第三章 紧张(压力)与个体行为(组织行为学-河南财经学院精品课程 )

第三章紧张（压力）与个体行为

【背景资料】

据统计，1983年至1993年间，美国邮政业务领域共发生了12起枪击事件，有34人丧生，20人受伤。据说在所有的事件中，工作紧张是其中一个重要原因。邮政服务行业的工会领导人列举了导致邮政员工紧张的各种因素：如要在机器上以每秒一封信的速度分检信件;根据主管人员确定的速度发送信件;应付独断专行的上同等等。有人对美国600名工人进行的抽样调查发现，46%的员工认为他们的工作是高度紧张的，34%的员工说，他们的工作压力太大以至于他们想辞职。根据美国的一家非营利的独立研究机构最近的调查结果,“工作压力是成年人最主要的压力来源”。一个关于消费者态度和生活方式的年度报告说，2002年，45%的全职和半职员工认为他们有很大的工作压力，比2001年增长了8%，比1999年增长了19%。据美国劳动局的统计，2001年由于焦虑、压力和精神上的不适而导致员工休假的时间比2000年增长了20.3%，2002年，美国由于工作压力缺勤而导致的损失是人均755美圆。在上个世纪的日本，一天工作16小时的人并不罕见。以至于日本人创造了一个词，叫作“过劳死”，意思是因工作过度引起心脏病发作或中风而暴死。专家估计，每年因工作过度而死亡的日本人有10000人。

过劳死逼近中国中青年人群

过劳死的准确定义是：由于持续的工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大导致精疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病迅速恶化，继而出现致命症状、导致猝死。在我国，过劳死已经在中青年群体中开始蔓延。2004年10月，著名民营企业家王均瑶突然死去，时年38岁；2005年1月，清华大学俩位教师焦连伟、高唤文相继突发病症分别以36岁、46岁的英年早逝；4月，著名艺术家陈逸飞突发急病，以59岁的年龄离开人世。如果再加上我们认识或不认识的那些英年早逝者，可以说，过劳死已经在我国成为社会中青年骨干的最大健康杀手。§1紧张及其性质

一、什麽是紧张？

关于紧张，心理学家有不同的定义，我们可以这样来理解紧张：所谓紧张（或者压力）

(stress)是个体对某一没有足够能力应对的重要情境的情绪与生理反应。这里包括三层意思；第一，紧张首先是指个体感知到的或者体验到的情绪反应（如：焦虑、忧愁）和生理反应（如：血压升高、呼吸加快）；第二，紧张是个体对某一不能较好的应对情景的反应；如果个体能够从容应对，则该情景就不会使人产生紧张；第三，紧张是个体对某一重要情景的反应。所谓重要是指如果处理不好，可能会给个体带来危害或者使目标不能实现。二、紧张的产生过程和影响因素

1.紧张的产生及个体反应

2.理解紧张产生的条件和来源一般来说，紧张总是与各种限制和要求相联系的。前者会阻碍一个人去做自己想做的事，而后者则会使自己丧失所渴望得到的事物。潜在的紧张源可能来自以下几个方面：环境的、组织的和个人的。

紧张性刺激

个体差异认知、过去经历社会支持个体人格不同程度的个体紧张

§2紧张模型环境因素经济、政治、技术的不确定性组织因素任务、角色及人际关系、组织结构、领导作风，组织生命周期个人因素家庭问题、经济问题、个性特点个体差异个人认知、工作经验、社会支持人格特征

个体体验到压力心理症状头痛、高血压心脏病心理症状焦虑、情绪低落工作满意度降低行为症状效率降低、缺勤、离职4.导致工作紧张的紧张性刺激的潜在来源

(1)环境因素经济周期的变化、衰退导致企业缩减生产经营规模，减少劳动力雇佣、临时解雇人数增多、薪水下调、工作时间缩短等，使人们会为自已的安全保障而倍感紧张。

政治的不稳定性同样会给人们带来较大紧张。同时，稳定环境中的政治变革或政治威胁也总是会诱发紧张感。新技术革新使一个员工的技术和经验在很短时间内过时。因此，技术的不确定性，是引发紧张感的第三类环境因素。电脑、自动化、机器人及其他形式的技术创新会威胁到许多人，使他们产生紧张感。

（2）组织因素

工作负担有太多的任务需要完成被称为工作超载（WorkOverload），它是导致工作紧张产生的主要来源，如果再加上时间紧张，即没有足够的时间去完成工作，个体的工作紧张就会更大。据一项全球范围的调查结果，55%的员工指出存在时间紧张，52%的员工指出工作负担过重是主要的紧张源。另外一种常见的紧张源是角色超载（RoleOverload），这是指个体没有足够的能力去完成被要求的工作任务。

工作环境条件

包括个人工作的设计(自主性、任务的丰富性、自动化程度)、工作条件、体力消耗程度等。自动生产线速度过快时，会给员工带来紧张，个人工作与其他人的工作之间相互依赖性越强，个人越可能产生紧张，但是工作自主性能减轻工作紧张如果工作环境的温度、噪音及其他条件有危险或不受欢迎、在过于拥挤的房间工作，或者频繁出差、上下班不便、经常倒班等都会便员工焦虑感增强。

角色冲突与角色模糊

组织中不同的人对某一特定的个体存在有不同的角色期待或提出不同的要求就导致角色冲突。这会给个体带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期；使个体感到无所适从、虽使出浑身解数仍无法令人满意。更进一步，员工可能被要求去做很多事，又得不到足够时间时，他(或她)也会产生角色过度负荷感。角色模糊是指员工不知道他该做些什么，不清楚自己的工作职责和权限，这种不确定性会使人产生不安与困惑。

人际关系

个体在组织中与同事、上司、下属保持良好的工作关系可以促进个体工作的完成、个人目标的实现。相反，如果缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当的紧张感，成为紧张来源。缺乏人际交往能力、不善于与人共同工作，是主要的原因。

组织领导作风是指组织高层管理人员的管理风格。组织最高领导者的管理风格“怪异”会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑为特征的组织文化，他们会使员工在短期内产生幻觉式的紧张。他们对员工的控制过度严格，并经常解雇达不到其所要求标准的员工。

组织的生命周期

任何组织都要经过初创、成长、成熟、最终衰退这4个阶段所组成的生命周期。这个过程本身会给员工带来许多不同的问题和紧张。尤其在初创和衰退阶段，更是紧张重重。初创阶段的主要特点是，大量且繁重的工作紧张、组织生存的紧张，成长不确定性的紧张等；而衰退阶段一般伴随着生产规模的缩减、解雇员工、组织重组等不确定性，使员工面临着重新考虑自己生存和事业的发展问题。在成熟阶段，组织的不确定性处于最低点，员工的紧张感一般也处于最低水平工作场所的侵犯行为

如工作场所暴力、性骚扰正在各国变为日益严重的紧张问题。美国管理协会的调查发现近25%的组织承认曾经发生过暴力事件，《纽约时报》的调查发现，30%的女工受到过性骚扰。

工作与家庭冲突

大部分人都需要需要花很多的时间去处理家庭问题。对于那些双职工家庭来讲，工作、事业与家庭之间的矛盾尤为突出，这将加剧工作紧张。

价值观的差异员工个体的价值观与组织倡导的价值观不一致会使员工经历极强的心理冲突，尤其是当员工对本职工作比较满意时

（3）个人因素

对个体可能产生紧张的个体因素主要有生活家庭问题、经济问题、员工个性特点等几个方面。[知识扩展]---压力与健康美国著名心理学家赫姆斯根据对5000多人的调查，列出了43种生活危机事件，并且以生活变化单位（LCU）为指标对每一生活危机事件评分，编制出了“社会再适应评定表”（SRRS）。他指出，如果一年内LCU不超过150分，来年可能健康无病；如果一年内LCU在150--300分之间，来年患病的概率为50%；如果一年内LCU超过300分，来年患病的概率为70%。进一步的调查表明，高LCU与心脏病猝死、心机梗塞、结核病、白血病、糖尿病等的关系明显。

表X—X社会再适应评价表--------------------------------------------------------------------------生活危机事件配偶死亡夫妻分居家庭成员死亡结婚复婚家庭成员患病LCU分值1006563504544生活危机事件性生活问题更换工作好友死亡夫妻不和归还借贷子女离家LCU分值393937353029生活危机事件个人突出成就上学或转业个人习惯改变工作时间或条件改变LCU分值28262420生活危机事件转学宗教活动改变睡眠习惯改变饮食习惯改变过圣诞节LCU分值2018161513生活危机事件离婚拘禁外伤或生病解雇退休怀孕家庭添员经济状况改变LCU分值7863534745403938生活危机事件工作性质改变中量借贷职别改变司法纠纷配偶开始工作或离职LCU分值3931292926生活危机事件生活条件改变与上级矛盾搬家娱乐改变小量借贷休假LCU分值252320191713生活危机事件家庭成员数量改变轻微的违法行为LCU分值1511------------------------------------------------------------------------------资料：中国国有企业员工压力源

管理学家谢家琳曾对中国国有企业员工的压力问题进行长达数年的研究，结果表明，国企员工面临的压力源主要来自四个方面：

来自社会的压力源：难以适应改革带来的新的价值观念、社会不安定、社会分配不公、个人或家庭社会地位下降、贪污腐化、人际关系复杂、治安不良等。

来自企业的压力源：工作保障、企业管理机制的公平性、企业内部的人际关系。

来自本职工作的压力：工作负担较重、工作本身过于单调（主要是生产线上的工人）、工作本身过于复杂（主要对管理和技术人员）、时间紧、责任过重、无权参与决策管理、容易出事故等。

来自家庭的压力源：子女就业、子女教育、住房问题、家庭经济负担过重、因经济问题造成家庭矛盾、家庭成员生病、与配偶的关系不良等。

----摘自《哈佛商业评论》2005年第五期三、个体紧对张的反应

1.生理症状

紧张感出现初期，容易使人先注意到其生理症状方面。研究结论是，紧张感能使患者新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高、尿频、头痛，易患心脏病、消化系统疾病、皮肤病、神经系统疾病、免疫系统损伤、甚至癌症等。

2.心理与情感症状

紧张能导致不满意感，与工作有关的紧张能导致工作不满意，工作不满意实际上是紧张感的“最简单、最明显的心理影响后果”。紧张感的心理症状还有其他表现形式，例如：焦虑、易怒、自卑、智能减弱（如：不能集中注意力等）、神经质、情绪低落、神经官能症、强迫症、恐怖症、抑郁症、癔症、精神分裂症、以及情感性、偏执性、反应性精神障碍等等。3.行为症状

紧张感的行为症状包括，绩效变化、缺勤、流动、事故率上升、饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、言语速度加快、烦躁、睡眠失调等。四、工作压力与工作绩效的关系绩效

---复杂的工作---难易适中的工作---简单的工作

压力五、工作倦怠工作倦怠或职业衰竭或职业枯竭或工作疲劳症

玩世不恭：刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定距离，对工作不热心和投入对自己工作的意义表示怀疑。

成就感低落：个体对自身持有负面评价，认为自己不能有效地胜任工作。

情绪衰竭：个体认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动，有挫折感、紧张感，甚至害怕工作

“工作倦怠”的评价标准：上述三项指标中，有一项者属于轻微工作倦怠，两项者属于中度工作倦怠，三项全有者属于高度工作倦怠。

我国的情况：根据我国相关机构的调查（中国人力资源开发网2004年12月），在我国：有35%的人有较高的情绪衰竭，45%的人玩世不恭程度比较高，42%的人成就感不是很强。总体上来讲，70%的人都具有轻微工作倦怠问题，39%的人处于中度工作倦怠，13%的人处于高度工作倦怠。据美国CNN不久前所做的一项调查表明，在美国有68%的上班一族存在一定程度的工作倦怠。

工作倦怠的影响：是人们的生活和工作质量下降，危害人们的身心健康，造成员工缺乏职业道德，消极怠工，破坏组织的效率和工作质量，严重时危害家庭和睦和社会稳定（发生危害社会行为）。

什么人容易得工作倦怠：根据有关机构的调查结果显示，在我国，患工作倦怠的比例：女性（41.4%）略高于男性（37.2%）；具有大学本科学历的人比例最高(68.8%)；公务员群体的比例最高（54.9%)；政府和公共行业员工最高（52%），而专业服务、财会、法律职业为最低（27.2%）；组织中，随着组织管理层级的提高，该比例呈下降趋势（高级经营管理人员26.1%，中级管理人员33.1%，中级专业人员33.1%，高级专业人员39.8%普通员工48.2%。

从个体的特点来讲：容易患工作过度疲劳的人似乎有共同的特征：工作环境中存在紧张性刺激，使潜在的工作过度疲劳者感到极为紧张；潜在的工作过度疲劳者往往是理想主义者和自我激励者；潜在的工作过度疲劳者常常追求难以企及的目标。§3管理工作紧张（压力）

一、对员工保持必要的工作压力有利于提高绩效水平二、压力（紧张）的缓解

1。个人对付紧张的办法

在竞争日益激烈的社会中，我们每个人都会经常感到紧张的存在，有效地缓解和对付紧张，可以使我们更好的工作和生活。个人紧张控制要达到两个目的：（1）消除或控制紧张性刺激；（2）提高我们个人抵抗紧张或应付紧张的能力。

有效的个人办法包括:实行时间管理法，更好的安排和利用时间；改变工作方式；开展体育锻炼，平衡膳食、休息充足；树立健全的生活观，保持积极的生活态度；注重平衡工作与生活，抽时间进行娱乐；进行放松训练学会一种松弛技巧；扩大社会支持网络。

2。组织管理方面从组织管理的方面来讲，可用来减轻员工压力的方法有：

(1)注意选用工作经验丰富、持内控观念的人；

(2)给员工进行工作技能培训，提高他们对工作的适应性；

(3)改善工作条件，在组织内建立和谐互助的人际关系；

(4)实行目标管理，给员工更多的工作自由度；并设置现实可行、明确具体的目标；

(5)重新设计工作：工作丰富化、灵活的工作时间、远程办公、岗位分享；

(6)加强组织的沟通、提高员工的参与程度；

(7)设立公司身心健康项目（如EAP）、给员工提供抗压指导（了解自己的性格特征、工作特性；帮助建立平衡的心理状态，学会减轻和控制压力的技巧）；

(8)充分发挥我国企业中工会、党团妇组织的作用，关心、解决员工生活和工作中遇到的困难和问题，组织丰富多采的文体活动，活跃职工生活。

员工支持计划（EAP）

员工支持计划（Employeeassistanceprogram）是组织进行压力管理的重要手段，从上个世纪70年代开始在西方企业内开始应用，主要是用于对员工个人问题的全面帮助，包括压力干预等。现在的EAP还涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，并越来越多地与人力资源管理联系在一起。许多知名的企业如：IBM、XEROX、杜邦等都有EAP。

EAP一般沿用医学模式对有需要的员工进行帮助，其主要内容包括：

诊断：EAP帮助员工诊断心理压力问题症结所在；

治疗：EAP提供咨询和治疗方法。如果内部不能进行有效治疗，则将员工介绍到适合的机构或专业人士；

甄别：EAP定期对高压力工作或工种人员进行审查和甄别，以发现潜在问题的早期征兆；

预防：相互企业内高压群体提供教育和训练项目，以帮助其克服工作、生活压力。

EAP成功的关键在于信任。必须让员工相信：（1）EAP项目能提供真正的帮