激励2012 周三多管理学

Motivation

激励

一、激励概述激励的含义及功能1、激励的含义与实质：心理学上，激励是指激发人的动机的一种心理过程。激励是人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。

激励概述管理学上，激励是指管理者设置一定的条件和刺激，促进、诱导被管理者形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

激励的实质是调动人的积极性。激励概述激励的有效性激励的可能性（1）人的潜力有待开发（2）人的能力的发挥和环境有关激励的个别性

需求不同－－激励方法多样－－针对性激励的有限性传统理论人际关系理论人力资源理论当代理论经济人社会人全面人满足型、过程型、强化型激励理论

二激励理论的发展马斯洛的需求层次理论

■麦克莱兰的激励需求理论赫茨伯格的双因素理论

■弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论

斯金纳的强化理论激励理论激励理论

有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：

美国心理学家马斯洛亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需求层次理论

。1需求层次理论

8需要层次理论：尚未满足的需要需要的满足为目标所驱使的行为激励过程图9马斯洛的需要层次理论：生理需要衣、食、住、行等安全需要工作、财产、安全等感情和归属的需要爱戴、友谊、归属、爱情自我实现的需要尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就受人尊重的需要地位、受人尊敬、威望等三双因素理论

弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)通过对200多名工程师和会计师进行的调查研究，获得了双因素理论的基本思想。11双因素理论：

保健因素：当它低于一定水平时，会引起职工的不满；当它得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。

企业的政策与行政管理监督与上级的关系与同事的关系与下级的关系工资工作安全个人生活工作条件地位12双因素理论：激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满工作上的成就感受到重视提升工作本身的性质个人发展的可能性责任传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意14自我实现的需要安全的需要感情的需要尊重的需要生理的需要保健因素激励因素激励因素保健因素保健因素马斯洛模式与赫茨伯格模式比较图马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论

心理学家和行为科学家维克多·弗罗姆(VictorVroom)，于1964年在其名著《工作与激励》中首先提出期望理论。期望理论

期望理论(1)

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。

期望理论(1)

期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)激励是一个选择过程，包括:个人有特定目标，并为特定目标的实现必须采取某种行动个人在行动之间对各种行动比较，选择自认为最可能达到预期目标的行为期望理论(2)效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V

公平理论又称作“社会比较理论”，是美国心理学家J．斯达西·亚当斯(J．StacyAdams)在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出的。公平理论认为个体会对自己的付出和所得到的报酬做出比较，然后再和其他人的报酬比较，得出公平与否的主观判断。公平理论

20这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性纵向比较：自己目前与过去的比较公平理论211、横向比较公平理论（续）>感到对自己有利的不公平<感到对自己不利的不公平＝感到受到公平待遇？Qp：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉

Ix：自己对他人的付出的感觉222、纵向比较公平理论（续）<觉得很不公平>一般不会觉得报酬过高＝感到激励措施基本公平？

Qpp－自己目前所获的报酬Qpl－自己过去所获报酬Ipp－自己目前的投入量Ipl－自己过去的投入量

人们最常见的减少明显不公平的方法有：改变投入改变产出心理调节离职

哈佛大学著名心理学家B．F．斯金纳(Skinner)研究并提出了强化理论又称行为修正理论。该理论只研究行为与其结果之间的关系。

强化理论该理论认为人的行为是其所获刺激的函数如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现若对他不利，这种行为会减弱直至消失

强化理论强化理论的类型：

a．按照强化的性质和目的分为正强化、负强化、自然消退

b.按强化的方式不同分为

连续强化、间断强化、随机强化

美国心理学家和管理学家莱曼W．波特(LymanW．Porter)和爱德华E．劳尔(EdwardW．Lawler)基于期望理论的研究成果进行了更为深入的研究，从而得出了更为完善的波特和劳尔激励模型。

波特和劳尔模型

波特和劳尔激励模型29波特和劳勒激励模式的五个基本点：1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素激励模式（续）30波特和劳勒激励模式的五个基本点：4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中激励模式（续）激励方法

薪酬激励是指通过对薪酬体系的合理设计对员工进行激励的方法。相对于其他激励方法，薪酬方法是最直接和最常用的激励方法。一薪酬激励

一般的薪酬激励形式有以下两类：直接增加薪酬额度，包括增加工资、津贴、货币性福利等。变相增加薪酬额度，包括带薪休假、在职消费、员工持股、特别福利等。

工作方式激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间来改变工作方式，从而激发组织成员工作积极行的一种激励方法。二工作方式激励

工作方式激励具体通过以下两个方面来实现：对工作进行再设计主要包括工作轮换、工作扩大化以及工作丰富化；1

多样化地安排工作时间主要包括：压缩每周工作日、弹性工作时间、工作分担、远程上班、独立承包与兼职工作等。2

精神激励是指通过使员工在精神和心理上得到满足而对员工进行激励。三精神激励

精神激励的具体形式有：精神激励BE