高校教师组织承诺与工作绩效的相关研究

高校教师组织承诺与工作绩效的相关研究内容摘要：本研究采取问卷法对天津八所高校的204名老师进行实证调查，研究发现：老师的工作绩效和组织承诺水平是相关的；性别差别影响组织承诺水平；岗位差别、专业差别影响工作绩效水平；年龄差别、教龄差别对工作绩效、组织承诺水平有显著影响；老师的学历对工作绩效、组织承诺水平没有显著影响。本文关键词语：高校老师组织承诺工作绩效组织承诺是现代组织行为学领域中的一个主要概念。近年来关于组织承诺的理论研究相对丰富，其理论模型的深切进入研究对提升组织成员的工作绩效和工作满意度等具有主要意义。针对高校而言，随着新老老师的更替，老师队伍的管理呈现出很多新的问题。只要找出影响老师组织承诺、工作绩效的重要因素，建立与之相适应的管理体制及运行机制，能力充足调动老师的工作积极性，使有限的教育资源发挥最大的效率。一、研究的意义与现在状况高校老师承当着教学、科研和社会效劳等工作。他们的知识条理、智力水平都很高，大多思想活泼踊跃，崇尚科学，富于理智，有较强的自立意识，既是自我引导、勇于创新的人，又是目的明确、努力实现自我价值的人。在我们国家高等教育加速发展的背景下，怎样提升老师在态度、行为上献身于学校的水平，加强他们与学校间的心理契约，是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对高校老师的组织承诺与工作绩效进行研究，对于高校人力资源管理理念、鼓励机制的完善具有主要意义。陈士俊等人从“组织承诺〞这一概念的发展演变下手，在讨论高校老师组织承诺的内涵和意义的基础上，从个体和组织两个层面分析影响高校老师组织承诺的因素，并就怎样提升高校老师组织承诺水平提出对策建议。133229.cOm胡坚、莫燕以浙江省8所高校356名专职老师为研究对象，根据调盘问卷数据，分析了高校老师组织承诺与工作绩效间的关系，得到了高校老师工作绩效的因素模型，得出了老师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差别，老师的组织承诺对其工作绩效有显著影响的结论。并据此提出了关于高校人力资源管理的相关建议。固然胡坚、莫燕的〔高校老师组织承诺与工作绩效关系研究〕中的研究结果显示出高校老师组织承诺和工作绩效水平是相关的，但其中详细哪些因子是相关的还有待进一步研究。二、调查与分析1、研究对象和方法本研究采取问卷法对天津八所高校240名老师进行实证调查，回收有效问卷204份，有效回收率85.0％。研究对象的特征情况为：男115〔占43.63%〕，女89〔占56.37%〕，本科及下面90〔占44．10%〕,硕士及以上114〔占55.90%〕、,30岁下面96〔占47.10%〕，30岁以上108〔占52.90%〕。研究对象特征情况表选用meyerallen发表的组织承诺量表，共18题，采取likert5点法计分，由老师自评。信度α系数从0.81到0.93，效度上组织承诺与出于现实和道德的考虑而表现出的对组织的投入、工作满意度、领导成员关系、组织公平认知、工作满意度、工作投入等呈正相关。借鉴胡坚、莫燕的〔高校老师组织承诺与工作绩效关系研究〕中的工作绩效部分。问卷共30题，采取likert7点法计分，由老师自评。shorethornton(1986)以为，由于自我评估提供员工参与绩效评估的时机，因而结果应有相当的参考价值。foxdinur(1988)也以为绩效自我评估的经过不易产生月晕效应。利用spssl1.0统计软件对数据进行分析处理，重要运用的方法是描绘叙述统计、两独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析等。2、结果分析①组织承诺与工作绩效水平显著相关。r=0.156，且p0.05。这说明组织承诺水平与工作绩效水平是相关的。②组织承诺水平上性别差别比较。通过方差分析得出，在工作绩效水平上p=0.46，两性差别不显著。在组织承诺水平上p=0.02,t=-2.43，女性水平高于男性。③教学岗位和管理岗位在工作绩效和组织承诺上的差别比较。通过对老师进行两类岗位〔教学岗位、管理岗位〕的工作绩效、组织承诺水平比较，得出在工作绩效上教学岗位和管理岗位的p=0.02，两者差别显著，t值等于2.57，表示教学岗位老师的工作绩效高于管理岗位的老师；在组织承诺水平上t=1.98，说明两者差别不显著。④理工科和文史经管类专业在工作绩效和组织承诺上的差别比较。通过对不同专业背景老师的工作绩效和组织承诺水平的比较发现：两类专业背景的老师在工作绩效水平上，p=0.028,t=2.22,说明两者差别显著，且理工类老师高于文史经管类老师。在组织承诺水平上，p=0.998，t=-0.003，说明两者差别不显著。⑤本科及下面和硕士及以上学历的老师在工作绩效上的差别比较。由统计结果能够看出，硕士及以上学历的老师与本科及下面的老师在工作绩效和组织承诺上均差别不显著。⑥年龄差别的老师在组织承诺和工作绩效上的差别比较。由事后检验结果能够看出在工作绩效维度上，第一年龄段30岁下面和第三年龄段41—50岁的老师差别显著；第二年龄段31—40岁和第三年龄段41—50岁的老师差别显著。在组织承诺上，第一年龄段和第二年龄段差别显著；第二年龄段和第三年龄段差别显著。⑦教龄差别在工作绩效和组织承诺上的差别比较。由统计结果能够看出，教龄不同组的老师在工作绩效和组织承诺上均差别显著,f值为2.82和3.31。经过事后检验得出：在工作绩效维度上，第一组5年下面和第三组11—20年，第一组5年下面和第四组21年以上的老师差别显著；在组织承诺维度上，第一组和第二组差别显著，第二组和第四组差别显著。3、讨论和建议①性别差别。由于女老师负有养育孩子的任务，可能会构成职业中止，很多高校在招聘老师时对女性设置壁垒。因而，女老师进入学校的成本较高，更换工作的成本也高。她们一旦进入某所高校，就会产生较高的组织依靠感，逐步构成高水平的组织承诺。而男性通常更重视个人能力的发展，所以男老师组织承诺水平低于女老师。针对这个现在状况，在高校的管理中应重视在奖励方式上有所不同，给男老师提供更多发展个人能力的空间，这有助于提升老师的组织承诺水平，进而提升老师的工作绩效。②岗位差别。高校是由老师、学生、行政人员所构成的一个正式的社会组织。相对于学生和行政人员，老师处于核心地位。教学岗位的老师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同都牵涉到老师的组织承诺问题。通过对不同岗位的老师在工作绩效和组织承诺水平上的差别比较发现教学岗位的老师在工作绩效和组织承诺水平上均高于管理岗位的老师。这说明高校管理工作中对管理岗位老师的管理工作有待加强。老师的绩效管理需要建立老师业绩档案，为学校的久远规划提供可根据的数据库。学校要通过开创建立数据库来储存每名老师的发展历程、受教育背景及培训经历，十分是历年的业绩绩效和评价结果，这些对每名老师以后的聘用、培养、晋升提供可靠的根据，而且更具有针对性。③学历差别。本次调查显示，不同学历的老师在工作绩效和组织承诺水平上差别均不显著，因而提升高学历条理老师工作绩效是今后管理工作的一个重点。学校应积极为老师提供进修和提升本身水平的时机，努力为老师建立合适老师成长的平台，不断提升其成就的需要，并为其成就需要提供实现条件。④年龄差别。近年来高等教育的快速发展，新老老师的更替使老师的年龄构造发生了变化，以本次调查为例，30岁下面的老师占到了47.10%，而30岁以上的老师占52.90%，可见天津市老师队伍的年轻化。老师的职业生涯阶段分为八个阶段：职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期。作为学校的管理层假如能够科学地规划老师的职业生涯，就能提升老师的工作绩效水平。⑤教龄差别。从统计分析结果能够看出，教龄不同在组织承诺和工作绩效水平上是不一样的，这也符合老师职业生涯发展阶段的规律。其中在第二段上〔教龄在11—20年〕工作绩效和组织承诺水平都是最低的，而职业挫折期恰是处在这个时段。这一时期，个人感到自己被定格于某一职位，而且看不到有什么能够变动的可能性。这一阶段，老师必需改变他们的教学技能，或找到新的技能，以应对来自个人和组织环境的挑战。而当前在高校的人才管理上及时找到对策解决这个问题对于稳定教学、科研发展方向也是特别主要的。三、结论老师的工作绩效水安然平静组织承诺水平越来越多地引起学校管理阶层的关注，但当前对此采用相应办法以改良老师工作绩效或组织承诺水平的学校组织相对较少。本研究发现：〔1〕老师的工作绩效和组织承诺水平是相关的。〔2〕老师的性别差别会造成组织承诺水平的差别。〔3〕教学岗位、管理岗位在工作绩效水平上差别显著。〔4〕理工、文史经管类专业老师在工作绩效水平上差别显著。〔5〕学历不同的老师在工作绩效、组织承诺水平上差别不显著。〔6〕年龄差别影响老师工作绩效、组织承诺水平的显著性。〔7〕教龄差别影响老师工作绩效、组织承诺水平的显著性。以下为参考文献：[1]陈士俊，王怡然，王梅，马莉莉.高校老师组织承诺水平提升的对策研究[j]高等工程教育研究2006年〔2〕[2]胡坚，莫燕.高校老师组织承诺与工作绩效关系研