《某酒店企业人才招聘中的问题及对策》6700字

某酒店企业人才招聘中的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u12173一、招聘相关概念及理论 帝元酒店企业招聘现状及发展趋势研究摘要：近年来，随着经济的快速发展，我国酒店行业实现突飞猛进的进步，尤其是在“十二五”期间，我国旅游业实现全面发展。而且，酒店业是劳动密集型服务业，酒店提供的产品和服务必须由员工来完成的，具有良好的职业道德、工作生活经验和专业技巧的员工，能确保很好的建立和维护酒店品牌信任度。以人才输入为起点，招聘是酒店人力投入质量的重要因素，有效的招聘系统将使酒店能够找到合适且令人满意的员工。在本文中，以帝元酒店企业作为研究对象，对酒店招聘过程开展研究，以发现酒店问题并提交计划以优化招聘。通过分析研究让酒店步入专业化的管理阶段，增强酒店核心竞争力。关键词：帝元酒店；企业招聘；招聘现状一、招聘相关概念及理论（一）招聘的概念 招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事招聘的意义 首先，招聘是企业获取人力资源的重要手段招聘的目标是确保企业人力资源得到充分供应，人力资源得到有效部署，人力资源投资效率得到提高；其次，招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，如果招聘工作做得不好，其他工作的难度就会增加；然后，招聘是企业人力资源投资的重要形式在人才竞争的二十一世纪，公司能否招聘对公司发展至关重要的人才对公司发展至关重要；再之，招聘能够提高企业的声誉招聘需要认真规划。良好的招聘计划和活动一方面可以吸引大量的求职者，并为申请人提供充分了解自己的机会。另一方面，公司为公司建立良好的公众形象和良好的广告活动提供了机会。成功的招聘和招聘活动将使公司给求职者和公众留下良好的印象。最后招聘能够影响员工的士气，当公司不断发展士气时，自然会产生一些空缺。引进“新”的员工能够为员工带来新的想法，给员工带来新的活力。另一方面，他们也为“老”员工带来竞争，使他们在招聘岗位上获得新的挑战机会。二、帝元酒店企业概况及人才招聘现状分析 （一）帝元酒店企业概况 帝元酒店，是一位于家白金五星级的临海商务度假酒店，酒店占地9万多平方米，建筑面积约7万平方米，是一家集和山景、园景，海景为一体的，带有中餐厅、自助餐厅、日本料理、西式扒房、行政酒廊、雪茄吧等各类餐饮设施的酒店。（二）帝元酒店企业招聘部门情况 2015-2019年公司处于快速发展的阶段，公司的发展离不开人才。数据显示，公司每年至少需要新招聘100名员工，且每年招聘员工的数量逐渐增加。2015至2019年以来，公司每年都会新聘员工，各年份具体招聘人员总数如表1。表12015-2019年帝元酒店员工招聘数量统计年份人数合计2015年222016年332017年442018年492019年58资料来源：帝元酒店内部资料。通过表分析可知，该公司对一线服务员工的需求量较大，且每年招聘员工人数逐渐增多。这表明公司的招聘工作任务较重。在对外招聘人才方面，公司所设置的招聘流程较为简单，招聘速度快。但是所招聘到的员工整体素质一般。随着公司扩大业务公司，需要更多高素质人才，尤其是诸如管理岗位的高级员工以满足企业发展的需要。然而分析发现当前该公司在人员招聘方面仍集中于普通服务人员。用人单位通常会放宽试用期考核，以培育新员工。新员工试用期通常为3到6个月。除了招聘质量外，主管培养也是影响新员工最终是否能够通过试用期的主要因素。如表3所示，以录用率作为参考评估招聘质量。表3员工试用期通过率表年份入职人数（人）试用期通过率2015年2292%2016年3391%2017年4490%2018年4993%2019年5894%离职率=离职人数/（期初人数+入职人数）X100%。帝元酒店2015-2019年员工离职情况如表4所示。表4员工试用期离职率表年份入职人数（人）离职率2015年2241.46%2016年3335.23%2017年4430.5%2018年4928.4%2019年5831.3%资料来源：帝元酒店内部资料。通过分析发现帝元酒店员工离职的原因主要有如下几个：首先是个人因素。比如由于怀孕或者疾病无法胜任工作，找到新的工作，员工无法胜任工作岗位，违反公司制度，工作不到位，不能充分履行岗位职能等。如员工存在上述情况，通常会面临被公司劝退的命运。其次是公司方面的原因，比如公司经营不当，需要精简人员，以节省人力资源成本。其他方面原因，比如员工实习期结束，员工认为企业的薪酬待遇偏低等。就该公司员工离职的实际情况来看，主要以员工个人因素为主。如表5，可通过该指标评估企业招聘质量。表5员工招聘留任率汇总表年份入职人数（人）人员2015年2255.60%2016年3354.20%2017年4453.90%2018年4952.90%2019年5854.80%资料来源：帝元酒店内部资料。通过分析发现，帝元酒店服务员工的离职率偏高，留任率还呈下降趋势，从55.6%下降到2019年的54.8%，招聘有效性降低。分析其原因，主要以岗位工作压力大，薪酬低有关。三、帝元酒店企业人才招聘存在的问题 （一）招聘工作缺乏人力资源战略规划的指导帝元酒店企业公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，帝元酒店企业公司总是在缺乏了人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到人员，但是从员工入职到熟练业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。帝元酒店企业对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求。同时，企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。对于企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，都会导致市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使员工的价值无法充分发挥，最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。（二）招聘缺乏规范性帝元酒店企业在首轮面试中，仅仅只有人力资源部主管一人作为面试考官，而且由于主管对业务部门要招聘的人员的岗位要求、任职资格了解不够深入，导致面试考官在首轮面试中仅仅凭借自己的经验来判断应聘者是否合适，主观性比较大。面试主要是以一方提问、一方回答的方式进行的，人事部主管提问题，应聘者回答；提问遵循一套固定的模式，先是自我介绍，然后问有无相关工作经验之类的，从事这个工作有何优势，对自己性格的认识，最后是可以向面试考官提两个问题。仅仅是这样简单的问问这些问题，并不能深入挖掘到应聘者更深层次的信息，可能会导致面试官对应聘者了解不够，给企业招聘了一些不合适的人，最后会造成二次甚至三次招聘的情况发生，这浪费了企业的时间、精力和金钱，给企业带来了极大的负担；而且面试考官在面试过程中也不做面试记录，没有专业的面试记录表，仅仅凭借面试时对应聘者的主观印象，来做出决策，带有极大的主观性。（三）招聘体系与制度不完善帝元酒店企业的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题。另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。帝元酒店企业现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。（四）招聘工作人才专业化程度较低 目前帝元酒店企业组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人的基本资料，只能由招聘人员手工输入。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。帝元酒店企业的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在招聘过程中，人们只能依靠主观判断，在很多因素上并不准确，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。四、帝元酒店企业人才招聘的解决对策（一）优化招聘沟通与反馈机制 帝元酒店企业需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。帝元酒店企业的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑帝元酒店企业的战略发展。（二）优化设计岗位匹配度模型 为了提高招聘管理的效率，必须准确预测所需人力资源。因此，目标是通过对部门结构的分析，优化结构并为需求预测提供数据支持。为了提供准确的信息，人力资源部一方面需要关注所有部门，特别是管理岗位，在对任职人数过多或任职人数不足的部门进行具体访谈。另一方面，为了准确地衡量人力资源结构的水平，双方都必须采取令人满意的措施。对于市场条件相似的企业，为了与行业进行横向比较，更好地了解自身目前的人力资源状况和管理潜力，为了进一步调整和完善现有的管理制度和机制，引进和发展创新的技能发展模式，减少管理人员和教育人员的短缺，由准确的需求预测指导，不断优化结构，有效实现企业和员工为提高企业效率和为双赢劳动力创造收入而共同发展，重点是引进和培训一批教学人才，在准确的需求预测的指导下，不断优化结构，有效实现企业和员工的增长，企业效率和双赢目标。随着市场环境日趋激烈，企业竞争从单一产品组成部分转变为多样化组成部分，其中员工是企业竞争力的核心，以便获得利益。在企业内部建设一个技能阶梯不仅符合员工的个人职业规划，而且在企业的可持续发展中起着重要作用。需要改进的机制和制度，以及合理的能力建设，直接影响到企业的发展，甚至是企业发展的障碍。首先，对工作人员结构的分析被用来评估目前的技能状况，确定专业资格、综合技能，评估发展潜力。沟通是整个技能发展方案的基石，并通过科学评估予以保证；在人力资源部的指导下，人事部与人力资源部积极合作，协助人力资源部执行整个计划，特别是在继续培训和轮换方面。组建人才队伍有助于从企业培养和甄选工作人员，避免高昂的费用和外部征聘的过渡期，有效改善内部竞争环境和工作人员的积极性，并成为企业可持续性和可持续发展的重要组成部分。（三）招聘制度流程化与体系化 帝元酒店企业需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。帝元酒店企业的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑帝元酒店企业的战略发展。（四）提升招聘团队专业化水平 帝元酒店企业招聘管理问题的分析，笔者发现帝元酒店企业目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据帝元酒店企业目前的员工数量和发展趋势，笔者认为帝元酒店企业应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，帝元酒店企业还将节省人力成本。一般来说，招聘人员是应聘者第一个接触企业的人。招聘人员的特点和专业素质会给应聘者留下第一印象。因此，招聘人员在这个过程中起着至关重要的作用，应聘者是否决定加入企业与从招聘人员身上对企业形成的一个初步整体看法紧密相关。因此，招聘人员不仅要有专业的面试技巧，对岗位工作要求也要有深层次的了解，综合两者才能够对应聘人员的专业素质有一个整体的判断。因此，企业需要对招聘工作人员进行持续性的专业素质提升培训。另外，除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。五、结论 人力资源是公司发展中最重要的环节，招聘是人事管理的重要组成部分。员工招聘是公司管理体系的基石，尤其是对于酒店来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的酒店都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各个酒店在招聘时所要面对的问题。招聘只是人事管理六大模块中的一个小的模块，人才进入酒店后，还有大量关于培训、评估、晋升以及员工关系等方面研究的空间。因为