2023年人力资源管理形成性考核册答案资料

案例分析苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答案:一个组织特别是公司要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地运用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要拟定完毕组织目的所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在拟定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采用各种措施以获得所需要的人力资源。苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充足说明了人力资源需求预测的重要性。同时规定公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。华为的人力资源体系基础工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其互相关系进行分解、比较与综合,拟定该职务岗位工作的要素特点、性质与规定的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(１)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。（3)它是公司现代化管理的客观规定。（4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。华为公司在此方面所做的工作重要是根据公司转型的实际,重新拟定设立什么样的工作岗位,用什么样的人,用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作,然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充足说明了工作分析在公司发展中的重要作用。西门子公司的人力资源开发(１）西门子的人才培训体系有何特点？培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着两者的发展变化,培训内容不断更新。(２）西门子的员工在职培训的意义和特点。在世界性竞争日益剧烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最重要的力量,知识和技术必须不断更新换代，才干适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证。（3)西门子的人力资源开发方式对中国公司有何借鉴意义。该公司HYPＥRLINK＂"\ｔ"＿blanｋ"人力资源开发和管理有许多显著的特点对中国公司有借鉴意义:

1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是HYPＥRＬＩNK""\t"＿blank"领导班子的成员,人事总裁马力先生就是HＹPERLＩNK""＼t"_bｌaｎk"西门子公司董事会的董事。

2．实行“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是ＥＦA。在西门子公司4０万员工中,有2６０0０名是高级管理者，实行HYPERＬINＫ＂＂＼t"_ｂlａnk"年薪制,其余一律按ＨＹPERLINK""\ｔ"＿bｌaｎk＂工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域ＨYPERＬINK＂"\t＂_blａnｋ＂高级管理人员，谈话每年一次,成为制度。爱发谈话由职工、上司、主持人三方参与。职工,即260０0名高级管理者;上司,即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。ﻫ3.大力开发国际化经营人才：西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。HYPEＲLIＮK""\t"_ｂlank＂经济一体化和经营国际化限度之高都是其他公司不可及的。西门子公司的战略是:把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此,公司作出规定,选拔领导干部必须具有1至３年的国外工作经验,并且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。天龙航空食品公司的员工考评1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺陷,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸一方面总体上给老马打６分，然后开始考虑怎么给老马的各项分派分数。这显然是用的印象考评法。2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?(1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。（2）老马不服气有令人信服的理由吗?A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，涉及……有好几位已被提高，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺陷,但向经理报告工作也是应当的。３.天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方?你建议该公司应做哪些改革？(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方?由印象考评法改善为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目的过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最佳有所改善。(2)你建议该公司应做哪些改革?①天龙公司应根据公司自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反映。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是所有。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗,条件公开。一家百货公司的工资制度1、该百货公司实行绩效工职制度。(请同学们结合书本２16页的内容展开论述)绩效工资制.２、特点和作用:绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过度膨胀；直观透明，简便易行,开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺陷：导致员工过度注重短期绩效而忽视长期绩效;容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性比较差。或:该公司实行的工资制度的特点:工资由若干个工资部分组成；通过复合的劳动衡量尺度考评每个营业员的劳动差别，并拟定其相应的劳动报酬；实行两级分派管理，环环相扣；采用定性分析与定量分析相结合的计酬方法，易于操作、透明度高。作用：兼容了不同工资制度的长处;调动营业员各方面的劳动积极性；营业员与柜组利益共同体效应使员工与组织共同发展；清楚的计酬方法有助于监控。员工处在“停滞状态“时组织所采用的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达成的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目的而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高,使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式,避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而公司也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目的。一、社会调查报告（７０分）ﻫ选择一个你比较熟悉的公司,对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1０00字的分析报告。

规定说明以下内容：ﻫ１、该公司的名称、住址、重要经营活动；

2、该公司的人力资源管理现状及问题；

３、重点分析它的人员保障制度是如何设计？

4、该公司的人力资源应如何开发和管理？ﻫ注：上述报告可以通过各种途径收集资料,你可以查阅有关文献,征询一些专家,也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。规定注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分；凡资料不实，来源不清的为不及格。范文:（仅供应参考)ﻫ江苏晶石集团人力资源管理调查

江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型公司,数年来一直跻身于"中国电子元件百强公司"前十名。公司总部位于国家8６3/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。

江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产公司，也是全球最大的ＦＢT供应商。重要产品涉及:各类彩色显示器用高压包（FBＴ)、各类U型、Ｅ型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。ﻫ

公司致力于开发国内国际两个市场,与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系,多次被摩托罗拉、ＬG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商公司。公司注重基础质量管理，先后通过了ＩＳO９00０：2０23质量体系认证、ISO14０00环境管理体系认证、CQC认证、美国ＵL认证、德国CE认证、ＴUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GＭP认证等。

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以下是几个重要方面的调查：

1.人力资源规划:人力资源规划工作是公司招聘与调配、培训与发展的基础工作,而制定人力资源规划的一个基础工作是对公司现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2023年中，晶石共有员工5千多人(含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大,新人的进入比较频繁,同时晶石的下属公司也比较多,各公司的人力资源记录与分析工作都比较薄弱，这就导致了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。

２.职位体系建设工作:晶石有职位设立，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位报告关系也是没有理顺的。职位是一个公司流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁,任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们征询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中,晶石的管理人员没有结识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上尚未能发生转换。

由于晶石过去是一家乡镇公司,人情观念比较重，同时公司的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增长，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求,设立了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等,往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。ﻫ3．薪酬体系建设工作:薪酬的改革工作永远都是公司最为敏感也是员工最为关注度的事件,这和公司的组织结构调整同样，是公司变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估,形成了职位等级表,并在此基础上,结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题:⑴请结合案例，谈谈公司应如何搞好招聘工作?⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍？⑶通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。(４)通过度析案例,你有什么体会?分析提醒:综合应用人力资源管理的理论来进行分析。1、请结合案例，谈谈公司应如何建设自己所需的人才队伍,搞好人力资源战略规划?假如把人比作水，公司比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说:一切自然劫难并不可怕，由于我们坚信:人定胜天。但是由于人的因素导致的劫难,事实上,世界上任何形式的劫难,大都是“人的劫难”,这其实才是最为可怕的。只有人的劫难被化解了,人生的希望、公司的希望,也就会随之降临。做公司的人，不也许不知道“人才对公司的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的公司由于人才资源的缺少、不合理，而陷入困境,乃至绝境呢?从主线上来说,飞龙集团陷入困境的重要因素:⑴以董事或总经理为核心的公司决策集体在长期的市场运作中,会由于核心人物的人格特质作用,在公司中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的公司行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；在公司的发展过程中,都会导致人才结构不合理、缺少公司所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、公司人才近亲繁殖等现象。⑵公司中负责人力资源管理的工作人员缺少具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”,缺少公司所需要的人力资源战略规划、没有公司所需要的人才结构的有效分析。公司就会由于高的人才流失率、人才不能为公司发明利润等,而致使公司极大地提高公司所需要的人力成本，导致严重损失。⑶由于公司采用“自我中心式、非理性化家族管理”,而不是采用“以人为中心、理性化团队管理（参见《中国人力资源开发》1９99年第1期拙作）。”选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在公司中工作的各种人才也许都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个公司的失误,而是我国大部分公司在相称长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”,我们认为，公司在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。⑴公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才干使公司的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。⑵按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。公司在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍?凡事预则立,不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或公司要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地运用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要拟定完毕组织目的所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供应和未来的需求。在拟定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采用各种措施以获得所需要的人力资源。从主线上说,规划过程重要是将可获得的供应与需求的预测值加以比较以拟定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦拟定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以保证供应适于需求。为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供应。目前在组织或公司中使用较多的人力资源需求和供应预测方法重要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之,人力资源规划是将公司经营战略和目的转化成人力需求，以公司整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目的。因此,公司的人力资源规划是一个系统的体系，设计公司管理的方方面面，在具体设计一个公司的人力资源规划时，还必须结合公司自身的特点、历史状况和公司文化,同时注意到中国公司员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。2、通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充足开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。（!）人力资源管理对一个国家的意义目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，事实上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充足的开发和有效的管理,一个国家才干繁荣，一个民族才干振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才干促进组织目的的达成和个人价值的实现。针对个人,有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、发明价值,奉献社会的问题,这都有赖于人力资源的管理。(２）人力资源管理对一个公司的意义①对公司决策层。人、财、物、信息等,可以说是公司管理关注的重要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、大纲，纲举才干目张。②对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为公司组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。③对一般管理者。任何管理者都不也许是一个“万能使者”，更多的应当是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完毕业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织，通过采用一定措施,充足调动广大员工的积极性和发明性,也就是最大地发挥人的主观能动性等。（3)人力资源管理对个人的意义对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、公司组织的目的、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合公司组织目的如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理睬为每位员工提供有效的帮助。一定要结合本案例谈你自己的体会。波音公司的新计算机系统问题：⑴你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?⑵如何拟定具体的培训目的?⑶你认为波音公司请外部的征询公司来组织这个培训比较合适,还是由本公司自己来组织实行比较合适?为什么？⑷无论是由本公司还是由征询公司来做这个培训项目，请说明你如何设计这项培训计划。分析提醒：应用员工培训的相关理论来分析1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?以在岗培训为主，鼓励员工业余自学，针对少数业务骨干和特别差的员工开展少量离岗培训。2、如何拟定具体的培训目的？对该公司员工培训的内容重要有两个方面:即职业技能和职业品质具体的培训目的：①职业技能方面培训目的应拟定在能纯熟操作、应用新的计算机系统上②职业品质方面,重要涉及职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等培训目的应当让全体员工高度重视新计算机系统对他们提出的更高的责任感的规定及团队合作意识3、你认为波音公司请外部的征询公司来组织这个培训比较合适,还是由本公司自己来组织实行比较合适?为什么？由公司自己培训既懂得本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。并且还要专门搞一套人来做培训。外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。外请人员培训的新,但第一，会带来有些成本外流。第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。所以,内外结合，以内部为主,以利节约成本。4、无论是由本公司还是由征询公司来做这个培训项目，请说明你如何设计这项培训计划。培训计划重要涉及:（1)培训对象(2）培训目的（3）培训时间（4）培训实行机构（5）培训方法、课程、教材（6）培训设施阿莫可公司的职业管理系统问题：1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？2、假如需要作进一步的改善,你可以提供什么样的建议？为什么?分析提醒:应用职业管理的相关理论来分析1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的公司管理系统因素在于:（1)公司对职工生涯管理的结识非常深刻,提到了生命线的高度加以控制。公司经理知道其重要性，他们关心才干通道就如同关心石油通道同样。可见，他们相称重视人的发展，明白没有人的发展就不会有公司的发展。这是相称可贵的。（2）该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想。2、假如需要作进一步的改善,你可以提供什么样的建议?为什么？针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案。比如对工人、专业技术人员等进行不同的职业生涯管理。针对处在职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理。增长对职业中、后期的员工进行职业生涯管理。某公司的员工招聘根据以上的情况，请回答下面的问题:1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？２、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？3、假如你的公司想要招聘人员,那么你从这个案例中得到哪些经验和教训?分析提醒:１、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么?没有明确空缺职位的规定２、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？甄选过程中缺少各个用人部门的参与3、假如你的公司想要招聘人员,那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？要遵循招聘的程序面试人员应当有相应的部门人员参与要让应聘人员了解该公司的情况和职位的规定加薪,为什么令所有人不满问题:1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的因素。2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的因素。3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。分析提醒：1．试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的因素。从案例来看,矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛劳，工作环境也差，却只能拿80０元的定额工资，而服务员工作环境好,除了月薪600元，还可以得到不少小费。但服务员认为他们的个人素质和职业化限度要比厨房帮工高。可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的因素是双方都感觉到薪酬不公平。２.试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的因素。加薪之后，却导致所有人不满,重要因素是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。３.请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。(１）在加薪之前要进行薪酬调查,要保证薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度,不能存在随意性。(2)要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系;薪酬要与业绩挂钩。(3)薪酬可与其他制度配套。例如福利、晋升等。贾厂长的管理模式思考题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？⑵假如你是贾厂长,你准备如何来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式?分析提醒:该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采用了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实行管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实行，贾厂长应当改变原有的领导方式,在充足与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。招聘中层管理者的困难问题:（1）可见这家公司招募中层管理者真不容易,请解释员工招聘的作用。(２)公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么?答案要点:(1)员工招聘的作用：第一，保证录用人员的质量,提高组织人力资源的核心竞争力;第二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力;第三，扩大组织知名度,吸引潜在人才;第四，促进员工的合理流动,发挥员工的潜能,实现人力资源的最优配置;(2）员工保障管理体系建