第二章 人员素质测评的理论

第二章人员素质测评的基础理论

第一节人性论

(一)“经济人”假说“经济人”，又称“惟利人”、“实利人”。“经济人”假说认为，经济活动的动力来源于改善自身经济状况的愿望。人的行为是为了追求自身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。这是传统管理学对人的看法。·美国心理学教授麦格雷戈尔把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称做x理论，并把x理论的主要内容概括如下：(1)一般人天生是懒惰的，从本质上说都是不喜欢工作的，并且他们都尽可能逃避工作。因此，必须对他们实行强制性劳动。“经济人”假说(2)通常情况下，大多数人都愿意被人指挥，并且缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责，更不愿去冒大的风险。(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。(4)多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。基于这种假设所引出的管理方式是：“胡萝卜加大棒”。(二)“社会人”假设“社会人”假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义。20世纪20--30年代，埃尔顿·梅奥经霍桑试验提出“社会人”假说。“社会人”假说的基本观点如下：（1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。（2）员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。（3）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。(三)“自我实现人”假设

麦格雷戈尔Y理论。假说的基本观点：（1）工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。（2）外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。（3）报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。(四)“复杂人”假设“复杂人”假说的主要观点如下：(1)人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，同时需要的层次也不断改变。(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。第二节个体差异理论心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异不仅表现在生理上、性别上与外貌上，而且更多地是体现在心理上。这种心理差异可归结为两个方面：个体倾向性差异和个体心理特征差异。个体间的素质差异是人员素质测评的前提。一、个体倾向性的差异个体倾向性，是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。人进行一切活动的动力，制约和调节人的所有行为过程，决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式。(一)个体的需要差异需要是人对某种目标的渴求与欲望。(二)个体的动机差异、动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。人与人之间的动机差异王要表现在如下三个方面：第一，不同个体的相同行为可以由不同的动机所激发；第二，在相同的环境中不同的人会产生不同的动机与行为；第三，为了满足同样的需要，达到共同的目标的手段固人而异。(三)个体的兴趣差异兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。这些差异可以概括为如下四个方面：(1)兴趣倾向性差异。(2)兴趣广泛性差异。(3)兴趣持久性差异。(4)兴趣有效性差异。二、个体心理特征的差异个体心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面。(一)气质差异气质是指个人行为全部动力特点的总和。一般认为，人的心理活动动力特点主要表现在心理活动进行的速度、强度、指向性等方面。这些特点只反映一个人情感与认识外部的表现形式，而不涉及情感与认识的具体内容。每个人都具有多种气质特点，这些特点并非偶然地结合在一起，而具有规则地互相联系着，形成不同的气质类别。神经活动类型和气质类型：气质的测定下面60题，可以帮助你大致确定自己的气质类型。在回答下面这些问题时，你认为：A很符合自己情况的记2分B比较符合的记1分C介于符合与不符合之间的记0分D比较不符合的记-1分E完全不符合的记-2分（不必多加考虑，20分钟内完成）1、做事力求稳妥，一般不做无把握的事。2、遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。3、宁可一个人干事，不愿很多人在一起。4、到一个新环境很快就能适应。5、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫，噪音，危险镜头等。6、和人争吵时总是先发制人，喜欢挑衅。7、喜欢安静的环境。8、善于和人交往。9、羡慕那种善于克制自己感情的人。10、生活有规律，很少违反作息制度。11、在多数情况下情绪是乐观的。12、碰到陌生人觉得很拘束。13、遇到令人气愤的事，能很好的自我控制。14、做事总是有旺盛的精力。15、遇到问题总是举棋不定，优柔寡断。16、在人群中从不觉得过分拘束。17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得干什么都没意思。18、当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。19、理解问题总比别人快。20、碰到危险情景，常有一种极度恐怖感。21、对学习、工作、事业怀有很高的热情。22、能够长时间做枯燥、单调的工作。23、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。24、一点小事就引起情绪波动。25、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。26、与人交往不卑不亢。27、喜欢参加热烈的活动。28、爱看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。29、工作学习时间长了，常感到厌倦。30、不喜欢长时间谈论一个问题、愿意实际动手干。31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。32、别人总说我闷闷不乐。33、理解问题常比别人慢些。34、厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，从新投入工作。35、心里有话宁愿自己想，不愿说出来。36、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。37、学习、工作同样一段时间后，常比别人更厌倦。38、做有些事莽撞，常常不顾后果。39、老师讲授新知识时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。40、能够很快忘记那些不愉快的事情.41、做作业或完成一件工作总比别人花时间多。42、喜欢运动量大的剧烈体育运动或参加各种文艺活动。43、不能很快把注意力从一件事情转移到另一件事情上去。44、接受任务后，就希望把它迅速解决。45、认为墨守成规比冒风险强。46、能够同时注意几件事物。47、当我烦恼的时候，别人很难使我高兴起来。48、爱看情节起伏、激动人心的小说。49、对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。50、和周围人的关系总是相处不好。51、喜欢复习学过的知识，重复做能熟练做的工作。52、希望做变化大、花样多的工作。53、小时候会背的诗歌，我是乎比别人记得清楚。54、别人说我“出语伤人”，可我没觉得这样。55、在体育活动中，常因反应慢而落后。56、反应敏捷，头脑机智。57、喜欢有条理而不麻烦的工作。58、兴奋的情常使我失眠，后很难忘记。59、老师讲新概念，常常听不懂，但弄懂后很难忘记。60、假如工作枯燥无味，马上就情绪低落。胆汁型题号269141721273136384248505458多血质题号4811161923252934404446525660总分黏液质题号1710131822263033394345495557总分抑郁质题号3512152024283235374147515359总分根据分数确定气质类型。如果某类气质分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可以定为该气质类型。如果该类气质得分超过20分，则为典型者；若该类得分在10-20分，则为一般型。两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高于其他两种4分以上，则可定为这两种气质类型的混合型。三种气质得分接近且均高于第四种，则为三种气质的混合型。(二)能力差异心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的程度上的差别，即“快慢”、“深浅”、“难易”以及“巩固程度”上的差别。能力分为一般能力与特殊能力两大类。一般能力又称智力。它是人们在许多基本活动中表现出来的能力，适合于多种活动的要求，例如，观察能力、记忆能力、分析能力和思维能力等；特殊能力是人表现在某些专业活动中的能力。它只适宜于某种狭窄活动范围的要求，管理界把人的特殊能力概括为三类：抽象能力(对数字、符号进行加工的能力)、具体能力(运用双手操作、制造物件的能力)和社会能力(进行组织、宣传等社会活动能力)。人的能力的个体差异具体表现在两个方面。一方面，一般能力存在着差异。例如，人人都具有记忆能力，但如果用随机抽样的方法，对足够大的样本群体进行记忆能力的测验，则会发现测验结果表现出钟形模式；另一方面，特殊能力存在着倾向性差异。所谓倾向性差异，强调个体的能力具有相对的倾向性，如有人在某一领域表现杰出，而在另一领域则表现乎乎。人与人之间特殊能力的倾向性差异说明，人各有所长，也各有所短，每个人均有自己相对擅长的一面。一般记忆能力的差异：如图该模式说明，50％的人记忆能力处于中等水平，25％的人记忆能力高于中等水平，25％的人记忆能力低于中等水平。(三)性格差异

性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。人的性格并非天生的，它是人在个体的发展过程中通过主体与客体的相互作用，使外界客观世界的影响在个体的反映机制中保存下来、固定下来，构成一定的态度体系，并以一定的形式表现在个体的行为之中，构成每一个体所特有的行为方式。这种主体对客体的态度体系和行为方式揭示了性格的本质特点。性格是一个十分复杂的心理现象，是一个多维结构，其主要的组成成分为态度体系与意志品质。根据性格的意志品质，可以把性格特征分为如下四类：(1)表现一个人有明确的生活目的，同时又接受集体规范约束的性格意志特征(如独立性、纪律性、依赖性和无组织性等)：(2)表现为一个人对自己行为控制上的性格意志特征(如主动性、自制力、被动性和缺乏自制力等)；(3)表现在紧急和困难情境中的性格意志特征(如果断、勇敢、优柔寡断、胆怯、冒失和鲁莽等)；(4)表现在经常和长期工作中的性格意志特征(如严谨、坚韧不拔、坚持或相反的品质)。第三节岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。我国的三次产业划分是：

第一产业：农业（包括种植业、林业、牧业和渔业）

第二产业：工业（包括采掘业，制造业，电力、煤气、水的生产和供应业）和建筑业

第三产业：除第一、第二产业以外的其他各业。第三产业可分为两大部分：一是流通部门，二是服务部门。具体可分为四个层次：

第一层次：流通部门，包括交通运输、仓储及邮电通信业，批发和零售贸易、餐饮业。

第二层次：为生产和生活服务的部门，包括金融、保险业，地质勘查业、水利管理业，房地产业，社会服务业，农、林、牧、渔服务业，交通运输辅助业，综合技术服务业等。

第三层次：为提高科学文化水平和居民素质服务的部门，包括教育、文化艺术及广播电影电视业，卫生、体育和社会福利业，科学研究业等。

第四层次：为社会公共需要服务的部门，包括国家机关、政党机关和社会团体以及军队、警察等。

第四节量化原理

所谓量化，即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程。即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数字处理。一、量化的实质人员素质测评量化的实质，就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。使主测评人对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。二、量化的形式(一)一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤、频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了素质测评对象的实际特征，具有实质性的意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如：测量学生求知欲，“强烈”、“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容，即当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，把这种形式的量化称之为形式量化。(二)类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化(第一种解释的二次量化)。所谓类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋以数字“3，给“技术型”赋以数字“2”，给“非技术型”赋以数字“1”。特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化，则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”与“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。可以根据该管理者实际符合于“民主型”、“专制型”与“中介型”三者标准的程度分别给出三个隶属度值，若认为有60％把握说该管理者符合民主型的标准，就可给“民主型”赋值0.6。模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或主测评人认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且主测评人能完全把握的素质特征。(三)顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标淮，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。例如按生产优质品数量，把全车间的工人的生产效果顺次赋以“1”(第一名)“2”(第二名)……，就是一种顺序量化。等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对于公司的土要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级赋值“2”．与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。等距且化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。比例量化．它又比等距量化更进—步，不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍，则排在第3位的是第1位的3，排第4位的是第1位的4倍、依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。标准分数可以说是一种比例量化。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。

（四）当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化、对它们进行近似同类同质的量化。当量量化实际上也是近似的等值技术。案例

S大学总务处的副处长张x，前几天突然被一则招聘启事打动了。这是一家总部设在香港的大型公司为其物业部招聘经理人员的启示，丰厚的待遇让他动心了，再看招聘条件：大学毕业、本市户口、物业管理经验、35岁以下年龄，无一不与自己吻合。想想高校改革、后勤剥离的前景，以及这些年从国有企业到经贸机关再到高校，单位不同但都是温饱无缺却绝对谈不上富裕、又毫无刺激的工作，他几乎没经任何思考就作出了应聘、然后辞职的决定；

接下来的几个星期，他毫不费力地就过了材料审查、知识考试几个关。很快冲到最后的面试主考面