《企业沟通管理中相关问题研究7800字》

企业沟通管理中相关问题的调研分析报告TOC\o"1-2"\h\u1绪论 12相关理论概述 22.1沟通的概念 22.2绩效沟通的概念 22.3沟通对绩效目标实现的影响 23广州华威有限公司背景及各部门人际沟通现状分析 43.1广州华威有限公司背景 43.2各部门人际沟通现状分析 44广州华威集团公司绩效沟通存在的问题 74.1缺乏科学全面的认识 74.2缺乏绩效沟通制度保障 74.3绩效沟通渠道不畅 74.4缺乏正确的绩效沟通方法 74.5缺乏企业沟通文化 85对策和建议 95.1树立以人为本的理念 95.2培育企业沟通文化 95.3建立和完善有效地绩效沟通制度 95.4加强管理者沟通技术的培训 95.5注重绩效沟通中的技巧 106总结 11参考文献 121绪论沟通是人与人之间、人与团体之间传递和反馈的过程，目的是达成共识。沟通是一个不同的行为主体。信息通过各种载体的双向流动形成行为主体的感知，从而达到特定的目标。组织目标是由总体战略目标、长期目标、中期目标和短期目标组成的系统。每个目标的产生和功能都不同。本文以广州华威有限公司在管理过程中沟通为要素，阐释了沟通在团队高效管理过程中的重要作用，并通过具体调查情况说明管理者实施高效沟通的实施要点，及沟通获得成功要注意的问题。以期该公司可以通过高效沟通激发员工的工作热情，形成和谐的员工关系，促进团队高质量发展。2相关理论概述2.1沟通的概念沟通是人与人之间的沟通是传递相应信息，通过交流信息，获得各自想法。当人们想要与某些人建立更牢固、更持久的关系时，他们必须通过沟通、合作来实现他们的目标。在沟通过程中，人们分享、披露和接收信息。根据传播信息的内容，可以分为事实、情感、价值取向和观点。根据沟通的目的，可以分为沟通、说服、谈判等。因此，沟通是绩效管理的核心内容，在绩效管理中发挥着重要的作用，离开沟通，企业的绩效管理便只是一个空壳。有效的绩效沟通有助于企业设定认可的绩效目标，更好的促进企业的发展；能在制定理性目标的过程中不断检查错误、提高效率；能使绩效目标考核思想深人人心，更好的让员工信服考核结果。做好绩效沟通，了解员工的所思所想，帮助员工解决工作生活中遇到的困难，最大程度的发挥绩效管理的作用，将员工个人的发展与企业发展有机的融合在一起，促进双方共同进步。2.2绩效沟通的概念绩效沟通是绩效管理工作的重要内容，主要根据考查者和被考查者就绩效考评这一问题展开的实质性沟通，以便寻找相应的解决办法，为之后企业与员工绩效管理工作提供一个理论依据。绩效沟通是人力资源管理的最重要内容同时也是开展人力资源管理的重要手段。当前企业内部的绩效管理主要体现在以下四个方面：目标制定、沟通、反馈及改进，在实际实施过程中它们是相互联系层层递进的，共同组成企业的沟通系统，在企业发展过程中做好沟通工作，促进企业持续健康发展。绩效管理是一个长期交流的过程，该工作的正常实施需要企业员工相关工作人员共同努力才能完成，当前我国多数企业会在经营过程中达成协议，对日后的工作有一个明确的规划，将企业员工囊括到整个绩效管理系统中。如果企业开展绩效管理缺乏明确的绩效沟通，那么其绩效管理工作将形同虚设，无法切实解决企业发展过程中出现的各种实质性问题，做好企业内部的绩效管理工作，对企业发展的整个过程有一个全面系统的把握，以便采取正确的解决方案妥善处理企业经营活动中遇到的各种问题，尽可能将风险降到最低。2.3沟通对绩效目标实现的影响2.3.1有助于提升员工绩效综合水平通常而言，管理沟通的目标应与管理层的目标一致，管理沟通的目的是实现管理目标和完成管理任务，领导力是团队的核心。作为领导者，应该了解和理解团队成员的心理，尊重他们的要求，并使用“服务治理心态”而不是监督和控制心态来影响和指导团队成员按照既定方向实现组织目标通过团队的组织协调能力和魅力领导力。团队的基本功能或职能是提高组织的整体业务绩效，无论是加强个人工作标准还是帮助每个成员取得更好的成绩，目的是使团队的工作绩效超过成员的个人表现，以此有助于提升员工绩效综合水平，并最终激发其合作精神。2.3.2有助于制定有效的激励约束机制绩效目标一般都会与激励约束机制相挂钩，包括物质方面的激励与精神方面的激励等，而借助沟通对绩效目标加以实现，可以有效的激发工作的工作积极性。约束机制主要是惩罚措施，比如员工的绩效如果没有达到预期目标，那么其薪酬就会下降，或者被绩效沟通者约谈，或者失去晋升机会。绝大多数员工都希望更高的报酬或者更好的工作岗位，绩效目标给予了员工实现理想的机会，这会激发工作员的工作热情，达到管理者的预期目标。2.3.3有助于企业执行力的提升执行力也是绩效沟通中的重要组成部分，在经济全球化不断深入的背景下，企业必须不断增强综合竞争能力，对企业内外部变化做出快速反映，这就需要进一步加强员工对决策的执行力。在企业中，加强员工的执行力，可以借助沟通来进行思想层面的交流，然而考虑到员工的想法不同，因此为了保持思维的一致性，企业可以借助上下沟通、周围沟通、频繁沟通等方式实现企业员工的思想统一。并由此提升其执行力。而这种通过上下沟通，层层协作，快速传递信息，可以使公司压力变成动力，将整体目标分解到每个人身上，最终实现公司目标。

3广州华威有限公司背景及各部门人际沟通现状分析3.1广州华威有限公司背景目前广州华威集团的人员总量和学历、年龄结构见以表3-1、表3-2。表3-1广州华威集团员工学历构成情况学历硕士以上本科大专中专高中以下合计2018年241461010109比例（%）2384299100表3-2广州华威集团员工年龄构成情况年龄30岁以下31-35岁36-45岁46-50岁51-55岁平均年龄2018年5522282230.79比例（%）50202622100从总体上来看，广州华威集团年龄结构和学历结构趋于合理，按照年龄划分，31岁至45岁成为了该公司的主力。其中31-35岁占比20%，36-45岁占比26%。按照学历进行划分，大专（42%）及以上学历（40%）为主体的员工占了公司员工的82%，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。3.2广州华威集团人际沟通现状分析3.2.1管理层重视程度不高对于一个团队来讲信息共享重要性是不言而喻的，无论是组织还是团队，当成员们相互间资源共享，信息互通，这个组织的行为表现一定是高效且目标明确，相反则是阻塞且漏洞百出。具体情况见图3-1所示。就比如在本次的问卷调查中，48.39%的员工认为广州华威沟通问题出现的主因在于信息片面；在员工访谈中，还有26%的基层员工普遍反映，督办工作牵头部门过多（主要包括总经理办公室、规划计划处、业务负责部门），工作中需要应对来自不同职能部门的重复督办和重复检查，需要向不同职能部门重复提交各类报表或资料，不仅影响了基层单位的工作效率，甚至出现一件事情，不同业务部门从不同角度互相督办，出现工作空挡。图3-1您认为广州华威沟通问题出现的主因是此外，诸如管理层在沟通的过程中不注重语气措辞，或是在对于部分公司内部矛盾时存在拉偏架的行为，也是管理层由于不重视人际沟通的重要性，而造成目前广州华威集团存在问题的几点重要原因:首先，广州华威集团高层在各种场合多次强调解决信息孤岛问题的重要性，但生产、管道、财务、企管等各块业务的信息系统仍旧相对独立，信息仍旧缺少互联互通。主要原因是缺少数据共享的相关标准。需要通过建立统一的数据标准来规范数据采集、存储、交互等数据管理过程；其次是各专业系统数据分散在不同部门、不同数据库中，跨部门、跨专业使用这些数据的难度较大，数据的分散管理难以支撑跨专业、多维度的数据挖掘和业务决策分析，需通过集中管理公司的数据资源，实现数据的跨专业交互共享。比如该公司大部分工程、服务及物资采购业务都需要委托外部承包商，通过与外部承包商订立有关合同来开展，相关合同的谈判及签订在合同管理系统中进行，但在合同履行完毕至付款阶段却要进入另一个财务辅助系统，需把已经订立的合同扫描上传后再审批订正一遍后，方可开展财务付款的审批，流程重复效率低下。最后，广州华威集团后勤管理部门在缓解员工上班停车紧张的方面做了大量工作，但由于信息公开不足，引发员工对车位配置的原则，产生不合理、不透明、不公平、甚至权力滥用等各种误解、抱怨或猜疑，甚至于激化矛盾。3.2.2业务链协作考核匮乏广州华威集团管理层和员工之间由于缺少较为频繁的沟通，因此员工在平时的工作中也对于自身存在的缺点也不甚了解，故而未能在工作中发现问题，并据此提出合理有效的解决方案。目前，当员工在工作中犯错时，往往会受到责骂，这可能会加剧员工的拒绝和抵触情绪，最终导致部门员工及部门之间协作时缺乏激励，出现干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。还存在某些考核流于形式，尚未充分发挥考核对协作行为的引导作用。图3-2您认为广州华威业务链缺少沟通会导致哪些问题此外，本文在调研中还发现，各部门和单位普遍反映部门之间不配合、不协作，但通过查阅和分析近两年对公司机关作风建设情况的考核表，发现各部门相互评分结果基本为100分，基层单位对机关部门的评分则千篇一律地评为满分，考核结果与现实状况的巨大反差，既反映了考核的导向性作用没有得到充分发挥，也反映了一些部门工作中不敢碰硬，一味地做好好先生。3.2.3部门间缺失协作配合人与人之间的沟通极为重要，而部门之间也是如此。通过沟通，能够让部门之间互相了解彼此的想法，也可以通过沟通更好地完成工作。行政沟通主要分为正式与非正式两种，正式沟通主要是各个组织的管理人员通过会议等方式落实工作方向与目标。非正式沟通是指人与人之间建立一定的共同喜好与好感，进而增进两人之间的情感，有一致的目标从而进行沟通。然而通过本次的观察发现，广州华威集团由于对于部门间的沟通并不重视，经常会因公司的各种事宜占用部门间沟通的时间，以至于导致彼此的沟通时间紧迫而难以达到预期要求，这样部门间缺失协作配合的现状，极大的阻碍了广州华威集团的发展。3.2.4部门间会议气氛紧张通过访谈，56%的被访谈者认为目前公司会议沟通频繁多冗，会议这种沟通方式并不被广州华威集团员工所认可，已成为公司亟待解决的普遍性问题。一些部门负责人反映，每周大大小小、该开或不该开的会议占用了一半以上的工作时间。除此之外，会议低效、陪会、代会等现象也十分突出。调研中，有人反映，个别会议两个小时时间，有一个半小时时间在宣读材料，权用半小时用来讨论和决议，导致会议冗长，效率低下；会前审批职责和标准不够具体，导致会议繁多；参会人员选择的标准不够明确，导致陪会现象泛滥。图3-3您感觉目前部门间会议气氛如何在该公司党的群众路线教育实践活动中，文山会海是员工群众反映的一项突出问题，尽管实施了一些立行立改措施，取得了一些效果，但会议多、文件空泛等问题尚未彻底解决，效率低、效果差的现象依然普遍，以会议落实会议、以文件落实文件的形式主义较为突出。一方面，会议繁多冗长，疲于应付，会前准备不充分，会中开成诉苦会、扯皮会，会后各项要求和任务得不到有效落实，甚至石沉大海。另一方面，各类文件特别是内部发文，虽然总体数量得到了较好控制，但文件质量、落实效果还有较大差距，时常看到一些无的放矢的空话、穿靴戴帽的套话，人云亦云，部门间沟通要么各自有所保留，要么就互相指责，而在管理层的部门沟通时，在文件的指导性、针对性方面却不强。虽然广州华威集团已经建立了一套规范的会议管理程序，从职责、内容、要求、督查与评价、流程与风险等方面做了较详细的规定，但是在会前、会中和会后等环节的规定中，仍然存在一些标准模糊或标准缺失的问题，导致一些制度规定被束之高阁，执行效果不佳。4广州华威集团公司绩效沟通存在的问题4.1缺乏科学全面的认识科学的理解是有效的绩效沟通的根本。据调查，大多数人都认识到绩效沟通的重要性，但是成绩传达给绩效管理的作用带来了一些误解。缺乏科学理解是当前绩效沟通的首要问题。具体来说有以下两个方面。一方面，是缺乏关于绩效的沟通的意识。这是因为经营者和员工对绩效管理有一些误解。他们认为成绩评价有效地管理着。实际上，绩效管理包括一系列的活动，成绩评价只是绩效管理中过去成绩的评价。另外一方面，是缺乏沟通。在绩效管理过程中，广州华威集团的管理者都采取消极回避实际业绩的态度。他们认为，在业绩进行沟通的过程中，双方发生了积极的冲突，从而导致双方的紧张关系和组织取得了成果。另外，管理者们认为，成果交流与他们的工作方式和交流能力有着很大的挑战。因此，大多数管理者对效率性的沟通非常消极。4.2缺乏绩效沟通制度保障广州华威集团并没有确立好绩效管理制度，更不用说绩效沟通制度。在这种情况下，企业很难达到良好的企业交流文化，也很难达到有效的沟通目的。在缺乏良好的企业交流文化的条件下，企业可以通过确立绩效沟通来提升企业员工的凝聚力，从而实现企业良好沟通的目标。4.3绩效沟通渠道不畅企业绩效沟通渠道的问题主要在下面两个方面。一方面，是广州华威集团内部不充分的绩效沟通渠道。企业绩效管理的过程，是内部部门和部门之间的合作过程。然而广州华威集团却未能重视部门间的合作，并借助沟通来达到企业绩效目标；另一方面，广州华威集团的沟通渠道非常简单。在广州华威集团的绩效沟通中，非正式沟通和正式沟通是共存的。非正式的沟通不是真正的交流，而是会导致更多员工的真实想法、态度和动机的信息。当然，广州华威集团也应该建立正式性的沟通渠道，促进各部门之间的沟通，并使各部门之间的协调不适当。如果沟通通道的组织过于简单，缺乏其他通道的互补性，那么信息歪曲将在传播信息过程中产生，影响传播效果。4.4缺乏正确的绩效沟通方法目前，广州华威集团管理者在绩效沟通方法方面，存在以下几点问题。一个是明确的业绩不足。目标是在实施绩效沟通之前，达成明确的成果和沟通的目标，实现一定的成果。但是在实际的性能交流中，性能沟通的参与者可以在功能交流的目标前进行工作，只是直接沟通交流和想法，因此很容易产生无用的效果。其次，广州华威集团沟通实行方面缺乏合作，并常因各部门自身的内部问题而导致部门间的会议紧张，最终导致上不能取得有效的成果。部分经理人在与对方进行沟通时，没有制定出有效的沟通计划。与此相反，他们和员工交流是他们想的。因为没有明确的目标，所以没有做好充分的准备，这样的沟通效果不好，给员工留下印象是没有有效沟通的价值。而且，因为没有有效的计划，管理者在哪里说，没有有效的沟通吗。4.5缺乏企业沟通文化从长远来看，企业建立有效的绩效沟通机制，是培养企业文化，营造企业良好的沟通氛围的根本方法。经分析可知，广州华威集团的业绩可以通过建立交流系统来取得顺利的进展，但这是无法从根本上解决企业业绩问题的问题，最重要的是培养企业文化交流。如果企业拥有良好的沟通文化，就会起到和员工沟通的作用。作为企业的共同价值观，企业文化可以按照企业身份行为的标准来行动，同样的企业可以传播文化，以沟通方式引导员工。如果好的企业没有沟通文化的话。5解决广州华威集团绩效沟通的对策和建议5.1树立以人为本的理念人力资源是现代企业管理中最重要的资本。企业的各种生产活动中，首先是“人为的”这一理念，理念应具体工作。我们知道人，尊重人，关心人，满足员工的合理要求，员工和持续保持有效的沟通。因此广州华威集团首先需要在绩效沟通系统上加大构建力度，提升其沟通的意识和态度。而在业绩的沟通的整个过程中，做好以人为本的理论，可以加强绩效管理，并通过绩效管理对各个部分做好规划，从而达到绩效目标的预期。5.2培育企业沟通文化企业的交流过程是企业成员之间达成共识和共享成果的过程。这是企业间文化交流的过程。在这一过程中，企业成员们的行为会受到自己的价值观和情绪的影响，培育良好的企业文化交流，形成企业成员共同的价值观和行动标准，实现企业实绩沟通的顺利发展。首先，是企业交流文化的物质方面。企业传达文化建设的物质方面是企业内部传播媒介，企业网站、企业内部宣传材料、出版物等。在这些方面，广州华威集团可以促进企业文化，并传播文化氛围。宣传企业文化，是鼓励企业文化，希望能理解企业的文化，希望能理解员工的需要。然后，是企业宣传文化建设的行为。沟通的行为是企业文化建设的角度，企业是员工的内部的交流活动，如研讨会、经验交流、先进工作者的报告等，实际的交流活动是员工在企业的沟通行为的文化水平，企业参加文化交流和学习。同时，广州华威集团要树立一个人的榜样，广泛宣传公司先进的人物和先进的事业，这样形成良好的氛围，引导工作人员的沟通行动得到良好发展。5.3建立和完善有效地绩效沟通制度绩效沟通制度是用于确保性能通信管理的有效装置。有效的绩效沟通制度的建立和改善，是建立有效的绩效沟通系统和沟通的评估体系，并加以完善。这都是鼓励员工沟通的有效系统，对任何系统都影响了有效的沟通效果。故而，在广州华威集团的绩效沟通过程中，如果想要将信息更有效地加以传达，这个时候就需要建立有效的沟通体系，以此来改善外部的约束力根据员工的沟通。因此本文建议如下：首先，是明确的通信基准。明确了沟通的成果，有效的沟通系统的构建和改善迈出的第一步，在不同阶段的沟通和业绩的表现和主要内容，并决定沟通可以明确的行动。其次，是制定和完善成绩的沟通系统。企业构建基于所规定的业绩，构筑出取得成果的交流系统，并制定与管理者和员工之间沟通的行为准则，确立了制度化的绩效沟通渠道。最后，是制定和补充有关企业的成绩评