第四节 组织文化与员工需要层次

第四节组织文化与员工需要层次一、马斯洛的需要层次论强调按需激励“需要层次理论”的主要内容：

●第一，人的需要可以从低到高分为五个层次，即生理，安全，社交，尊重，自我实现。●第二，需要引发行为。●第三，对人的行为起主导作用的需要一般从低到高依次发挥作用。

“需要层次理论”的意义：

●阐明了引发人们行为的主导需要是什么，从而有的放矢，按需激励，激发员工的行为指向组织所希望的方向。二、员工的需要结构与组织管理模式

五种典型的需要结构：生理人安全人社交人尊重人自我实现人对待不同需要层次的人，采用的不同管理方法和管理模式：

●第一，对“生理人”制定合理的薪酬制度，实行重奖重罚、绩薪挂钩的管理模式。●第二，对“安全人”制定合理的劳保福利制度，实行较稳定的用工合同。●第三，对“社交人”建立和谐的人际关系，实行比较人性化的管理方式。

对待不同需要层次的人，采用的不同管理方法和管理模式：

●第四，对“尊重人”建立公平的绩效考核、奖励和职务晋升制度，实行比较民主的管理模式。

●第五，对“自我实现人”，组织领导者应高度重视员工培训，干预破格重用人才，注意提高工作的挑战性，提高员工的成就感，不断激发员工的内在动力。

“需要层次理论”在企业组织方面的运用1、企业可以采取提高薪水和激励性报酬满足员工的生理需要。

为了满足员工这个最原始，最基本的需要，企业可以向员工提供物质激励。

常见的物质激励主要有薪资激励，福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是最好的激励手段。如日本NTT公司，每年为员工加薪一次。针对高层蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。另外，微软的大多数工程师都能的达到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质奖励，公司每年的薪酬福利调整前，都对市场价格因素及相关的，有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司制定政策时，与其他公司相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工工作热情空前高涨。2、企业要通过安全保障来满足员工的安全需要。

管理者要为员工建立一个相对安全的，稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。比如，在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感到公平；完善养老保险，医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病，年老失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假，医疗保健，儿童照料，教育培训和保险等额外福利。3、企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。

企业家和管理者首先应该通过各种手段简历和谐的工作氛围。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动来增加团队的友谊和凝聚力。同时，关心员工的生活疾苦，不仅要关心员工本人，还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死，红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围。其次是制定企业长远奋斗目标，告诉员工，他们正在追求什么，正在干什么，因此企业上下能够团结起来，使员工找到归属感。最要要简历教育培训制度。例如，摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训，包括员工与员工之间的感情叫我，员工自己的心里状况等等。4、企业要通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要。

首先，管理者要善于倾听，包括员工的意见，建议，抱怨甚至批评。在

摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”，“业绩报告会”畅所欲言。其次做到物质奖励的同时加强精神激励和情感沟通。例如，安利公司专门对营销人员设立了银章，金章，红宝石，明珠，蓝宝石，翡翠，钻石等奖章，办法给营业主任及营业经理，通过办法奖励来满足人们的成就满足尊重的需要。5、企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要。

管理者首先要提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的的理想。很多人跳槽并非为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。同时，有效授权体现在对员工实施权变管理，对特殊人才要破格提拔，为其潜在能力提供平台，对东企业发展。三、员工需要层次的变化与组织文化建设作为个体的组织成员，其主导需要与需要结构是在发展变化的。员工不再是经济人，而是社会人、自我实现人。了解员工的需求，按需激励。

四、组织文化与满足员工需要组织文化强调以人为中心，满足物质和精神需求。

●物质方面：员工需要通过工资、安全、福利待遇的改善而得到满足。●

精神方面：

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