第一章 素质测评导论

人员素质测评PersonalQualityAssessment教学目标：系统学习并掌握人员素质测评的基本理论和方法；能运用测评工具进行综合测评；教材及参考书目教材：《人员测评与选拔》萧鸣政主编复旦大学出版社

参考书目：《实用心理与人事测量》王垒等编著北京大学出版社《心理学与生活》[美]格里格，津巴多著第十六版人民邮电出版社《人员测评的理论与技术》龙立荣主编武汉大学出版社《人员素质测评》授课内容第一章人员素质测评导论第二章素质测评的历史与发展第三章素质测评理论第四章测评标准体系的建构第五章心理测验方法第六章面试方法第七章评价中心第八章素质测评质量分析人各有志，给分六十“晓号悠扬枕上闻，余魂迷入考场门。平时放荡几折齿，几度迷茫欲断魂。题未算，意已昏，下周再把电、磁温。今朝纵是交白卷，柳耆原非理组人。”

----谢邦敏“卷虽白卷，词却好词。人各有志，给分六十。”----魏荣爵测试试题1：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”

答案：把魔方拆开，然后一个个安上去。

说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。答案：如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！测试试题2：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择？请解释一下你的理由。答案：“给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!”引例：

10万元求职的经理人北京曾出现一件轰动一时的首例个人商业广告求职事件。事件的主人公名叫王钧，一位敢于挑战自己的人，曾先后在企业里做过副总经理、总经理。2006年10月，他个人自掏腰包花费10万元在报纸上刊登了一则商业广告来求职。那个四分之一版的个人求职广告登在2006年10月16号《北京青年报》的第一版上，一下子引起了广泛的关注。北京市广告协会相关负责人表示：“这是首例京城个人商业广告求职。”随后央视二套《第一时间》栏目及其它新闻媒体对此进行了报道。上海的一家房地产公司当时正准备为北京分公司物色一名总经理，看到这一消息后，产生了对其接触了解的兴趣。该集团有限公司是一家以房地产投资、开发、经营、行销策划、物业管理为主业的大型民营企业集团，投资区域横跨上海、北京、厦门、福州等地，2005年荣获“第三届上海市房地产开发企业50强”的荣誉。尽管该房地产公司的董事长、总经理等公司高层管理者对王钧本人经过了较深入的面试，但为了降低高管人员的使用风险，他们还是花重金委托第三方测评机构——某知名测评咨询公司，对王钧拟担任该房地产公司北京事业部总经理职位所应具备的综合素质进行了全面独立的测评。测评咨询公司方面接受委托后认为：要保证测评的质量，必须从“胜任力模型的精准性、测评方法的科学性、测评实施的规范性和测评专家的经验”四个方面进行全方位把关。项目操作过程如下：首先对集团公司与该职位有关的高管人员进行深度访谈；对北京事业部总经理岗位的胜任力评估模型进行确认；设计个性化的评价中心技术体系；独立规范的测评实施过程；汇报测评结果并提出人事决策建议。测评项目组向该公司的高层领导汇报了测评的结果。该公司根据测评的结果和项目组的建议录用了王先生。案例思考题

1.你怎样看待“测评”与“算命”？2.如何做到有效的招聘?

第一章素质测评导论素质测评的基本概念素质测评的主要类型第一节素质测评的基本概念一、素质的内涵和外延（一）素质的概念（二）素质的特性（三）素质形成的因素（四）素质的构成（一）素质的概念：“素”——“白”、“无色”、“原”、“本”、“真”，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。“质”——“底子”、“物类的本体”、“禀性”，独立于人的意识以外的客观存在。“素质”——本质。心理学把它解释为人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。心理学把素质的解释限于遗传素质。（一）素质的概念：素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。(二)素质的特征

基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性（三）素质形成的决定因素：

遗传是素质形成的生物学前提遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。

良好环境是素质形成的根本条件环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。

例：孟母三迁子曰：“性相近也，习相远也；少成若天性，习惯如自然。”（四）素质的构成

素质包括五个大的方面：心理素质品德素质能力素质文化素质身体素质也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。素质构成表

人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯等观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度政治品质思想品质道德品质智力心理年龄、比例智商、离差智商技能在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。才能知识素质（1）知识量；（2）知识结构合理性；（3）更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题体质体力精力心理素质品德素质能力素质文化素质身体素质一部分是先天遗传，一部分是后天获得它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力。它们相互作用，共同形成内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效。二、素质测评（一）基本界定（二）素质测评与绩效考评（三）素质测评的特点（四）素质测评的功能与作用（五）素质测评的常用方法（一）素质测评的定义素质测评：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。理解:测评即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试；而评定是以定性化的方式对人的能力倾向和个性特征进行鉴定或判定。所以测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起，这也说明识别人才的基本原则是测试加评定。

“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”（二）素质测评与绩效考评素质测评与绩效考评的区别素质测评·对主体工作前的分析与确定·主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准·为人与事的配置提供科学的依据绩效考评·对主体工作后结果的分析与审定·主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准·对配置的优劣进行科学的检查素质测评与绩效考评的联系1、绩效考评与素质测评是相辅相成的2、素质测评为绩效考评提供了起点与背景3、绩效考评为素质测评提供了实证与补充（二）素质测评与绩效考评（三）素质测评的特点1、是心理测量而不是物理测量2、是抽样测量而不是具体测量3、是相对测量而不是绝对测量4、是间接测量而不是直接测量（四）素质测评的功能与作用人员素质测评的功能甄别和评定诊断和反馈预测和激励素质测评功能（四）功能与作用人员素质测评的作用配置人力资源调节人才市场素质测评作用推动人才开发（五）素质测评的常用方法面试心理测验评价中心观察评定法申请表、履历表、档案的分析业绩考评系统仿真测评人工智能专家系统测评等

案例量表：意志力测试具有坚强意志和顽强毅力是事业成功的重要心理条件。纵观古今，那些具有辉煌人生记录的人都具有超常的意志力。在竞争激烈、变化万千的今天，具有优秀的意志品质显得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的题目可以大体了解自己的意志力。试题共26道，每道试题有5种答案：A.完全符合B.比较符合C.有时符合

D.不太符合E.完全不符合案例量表：意志力测试1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等体育活动。2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期完成。3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身体力行。案例量表：意志力测试

6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成拉倒。7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于想不想做。8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重要事情，但到第二天这种劲头又消失了。9，当学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。10，我常因读一本引人入胜的小说或看一部精彩的电视而不能按时入睡。案例量表：意志力测试11，我下决心办成的事情，不论遇到什么困难，都坚持下去。12，我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。13，我能长时间做一件很需要而枯燥无味的工作。14，我的兴趣多变，做事情常常是“这山望着那山高”。15，我决定做一件事时，常常说干就干，决不拖拉或让它落空。案例量表：意志力测试16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖，能推则推。17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的建议。20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出决断。案例量表：意志力测试21，我喜欢做我从来没有做过的事情，不怕一个人独立负责重要的工作。22，我生性胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。23，我和同事、朋友、家人相处很有克制力，从不无故乱发脾气。24，在和别人争吵时，总爱说一些过头话，甚至大吵大闹；尽管事后感到后悔，但事头上总也忍不住。25，我深信“有志者事竟成”的信条。26，我相信机遇，我认为机遇的作用超过个人的努力。案例量表：意志力测试评分办法：1，凡逢序号为单数的题目，A、B、C、D、E依次为5、4、3、2、1分。凡是序号为双数的题目，A、B、C、D、E依次为1、2、3、4、5分。2，将各题得分加起来，用总分对照下面的标准，就可知道自己的意志力情况了。

110分以上，意志很坚强；91分—110分，意志比较坚强；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比较薄弱；50分以下，意志很薄弱。

改变自己，就从这道题开始吧！第二节素质测评的主要类型按测评标准分无目标测评常模参照性测评效标参照性测评

（述职、晋升、飞行员录用）

按测评范围分单项测评综合测评

（企业诊断、人才选拔）按测评技术与手段分定性测评定量测评中性测评第二节素质测评的主要类型按测评目的与用途分选拔性测评配置性测评诊断性测评开发性测评鉴定性测评一、选拔性素质测评（流程图）分析各求职者间的素质差异及其表征选定最主要的特征与标志报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否以具体指标界定所选定的主要特征与标志按测评规则区分求职者调整数据、控制误差

选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值是否选拔性测评的特点1、区分功能2、测评标准的刚性3、测评过程的客观性4、测评指标的选择性5、测评结果是分数或等级二、配置性素质测评（流程图）进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）按测评结果筛选合格者合格者人数=职位数

选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分满意否是否合格者人数＞职位数选拔性素质测评配置性测评的特点1、针对性

以所配置的职位要求为依据，寻找合适的求职者2、客观性

测评标准不能随意变动3、严格性

对测评标准、测评活动的组织与实施（不能随意降低或提高）4、准备性

对人员的初始配置

思考：测评的类型是什么？这种类型的测评有什么特点？教材26页案例：选择物业部经理三、开发性素质测评（流程图）收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延拟定测评规则针对测评结果与组合自需求提出开发建议寻找揭示每种类型的显标志和潜标志按测评规则测评开发性素质测评的特点开发性素质测评又称勘探性素质测评，目的是开发素质潜能与组织人力资源开发。1、勘探性了解总体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质、有开发价值的素质2、配合性3、促进性初步了解组织管理中的人力资源问题与原因从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志周围人报告外部特征信息分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志自我测评报告内部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案四、诊断性素质测评（流程图）诊断性素质测评的特点

1、测评内容十分精细或者十分广泛2、测评过程寻根究底3、测评结果不公开4、测评具有较强的系统性五、鉴定性素质测评（流程图）明确被鉴定的对象与内容向测评者讲解测评细则与测评要求群众测评提供事实明确达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则自我测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断符合事实否报告素质测评结果否是鉴定性素质测评的特点鉴定性素质测评又成为考核性素质测评，目的是鉴定素质是否或具备程度的大小，常穿插于选拔性测评和配置性测评中1、测评结果是对求职者素质结构和水平的鉴定，是依据或证明。2、侧重于现有素质的价值和功用3、具有概括性，是总结性的测评4、要求测评结果具有较高的效度和信度，评定结论有据可查。

第二章素质测评的历史与发展55

本章内容中国古代的素质测评思想三大人才选拔制度及其测评思想现代人员素质测评的发展56兴汉三杰

《史记·高祖本纪》记载：一天，汉高祖设酒宴于洛阳南宫，刘邦问群臣说：“列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。吾所以有天下者何？项氏之所以失天下者何？”高起、王陵对曰：“陛下慢而侮人，项羽仁而爱人，然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不与人利，此所以失天下也。”57刘邦说：“公知其一，不知其二。夫运筹策帷幄之中，决胜於千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所为我所擒也。”兴汉三杰

58第一节中国古代素质测评的思想和方法测评思想测评内容测评指标测评技术

59一、测评思想

1、人员素质测评是必要的2、人员素质测评是可能的3、人员素质测评可以量化

60一、测评思想

1、人员素质测评是必要的

人的素质差异体现在“性”、“材”、“智”、“情”、“绩”等方面。孔子：“性相近习相远”，“智”有中人以上之“智”，中人之“智”，中人以下之“智”。鬼谷子：“情”有“上”

“中”

“下”之三级。刘劭：人之“德”有“金德”、“木德”、“水德”、“火德”、“土德”之分。

612、人员素质测评是可能的

苏东坡：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”

《逸周书·官人解》：“民有五气，喜怒欲惧忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见。怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见。欲气、惧气，忧悲之气，皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”

623、人员素质测评可以量化荀子：“量能授官”之说董仲舒：“量才而授官，录德而定位朱熹：“品藻人物”许衡：“清、浊、美、恶”的量化63二、测评内容德性识绩智才64西周挑选人才的标准：乡三物

六德：知、仁、圣、义、忠、和六行：孝、友、睦、贤、任、恤六艺：礼、乐、射、御、书、数65德者才之帅

司马光引为后世帝王的取人用人之术

“德者，才之帅也。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”

66三、测评指标1、日常言行2、特定情景下的言行3、工作绩效4、服饰等客观标志5、生理因素及其特征6、五行阴阳等中介标志67日常言行刘劭所著的《人物志》，是我国历史上第一部人才学理论专著，从理论上总结了人才测评的历史经验，系统阐述了人才本质、人才分类、鉴别人才的方法和用人的标准、原则等问题。68刘劭“五视”一是“居，视其所安”二是“达，视其所举”三是“富，视其所与”四是“穷，视其所为”五是“贫，视其所取”在日常生活中，看他的志向情趣；一旦发达后看他举荐什么人；富裕之后施与什么人，是否为富不仁；穷途末路之后，看他的所作所为；贫贱时，看他如何对待财物。69特定情景下的言行——诸葛亮“七观法”

①“问之以是非而观其志”

把被测者放在是非正误之间，考察他明辨是非、判定正误的能力和心志是否正派；②“穷之以辞辩而观其变”

以诘问辩论的方法，提出尖锐的难题让其参加辩论，考察他的观点变化，看其随机应变力；③“咨之以计谋而观其识”

与其商议计划谋略，考察其见识是否高明，是否具有远见卓识；70④“告之以祸难而观其勇”

如实告诉他苦难祸乱将要来临，考察他是否临危不惧、有无克服困难的勇气和意志；⑤“醉之以酒而观其性”

用美酒款待他，考察他的品性；⑥“临之以利而观其廉”

让他在有利的条件下或给予金钱之利，考察其操守，看他是否廉洁；⑦“期之以事而观其信”

托付他办事，考察他是否诚实守信，是否讲信义。71诸葛亮的人才测评思想的特点：一是测评内容力求全面综合考察反应、能力、学识水平、意志力、品性、廉洁、信义、公正等要素二是测评手段力求客观

综合七种考察方法，反映了诸葛亮“听其言而观其行”的求实态度。三是测评过程力求动态

观人七法，实际上是分别设置七种测评人才素质的情景，通过一系列动态的活动，巧妙地透过各种现象甚至假象把握人的本质，其原理是主试给予被测者输入某种信息，使被测者对这种信息作出反馈，借此进行考察测评。72工作绩效

韩非子：夫视锻锡而察青黄，区冶不能以必剑；水击鹄雁，陆断驹马，则臧获不疑钝利。发齿吻形容，伯乐不能以必马；授车就驾而观其末途，则臧获不疑驽良。观容服，听辞言，仲尼不能以必士；试之官职，课其功伐，则庸人不疑于愚智。73生理因素及其特征

刘劭在《人物志》中，按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素，来区分人的才能。骨植而柔者，谓之弘毅；弘毅也者，仁之质也。气清而朗者，谓之文理；文理也者，礼之本也。体端而实者，谓之贞固；贞固也者，信之基也。筋劲而精者，谓之勇敢；勇敢也者，义之决也。色平而畅者，谓之通微；通微也者，智之原也。74四、测评技术1、观：自然观看观看素质的表征，依据自己多年积累的经验2、察：有目的的观察察中带考3、问：带有目的的试问与探问4、忖cǔn与揆：思量揣度5、论：讨论、议论、辩论，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。6、试：试探、试用、检验与考试7、访：咨询探访，相当于今天的调查8、听：“听其言，观其行”75曾国藩“一面识人”李鸿章有一次向曾国藩推荐了三个人选，希望曾国藩能给这三个人分派一份适合他们的职务。在他带三人去见曾国藩时，不巧曾国藩出去散步了，李鸿章便示意三个人在厅外等候。曾国藩散步回来，李鸿章说明来意，并有意让曾国藩考察一下三人的能力，也好根据能力、人品、学识，以便安排适合他们的职位。可曾国藩说：“不必了，面向厅门、站在左边的那位是个忠厚之人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应之类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独挡一面，将来作为不小，应予重用。”76李鸿章闻听此言，大吃一惊，问曾国藩是什么时候考察出来的。曾国藩笑着说：“刚才散步回来，见到那三人，走过他们身边时，左边的那人低头不敢仰视，可见是位老实、小心谨慎之人，因此适合做后勤工作一类的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，他就左顾右盼，可见是个表里不一，阳奉阴违的家伙，因此不可重用。右边的那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。”事实正如曾国藩所说，他指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚的刘铭传。7778第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想科举制与世袭制、察举制、九品中正制是中国历史上测评和选拔人才的四大形式。世袭制以血缘关系为依据察举制以实际德才表现为依据九品中正制以血缘门第与现实德才表现为依据科举制以知识技能为依据经历两汉的察举制度，兴隆于魏晋南北朝的九品中正制，发端于隋唐、长兴到清末的科举制，构成了中国古代人才素质测评发展的主流。

79一、察举及其测评思想察举制，即通过观察比较的方式选择人才，其主要标准是品德（孝、廉、礼、忠），其做法是察言观行、考行究德。汉代曾规定察举的对象限为四十岁以上，其依据是人到四十才不惑。对于察举的人数，汉代曾规定郡国二十万以上岁察一个。四十万以上岁察两人，......，百二十万岁察六人。不满二十万人的郡国二岁察一人，不满十万人的郡国三岁察一人（参考《通典.选举一》）80察举制的弊端1、主观片面“察言于一幅之判，观行于一揖之内”

2、察举多为基层一般人所主，缺乏识人、判人的经验“孝行优劣任之乡人下之叙”81二、九品中正制及其测评思想九品中正制是君主派出通过具有识鉴经验的专家——中正官，选拔州郡中的贤良，分别评定为三等九级，称为“九品”，然后向吏部推荐，由吏部依品授官。九品中正制是在班固的九品思想和刘劭的理论方法等基础上形成。

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九品中正制在理论上的优点1、要求由公正无私且富有识人评判的专家担任中正官，素质测评比一般人或兼任之人更为科学准确；2、九品中正要稽核九品名实，要求各等都有具体客观的评定标准，提高了品德测评的客观性；3、中正官必须亲自或派人去察访每个士人，一般能够全面地把握士人的家庭、历史背景与现实表现，能比较准确和客观地反映士人的德与才；4、中正官评定的品级，上级有权再给予升降，即所谓“清正黄纸”，这种复查考核的制度有利于保证九品中正制的测评质量。

83九品中正制择权集中于中正官手中，在实际操作中暴露出诸多弊端。例如：中正官一个人决定一切的选士制度，太过主观，易看错；中正官一人决定选士，容易促使其利用职权结党营私，培值个人的势力；评定人物品级时明显地表现出优遇士族的倾向，形成“上品无寒门，下品无士族”的结局。九品中正制负面效应84三、科举制及其测评思想科举制创始于隋朝，确立于唐朝，完备于宋朝，兴盛于明、清两朝，历经隋、唐、宋、元、明、清。根据史书记载，从隋朝大业元年（605）算起到光绪三十一年（1905）正式废除，整整绵延存在了1300周年，曾产生出700多名状元、近11万名进士、数百万名举人。

851、科举内容

科举考试的基本内容主要采用封建政权的官方意识形态的经典——儒家学说。唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种。从宋代开始考“经义”，摘《五经》句出题，考生作文解说。到了元代，明文规定经义考试首先须从四书中出题，答案须根据朱熹的《四书章句集注》，不得任意发挥。明中叶以后，要求阐发经义的文章采用八股文的形式。经义考试从内容到形式都有严格的要求。八股文指：破题、承题、起讲、入手、起股、中股、后股、束股86唐代科举方法唐代科举考试的方法有五种，以诗赋取士为主一是“口试”二是“帖经”三是“墨义”四是“策论”五是“诗赋”帖经是唐代试士的一种重要项目，各科均须帖经。方法是主试者将经书上的字任取一行，上用纸帖盖3字，令考生将被遮盖的字读或写出来。墨义是主试者从经书中提出若干问题，令考生就书中原文笔答，不加解说。策问是主试者就当时政治、经济、军事、生产等方面提出亟待解决的问题，由应试者发表意见，作出书面回答。诗赋是唐代科举考试中的重要考试项目。8788

2、科举程序明唐伯虎唐解元89江南贡院，位于南京城的东南隅，是夫子庙地区三大古建筑群之一，为古之“风水宝地”。90

公元1368年明太祖朱元璋定都南京，集乡试、会试于南京举行。至清光绪年间，江南贡院已形成一座拥有考试号舍二万零六百四十四间，另有主考、监临、监试、巡察以及同考、提调执事等官员的官房千余间，再加上膳食、仓库、杂役、禁卫等用房，更有水池、花园、桥梁、通道、岗楼的用地，规模之大，占地之广，房舍之多为全国考场之冠。3、科举制度的评价中国科举制度的产生是历史的必然和一大进步，坚持“自由报名、公开考试、平等竞争、择优取仕”的原则。它对我国古代社会的人才测评制度，特别是对汉代的察举制、魏晋南北朝的九品中正制，是一个直接有力的替代和否定，给广大中小地主和平民百姓通过科举的阶梯而入仕以登上历史的政治舞台，提供了一个公平竞争的平台、机会和条件。西方现代的文官选拔制度、我国现代的教育制度和干部选拔制度都是中国科举制度的继承和发展。9192第三节现代人员素质测评的发展一、现代人员测评产生的基础二、当代西方人员素质测评与选拔三、中国人员素质测评发展现状四、当代人员素质测评的发展趋势93一、现代人员测评产生的基础（一）心理测量的产生与发展（二）军事上的成功运用（三）管理科学的促进（四）心理学与统计学的发展94“在测验领域中，19世纪80年代是高尔顿的10年，90年代是卡特尔的10年，20世纪头10年是比奈的10年。”

——美国学者波林95心理测验的先驱人物国籍主要成就高尔顿英1884年开办第一个人类学测量室，发明测验仪器测量人的身高、体重、阔度、呼吸力、拉力、压力、手击的速率、听力、视力、色觉等，共载有9337人的资料。试图由感觉辨别力的测量结果来推估个人智力的高低。卡特尔美在实验室编制50个测验，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏度、重量辨别力、反应力、记忆力等。首创“心理测验”一词。比奈法1903《智力的实验研究》一书认智力是广义的。《心理学年报》发表文章“诊断异常儿童的新方法”，创建世界上第一个智力量表：比奈——西蒙量表96二、当代西方人员素质测评与选拔心理测验面试评价中心其他方法97瑞文推理测验

9899三、中国人员素质测评发展现状引进阶段（20世纪初——建国前）停滞阶段（建国——20世纪70年代末）复苏阶段（20世纪70年代末——20世纪90年代初）繁荣阶段（20世纪90年代初——今）100三、中国人员素质测评发展现状（一）国外著名心理量表的修订1981刘绍衣卡特尔16人格因素问卷1982吴天敏第三次修订中国比奈测验1983龚耀先埃森克人格问卷1985宋维真修订明尼苏达多项人格调查表……1992戴忠恒修订一般能力倾向测验101（二）一大批自编心理测量量表编制成功中国儿童发展量表、中国人个性测量表（三）高考和自学考试制度的建立（四）公务员考试制度的确立（五）职业资格考试制度确立（六）企业内部考核制度确立102四、当代人员素质测评的发展趋势一、评价型转向开发型二、主观随意型转向客观化1、测评标准的统一化、明确化与行为化2、步骤的程序化、多层化3、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化103三、单一型转向综合型1、测评目的与功用的全面兼顾2、日益重视素质结构的整体性测评3、内容与标准的综合拓展4、测评主体的扩充与结合5、测评方式的综合运用四、传统型转向现代化104第三章素质测评理论第一节素质测评的理论分析第二节素质测评的基本原理第三节胜任特征模型第四节素质测评的量化105第一节素质测评的理论分析一、人事配置原型二、职位类别差异三、个体差异四、认知理论106一、人事配置原型②④⑤③④⑤①③②①

螺母（人）

螺栓（事）图3—1人事配置简化原型107

假如有5个不同职位，5人求职，假定试用期为3个月。

若不是一一对应，需试次才能完成最佳配置。

若是一一对应，需要试用

现5个职位同时试用，如表3—1所示：

表3—1人事配置情况分析表3×5=15个月总共EABCD第五次DEABC第四次CDEAB第三次BCDEA第二次ABCDE第一次12345时间职位255+4+3+2=14次108

结论：A、B、C、D、E五个求职需试用5次共15个月才能作出最佳人事安排。如果求职者增加到50个，……

如果职位数与求职人数再增加，人事配置周期将更加延长。109

两个概念（原则）：任职阈限：每一个职位对任职者最起码的素质要求。素质消退：任职者的素质，因得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥。以致向相反方向解体。

110人事配置，既不要人高于事，也不要事高于人，素质测评将任职者逐个“标号”，表明其素质结构与优劣程度，甚至说明其适应的工作范围。111二、职位类别差异联合国标准产业分类法把国民经济分为十个部门：农林渔猎；矿业；制造业；电力、煤气、供水；建筑业；批发、零售、旅馆、饭店；运输、储运、通讯；金融、保险、不动产；政府、社会与个人服务；其他经济活动。

不同产业部门、同一产业部门内部不同职位对任职者要求不同。112三、个体差异个体差异是素质测评的前提个体差异不仅体现在生理、性别、外貌上，更多地体现在心理上。心理差异包括：

1、个体倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等

2、个体心理特征差异：能力、气质与性格113四、认知理论人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求（任）职者的素质。素质测评量表与方法的运用114职业素质阈限分析量表（节选）职业类型职业形式要求的素质结构及其阈限资源分布比例（每百人的比例）1作者、翻译、编辑、新闻记者GV1251255.02会计、统计等工作GN1251251.43土木建筑、机械、电气技术等GNSP1251251251100.54汽车修理等作业NSPM9090757554.35建设、机械、电机制图作业NSPM110110100909.56打字、速记、排字等作业VQTF10090757555.07

织物、缝制等各种加工机械操作等（纺织工）ATFM7575757580.0115

素质代号

意义智力（G）语言能力（V）算术能力（N）书面知觉（Q）空间判断力（S）形状知觉（P）协同动作（A）运动速度（T）手指灵巧度（F）手的灵巧度（M）一般学习能力、对各种原理的理解力、推理判断能力、对新环境的迅速适应能力对意义极其相关联的思想的理解和使用能力、话与话之间相互关系和意义的理解能力对算术正确而迅速的运算能力对语言和传票类的细节识别、发现错字和正确的校对言语和数字的能力对立体图形或平面图形的理解能力、对眼睛见到的一级或二级形态的想象或思考能力对物体或图解的细节正确与否的知觉能力眼手协调动作的调整能力迅速而正确的运动的能力手指灵巧而迅速的活动的能力手灵巧而迅速的活动的能力116例：飞行员动作的速度、灵活性和准确性要求非常高，仅飞机着陆的短短5分钟内，飞行员必须作出100多个操作动作，注视仪表达100多次，每次注视时间只能在0.5秒—0.6秒左右。某航空公司根据测评结果挑选后备飞行员，淘汰率从2/3下降到1/3。117

哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础;人事配置及其测评的探索活动为人员素质测评提供了实践基础。

118第二节素质测评的基本原理一、基本原理

原理1个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

B=f(Q,E)B-行为f-表征方式与机制Q-素质E-环境原理1为素质测评提供了可能性119原理2

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式表示为：

Q=∫B×dEQ=素质，∫=总和运算B=代表性行为dE=不同环境下的环境刺激变量

Q=∫B×dE=B1×dE1+B2×dE2+B3×dE3+…原理2为素质测评提供了现实性或充分性120二、素质测评的模式（黑箱模式）S（Q）RM

J

O

图3-1素质测评模式图S=输入信息或刺激Q=素质R=输出信息或反映M=测评标准或常模J=分析、比较与评判O=测评结果121“服从”素质测评模式示意图各种刺激情境测评标准特定行为反应对待老板对待朋友对待陌生人与母亲吃饭受到赞扬服

从被测素质主动、依从安静、克制拘谨、羞怯高兴、殷勤退缩、谦卑各种行为反应的类型与强度规定按一定法则评判报告测评结果122静态测评与动态测评相结合客观测评与主观测评相结合分项测评与综合测评相结合三、素质测评的主要原则123第三节胜任特征模型胜任特征的基本概念胜任特征模型的建构 胜任特征模型的应用

124麦克莱兰的研究背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（Behavioral

Event

Interview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）

1）跨文化的人际敏感性

2）对他人的积极期望

3）快速进入当地政治网络结论：1973年麦克莱兰在《美国心理学家》杂志上发表《测量胜任特征而非智力》一文。125（一）胜任特征的定义McClelland

与某工作（或工作情境）中的参照效标——杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Spencer

能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。一、胜任特征的概念126通用胜任特征模型CompetencyModel（二）胜任特征的构成要素127（二）胜任特征的构成要素知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。128

特点一：深层次特征特点二：因果关联特点三：参照效标（三）胜任特征的特点129特点一：深层次特征

指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。（三）胜任特征的特点130胜任特征示意图（王继承，管理干部胜任特征方法的初步研究，1999）容易培训不易培训选拔培训131特点二：因果关联知识技能行为工作绩效特质自我概念动机“意图”“行动”“结果”132因果关联示例成就动机设定目标承担责任寻求反馈估计风险持续改善质量生产力销售量利润创新产品服务流程例：成就动机与工作绩效133特点三：参照效标当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。

卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效

合格绩效：最低可接受的工作绩效134企业家通用性胜任特征的指标系统成就特征:成就定向、主动性、关注质量和秩序助人特征:人际理解、客户和服务定向影响特征:影响、组织意识、建立关系管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺135管理胜任力模型（Hay,1990)应变力自知之明沟通性尊重和敏锐预见性概念化多视角责任感影响力我国通信业管理干部的胜任力模型（王继承、时勘）影响力组织承诺信息寻求成就欲团队领导人际洞察能力主动性客户服务意识自信和发展他人136胜任特征模型的构建步骤产量、赢利、质量上级评定定义绩效标准确定效标样本获取数据资料编码、分析数据建立胜任特征模型验证胜任特征模型杰出绩效者一般绩效者BEI专家小组讨论问卷调查Delphi技术二、胜任特征模型的构建137编码和数据分析程序与要求词典使用培训记录频次分析访谈记录标识类别和等级数据分析：编码一致性检验频次差异检验效度检验建立新的类别和等级词典使用培训记录频次分析访谈记录标识类别和等级二、胜任特征模型的构建138行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。行为事件访谈＝关键事件法＋主观统觉测验BEI（BehavioralEventInterviewing）行为事件访谈法二、胜任特征模型的构建139行为事件是指那些与工作绩效具有高度关联性的、比较有代表性的能够反映主要工作职责的事件，在BEI访谈阶段，为了归纳出某项胜任力指标，一般需要收集4-6个行为事件，包括2-3个成功事例和2-3个失败事例BEI（BehavioralEventInterviewing）行为事件访谈法二、胜任特征模型的构建140在BEI过程中聚焦行为事件1、寻找有代表性的行为事件

行为事件的构成要件(STAR)Situation情形该事件发生的背景信息有哪些，如当时的内外部市场环境、公司的政策支持、团队规模、资金规模等Task任务该事件中，访谈对象需完成的主要任务或叙达成的目标是什么Action行动完成该事件过程中，访谈对象采取哪些关键行为Result结果这些行为的结果如何，整个事件的结果如何141访谈问题的类型

为了收集到完整的行为事件信息，访谈员可通过以下五类问题访谈：当时的情景是怎么样的？什么样的因素导致这样的情景？在这个情境中您必须承担的任务有哪些？您必须实现的目标有哪些？在这个情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？实际上您做过或说过什么？最后的结果如何？1422、编码——BEI的关键环节编码指在关键事件基础上归纳典型行为，编码的作用在于将收集到的“故事”细节分类并量化。可编码性——提供信息的真实性、客观性是否可编码的基本条件所描述的行为是否被访者的亲身经历？行为是否已完成？是否足够具体？1432、编码——BEI的关键环节“在三个月内我们就高效地完成了这个项目”——“我们”需要追问“在遇到客户投诉的情况下，我会亲自打电话给客户”——未完成的具体行为，访谈中需澄清“我的讲话极大的调动了员工的工作积极性”——不具体，如何讲话调动的常见的不可编码信息

1441453、追问——BEI的操作核心比如：“在三个月内我们就高效地完成了这个项目”需要进一步追问：“你所指的我们是谁？”“你扮演什么样的角色？”“你做了什么事？”1464、提问的技巧（1）以正向的访谈事例开始（2）把故事的时间正确排序（3）提问紧扣主题，偏离主题要及时引导（4）所提问题简洁明了，易于回答（5）提问方式和问题范围要适合被访者的知识水平和习惯（6）不清楚的地方要及时澄清1471）访谈者事先不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段（3个正面问题，3个负面问题），包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的；3）访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时；4）访谈者需要接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。行为事件访谈的实施要求二、胜任特征模型的构建148定义：努力了解顾客的需求并使自己的工作满足顾客现在和未来的要求。

水平1：展示出关心顾客如何使用产品或服务的行为表现，有礼貌的对待顾客。

水平2：展示强烈的顾客服务倾向，有责任心去追踪顾客的需求以保证满足他们的需求和期望，与团队其他人合作，确保顾客得到无瑕的服务。

水平3：了解顾客，积极收集信息来了解他们的需求和期望；与顾客建立不问断的关系；与其他团队的合作，保证顾客得到无暇的产品和服务。

胜任特征指标举例：以顾客满意为中心149

水平4：根据顾客反馈调整产品和服务；设计和监控团队与顾客的接口以保证顾客满意；警惕地正确反映任何顾客机会或改变顾客需求的数据；成为提供特别顾客服务的典范。水平5：设计组织结构以达到以顾客为中心及其相关服务；在发展同顾客保持持续的联系、为公司赢得信任和尊重的战略上表现突出；发展长期产品或服务计划和战略，以引导和预测顾客需求和期望；以顾客的想法战略性地和有效地定位产品和服务。胜任特征指标举例：以顾客满意为中心150

胜任特质

重要性

水平任职者水平12345分数12345分数1、注重结果43/42、客户服务导向44/53、分析思维能力32/44、自信心32/35、沟通能力44/56、团队合作能力43/47、组织协调能力43/48、创新能力32/4客户服务中心经理的胜任力轮廓图黑线表示合格的任职者应具有的水平，红线表示优秀的任职者应达到的水平151基于胜任特征的战略规划绩效管理薪酬设计人员招聘职位分析职业发展员工培训共同信息组织、未来所需的胜任特征工作所需的胜任特征人员具备的胜任特征构建三、胜任特征模型的应用152第四节素质测评的量化一、量化的概念与实质

1、概念：人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程。1532、量化的实质从哲学角度看，素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。154二、量化的作用对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述。促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较。有助于从大量的具体行为中抽象出本质特征和作出尽可能准确的差异比较。量化是素质测评的结果表现为分数，大大简化了对各个素质水平差异的评定。155三、量化的形式1、一次量化与二次量化

(1)“一”和“二”作序数词

一次量化是指对素质测评对象进行直接的定量刻画；例如:违纪次数、出勤频率、身高、体重等

二次量化是对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如：成本意识：强烈、一般、淡漠然后分别用1、2、3表示156（2）当“一”和“二”作基数词一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。

对整个素质测评指标体系来说，纵向量化为加权，横向量化为标度赋值1、一次量化与二次量化1572、类别量化和模糊量化

（1）类别量化就是把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。

例如，职员分类：生产类、销售类、财务类，分别赋值1，2，3

特点:每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。

158（2）模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，领导作风分为：民主型、专制型、放任型特点:每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。2、类别量化和模糊量化1593、顺序量化、等距量化和比例量化（1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋值以相应的顺序数值。

（2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。（3）比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

160

当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行曲统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

4、当量量化品德测评的各种量化形式比较(教材305页)

161量化形式量化特点量化实例一次量化能够进行数值大小比较行为次数统计（违规次数）二次量化能在定性基础上进行定量比较纪律性类别量化只在区分,无法比较政治面貌（党员、预备党员、非党员）模糊量化模糊数学运算,综合比较模糊综合量化（民主、一般、专治）顺序量化能进行顺序比较名次等距量化能进行差距大小比较优、良、中、差等级量化比例量化能进行程度差异比较标准分数转换当量量化能对不同的测评对象进行数值综合分项指标加权第四章测评标准体系的建构Chapter4Buildinganassessmentstandardizationsystem引例:

汽车司机安全驾驶性向测验的建构一、引言各国的研究资料令人吃惊地表明，交通事故所造成的死亡人数和经济损失比其他任何灾害所造成的损失都大。汽车业的迅猛发展给人类提供巨大便利的同时，也给社会带来了最大的难题——交通事故。安全问题已成为各国迫切需要解决的课题。

交通事故同样也是困扰我国的一个社会难题。据有关统计表明，我国每年约超过7万人因交通事故丧失生命。交通安全的研究早已在各国广泛开展。这种研究涉及诸多方面：有以改善道路管理为主；有以改善车辆构造，提高汽车性能为重点；有从生物学角度出发，考察人的各种变量指标与事故的关系；也有从人——机系统方面去寻找减少事故的途径。各国的研究结果表明，所有因素中最重要的是人的因素。与人的因素有关的事故约占总事故的90%以上。仅驾驶员本身负有直接责任的事故就达81%以上。其中，最重要的是个性因素。因此，用心理测验的方法去测定驾驶员的心理特征，从人的内部因素去探求心理品质与事故的关系，并在此基础上研制出安全驾驶的性向测验，有利于驾驶员的选拔、培训和管理。二、方法：1、在查阅文献，收集有关资料，并参考国外有关测验的基础上，针对汽车驾驶员的特点，设计了驾驶员性向测验初稿。它由两部分组成，一是能力测验，二是个性测验。序号分测验名称所测内容限定时间1通过辨别判断的敏捷性和正确性12图形推理推断的速度和正确性23镜像时钟判断反向转换的敏捷性和正确性1．304图形异同辨别细微辨别能力25错别字核查注意的集中性和周密性1．306方向把握空间和方向把握能力

7个性测验与安全驾驶相关的个性因素

2、预试在全国七省一市随机抽取2045名有一年以上驾驶经验的司机作为样本，

省（市）山东河南安徽江苏江西新疆北京四川总计人数60032613325327131271792045百分比29.35.96.512.413.315.33.43.9100由研究人员亲赴各地进行现场施测，集体分发问卷，主试讲解指导语后，在正式施测前，每项测验都进行练习，待大家都明白如何做之后，再进行正式施测，同时，由两名以上工作人员进行监测。

3、检验：

对信度、效度和区分度进行差异性检验，所有项目达到显著差异。

第一节确定测评指标权重

权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。

（一）加权的三种基本形式：

1．纵向加权

2．横向加权

3．综合加权1．纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数值。其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。2．横向加权即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。

3．综合加权即纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。（二）加权的方法：1．主观加权法所谓主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

基本原则：

(1)权重分配的合理性。

(2)权重分配的变通性。

(3)权重数值的模糊性。

(4)权重数值的归一性。2．德尔斐法(又称专家咨询法)

德尔斐法是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。

向专家函询回收意见整理根据决策目标组织专门小组拟定调查提纲设计调查表轮番征询意见整理结果，提出报告德尔斐法过程特点：匿名性轮番征询统计性

优点：避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点：是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。弥补的方法：检验各个测评指标的积分与总分的相关性。3、层次分析法

步骤：首先，将素质测评目标分解为一个多级指标；然后，在同一层次上根据斯塔相对重要性等级表，列出两两比较矩阵；最后按照如下公式计算出每项指标的相对优先权重。模块结构项目要素品性（30）需求和动机（10）亲和动机、成就动机工作态度（5）工作责任心、工作主动性人际交往（10）仪表举止、外向性、乐群性情绪（5）耐心、坚韧、精神面貌知识（18）基本知识（2）学校教育、社会知识、营销知识（6）市场知识（6）市场知识、竞争对手、产品知识计算机知识（4）能力（30）沟通协商（7）语言表达、倾听、说服力洞察力（7）应变力（7）创造力（2）自我管理能力（7）情绪控制、计划性、时效意识技能（17）营销技术（10）计算机操作技能（7）身体（5）外貌（2）健康（1）体质（2）海尔电脑销售人员测评指标体系

教材180页斯塔相对重要性等级表相对重要程度定义说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略为重要据经验一个比另一个测评结果稍为重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评结果更为重要7确实重要一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2，4，6，8以上两相邻程度中间值需要折衷时采用3、层次分析法Wi：该项典型指标的权重；n:标准体系中指标的个数；

i:行号；

j:列号；

aij:

相对重要性等级两两比较矩阵计分方法A与B相比，若认为B比A略为重要，则在B行A列交叉处给B记3，在A行B列交叉处给A记1/3;A与C相比，若认为C比A确实重要，则在C行A列交叉处给C记7，在A行C列交叉处给A记1/7；……如此类推，直到全部比较完为止例，有A，B，C，D，E5个指标，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，写成矩阵形式：

指标权重指标ABCDEWiA11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/7111102.72.717.50.080.120.360.360.084、对偶比较法层次分析法有一种变形称为对偶比较法，它根据以下规定来分配权重：设A与B是被比较的两个指标，若A比B重要得多，则将A记为4分，B记为0分；若A较B略重要，则将A记为3分，B记为1分；若A与B同等重要，则将A记为2分，B记为2分。注意：给A记的分要记在A的列上，区别于层次分析法

对偶比较法实例

有A，B，C，D，E5个指标，要确定它们各自的权重。

指标指标ABCDEABCDE34441444002300230011总分1513552

权重wi0.3750.3250.1250.1250.05

指标指标品性素质知识素质能力素质技能素质身体素质品性素质1210知识素质3321能力素质2110技能素质3231身体素质4343

总分1271272

权重wi0.30.1750.30.1750.05对偶比较法的应用：

海尔电脑销售人员一级指标比较矩阵第二节素质测评指标及其构成一、素质测评指标体系

素质测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的素质测评指标反映考评对象某一方面的特征状态；

素质测评指标体系就是由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合。

二、测评指标的构成

人员素质测评指标是对人事测评对象素质特征状态的一种表现形式。测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测评对象的基本单位测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度

表4—1逻辑思维能力考评指标

测评要素测评标志水平标度逻辑思维能力1、回答问题