试析“做中学”的“双师型”教师培养途径探索

试析“做中学”的“双师型”老师培育途径探究论文摘要：在对“双师型”老师的工作职能进行分析后，认为“双师型”老师应拥有“双师技能”，既是老师，又是工程师，既能从事教学工作、进行学术讨论，又能担当工程项目实际工作、解决工程实际问题。止匕外，还应拥有“双证书”，即：一方面拥有讲师以上职称及老师资格证书，另一方面拥有工程师以上工程系列职称或本行业我国注册的执业资格证书。基于上述分析，提出了基于“做中学”培育“双师型”老师的途径。论文关键词：双师型老师；工程师；做中学；教学改革为了培育同学的专业技能及创新力量，不断提高育人质量，高职高专院校必需进行深层次的教学改革。目前，从试验实训条件、课程体系、培育模式、教学方法到同学学习方法、学习内容、实训实习方式等多方面进行的改革，无一不是针对如何提高技能型人才质量而进行的。在这些改革中，起纽带作用的是师资，只有老师队伍改革胜利了，育人效果才能真正显著提升。因此，师资改革是教学改革的关键。师资改革包括老师团队建设和老师个人改革,尤以老师个体改革为重。毕竟“什么样的老师”更适合培育技能型的人才？普遍认为，“双师型”老师最合适。近年来，关于“双师型”老师的讨论主要集中在两个方面，一是“双师型”师资队伍建设，譬如：论高职院校“双师型”师资队伍的培育；二是“双师型”老师培育，譬如：高职“双师型”老师培育模式的探究与实践。由于集工程师的实践阅历与老师的专业学问、技能、素养于一身的“双师型，，老师，一般都具有很强的教学力量、科研力量与社会服务力量，能更好地完成教学任务及科研项目，同时，能够为企业或社会供应技术服务。这样的老师能够把专业素养、专业学问、专业技能和创新力量的培育融为一体，是专业教育的中坚力气。因此，多数高职院校已把培育“双师型”老师作为师资改革的重要任务之一。一、“双师型”老师内涵目前，“双师型”老师还没有统一的标准。但普遍认为，“双师型”老师应当是既能担当理论与实践教学任务，又能担当工程项目任务，具备较深的理论基础学问及专业学问，有丰富的教学阅历及工程实践阅历，一般应拥有老师资格证书、中级以上职称证书以及我国或行业颁发的工程类执业资格证书，并且具有很强的创新力量与科研力量的老师。假如老师仅仅具备了肯定的专业理论学问、教学阅历及工程实践阅历，只能说具备了肯定的双师素养，还不能称之为“双师型”老师。同样，假如老师具备了以上几种资格证书，但在教学或工程实践方面有缺失，要么教学力量不强，要么工程实践阅历不足，或者两方面都不足，这也不能称之为“双师型”老师。总之，“双师型”老师的内涵：一是拥有老师资格证书，拥有讲师以上职称；二是工程师，拥有相关专业的技术职称证书或行业执业资格证书；三是具有多年的实践经受，拥有丰富的实践阅历。一句话，“双师型”老师应包括：“双素养+双证书+双技能”，既是“老师”，又是“工程师”，既能从事教学工作、进行学术讨论，又能担当工程项目实际工作、解决工程实际问题。二、“双师型”老师资格条件“双师型”老师的资格应由各学校依据不同专业、行业的相关特点来确定。以建筑工程技术专业为例，“双师型”老师应取得“老师资格证书”，同时拥有“讲师”及“工程师”以上职称证书，即“双证书”。假如没有工程师证书，但拥有本行业我国颁发的“建筑师、结构工程师、询问工程师、建筑师、监理工程师或造价师”等建筑行业执业资格证书一个以上,并担当相关专业领域岗位工作的，也视为符合“双证书”要求。当然，“双师型”老师资格的认定还要考虑其工作经受，一般应具有三年以上的教学阅历及二年以上的工程实践阅历，既从事过理论、实践教学，又担当过相关的工程项目，具有丰富的专业学问，较强的创新意识及实践力量。三、培育“双师型”老师的基本途径长期以来，困扰高职高专院校育人质量的难题主要是：如何培育企业需要的高素养、高端技能型特地人才。这是高职院校始终在探究的课题，且已取得了肯定的成效，不同的高校或专业已基本上形成了各具特色的育人模式及培育方法。以宁波职业技术学院建筑工程技术专业为例，已经形成了“做中学，学中做，边做边学”基于工学结合的育人模式，培育的同学基本能够担当“施工员”等职业岗位上的工作，受到了合作企业的青睐，不少同学在定岗实习阶段即被企业录用，甚至一部分同学被直接派往海外工程项目去实习、工作。这说明，在如何培育企业所需要人才方面，已经迈出了坚实的一步。但是，在人才培育的质量方面还是参差不齐，仍旧达不到企业用人的要求，部分同学不能够把自己所把握的专业技能与专业学问敏捷地应用于实际工程中，甚至有些脱节，以至于不少企业对刚刚毕业的同学还要进行一段时间的二次培训I,方可允许其独立工作。究其缘由，在课程设置、教学内容、教学方法、老师力量以及同学学习态度、学习方法和学习动力等诸多方面都存在肯定的问题，但比较突出的问题是：专业老师有工程实践经受的不多，难以把专业技能与专业学问同实际工程应用结合起来，教非所用，其综合力量亟待提高。教学实践证明，具备双师素养的老师以及“双师型”老师的教学质量明显好于其他老师，对同学的学习具有较大的吸引力及推动作用。因此，尽快优化老师团队的结构、提升老师个人的综合力量，对提高育人质量会有显著的效果，是特别重要的。一般而言，“双师型”老师比例越高，整个教学团队的执教水平越高，科研力量及服务力量也越强。那么，如何才能提升老师的综合力量，培育更多的“双师型”老师呢？关键是确定合适的培育途径与培育方法。.骨干老师去企业实践熬炼，增加工程实践阅历由于高职院校经过多年的进展，老师队伍已基本稳定，培育“双师型”老师应立足于现有师资条件，重点培育专业骨干老师。以建筑工程技术专业为例，让老师脱岗去建筑企业生产一线熬炼或在企业兼职，即：基于“做中学”培育“双师型”老师无疑是最基本的途径。通过“做中学”可以把握新技术、新工艺，了解新材料、新设施，能够将专业学问与技能同工程实践相结合，完成相关岗位工作，做到学以致用。同时，老师个人还要通过参与我国举办的相关专业资格考试猎取“建筑师”、“监理工程师”等相应的执业资格证书，为今后参与更多的工程项目打好基础。这样，就可以通过“做”项目丰富老师的实践阅历，“学”到最新的技术与学问，在教学过程中，以丰富的工程项目实例为载体，敏捷地把学问与技能传授给同学，使“教”、“学”、“做”融为一体，形成良性循环。目前，各专业的校企合作都比较紧密，但不能只留意培育同学，企业还可以为老师综合力量的培育供应平台。而老师在企业提升了实践力量、丰富了实践阅历后，又能为企业供应技术、科研服务，实现校企双赢。高职院校中有部分专业老师具有“年龄小、学历高，理论多、阅历少，学问丰富、技能寥寥，讲课努力、效果不好”等特点。究其缘由，无外乎在校学习时间长、企业经受时间短,缺乏专业实践阅历，在讲课时，难以把专业学问、专业技能与实际工作有机结合，以致于“英雄”无“用武之地”。这部分老师，一般理论讨论力量较强，但实践力量及创新意识稍差。为快速提高其综合力量，有效的方法是“边教边做”。即：年青老师一边从事教学工作，一边在校附属企业或校企合作企业兼职做产品或项目，经过2〜3年的熬炼，随着工程实践阅历的增加，教学阅历的丰富，一般可具备双师技能，成为双师素养骨干老师。之后，老师个人要尽快取得相关执业资格证书。也许经过4〜5年的培育，一般可具备“双师型”老师的资格。对于已经能够娴熟从事教学、科研活动但缺乏实践阅历的专业骨干老师，则可以通过“做中学”的方法，使其快速成长为“双师型”老师。要求同学要从事的工作，老师肯定要会做,还要做得很好。以建筑工程技术专业为例，每年选派若干个骨干老师，脱产下企业熬炼1〜2年，增加企业实践经受，快速猎取并积累实践阅历，从而提高其教学力量与服务力量。最好在其以后的儿年内猎取相关专业执业资格证书，并要坚持在企业兼职，以便准时把握前沿的学问与技术。通过下企业熬炼，老师指导实践教学的力量通常都能大大增加，能够独立设计实训项目，带领同学“做中学”，从而使得培育同学的技能更有针对性及有用性。再经过1〜2年的教学实践熬炼，基本都能过渡成为“双师型”老师。而对于刚刚毕业就直接到高校从事教学工作的高学历人员，则可以让他们先在学校接受执教力量培训，确定专业方向，然后，让其带着安排的课程建设任务，有目的地下企业实践,2〜3年后回校执教，为培育“双师型”老师打下良好的基础。这不同于从企业引进具有3〜5年实践阅历的人员从教，相比而言，他们能更快地成长为“双师型”老师。由于，从企业引进的人员在执教力量培育、猎取老师职业资格等证书方面都要从头开头，相对慢一些。.把企业一线高级技术人员引入学校，然后进行老师职业培训具有多年生产一线工作经受的技术人员，一般都有丰富的实践阅历，假如他们喜爱教育事业，引入学校后，就可能成为老师队伍的中坚力气。无疑，这是培育“双师型”老师的又一途径。因此，直接从企业引进有实践阅历的高级工程师做专业老师，通过老师职业培训及执教力量培训后，经过3〜5年教学实践熬炼，基本可具备双师素养。假如能猎取教育系列职称证书、老师资格证书以及专业领域相关执业资格证书，即可具备“双师型”老师资格。需要留意的是，从企业引进的老师也需要在企业兼职，以免阅历过时，学问老化。对于从企业聘用的兼职老师，一般应具有中等（高级工、工程师等）以上技术职称，并且要对其教学力量与教学过程加强管理。尽管很难达到对专业老师的要求，但还是要让其接受先进的教育理念、把握先进的教学方法、努力把握教学规律，有意识地培育其双师素养,且要以技能训练为主，不断提高其实践教学效果。.直接从其他高校引进“双师型”老师假如能够直接从其他高校引进某些专业的“双师型”老师，这将是最快的途径。但是,这种机会不多。假如条件允许，应加强高职院校之间的人才流淌，可以就不同专业相对“富有”的“双师型”老师进行互换、对流，这种校际之间的师资调剂能够使老师资源分布更加合理。四、实现培育“双师型”老师途径的政策保障目前，几乎全部高职院校“双师型”老师的总体比例都偏低。由于具备“双师型”老师资格的人员原来就比较少，相关学校又没有对“双师型”老师制定鼓舞政策，甚至缺乏认定标准，根本没有对具备“双师型”老师资格的人员进行认定，以至于多数老师对能否成为“双师型”老师缺乏爱好。因此，学校应当建立培育“双师型”老师的激励机制，制定相关优待政策、制度，鼓舞更多的年青老师，尤其是骨干老师努力成为“双师型”老师。这样，就可以结合学校的教学改革，逐步培育出一批“能文能武”、“能教能做”的教学中坚力气，以适应培育“高素养、高端技能型特地人才”的形势需要。这有助于通过校企合作、院校进修提高教育质量，促进老师快速提升其教学、科研及服务的综合业务水平。高职院校应当把培育“双师型”老师制度化、常态化，始终不渝地把培育复合型的教育人才放在育人工作的重要位置，只有这样，才能建设成为高水平的老师队伍，为培育高素养的特地人才制造有利条件。需要强调的是，各校制定的“双师型”老师政策应保证责、权、利的统一，要有利于老师兼顾教学、科研及服务，避开片面强调某方面的阅历、学问与力量而忽视了其他方面的进展。五、结束语要培育技能型的“双证”同学，首先要培育一批拥有“老师资格证书、教育系列职称证书及工程系列职称证书或