2023年助理人力资源管理师工作要求

人力资源规划(一)选择题(对的答案有一个或多个)1．组织信息调研的结果解决阶段的两个工作环节是(BE)。Ａ．实地调查B.整理分析调查资料C.对调查表格进行再设计D.对调研的目的进行修订Ｅ.写出调研报告2．进行组织信息调研的具体规定有（ABE)。A．准确性Ｂ．系统性C.同一性D．规模性Ｅ.及时性3.组织信息解决的规定有(A)。A．及时性，准确性，合用性B.经济性，实用性,系统性Ｃ.规模性,准确性,实用性D.系统性,规模性，及时性4．为满足生产经营的规定，公司的组织设计要满足（ABCＤE)等基本规定。Ａ.具有必需的功能B.有助于发挥组织成员的能力Ｃ．协调良好D．高效E．灵活５.使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷重要有(ＢCE)。A.费时费力B．需要被调查人有一定的文化限度C.很难设计一套合用所有工作的调查表Ｄ.增长被调查人的紧张情绪Ｅ．它的结果并不是完整的可比性资料6．(D)不是岗位分析的结果之一。Ａ．工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.组织机构图7．为了使岗位工作丰富化,应当考虑的重要因素有(AＢCDＥ)。A.多样化Ｂ．任务的整体性Ｃ．任务的意义D.自主权E.反馈8．公司人力资源规划从内容上看,可以区分为(ABCＤ)。A.战略发展规划B.组织人事规划C．制度建设规划D．员工开发规划Ｅ．公司组织变革规划９.(ABCE)属于公司人力资源管理费用的范围。A.公司工资项目B．公司职工福利费C．职工住房基金D．公司办公用品费用Ｅ．工会基金10.对人力资源管理实际成本支出审核,需要的资料不涉及(D)。A．成本账目B.核算结果C．原始记录和凭证D.公司所有工作纪录１1．在人力资源管理成本核算中，人力资源的(A）是两个最基本的概念。A．原始成本与重置成本B．直接成本与间接成本C．可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本(二)判断题1.组织信息调研的正式调研阶段是最重要、最关键的阶段，由于在这一阶段调研人员要拟定调研的目的。(×)2．调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调核对象的行为、言论、反映进行调查、记录，采集有关信息。(×)３．信息的滞后性是指信息流在某种限度上总落后于物流。(√)4．信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级,评级的惟一标准是信息源的可靠性。(×）5．从管理学和系统论的角度来看,公司组织是一种建立公司生产经营功能实体的职能活动,是公司管理的基本职能之一,是公司管理的基础职能。（√)6.管理幅度与管理层次两者成正比例的关系，即管理幅度越大,则管理的层次越多;反之，管理幅度越小,则管理的层次越少。(×)7.岗位信息的收集重要是通过岗位分析实现的。(√)8．岗位分析的中心任务是要为公司的人力资源管理提供依据,保证事(岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。(√)９．人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着公司整体人力资源管理的效率。(√)１0．组织结构调整变革计划是根据公司生产经营总体计划的规定,通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深人分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。(×)１1.地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、、最低工资标准等方面规定较为固定，因此公司在编制人力资源管理费用预算时,可以不去考虑这些因素的变化。(×）12．人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算,分头控制，个案执行”。(×)1３．公司可以根据需要来自行规定本公司的人力资源管理成本核算办法，涉及核算单位、核算形式和计算方法等。(√)14．制定本公司的人力资源管理标准成本的依据是对公司人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。(√)(三)问答题１．在组织信息调查研究的调研准备阶段，重要做哪些工作?答:调研准备阶段重要是通过对公司有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,拟定调研的主题内容和范围,重要工作有:(1)初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本公司已经掌握的有关情况、信息、数据进行初步分析研究,以便掌握了解情况。(2）非正式调研。这是指对拟定假设进行调查研究,发现新问题、新假设。调研人员可以调查访问对此有经验的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见,以便让调查人员可以进一步明确该调查项目的具体目的和规定,做到有的放矢。(３)拟定调研的目的。调研目的的拟定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目的进一步明确并逐步缩小范围,然后拟定该调查项目的重点。2．组织信息调查研究有哪几种类型?答：组织信息调查研究的几种类型涉及：(1)探索性调研。这是一种非正式调研,是对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。（２)描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大约的、关联性反映的调研。它属正式调查研究,要对客观情况进行完整、严密、准确的描述。(3)因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的因素与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据,科学地分析它们之间的互相关系的调研活动,是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。(4)预测性调研。这是指通过采集、分析研究过去和现在的各种资料,来估计和评估未来一定期期内市场变化发展的也许趋势，它一般是对公司未来人员需求变动进行预测。3．列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。答:询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式个别地询问各种想要调查了解的问题，来采集有关信息资料。根据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为:（1)当面调查询问法。当面调查询问法又叫面谈调查询问法,就是由调查者当面向被调查者询问，了解各种想要了解的问题和情况，并听取他们的意见,观测他们的反映。(2)电话调查法。电话调查法也称电话询问法，就是用打电话的方式对组织人员情况进行调查。对于要及时采集一些比较简朴的资料信息，特别只是要了解被调查者对某种情况的见解,如是与非、好与差、对的与错误、要与不要等简朴的问题,用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。（3）会议调查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调核对象，一般十来个人,在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。（4)邮寄调查法。邮寄调查法又叫函件询问法,调查者把事先设计好的调查表格,用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。(５）问卷调查法。问卷调查法由调查人员把事先准备好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体规定，然后留给被调查者自行填写，最后再由调查者定期收回。4．信息解决的程序是如何的?答：信息解决也叫数据解决，涉及以下程序：(１）信息原始数据的采集。这是信息解决的基础，必须保证原始信息的准确、完整。(2)信息的加工。这是信息解决的基本内容，它涉及信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。（3)信息的传输。形成了公司的信息流以后，要使其可以顺畅地在公司内流动，以使信息发挥应有的效用。（4)信息的存储。通过解决的信息,对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。(5)信息的检索。在公司范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息,必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找方法和手段；对信息进行检索。(6)信息的输出。在信息解决完毕之后，就应将解决好的信息组，按照规定做成管理人员所必需的各类报表与明细手册。在公司中，各种计划报表、技术文献等等都是信息输出的形式。5．简述组织设计的内容与环节。答:组织设计的内容与环节如下：（１)按照公司计划任务和目的的规定,建立合理的组织机构，涉及各个管理层次和职能部门的建立;(2)按照业务性质进行分工,拟定各个部门的职责范围；（3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;(4)明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;(5)配备和使用适合工作规定的人员。６.组织设计要遵循哪些重要的原则?答：在组织设计中应当遵循以下原则:（１)目的一任务原则。组织设计以公司战略、目的和任务为重要依据。根据这一原则，公司组织设计应因事设职，因职设人。(２)分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口,应兼顾专业分工及协作配合。这就规定在观念上要有整体的目的和共同奋斗的意识,在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。(3）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导,才干保证组织协调;只有分级管理,才有助于发挥各级组织成员的积极性和发明性,才干保证组织高效、灵活。（４)统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的主线因素之一。因此,任何下级不应受到一个人以上的直接领导。(５)权责相等的原则。整个组织中权责应是对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。（6)精干的原则。这一原则可以使组织成员有充足施展才干的余地,才干使组织具有高效率和灵活性。(7)有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次互相联系、互相制约的,两者成反比例的关系,即管理幅度越大，则管理的层次越少。7.岗位设计以及再设计的重要内容有哪些？答:为了使岗位设计能满足公司的上述各种需要，可以从以下的三个方面进行设计以及再设计:(1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。公司可以经由工作扩大化、工作丰富化这两种具体的途径来达成这一目的。（2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷,使有效的工作时间得到充足的运用。这是岗位设计与岗位改善的一项基本任务。(3)工作环境的优化。工作环境(劳动环境)是指工作场合、工作地点。工作环境优化是指运用现有科学技术，改善工作环境中的各种因素，使之适合公司员工的生理心理需要,建立“人机一环境”的最优系统。８.公司在具体设立岗位时,应当注意哪些问题?答：一般来说，某一组织中的岗位设立是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设立岗位的基本原则。具体设立岗位时,应注意考虑以下几个方面:(１)岗位设立的数目是否符合最低数量原则,即是否能以尽也许少的岗位设立来承担尽也许多的工作任务；(2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目的、总任务的实现；(3)每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的互相关系是否协调;（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。9.人力资源规划有哪些环节?答：人力资源规划的环节是：(1）调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；(2）根据公司或部门实际情况拟定其人力资源规划期限;(3)在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对公司未来人力资源供求进行预测；(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;（5)人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，必须对其过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划,使其更切合实际，更好地促进公司目的的实现。10.如何编制公司人员计划?答：公司人员计划是指公司从战略规划和发展目的出发,根据其内外部环境的变化,预测公司未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是公司各类人员需求的补充规划。可以按照以下的程序进行:(1)拟定计划期内的员工人数。(2)拟定计划期内员工的补充需求量。公司各部门对员工的补充需求量重要涉及两部分:由于公司各部门实际发展的需要而必须增长的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等因素发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。其平衡式如下：计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数;（３）核算计划期内公司各部门人员的需求量。这要根据各部门的特点,按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。(4）计划期内人员的需求量核算出来以后,要与原有的人员总数进行比较，其局限性部分加上自然减员人数,即为计划期内的人员补充需求量。11.公司如何编制工资年度预算表?答:工资项目的预算，应当一方面进行以下三个方面的分析检查:(１)分析本地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到公司工资标准水平，需要进行必要的调整,以此为依据测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度;（2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。在确认最低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准,两者取其增长幅度最高的指数,作为调整工资的标准,以此保证公司合法经营，又不减少员工生活水平；（3)分析本地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解公司高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与消费者物价指数两者增长幅度最高的比例即可。在上述分析研究的基础上,按照工资总额的项目逐个进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。12．人力资源重置成本核算的重要项目涉及哪些？答：人力资源重置成本是指公司为置换目前正在使用中的人员所必须付出的代价，涉及因现有人员拜别而导致的公司损失以及为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力，具体涉及:（1)人力资源获得成本。这重要涉及人员招聘、选拔、安顿录用一系列活动所花费的成本。(2）人力资源开发成本。这重要是公司为员工所花费的培训费用。(3)人力资源离职成本。这重要涉及员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。二、技能规定（一)“客户至上”的组织结构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把公司建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金宇塔式的纵向组织结构,通过改革，成为没有层次的扁平的组织,即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个:(1)使得部长或室长一个人就可以解决室内的事务，加快了领导决策的速度；(2）从部长到成员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，本来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的成员,而在对外解决问题时还可保存本来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了抱负的效果。请回答下列问题:（1)原有的组织结构存在着哪些问题？(2）制约组织结构的因素是什么？本案例采用了什么样的调整政策?答：(1)存在的问题：①分工不合理，职位系统不清楚而导致上下左右职责关系的不明确;②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓,效率低下；④机构臃肿，人浮于事;⑤本位主义严重，部门之间协调困难。（２)制约组织结构的因素有:信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、公司规模等。本案例采用的是局部调整策略(二)公司组织机构中的集权与分权问题东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，历来运营良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门涉及财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重,重要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司提成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充足的控制了,各分公司经理经常不顾总公司的方针政策,各自为政，并且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪结识到他在分权方面有些过度,下令收回分公司经理的一些职权,并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1)超过1０万元的支出;(２)新产品的研究与开发；(３）营销战略的制定；(4）重要人员的任命。职权被收回后,分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。请回答下列问题：(1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?（2）两种组织结构各有什么样的优缺陷?(3)总裁在两次职权划分时,各有什么样的失误?答：(1)东信公司在重组前是直线制结构,或职能制结构;重组后是事业部制结构。(2)直线制结构的优点：由于同专业人员在一起工作,产生了规模经济。缺陷:部门协调困难,适应性差。事业部制结构的优点：权力下放,强化了分公司经理的职能。重要缺陷:失去了规模经济,同一专业的人员被分到了不同的分部工作。组织机构重叠,管理人员膨胀，各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视整体利益。（3）失误:第一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则,目的统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则,统一指挥原则以及责权相对等原则。(三)如何实现工作组织的丰富化某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂,以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已有现成的生产实行。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然,它所关注的重要因素之一,就是合格的人力资源的供应问题,公司如何做才干使此后2０23乃至２023的劳动力供应与公司的发展特点相适应。由于荷兰工人的基本特点是:在工作生涯中,并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不也许的。鉴于这些因素,为保持其竞争优势,该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施,以提高人力资源的机动性和合用性。请回答下列问题：(1)该公司应如何制定全公司绩效最优化的人力资源规划？(2)该公司如何才干使工作丰富化?答：(1)即制定人力资源规划的程序:①调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；②根据公司实际情况拟定人力资源规划期限；③采用定性量相结合的办法进行预测；④分别制定各项业务计划。(2)要使工作丰富化，该公司可以：①工作扩大化;②工作多样化;③工作满负荷;④工作环境优化等。招聘与配置（一）选择题（对的答案有一个或多个）1.人员招聘的直接目的是为了(B）。A.招聘到精英人员B．获得组织所需要的人C．增长单位人力资源储备Ｄ．提高单位影响力2.制定招聘计划的重要依据有(CD)。A.招聘策略B．招聘程序C．人力资源规划D.工作分析E．职业生涯规划3.人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则（ABC)。A.效率优先原则B．保证质量原则C.公平公正原则Ｄ．双向选择原则E．德才兼备原则4.产生招聘过程中不公正现象的最重要根源是（D)。Ａ．历史因素B.心理因素C.社会因素D．经济利益因素5.人力资源配置的重要原理有(ABCＤE）。Ａ．互补增值原理B.弹性冗余原理C．动态适应原理D．能位相应原理Ｅ.要素有用原理6．以下几种方法中,不属于工作分析基本方法的是(A)。A．心理测验法Ｂ.工作实践法Ｃ.典型事件法D.调查问卷法7．下面关于工作分析不对的的是(C)。A．观测法比较合用于体力工作者和事务性工作者B.面谈法合用于提供工作经验和任职资格等信息C.调查问卷法仅合用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位D.工作日记法合用于工作状态稳定的职位８.有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是（Ａ)。A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈Ｂ．个别面谈、集体面谈、下属人员面谈C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈９.以下关于PAQ法的阐述，不对的的是(B）。A．PAQ法对于工作描述与工作再设计不是抱负的工具B．PＡQ法的问卷填写人必须是工作任职者Ｃ．PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动D.PＡQ法需要的时间成本很高，非常繁琐10．ＰＡQ的问卷涉及(ＡBＣDＥ)等内容。A.信息输入Ｂ.脑力操作C．工作产出D．人际关系E．工作环境及其他特性11.下面关于FJＡ工作分析法的阐述中,不对的的是（C)；A.FJＡ法对员工必备条件的描述并不抱负Ｂ.FＪA法对培训的绩浓评估非常有用C．FJA法进行工作分析撰写起来非常容易D．FJＡ法并不记录有关工作背景的信息１２.公司内部招募的重要方法不涉及(B)。A．推荐法B.借助中介法C．布告法D．档案法１３．一般来说，内部招募的布告法特别适合于(A)的招聘。A.普通职工B.技术人员Ｃ.管理人员D.生产人员14．通过发布广告招聘人员的优势有(ACＤE)。A．传播范围广B．作用效果较长,信息量丰富C．信息发布迅速D.应聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果1５.上门招聘法即校园招聘,其具有的优势是(Ｄ）。A．人具有广泛的宣传效果B．具有时间上的灵活性C.具有丰富的社会经验和工作经验D．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员16.招聘洽谈会合用于招聘（D)。A.高级人才B．热门人才Ｃ．特殊人才D.中下级人员17．通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列局限性(ＢＣ)。A.员工的积极性不高B.容易导致员工的同质化C．容易在单位内形成小团队D．引进大量不合格的人员E．招聘成功的概率较小１8.一般来说，招聘１0名初级机械操作工的最佳方法为（C)。A.运用网络招聘Ｂ．猎头公司C．职业学校Ｄ．发布广告19．求职简历中的工作经历涉及(A)。A．工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容B．工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容Ｃ．工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容D.工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容2０.以下关于招聘申请表设计的说法中,不对的的是(BE)。A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B.招聘申请表的设计项目必须涉及所有个人信息的内容C.招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定D．设计招聘申请表必须符合本地有关法律和政策规定E.不同单位设计招聘申请表的项目应当相同21.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最佳采用(B）。Ａ．面试B．笔试Ｃ．情景模拟D.心理测试22.面试基本问题的来源，重要是(BC)。Ａ.工作说明书B.简历C．申请表D．体检表E.个人档案23.面试开始时应从应聘者(A)开始发问。A．可以预料到的问题B．最预想不到的问题Ｃ.最难于回答的问题Ｄ．简历中有疑问的地方24.以下不属于考官面试目的的是(B)。Ａ.发明一个融洽的会谈气氛B.展现自己的专业知识和工作风范C．使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息Ｄ．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素25．我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最佳根据（Ｃ）。A.应聘职位规定进行假设式提问B．应聘职位规定进行清单式提问C.应聘者过去工作行为进行举例式提问Ｄ.应聘者过去工作行为进行开放式提问26．一般来说,根据情景模拟测试内容的不同,可分为（B）。A.结构化测试、组织能力测试、事务解决能力测试B．语言表达能力测试、组织能力测试、事务解决能力测试C．语言表达能力测试·、综合测试十事务解决能力测试Ｄ．无领导小组测试、组织能力测试、事务解决能力测试27.(A)是已被数年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。Ａ.公文筐测试B．无领导小组讨论C.即席发言D.角色扮演2８．下面不属于心理测试类型的是(D)。A.能力测试B．人格测试C．爱好测试D．情景模拟测试2９．一般来说，人员录用决策的策略重要有（ＡＢD)。A.多重淘汰式B．补偿式C．择优录用式D．比较录用式Ｅ；结合式30.招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为(B)。A.招聘单价=广告经费(元)/实际录用人数B.招聘单价=招聘总成本(元)/实际录用人数C．招聘单价=招聘总预算(元)/计划录用人数D.招聘单价=广告经费(元)／计划录用人数3１.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它重要涉及(ABCD)。A．招聘总成本效用分析B．招募成本效用分析C．人员选拔成本效用分析D．人员录用成本效用分析E．招聘总结成本效用分析32.通过计算（Ｄ)可以分析录用人员的质量情况。A.招聘单价B.应聘比例Ｃ.招聘完毕比例D．录用比例3３．效度,即有效性或精确性,招聘活动的效度重要有三种,下面不属于效度种类的是(D）。A.预测效度B．内容效度C.同侧效度D.可靠效度３４.以下说法,对的的是(ACＥ）。A．劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式Ｂ.劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为Ｃ.劳务外派分公派和民间两种类型D.劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径E．劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力韵国际流动(二)判断题1，人员招聘简朴来说，是根据人力资源规划和工作分析的规定,寻找合适的人员的过程。（√)2.双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。(√)3.招聘保证质量的原则是指公司在选聘人员时要选择素质最高、质量最佳的人才。（×)４.公司人员配置的主线目的是为员工找到和发明其发挥作用的条件。（√)５.一个组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、监督层，人员配置的能位相应原理是指将不同能力的人配置到不同层次的工作上。（×)６．人员配置的弹性冗余原理规定在人与事的配置过程中,既要达成工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理规定,不能超越身心的极限。(√)7．观测法不适宜规定得到有关任职资格规定的信息。(√)８.设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相称的候选人,它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。（×）9.笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达成高效率，因此笔试往往作为相应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。(×）10．情境模拟测试与笔试和面试方法相比，重要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。(√)１1．心理测试相比于笔试而言,难度较大,但是更加规范。(√)1２.心理测试的结果不可以作为人员挑选决策的惟一依据。(√)１3.在录用决策时应尽量减少作出录用决策的人员,以免增长决策的困难。(√)14．招聘活动的信度评估重要是评估测试结果的一致性或可靠性。（√)15．劳务外派已经成为我国解决劳动力就业问题的重要途径。(×）１６．就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文献,其管理对象是用人单位。(√)(三)问答题1.简述公司招聘活动的过程。答:人员招聘是一个非常复杂的过程，重要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。（1）招募是公司为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，重要涉及：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。(2)选择是组织从“人一事”两个方面出发,挑选出最适合职位的人的过程,它重要涉及：资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容。(3)录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安顿的活动，重要涉及作录用决策、发录用告知、办理录用手续、员工的初始安顿、试用、正式录用等内容。(4)评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评估的活动,涉及招聘成本评估、招聘质量评估等内容。2.工作信息分析有哪些环节?答：工作信息分析的重要环节涉及:(1)拟定工作分析信息的重要内容。工作分析的信息内容重要有6WIＨ，但由于工作分析所得的工作资料用途以及解决管理问题的不同，工作分析信息的内容还可以取舍以及增减，以增长工作分析的针对性。(2)选择工作信息的来源与收集者。工作分析信息的来源重要有书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观测;工作分析信息收集者重要有:工作分析人员、任职者、上级主管等。(3)选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有观测法、面谈法、问卷调查法、工作日记法、工作实践法、典型事例法等。具体方法的选择应由工作分析的目的、单位的具体情况决定。３．工作分析的基本方法有哪些?答：工作分析的基本方法，一般而言涉及:(1）观测法。观测法是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观测，把有关工作各部分的内容、因素、方法、程序；目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出工作分析成果的方法。观测法具体又可分为直接观测法、阶段观测法和工作表演法。(2）面谈法。面谈法是通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料:个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。(3)问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表,内容可简可繁,由工作执行者填写后回收整理,提取出工作信息的一种方法。(4)工作实践法。工作实践是指工作分析者从事所研究的工作；通过实际参与工作掌握有关工作规定的第一手资料。这种方法合用于短期内可以掌握的工作。（5)典型事例法。典型事例法是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，记录特别有效或无效的员工行为，从中提取需要的信息。(6）工作日记法。工作日记法就是准时间顺序具体记录工作内容与工作过程，然后通过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。工作分析的方法很多,但各有利弊。因此，在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式，以便能有效地达成工作分析的特定目的。４.招聘申请表一般涉及哪些内容?答:不同的单位在招聘中使用的申请表的项月是不同的,并且不同职位由于职务说明书的差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。但不管何种形式韵招聘申请表，一般来说都应涉及以下的程序:(1)个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；(２)求职岗位情况:求职岗位、求职规定(收人待遇、时间、住房等)；(3)工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职因素、证明人等；(4）教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等；（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、爱好、个性与态度;(6)其他：获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的,目的等。5.选择招聘渠道的重要环节有哪些?答：选择招聘渠道可以按照以下的环节进行：(1）分析用人部门的招聘规定；(2)分析所需招聘人员的资格规定;(3)拟定适合的招聘来源；(4)选择适合的招聘方法。根据以上的信息分析以及对成本、收益的计算来选择一种效率最佳的招聘方法。6．简述公司参与招聘会的重要程序。答:公司参与招聘会的重要程序有：(1)与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前＋一定要与有关的协作方进行沟通,了解协作方对招聘会的规定，提出需要协作方提供帮助的事项,以便提早做准备。(2）招聘会的宣传工作。假如是专场招聘会，会前要做好宣传工作,可以考虑运用报纸、广告等媒体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。假如是在校园里举行招聘会,一定要在校园里张贴海报。这样才干保证有足够的人员参与招聘会。(3)准备层位。假如有条件的话,可以争取选择一个尽量好的位置,并且有一个比较大的空间,在制作展台方面最佳请专业公司帮助设计。（4)准备资料和设备。在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表、现场需要用到的一系列设备都应当事先准备好。(５)招聘人员的准备。参与招聘会的现场人员有人力资源部的人员、用人部门的人员，所有现场人员都应当做好充足的准备。招聘人员在招聘会上要着正装,服装服饰要整洁大方。（6)招聘会后的工作。招聘会结束后，要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。由于很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历,反映速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效率较高的印象。7.校园招聘应当注意哪些问题?答：校园招聘应注意的一些问题:(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有广些相应的政策,各个学校的毕业分派也有相应的规定,用人单位一定要一方面了解这些规定,以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。(2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。这就需要公司与学生签署协议时就应当明确双方的责任，特别是违约的责任;公司也应当有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。(3)学生往往对走上社会从事的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺少准确的评价。在与学生交流的过程中就应当注意对学生的职业指导,注意纠正他们的错误结识。（4)对学生感爱好的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生经常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备8.参与招聘会前应当从哪些方面对招聘会的情况进行了解?答:各种各样的招聘会名目繁多,因此公司在参与招聘会前,必须对其进行了解，了解的内容涉及:(1）招聘会的档次；(２)招聘会面对的对象;(3)招聘会的组织者;（4)招聘会的信息宣传。9．如何通过简历筛选求职者?答：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。事实上并没有统一的标准相应聘简历进行评估,但是公司还是可以从以下的分析来进行筛选：(1)分析简历结构。简历的结构在很大限度上反映了应聘者的组织和沟通能力。(2)重点看客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容重要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息涉及姓名、性别、民族、年龄、学历等等；受教育经历涉及上学经历和培训经历等等;工作经历涉及工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等等；个人成绩涉及学校、工作单位的各种奖励等等。(3）判断是否符合职位技术和经验规定。在客观内容中，一方面要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合规定。假如不符合规定，就没有必要再浏览其他内容。(4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。（5)对简历的整体印象。通过阅读简历,标出简历中感觉不可信的地方，以及感爱好的地方,面试时可询问应聘者。１0.筛选申请表的方法有哪些?答:公司在使用申请表进行筛选时,可以将工作重点放在：(1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时，一方面要筛选出那些填写不完整和笔迹难以辨认的材料，公司可以直接将这些态度不认真的应聘者筛选掉。(2)关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信限度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的因素、求职的动机,对那些频繁离职人员加以关注。(3)注明可疑之处。不管是简历还是应聘申请表,很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应当用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。11.在面试前的准备阶段,面试人员重要做哪些工作?答：在面试前的准备阶段,有关人员要做以下工作：（1)拟定面试的目的;(2)科学地设计面试问题;（3)选择合适的面试类型；(4)拟定面试的时间和地点;（5)面试考官要事先拟定需要面试的事项和范围,写下提纲；(６)具体了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。１２．在相应聘者进行能力测试时，重要测试哪些内容?答:能力测试的内容一般可分为：(1)普通能力倾向测试。重要内容有:思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(２)特殊职业能力测试。它是指对那些特殊的职业或职业群的能力的测试。测试职业能力的目的在于:测量已具有工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的纯熟水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。(３)心理运动机能测试。重要涉及对心理运动能力和身体能力的测试。前者如选择反映时间、肢体运动速度、四肢协调、手指机灵、手臂稳定、速度控制;后者涉及动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。13.我国外派劳务工作应当遵循如何的基本程序?答：劳务外派工作的基本程序如下:(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记;(２)外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料，推荐给雇主挑选；(3)外派公司与雇主签订《劳务协议》，并由雇主对录用人员发邀请函;(4）录用人员递交办理手续所需的有关资料;(5)劳务人员接受出境培训;（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》；（7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;（８)离境前缴纳有关费用。二、技能规定(一)员工招聘的原则与应注意的问题大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用,并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为招聘人员,在工作中应注意什么问题？答：1.违反了公平公正的原则。2．应努力做到公正公平，铲除偏见,遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。（二)招聘申请表的设计电子公司拟招聘高级工程技术人员５0名，请你为该公司设计一份招聘申请表。答:应根据技术人员所需要的相关情况(个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况)设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免导致就业歧视。(三）员工招聘的方案设计现在，许多公司都将校园作为招聘的重要地点,招聘应届毕业生。一方面请你回答校园招聘可认为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案,并说明设计的理由和应注意的问题。答：可参见《培训教程（上册)》第1６９页。1.校园招聘属于公司外部人员招募的具体形式之一，相对于公司内部的人员选拔,它具有:能带来新思想、新方法;有助于招收到一流人才；树立公司的形象等优点。同时,由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式,它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化,可满足公司多方面的需求;招募的成本低;有助于在青年一代中树立自己的晶牌,培养一批新的服务对象等。2．校园招聘应注意的问题：(１)要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；（2)在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象;（３)学生特别容易高估自己的本领和才干，往往对将要选择的职业,以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；(4)对学生搏爱好的问题做好充足的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。培训与开发(一)选择题(对的答案有一个或多个)１．培训的配套激励制度重要涉及(ABCＤ)。A．完善的岗位任职资格规定B．公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定Ｄ．以能力和业绩为导向的分派原则2.公司防范培训风险,可根据(Ａ)原则考虑培训成本的分摊与补偿。A.利益获得原则B.利益补偿原则C．利益分摊原则D.利益均等原则3.人职培训制度的重要内容和条款涉及(ABＣＤE）。Ａ．培训的意义和目的B.需要参与的人员界定C.人职培训的重要负责人Ｄ．人职培训的基本规定标准E．人职培训的方法4.选择需求信息方法重要根据（ABDＥ)Ａ．培训的目的B.目的人群的规模、特点C．培训方式的选择Ｄ．目的人群对培训的抵触限度Ｅ.所需资料的类型５．通过(A）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的重要因素。A.档案资料Ｂ．访谈资料Ｃ．调查资料D．备存资料6.进行需求分析所使用的面谈法涉及(BD）等具体操作方法。A．任务分析法B．集体会谈法C.团队分析法D.个人面谈法E．现场观测法7．工作任务分析法是以(ABC)作为员工任职规定的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。A.工作说明书B.工作规范C.工作任务分析登记表D.访谈记录E.工作评价8.在制定了培训需求调查计划以后,在调查中要(ＡBCDE)。A．了解受训员工的现状B．寻找受训员工存在的问题C.拟定受训员工盼望可以达成的培训效果D．分析这些调查资料，从中找出培训需求E.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系9.培训需求信息收集的(B)是一种最原始、最基本的工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。A．问卷法B．观测法C．访问法D.记录法１0.在收集培训需求信息时，通过小组讨论或面谈等形式可以使目的人群和他们的(Ａ)的确参与到培训中来,有助于克服对培训的抵触情绪。Ａ.管理者B.培训者C.同事D．下级1１．对培训需求信息进行分析时,最重要的是保证信息的（B)。A．及时性B.准确性C．全面性Ｄ.一致性1２．对培训对象的培训需求进行分类，规定各类培训对象的培训需求有（A）。Ａ．类似性B．差异性C．多样性D．特殊性１３．编制培训费用预算草案前的准备工作涉及（ABC）。A.收集员工需参与公司外培训的资料Ｂ．预计各项费用Ｃ．培训器材的购置Ｄ.了解培训的成本使用信息E.计算培训成本14．编制培训费用预算草案应了解培训的(A）信息。A．成本使用B.收支预算Ｃ．资金分派D．投入产出1５．(B)是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具有的场合、设施、培训师等项目的重要保证。A.培训预算B．培训经费Ｃ．培训设施Ｄ.培训基地16．能否保证培训经费的来源和能否合理地分派及使用经费，直接关系到(ABC),并且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。A．培训的规模B.培训的水平Ｃ．培训的限度D.培训的进程E.培训的效果17,可以提供培训服务的征询机构重要涉及（AＢＣDE)。A.管理顾问B.管理征询公司C.商务学校D.管理学院Ｅ.培训公司18．在培训实行计划控制阶段,重要的工作涉及(ＡBCDE)。A.收集培训相关资料B．比较目的与现状之间的差距C．分析实现目的的培训计划，设计培训计划检讨工具D.对培训计划进行检讨,发现偏差E．公布培训计划，跟进培训计划贯彻19．遴选培训供应商时应考虑的有关问题涉及征询供应商的(ＡBCDＥ)。A．培训经验Ｂ．员工任职资格C.拥有的客户D.收费事宜E．对公司了解限度2０．(C)是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A．课程规划Ｂ．课程安排C.课程实行D.课程评价21.确认培训时间须考虑的相关因素有(ABCDＥ）。A.员工工作状况B．培训时间长度C.符合培训内容D．教学方法运用Ｅ．培训时间控制22．了解受训者对培训项目的(A)，可监测受训者对培训的参与热情和持久性。A.认知限度Ｂ．支持限度C．了解限度。D.熟悉限度２3．效率评估是对公司实际达成的效率和应当达成的效率进行(Ｃ）,从而找出差距和改善措施,进一步提高培训质量。Ａ．横向对比B．纵向对比C.基准对比D．综合对比24．影响员工职业生涯选择的个人因素重要有（ＡBCＤ)。Ａ．个人心理特质B．个人生理特质Ｃ．学历经历Ｄ．家庭背景E.组织特色25.良好的职业生涯发展计划应具有的特性涉及(ＡBCＤ)。A.可行性B．适时性Ｃ.适应性D.连续性Ｅ.变动性26．组织帮助员工实现其目的，应让员工了解(ＣDE)，发明条件让员工进行自我评价。Ａ．公司发展方向Ｂ．人力资源规划C.岗位任职资格D.岗位设立状况E.员工发展政策（二)判断题１.员工培训是公司的一种投资行为，和其他投资同样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。(√)2.所谓培训需求信息的“硬资料”是指从生产、销售等部门得到的报告中反映的事实和信息。这些资料都可以计量，进行记录分析。(√)3．运用问卷调查员工的培训需求的优点在于,调查结果可间接取得，并且问卷设计、分析工作难度不大。(×)4．员工的个别需求完全出自个人发展规定，与公司发展没有联系时，公司也应发明条件为员工安排相关培训。(×)5.运用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异,而培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较。(√)6．在公司大规模投入资源进行培训前,可以通过实验性的培训,评价一小部分受训者所获得的收益来拟定培训也许带来的收益。(√）7．教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。（√）8．在培训活动中，学员不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发运用的宝贵的学习资源。(√)9．培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培训与计划高度一致。(√)10．监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。(√)11．对培训项目实行效果监控情况进行总结，目的是为了拟定培训工作的好坏,更重要的是帮助培训者提高培训水平。(√）(三）问答题１．公司培训工作应当遵循哪些基本原则?答:1．尽管培训的形式多种多样,内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。重要有如下几项原则:（1)战略原则。培训的战略原则涉及两层含义:其一，公司培训要服从或服务于公司的整体发展战略,最终目的是为了实现公司的发展目的。其二,培训自身也要从战略的角度考虑,要以战略眼光去组织公司培训,不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(2)长期性原则。员工培训需要公司投入大量的人力、物力,这对公司的当前工作也许会导致一定的影响。要对的结识智力投资和人才开发的长期性和连续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。公司要摒弃急功近利的态度,坚持培训的长期性和连续性。(３)按需施教、学以致用原则。公司组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完毕规定的工作,最终为提高公司的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实行中,要把培训内容和培训后的使用衔接起来。(4)全员教育培训和重点提高相结合原则。全员教育培训，就是有计划、有环节地对所有在职工工进行的教育和训练，它的对象应涉及公司所有的员工；重点教育培训对公司的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。（５）积极参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工积极参与。(６)严格考核和择优奖励原则。严格考核是保证培训质量的必要措施,也是检查培训质量的重要手段。只有培训考核合格,才干择优录用或提拔。激励是调动组织成员为实现组织目的共同努力的重要动力。培训的对象既然是组织内的员工;就规定把培训当作是某种激励的手段。(7)投资效益原则。员工培训是公司的一种投资行为，和其他投资同样,也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。２.培训服务制度的重要内容有哪些?答:培训服务制度内容涉及两个部分：(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容，①员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；③培训服务协约签订后方可参与培训。(2）培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容：①参与培训的申请人;②参与培训的项目和目的；③参与培训的时间、地点、费用和形式等;④参与培训后要达成的技术或能力水平；⑤参与培训后要在公司服务的时间和岗位；⑥参与培训后假如出现违约的补偿;⑦部门经理人员的意见；⑧参与人与培训批准人的有效法律签署。3．在起草具体的培训制度时，其内容应当涉及哪些方面?答:起草某一具体的培训制度，其内容应涉及以下几方面；(１)制定公司员工培训制度的依据;(2)实行公司员工培训的目的或宗旨；(3)公司员工培训制度实行办法;（4）公司培训制度的核准与施行；(5)公司培训制度的解释与修订。4.制定员工职业发展规划应当注意哪些问题?答:制定员工发展规划应注意的问题有：(1）强调员工自主发展。公司最佳设有职业生涯课程,让员工进行一系列自我评价活动,充足结识自己，为个人发展规划的制定做好准备。(2)开展多视角、新奇的自我评价。评价的方法(涉及自我评价)重要有考核、人格测验、职业能力倾向测验等。考核采用专门的考核表，人格测验、职业能力倾向测验采用测量问卷。（3)谋求个人发展目的与公司未来的需求紧密结合。当员工个人的目的与公司未来的需求一致时，员工的上级会帮助员工制定培训计划,对员工进行指导，使之得以实现。(4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。了解员工的发展目的，帮助员工实现目的是由部门经理来完毕的。5．作为培训需求信息收集方法的重点团队分析法,其实际的操作环节有哪些?答：重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个环节进行：(1)培训对象分类。培训对象的培训需求在一定限度上有共性，可以依据这种共性将其分为几类，规定各类培训对象的培训需求有类似性。(2）安排会议时间及会议讨论内容。要根据所有选中小组成员的情况,安排妥当的时间进行小组会议，尽量避免影响小组成员的工作。培训者要具体准备会议讨论的内容,事先对会议各项讨论内容进行思考并拟定简朴的提纲,以在必要的时候引发小组成员思考。(3)培训需求结果的整理。会议之后,要对会议记录进行整理，对有争论的问题要进一步讨论或以其他方式选出合适的建议。6．在设计员工培训需求信息调查问卷时，应当注意哪些问题?答：运用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。培训部门一方面要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。在进行调查问卷的设计时,应注意以下一些问题:(1)问题清楚明了，不会产生歧义；（2)语言简洁;(3)问卷尽量采用匿名方式；(４)多采用客观问题方式，易于填写;（5)主观问题要有足够空间填写意见。7.如何编制培训费用预算草案?答：培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。在编制培训经费预算时，可以按照以下的程序：(１）了解培训的成本使用信息。通过了解培训的成本使用信息,可以了解培训的总成本，涉及直接与间接成本；比较各种可选择的培训项目的成本，并进行成本控制。(２)计算培训成本。可以运用资源需求模型或会计方法来计算培训成本。(3)拟定培训收益。为拟定培训的潜在收益,公司必须回顾一下他们进行培训的初始因素。公司可运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益;可以在大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益;可以通过对成功的工作者的观测以拟定成功与不成功的工作者的绩效差别。8.预算培训经费要考虑哪些问题?答:编制培训预算方案时应当注意以下事项:(1)培训目的应根据公司经营目的来设计,按各部门的需求安排培训,协助各部门达成他们的工作目的;（２）各项训练计划应具体列出各项费用，特别是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具等购买费用；(3)预计也许的成本节省、减少浪费及利润增长，亦即产量、效率、品质的提高所产生的效益。9．遴选培训供应商应考虑哪些问题?答：遴选培训供应商应考虑的问题有:（1）该机构在设计和传递培训方面的经验；（2)该机构的人员构成及对员工的任职资格规定;（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户；（4)为提供服务的客户所提供的参考资料;(5)该机构对本行业、本公司发展状况的了解限度；(6)征询协议中提出的服务、材料和收费等事宜；(7）培训项目的开发时间；（８)该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。当由培训机构提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本公司的特定需要，还是征询者只准备根据以往在其他组织中应用的培训基本框架。外部供应商或培训机构只有在对公司进行了进一步细致地研究之后，才干提供符合需要的培训项目。10.在培训课程的实行与管理的前期准备阶段，重要的工作有哪些？答:在新的培训项目即将实行之前应做好以下几个方面的准备工作:(1)确认并告知参与培训的学员。假如先前的培训计划已有培训对象,在培训实行前必须先进行审核一次,看是否有变化或是否属于这次培训范围。(2）培训后勤准备。确认培训场地和设备,须考虑的相关因素有:交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)。（3)确认培训时间。须考虑的相关因素有：员工的工作状况、培训时间的长度、培训内容、教学方法的运用、时间控制。(4)教材的准备。这重要涉及:课程资料编制、活动资料准备、座位或签到表印制、结业证书制作。（５)确认抱负的讲师。尽也许与讲师事先见面,授课前说明目的、内容;1１.用于培训效果评价的指标和成果重要有哪些类型？答:用于培训效果评价的指标或成果重要有以下五种类型:（1)认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉限度。一般应用笔试来评价认知结果。(2)技能成果。用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平,可通过观测雇员在工作抽样(如模拟器)中的绩效来评估受训者掌握技能的水平。（３)情感成果。涉及态度和动机在内的成果。评估需要收集其他一些情感因素，涉及对多样化的忍耐力、学习动机、安全态度和顾客服务定位。情感成果可通过调查衡量。(4)绩效成果。绩效成果涉及由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本减少、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。(５）投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本涉及直接和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。12．在做员工发展规划时，需要收集哪些员工发展的信息?答:需要收集的员工发展信息有：(1)员工基本情况。涉及性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。(2)员工职业胜任情况。涉及知识与经验、个性、能力、思想道德以及业绩状况等。(3)员工个人发展愿望和未来规划。(4)所在职业领域构成要素。涉及具有职业特性的职业类屑、工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业职务晋升渠道和职位流动的速度。(5）人事面谈资料。（６）员工综合评价结果。13．运用强调组织作用的模式来制定员工发展规划,其具体程序是如何的？答:这种模式是指公司从众多员工中发现有培养前程者，通过与其订立个人发展规划并按照规划进行培训。具体程序是：（1）对员工进行评价。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的规定进行评价，以拟定该员工是否具有发展潜力。(2）员工所在部门向上级或公司人事部门推荐,上级或公司人事部门根据员工的基本情况和考核结果拟定是否应对其进行培养。（３)员工的上级与员工面谈,双方就员工的发展互换意见，就发展目的达成共识。(4)制定发展规划，规划涉及一定期期的发展目的、培训内容、培训方法等；培训内容根据员工现有素质与目的岗位之间的差距拟定。（5)实行培训。培训应根据发展规划分阶段实行，由员工的直接主管负责。(6)反馈、评价。培训结束后,员工的直接主管与员工本人进行沟通,评价培训是否达成了目的,如未达成应采用什么补救措施。二、技能规定(一）麦当劳公司的员工培训与员工成长麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作,他能坐上第一把交椅,这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，本来仅是一名普通的员工,通过短短五六年时间,升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。麦当劳公司现在北京拥有２８家餐厅，每家餐厅有员工1０0多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。１9９５年,仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学,专家来自世界各地，教学设备也很先进。目前,北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人）,他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天,他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重,可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的公司培训文化。结合案例，请您分析并回答以下问题：1.您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处?2.麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司连续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用?答:1．完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性、规范性和标准化;制度化的培训系统也保证了员工职业生涯可以获得充足的发展。２,体现了麦当劳公司重视人力资本投资、以人为本的经营管理理念;体现了其注重人才的培养、晋升、使用一体化的用人原则,因而使员工得到良好的成长,公司自身也获得长足的发展。(二）如何使培训更有效?某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参与一次培训。当时人力资源部的人员都想参与,不仅是由于培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,并且据了解,本次培训内容很精彩，并且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参与。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简朴的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真,对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简朴地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有具体讨论过培训的情况。过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：１．该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?2．该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么?３.根据案例提出可以提高培训效果的有效措施。答：1．小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后,没有取得明显的进步。２.受训人员的选派存在明显的问题：(１)缺少对受训者培训前的需求分析；(2)缺少对受训者学习目的和效果的界定和规定；（３）缺少规范的人员培训计划。3．具体措施:(1)重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达成的目的、效果和规定）;（2）重视培训中学员的信息沟通与交流(涉及学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息互换、沟通与收集)；(３)强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、互换与共享,涉及正式的和非正式的；(4）主管对受训者的考核与评估。最后,根据上述各种信息的采集与深人分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实行。(三)员工培训效益和投资回报率的分析某公司对其新任主管工作人员开发实行了为期五天的培训。该培训项目的核心涉及八个方面的能力：1．主管人员的作用和职责;2．沟通;３．工作的计划、分派、控制和评估;4．职业道德；５．领导与激励;6．工作业绩问题的分析;７．客户服务；8.管理多样化。新任主管人员的直接上级表达，上述各方面能力在初级主管人员的平常工作中占80%。对于被评估的目的群体而言，每年平均工资加上福利为400０0元,将这个数字乘以根据各方面能力所拟定的工作成功的比例(8０%)，可计算出每名学员的货币价值为32０23元。假如某人一年内在所有八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应当是３2023元。直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评估。在工作中取得成功所规定的平均技能水平被拟定为了，而从事此项工作之前的技能评估分数为４．8,也就是7的69%(即