜欢的方面是什么？为什么?关系管理（沟通能力)——有效影响别人、整合资源,以达成自己的目的。重要行动:1积极沟通2鼓励分享3冲突管理4积极行为类问题1.假如在一次集体大会上，不得不就某一敏感话题进行讨论,你会如何解决？为什么?2．假如你需要跟一个你没有何好感的人进行沟通来完毕你被安排的任务你会如何解决?为什么?结果如何？3.假如你在学生会讨论会议中与对你的工作计划起决定作用的人发生了很大的意见分岐,你会如何解决?为什么?情景／任务行动结果团队合作——积极与别人合、积极帮助别人、共享信息最终达成团队目的重要行动：1顾全大局2共享信息3协助意识4求同存异行为类问题１．你在校学生会的工作很努也出很多成绩但主任对你的赏识似乎总是没有别的同学高你怎么办？为什么？2.请回想一下,在解决某件事情时你与你所在系学生会其他成员意见不统一，您是如何解决的?结果怎样?3.你认为在活动项目集体跳绳中，起最重要作用的是哪个位置?为什么？情景／任务行动结果成就导向(执行力、积极性)——有明确坚定的挑战性目的，并有为之奋斗的强烈愿望和行动。重要行动:1目的明确2有雄心３坚韧不拔4积极行动5从成功中获得力行为类问题1.请说一说您曾经如何在困的条件下从事工（比如时间急切竞争压力或是彼此矛盾的工作规定?压力来自什么地方？您如何解决的？２.你认为成功的决定性因素什么?你认为自己具有其中的哪些？请具体描述。３.你会如何看待校学生会主和系学生会主席的不同职位？为什么？情景／任务行动结果收集信息——可以有效开发息渠道，获得信息，并对信息进行有效加工，为决策提供依据重要行动：1爱好广泛2挖掘信息３善于归纳4信息敏感行为类问题1.你最喜欢看哪类书籍?请体到书名，作者。为什么？2.除了应聘本领业部外，你否应聘了其他部门或其他公司的职位?请具体描述。3．请讲述你在XX职位工作上一次经验,最终结果如何。情景/任务行动结果承受压(环境适应力—可以自我调节和激励采用有效的方法释放压力在不同的环境压力下都能保持较好状态。重要行动：1自我调节２善于倾诉3适应环境4乐观5情绪稳定行为类问题1.你认为在一个抱负的工作位里，个人事业的成败是由什么决定的?为什么？２.你如何看待央视二套的挑主持人节目？为什么？3.你觉得体育项目攀岩重要验的是什么?你是否具有？为什么？情景／任务行动结果面试结束书7.ﻩ附加的信息问缓冲问题：给你两分钟，请你仔细考虑，你尚有什么优点我们没有谈到？运用缓冲问题时间，回顾记录。让应聘者回答缓冲问题。问附加问题。8. 职位/组织/地点提供有关职位组织和地点的信息假如你是最后一位面试官保证应聘者已经了解了这些信息（注意那些与应聘者宣称的动机和偏好相匹配和矛盾的地方）给应聘者机会问问题（把问题记录在这里）9． 结束面试告知应聘者招聘的以下环节。感谢应聘者。四、管类岗届生的构化指导书教育背景研究生毕业院校ﻩ起至年月 专业ﻩ班级名次ﻩ大学毕业院校 起至年月ﻩ专业 班级名次ﻩ其它的教育/培训ﻩ１您学得最佳的几门课是什？为什么？您最感爱好的几门课是什么？为什么?注:班级名次是指以下几种情况:第一名、前五名、前四分之一、前一半或其它，此外应指明班级人数。重要背景了解工作背景／社会实践工作/经验 日 2您重要参与的社会实践工是什么？您的重要工作职责／责任是什么？在实践中您的收获是什么？３您对您的工作最喜欢的方是什么?最不喜欢的方面是什么?为什么?组织计划能力(系统思维）—对事物、事件做出轻重缓急的安排的能力重要行动：1PCA2统筹安排3考虑全面４目的清楚行为类问题1.你最近在学校组织或策划大型活动吗?具体是什么活动？是如何组织的?结果如何？2．你是否经常发起和同学，朋友的聚会?在这样的集体活动中你经常扮演什么角色?最终大家的对你的感觉如何？3.描述您在校时承担XＸ职务的任务计划?是如何完毕的？结果如何?情景/任务行动结果积极性——采用及时的行动采用行动完毕规定之外的目的；积极积极。重要行动：1快速反映2独立行动３超过规定行为类问题1.你最近曾向其它人推荐过点子吗?（你的点子是什么？结果如何?）2．当你被安排了不属于自己作范畴的工作时,你会如何解决?为什么?３.在同一个项目中,假如你的工作已经提前完毕,而其它相关流程中的同学还在赶时间,你并不熟悉他们所做的内容,你会怎么样?情景/任务行动结果关系管理（沟通能力)——有效影响别人、整合资源，以达成自己的目的。重要行动:１积极沟通2鼓励分享3冲突管理４积极行为类问题1.假如在一次集体大会上，不得不就某一敏感话题进行讨论，你会如何解决？为什么?２.假如你需要跟一个你没有何好感的人进行沟通来完毕你被安排的任务你会如何解决?为什么?结果如何?3.假如你在学生会讨论会议中与对你的工作计划起决定作用的人发生了很大的意见分岐,你会如何解决?为什么?情景／任务行动结果团队合作——积极与别人合、积极帮助别人、共享信息最终达成团队目的重要行动：1顾全大局２共享信息3协助意识４求同存异行为类问题1．你在校学生会的工作很努也出很多成绩但主任对你的赏识似乎总是没有别的同学高你怎么办?为什么？２.请回想一下，在解决某件事情时你与你所在系学生会其他成员意见不统一,您是如何解决的?结果怎样？3．你认为在活动项目集体跳绳中，起最重要作用的是哪个位置?为什么？情景／任务行动结果交流能力ﻩ影响力ﻩ

积极性分:ﻩ第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈一、行描述聘面谈定义行为事件访谈的本质是透过应聘者讲述的有效和无效工作事件看出应聘者是否具有从事特定工作的素质或能力在面谈过程中招聘者让应聘人在指定的范围内报告出非常具体的工作事件并以具体的问题进一步追问从而了解应聘人的真实情况。二、行描述聘面谈以下点与传统的招聘面谈相比,行为描述式招聘面谈有以下优点：2.．4.2.1行为描述招聘面谈基于己有的素质模型和描述各种素质的行为说明,面谈者对于应聘人的回答可以作出比较客观的判断。2.4.2.2在行为描述招聘面谈中应聘人需要报告自己过去的工作事件并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩,这便大大增长了招聘面谈的针对性。２.4．２．３行为描述式聘面谈集中应聘者在过去的事件中作出的具体行为招聘者很容易判断应聘人素质的高低。２.４.２.4在行为描述招聘面谈中由于应聘人被规定讲述具体的事件以及自己在其中的表现而非想象其会怎么做应聘人很难杜撰出一件事来而行为描述式招聘面谈由于针对个人的工作行为可以挖掘每个应聘人的实际工作能力从而加强了招聘面谈的区分度。三、胜力维析及可用问题2．4.３.１思维能力思维能力的定义思能力涉及分析推理和归纳思维两方面分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分通过一步一步的符合逻辑的演绎排除不相关的资料找出事物发生的前因后果分析推理也被称作演绎推理归纳思维就是将分散的信息综合在一起从中看出它们之间的联系找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。思维能力最常见的行为指标涉及：D、不能准确而周密地考虑事物发生的因素，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出对的的判断。C、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握;根据经验和常识迅速发现问题的实质。B发现事件的多种也许的因素和行为的不同后果或找出复杂事物之间的联系。Ａ、恰本地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。思维能力的判断可以通过应聘者对具体的问题如何进行分析和思考来进行判断。也可以通过智力测验来判断。成就导向的定义成导向是指个人具有成功完毕任务或在工作中追求卓越的愿望具有高成就导向的人希望杰出地完毕别人布置的任务在工作中极力达成某种标准，乐意承担重要的且具有挑战性的任务。成就导向最常见的行为指标涉及:D、安于现状,不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达成优质标准。C、努力将工作做得更好，或达成某个优秀的标准（能达成）。B、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目的,并为达到这些目的而付诸行动。A、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。测试成就导向可以使用的问题:A、请您讲一件事说明你在工作中精益求精的?•ﻩ当时是如何的情况?-－--－--－-----－--－--－－-----－--－--------－--S• 你当时要完毕的任务是什么?--------－--－－－-－-----－－-－-－-----－－T• 你要达成的正常标准是什么?-－----－--－---－------－－---－--------确认他是否在追求更高标准• 你完毕的任务到达什么水平?---－-－------－----－---－--－---－-----－R• 您当时是如何完毕该工作的?-－---－--－－---------－-------－--－--－－A• 你这样作是出于什么想法呢？-----－－-－－---－－－－-－－---－----------－考察成就动机• 你经常以这种方式工作吗?－----－--------－---－-------------－-－－-是否为常规行为由于我们希望应聘者给出的事例具有常规性这样以便我们判断他到公司的真实表现。B、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？•ﻩ当时您是在如何的情况下接手该工作的？•ﻩ当时你从事的是什么样的任务?• 当时工作或产品处在什么样的情形？•ﻩ你为什么要对它进行改善?•ﻩ你采用什么方法改善它？•ﻩ改善之后有哪些优点?•ﻩ别人对你的工作有何评价?2.4.3.３团队合作团队合作的定义团合作是指个人乐意作为群体中的一个成员与群体中的其别人一起协作完毕任务而不是单独地或采用竞争的方式从事工作这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目的而共同工作的群体它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组,也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。团队合作最常见的行为指标涉及：D、在工作中单独作业,不乐意与别人沟通。C、乐意与别人合作。与群体中的其他成员共同交流,分享信息和知识。B、乐意帮助工作群体中的其他成员解决所碰见的问题,或无保存地将自己所掌握的技能传授给其他成员。A、积极与其他成员的进行沟通,积极寻求并尊重别人对问题的见解和意见；或鼓励群体中的其他成员,从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛测试团队合作可以使用的问题:A。请告诉我一件你最近在工作中与其别人共同解决问题的事件。•这件事发生在什么情况下？•与你一起工作的是什么人?•你们采用什么方式工作？•在这一过程中你们对问题的见解有没有不同?•任务完毕后,你的合作者如何评价你?B.请告诉我一件你给同事提供技术上帮助的事例。•当时对方遇上什么样的困难?•他怎么找到你帮助解决这个问题?•你提供什么样的帮助？•你的帮助取得什么样的结果?•你的同事如何评价你的帮助?2.４.３．4学习能力学习能力定义是在作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识并对获取的信息进行加工和理解从而不断地更新自己的知识结构提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心,希望对事物有比较进一步的了解,善于运用一切也许的机会获取对工作有帮助的信息对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解并可以意识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业也许产生的影响。学习能力大体有以下几个层次的表现：D、在专业上停滞不前,不乐意更新自己的知识结构;在工作中不注意向其别人学习。C、在工作中，乐意并善于向其他同事学习。B、从事自己不太熟悉的任务时,可以钻研资料,获得必备的工作知识或技能,从而尽快适应新的工作规定。Ａ、进一步地了解当前最新的知识和技术，并可以意识到它们在产业界的应用。测试学习能力可以使用的问题：A.你可以想到你最近完毕的工作它可以反映出你运用新技术去解决工作中碰到的问题吗？•当时是如何的情况？•那是什么样的问题？•你用了什么新技术?•你是如何学会这种技术的？•使用这种技术取得了什么样的结果?•这种技术与你通常使用的技术相比,有哪些优点和缺陷？Ｂ．请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。•该资料的大体内容是什么?•你是从哪里获得该资料的？•你仔细阅读该资料了吗？•资料中的观点给你什么样的启发?•资料中的观点对你的工作有什么用处？C.请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。•你要从事的工作任务是什么？•接到任务后你怎么办?•你用了多长时间获得完毕该任务所必须的知识？•你在这个过程中碰见困难了吗？•你最后完毕任务的情况如何？4．3.5坚韧性坚韧性定义坚韧性指可以在非常艰苦或不利的情况下克服外部和自身的困难坚持完毕所从事的任务具有强坚韧性的人可以在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪使自己不会采用悲观的行动面对别人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态可以忍受艰苦的工作条件和较大的压力使其工作业绩不受外界压力挫折和个人悲观情绪的干扰在不利的情形下没有怨言和恶意看到事物积极的方面。即便受到别人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。坚韧性常见的行为表现描述涉及:Ｄ、经受不了批评、挫折和压力。Ｃ面对挫折时克制自己的悲观情绪(如愤怒焦急失望等）或保持情绪的稳定Ｂ、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。Ａ、有效地控制自己的压力,通过建设性的工作解除压力。测试坚韧性可以使用的问题:A.请你告诉我你最近经历过的非常紧张和繁忙的时候。•这是什么时候的事？•这段时间与平时相比使你感到紧张的限度如何?•你是如何度过这段时间的？•你最终将工作完毕得怎么样?•工作完毕后您当时的感受如何?B.请讲述一下你曾经在工作中面对过非常大的压力或挫折吗?•这件事发生在什么时候？•是什么给你导致这么大的压力？•与平时相比这件事给你导致压力的大小限度如何？•你怎么解决自己的压力呢？•这件事最终是如何解决的?Ｃ.请你讲一件你在工作或生活中碰到与别人产生意见分歧的事情。•当时是如何的情况？•发生了什么事情？•对方是什么人？•你当时的反映是什么？•你们的矛盾最终是如何解决的?•这件事影响到你的工作吗？后来你与这个人的关系怎么样?２．４．3.6积极性积极性定义个人在作中不惜投入较多的精力善于发现和发明新的机会提前预计到事件发生的也许性并有计划地采用行动提高工作绩效避免问题的发生或发明新的机遇具有这种品质也被称为决断力策略性的未来导向和前瞻性等。积极性常见的行为表现描述涉及：D、不会自觉地完毕工作任务，需要别人的督促。不能提前计划或思考问题,直到问题发生才干意识到事情的严重性。C、自觉投入更多的努力去从事工作。B、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。A、提前行动,以便发明机会或避免问题发生。测试积极性可以使用的问题:A.你能回忆出一件你所做的超过自己工作范围或规定的事吗?•你做了什么样的事?•这件事是在什么情况下发生的？•你为什么要那样做?•你经常作些额外的工作吗？B.请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。•你如何看待当时的事情?•你是如何做的?•这件事最后的结果是什么样的？第三章ﻩ面试中的笔迹分析技术第一节ﻩ笔迹分析技术简介一、对的结识分析技术笔迹分析是笔迹学的一个应用分支而笔迹学就是通过个体笔迹不同书写规律的研究反映书写者个性心理和行为特性的一门学科它是以研究人类文字笔迹特点和人内在素质之间联系以及客观规律的科学现代笔迹学家认为人的大脑与双手是息息相通的书写运动像体态语言同样是书写者人格和心理状态的自然流露。其中笔迹心理学是笔迹分析的理论基础。笔迹分析可以鉴定出性格、能力、心理和行为方式，从而为个人和组织发展提供帮助和建议。3.１.1笔迹分析技术在招聘中的应用法国心理学家GllｉnesAzzoｐarｄi在其所著《在选拔测试中成功》一书中介绍了第二波尔多大学和巴黎第五大学两位专家于１998年-１9９９年对234家法国公司和征询中心招聘人员进行的调查在人才招聘和选拔中使用笔迹学的公司达93%仅次于面试99％的比例高于智力测验63％和人格测验61%欧洲报纸招聘广告经常规定递交手写版的简历,而申请者也希望进行笔迹分析测试。3．1.1.１该技术在中国１999年国家人事部人事研究所正式立项《笔迹分析技术在人才招聘中的研究作为课题正式立项进行研究开发笔迹分析技术开始在人才招聘领域中应用。20２3年七月，南京的某集团人力资源公司招聘员工，受该公司委托，某笔迹分析专家对初试的１2人进行了具体的笔迹分析,分析的结果与书面考试和结构化面试的结果保持了高度的一致并且在个人发展的潜力方面笔迹分析得出了比书面考试和结构化面试更进一步的结论这次笔迹分析得到了该领导的高度赞同,对这项技术的使用表达了浓厚的爱好。３.1.１.２笔迹即心迹的原理人类的行为受大脑潜意识的支配。写字时手指握笔产生手指的肤觉,运笔时产生手的动觉这两种触觉同样都是受大脑潜意识支配的因此有些人喜欢用笔重些线条写得粗些有些人喜欢下笔轻线条细些由于他们觉得这样舒服人们在自然状态下书写时可以无拘无束地按照自己的感觉进行挥洒其实就是个性化精神世界和心理状态的真实流露。第二节ﻩ笔迹分析要素与性格介绍一、线条3.2．1.１刚性线条:性的笔迹线条书写特性是握笔紧，下笔重，书写速度快，组成手部肌肉运动单位的类型是快抽搐(faｓttwｉtch）单位。这种单位比较大,是由大型运动神经元的直径大传导速度快的纤维(轴突)支配的它抽搐时的张力大但易疲劳这种书写运动反映出书写者行为迅速灵敏冲动暴躁的个性特征。3.２.1.２柔性线条:性的笔迹线条书写特性是握笔松,下笔轻，书写速度慢，组成手部肌肉的运动单位类型是慢抽搐（sｌoｗtwitch)的单位这种单位比较小支配它的是小型运动神经元。抽搐时的张力也小，是抗疲劳的，张力小的单位。慢抽搐的单位小神经的控制精细又耐疲劳它们是为技巧稳定的动作服务的,这种书写运动反映出书写者行为优柔迟缓,耐心稳重的个性特性。3．2.１．3圆滑线条滑的笔迹线条给我们的观感是线条比较光滑象打磨过的同样这是一种介于书写速度快和慢之间而形成的线条假如书写速度过快和过慢由于运动的力量不平衡线条就会形成变曲和颤抖的形状圆滑的线条是书写运动力量比较平衡而形成的,反映出书写者中庸之道的个性特性。3.2.1.4弹性线条：性的笔迹线条给我们的观感是线条流畅，柔和而有力度。这是笔尖接触纸面较轻行笔较快因此阻力较小而形成的线条反映出书写者小心谨慎，认真细致又颇具挑战性和袭击性的个性特性。３.2.１.5粗糙线条糙的笔迹线条给我们的观感是线条较生硬曲折不流畅这是下笔重书写速度慢而形成的线条反映出书写者反映较迟钝思维跳跃性,间断性较大的个性特性。3.2.1.6凝重线条凝重的线条给我们的观感是线条缩头缩尾墨汁凝滞这是由于行笔时半途停笔较多而形成的线条反映出书写者患得优柔寡断的个性特征。二、笔结构体)代表了书写人对外部世界的态度书写一笔一划的标准型代表了办事认真通情达理纪律性强的心理特性笔画过度伸展比较夸张的书写方式反映了爱慕虚荣,随时想引起别人注意的特性。结体中笔画排列较为松散不愿受拘束喜自由自在的生活讨厌按部就班的生活。结体中部笔画紧凑而四周笔画较为疏散感不够稳定经常情不自禁的移情别恋。笔画衔接紧密即严格按照书写规则书写现态度严谨工作认真做事一丝不够,较呆板,缺少创新意识。笔画衔不紧密,不严格按照书写规则书写：情、马虎、粗心、浮躁、耐性差，做事灵活性强，有创新意识。字体内部结构较疏朗精神境界较高视野宽广大度从容对金钱看得较轻字体内部结构紧密:真、专注、执着、固执己见。三、运及连运笔和连笔限度反映思维和行为的协调性，连笔型反映出有较强的判断、推理能力和恒心不连笔型则反映有较强的分析能力比较节制和独立性强四四、字大小字的大小是自我意识的反映大字型是情感强烈善于表现自己和以自我为中心的体现；小字型则反映了精力集中、细致、焦急和自我压抑的特点。五、字距字间距大者独立性喜欢独处行事以自我为中心对人有较多的防卫心理,知心朋友很少,很难信任别人。字间距适中者善于人际关系解决事情有条理遵守法律与规则待人接物符合常规,很得体。字间距小有自卑对自己缺少必要的信心较孤僻不愿与人交往敏感而依赖，做事单调机械不灵活。字间距逐渐加大自意识自我欲望膨胀追求比现在更舒适的生活重视物质享受,正欲积极通过行动实现之，需求更大的空间和自由。字间距逐渐减小:自约束力强，自我克制力强,遇事小心谨慎,步步为营。字间距大小不同样：绪不稳,变化快。六、行距行间距过宽:思想超，脱离现实,易自负自大。行间距较宽做事留余地善于组织安排不容易表达自己内心的想法不计较钱财,情绪稳定不易外露。行间距较窄书写者格偏于内向着眼于具体事务缺少长远目的与抱负遵规守据,思想现实，有依赖心理。行间距适中待人接得体既能顾全大局又能兼顾细节情绪稳定能自然表达自己的思想感情，适应能力强，安排事务有条理性。行间距宽窄不一：缺少大局观,考虑问题顾此失彼,缺少计划性和条理性。行间距分割不清楚心矛盾突出一时无法解决内心目的不固定经常变换情绪不稳定,易与别人发生争吵。案例1-管理型人才笔迹分析第三节 笔迹照片及职业分析笔迹分析线条书写下笔重书写速度快线条凝重刚柔相济流畅纯熟整体线条的力度和速度均匀一致并富有弹性感性格温文而雅又倔强好胜具有开拓精神但又会妥协敢于争取又敢于放弃思维灵敏爱好广泛行动力强同时情绪易孤独压抑多虑敏感整体线条的力度和速度均匀一致富有弹性感表白具较强的艺术领悟和欣赏能力有较强的对挫折的忍耐力和对不同生活环境的适应力能力较为广泛在语言写作和管理方面均具较强的能力在职业选择上适合于教师和经营管理，容易成为知识型管理人才。案例2—知识型管理型人才笔迹分析笔迹分析线条书写下笔重书写速度快流畅纯熟整体线条的力度和速度均匀一致富于弹性表白思维敏建反映迅速雷厉风行果敢决断热情并富于积极进取的精神线条富于弹性和力度整体线条的力度和速度均匀一致在能力上体现为具有较强的写作和语言表达能力逻辑性强对不同环境的适应性和应变能力强在艺术感觉方面也具较高的觉悟性在职业选择上倾向于公司管理领域发展,属于知识型管理型人才。案例3—智囊型人才笔迹分析笔迹分析线条书写下笔轻线条纯熟而随意虽较凝重但力度和速度均匀一致，表白性格的反映灵敏灵活从容不迫表现温文尔雅注意修饰外在谦和而内在具较强的自负具有顺应现实变化的可塑性线条的力度和速度均匀一致在能力上体现为有较强的艺术领悟和欣赏能力写作和语言表达能力较佳有相称的谋略性,在职业选择上适合于法律和政治领域发展,总体上属于智囊型人才。案例４—专家型人才笔迹分析笔迹分析线条书写凝重下笔轻快表白思维纵深严谨和准确性格不活泼开朗不善人际应酬能洁身自好具有很强的逻辑性在能力上表现为擅长于自然科学的研究具较强的论文写作能力理论能力和实践能力在事业上精益求精可以很有成就在职业选择上适合于在医学领域发展属于专家型人才同时也适合在教育领域发展也能担任技术领导最不适宜于商业和组织人事工作领域发展。案例５—工程师型人才笔迹分析笔迹分析线条书写速度快力度和速度均匀一致线条亦放亦收表白性格开朗直率,但又能克制,思维灵敏迅速。在能力上表现为具较强的直觉判断力,对不同环境的适应能力强语言接受能力强具较强的文科综合能力但重要倾向于技术操作能力发展在职业上具较广泛的适应性但理论性稍弱适合医务和技术程序工作。属于工程师型人才。案例6—综合型人才笔迹分析:线条书写下笔重，但速度较舒缓,力度和速度均匀一致,形成外刚内柔的线条风格,表白性格外在,热情开朗，给人以和蔼可亲的印象，待人接物有礼有节,有耐心而又爽快。内柔的线条，表白性格内在恬静,细腻敏感和谨慎认真的特质。思维反映迅速灵敏，有较强的条理性、有序性和严密的逻辑性及丰富的联想力。能力体现为具有对不同环境的适应力和应变力，具有较强的语言能力、写作能力和理论能力，具有较强的系统知识结构能力,具有很强的文理科综合素质。在职业上适合学术、科研、技术操作、教育、管理等广泛领域发展,并卓有成就。案例7—不适合于公司管理和行政管理工作的笔迹分析笔迹分析:线条书写下笔重,速度快,整体线条凝重而又生硬,机械而不流畅。表白性格直率喜怒易形于色容易烦躁焦急独立性强能吃苦耐劳很好强很爱面子自尊心非常强而又脆弱易多愁善感同时又没有什么心眼单纯,恻隐之心较强，乐善好施。思维较为单一属直线式思维超感知思维较强能力体现为技术性能力实验能力较强。在职业上适合于医务和慈善工作领域发展，最不适合于公司管理和行政管理工作。案例８——适合于在财务、经济管理、行政管理领域的笔迹分析笔迹分析—线条书写柔和，下笔不轻不重,速度不快不慢，有些笔力较重，有些书写速度较快轻重快慢过渡自然表白性格的可塑性较强善于有目的性地根据环境而变化自己的行为总体性格表现温文尔雅外柔内刚思维流畅敏锐逻辑性和形象性均强善于吸取和组织信息具较强的包容性和发散性综合思维。能力体现为综合能力强现实适应能力强文理科接受能力强社交能力强理论能力较好,但缺少系统的知识结构。在职业上适合于在财务、经济管理、行政管理领域发展。案例9—不适合于公共关系和组织人事工作领域发展的笔迹分析笔迹分析线条书写下笔轻速度较慢整体线条的力度和速度均匀一致线条收笔轻柔内敛表白性格具较强的理智克制性较拘束认真细致温良恭俭让不善交际应酬。思维较为纵向,方向单一而稳定，逻辑性，有序性和准确性强。在能力上体现出理化工科能力较强，对数据的反映能力强，程序化操作能力强,文学的表现力较弱。在职业上适合于在财务、档案资料、计算机程序设计和技术操作工作领域发展，最不适合于公共关系和组织人事工作领域发展。案例1０—适合于在经营管理和推销工作方面的笔迹分析笔迹分析—线条书写凝重而很有力度其中夹杂着很轻的线条形成线条极轻极重的反差反映性格抑郁和热情的极端两面性细心而又很暴躁总体上性格具有坚韧不拔和敢闯敢干的精神为了某种目的也能克服抑郁的情绪表现出热情和积极积极性。思维的跳跃性和转换性较大,想象丰富大胆，而又敢于去实践。具有行动能力，而欠缺系统理论的能力。在职业上适合于在经营管理和推销工作方面发展不适合办公室工作和单一的技术工作。第四章 面试中可以使用的黄金问题集锦第一节ﻩ测试动机源可以使用的问题集锦一、面动机意义招聘中相应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价同样重要。动机可以分为三类工作合适度组织合适度工作地点合适度目前引起对工作不满和员工流失的一大重要因素就“合适度局限性员工有能力做好工作可是因为(她对有些事情不满意所以不愿已做好工作动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”二、动源的及解释4．1.２.1工作合适度的定义用来描述某项作相关的活动和职责与导致个人满意的活动和职责之间的匹配限度以及工作自身给人带来的满足感即一个人能够做好工作，但也许不喜欢这项工作。工作合适度在动机的三个素质中是最重要的很明显假如一个人对于工作成败紧密相关的某些活动和职责很感爱好那么他很也许会快乐地提到这些活动和职责并乐意承担它们相反假如一个人讨厌某些活动和职责那么他将也许去逃脱，或者敷衍了事。最终的结果是这个人会由于缺少工作合适度而离开组织。4.1．2.２组织合适度——用来描述一个组织的行事方式和价值观与可以导致个人满意的环境类型之间的匹配限度一个人也许喜欢(她的工作但是也许对公司的管理方式和公司文化不满组织合适度偏重于描述组织的价值和行事方式。须知:工作合适度很高的应聘者不一定就喜欢组织的特点和环境。4.１．2.３工作地点合适度——用来描述应聘者对目的工作的地理位置所具有的特性和机会的满意限度。一个人也许对他（她)的工作地点不满意。当是否有工作调动是应聘者找工作的一个考虑因素时对地点合适度的评估可以帮助你了解应聘者对工作地点的在意限度举例来说你雇来做分部经理的一个人将被派往位于一个大城市中心的分部但是假如这个人喜欢在小城乡工作呢？在做出招聘决策之前先了解他对工作地点是否在意是非常重要的。三、工合适机源要及可用的问题4.1.3.1工作合适度动机源要素成就感——接受不断长的工作挑战。注意中心——高层次工作。挑战性的工作——需付出巨大努力和承担很大责任的困难任务。训导别人——扶植其人在工作上的发展。佣金——工作在个人部分收入和可度量的绩效挂钩的环境(比如销售提成薪酬——可以有高工和其它的金钱报酬(比如:股票期权）复杂性——可以接受手的任务和复杂的工程。继续学习——增长自的知识和技能。细节——承担需要对节特别注意的工作。创业精神——寻求新机会来扩展业务、冒险和开拓新业务。正式的认同——对于人成就获得正式的认同(无论组织内外。高参与性领导——通发明合作、授权的环境来影响别人。高参与性成员——在作、授权的环境下工作。高度责任感和信任感——通过完毕需要花费大量时间和精力的工作来获得高度的信任。影响别人——采用合适的公共关系方法来感染和引导别人;使建议和计划被接受。国际化的接触机会—工作在由不同文化和语言组成的环境中。别人的支持——接受常的精神支持、宽慰和欣赏。物理环境——工作在适和有吸引力的环境中。地位——拥有在组织受人尊敬的头衔和地位。实际产出——工作在有具体产出和结果的环境。晋升机会——获得更职位的升迁。专家身份的认同——技术或其它专业领域被认可为专家,受到奖励。人事关系——和需要支持、互相交往的人发展和保持连续的工作关系。标准化工作—接受清的、稳定的工作任务,并由现成的目的和流程。任务多样性——接受种不同的任务或项目。旅行——经常因公出。4．1.3.２工作合适度动机源要素1、说一下当前工作中你喜欢的两个方面。2、说一下当前工作中你希望逃避的两个方．3、说一下当前工作中令你讨厌的两个方面。4、说一下当前工作中没有，但是你又想要得到的两个方面。四、组合适机源要及可用的问题4.１.4．1组织合适度动机源要素成就认可限度——是是注重恰本地奖励个人的成功。对行动的准则——对题和机会的解决方式:大胆还是谨慎，是不是非常积极。挑战常规——是否注对现有的规则和标准提出问题和质疑以打破常规来谋求发展。社会责任——对社区动的支持限度。政策和过程的清楚度——是否注重清楚地记录政策、过程以及做业务的其它规则。连续的发展——是否调不断地改善工作流产品服务努力寻革新的方法顾客导向——是否强理解、迎合和扩展顾客的需要,并且使顾客非常满意。雇用安全感——是否事稳定的事业，可以提供安全的雇用感。和谐和有趣的氛围—注重一种氛围的培养使得雇员处在一种生机勃勃的气氛中。环保意识——是否注重工作和环保的关系，积极执行法案和采用措施来保护环境。地理分布——拥有多分布于国内和国外的子单位。高科技导向——是否用高、精、尖的技术。智力导向——是否强再教育、职业发展、观念交流以及智力发展。部门合作意识——是注重培养部门间合作、互惠交流和互相依赖。精简度——为了达成率和效果而精简人员的限度。管理层次少——是否一个简朴、层次少的决策机构。对改变