《中小企业人才引进问题研究8300字（论文）》

当前中小企业在人才引进中存在的问题及对策TOC\o"1-2"\h\u27901序言 序言自从改革开放以来，中小企业在推动我国经济持续发展中建立了重要地位。近30年来，经济的迅速发展与中小企业的快速成长是分不开的。中小企业的业务已经从低利润、低附加值的行业譬如一般加工制造、建筑劳务、传统贸易、低端服务业等行业，拓展到包括基础设施建设与投资、市政公用事业、高新技术、新兴产业和现代服务业等在内的各行各业。数量众多的中小企业在各个行业的市场都扮演了重要角色，提高了市场配置资源的效率，为完善我国的社会主义市场经济体制发挥了不可或缺的作用。然而，由于中小企业本身的特性，例如企业规模较小、技术水平不高、企业资源匮乏等因素，在当今激烈的市场竞争中，中小企业很难生存和繁荣。尽管近年来中小企业规模的增长较大，但总的来说，它们仍然容易受到市场激烈竞争的影响，中小企业还是面临着许多不应该被忽视的问题和困难。这些问题包括企业技术、管理创新能力不足、产业层次和产品附加值偏低、管理和生产人员素质不高等。其中，最大的冲突之一是中小企业自身相对缺乏吸引力和对人才的迫切需求，而这个悖论已经成为中小企业快速增长的最大障碍。企业在没有人才的情况下无法发展，这篇文章结合中小企业的现状，提出切实可行的倡议，将讨论如何解决当前的问题。一、相关概念阐述（一）人才人才并不是简单的指具有高学历、高职称的人。现代商业社会基于精密的劳动分工，因此各行各业都有其特定的专业人才。同样，对于地方经济发展而言，并不是所有的人才都是符合发展需求的。人才的内涵是比较丰富的，词典、社会学、管理学和经济学都对人才有不同定义。从政治角度来看，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》认为，凡是“具有一定的知识或技能”，并且能够进行“创造性劳动”的人，都属于人才[1]。《辞海》对人才的释义是“人才：指有才识、有学问的人”。这个定义主要从知识角度将人才区别一般人，认为人才掌握了一般人没有掌握的知识[2]。从企业管理的角度出发，管理学认为人才和资本、设备、技术、知识等资源一样，“人力资源”也是对组织发展有至关重要作用的资源之一。经济学则从社会价值的角度出发，认为人才是一种能有效创造价值与社会福利的群体[3]。可见，基于不同侧重点，不同学科角度对人才有不同的理解。综合以上的定义，具有一定专门知识和技能是人才的前提，同时这个知识和技能要产生创新的成果，而不是墨守成规的使用知识。只要具有这两个条件的人，就能被称为“人才”。本文的研究立足于这样不唯学历、不唯身份、不唯资历的人才定义，内涵，对中小企业人才引进的相关政策进行分析和讨论。（二）人才引进人才引进，在宏观经济层面，有利于行业可持续发展，为经济的飞速发展提供源源不断的动力[4]。人才培养固然重要，但是人才培养需要很长的时间周期和合适的土壤。相对于从零开始培养人才，人才引进能够在相对较短的时期内使引进人才的单位突破瓶颈，具有周期短、效率高的优势。同时，人才引进也为原有队伍带来了活力，从侧面促进了队伍的吐故纳新，有利于团队的健康、动态发展。狭义上的人才引进是指人才的引进、录用环节。具体到操作层面，包括企业人才需求预测、制订短期或长期人才队伍建设规划、引进、面试、招募求职者、培训与考核等工作[5]。而广义的人才引进含义则更为宽泛，它不仅包括狭义的人才引进流程，还包含对引进的人才进行后续管理[6]。应该认识到，引进与录用只是人才引进的一部分工作，相较之下，更为重要的是后续的管理工作，因为它关系到能否有效地发挥人才的作用，是人才引进的关键环节。本文研究所指的人才引进是基于广义的人才引进定义，包含引进、管理和人才使用三个环节。研究认为，如果只是为了完成人才引进的目标，而无法使人才在合理岗位上发挥作用，那么这样不仅浪费了人才资源，也是对企业资源的浪费。如果不能合理的使用人才，让人才拥有发挥优势的空间，没有对应的人才管理体系，这样势必无法达到引进人才的预期目的。（三）中小企业人力资本管理理论中小企业自身的特殊性也让其人力资源管理具有一些独特点。蒋伟权关于中小企业人力资源管理存在的问题的研究发现中小企业的人力资源管理有以下4个特点：首先，企业规模偏小，企业具体岗位的划分不可能像大企业那样细，从事专职人力资源管理的员工比例较少；其次，因为人力资源员工数量少，需要各部门负责人的帮助并参与人力资源管理；再次，中小企业的人力资源战略规划原本应是企业发展战略的一个重要内容，但是受限于人力资源部自身的能力，这个任务往往需要由企业决策层来主持，通常由部门负责人和人力资源管理部门来协助完成；最后，受传统的人事管理影响，中小企业很难实现从传统人事管理转型为真正意义上的现代人力资源管理的轨道上。国外文献中，史提芬斯和卡顿指出，中小企业的特殊性对人力资源管理带来的不利影响主要有两个方面：“新”和“小”。所谓“新”，是指由于中小企业成立时间短，缺乏经验，难以吸引到人才，不仅在行业中缺乏知名度，而且往往由于认识不到正规的招聘、培训等人力资源管理手段的重要性，导致员工管理水平低下[7]。“小”是指由于企业规模小、资源有限，缺少专业水平较高的人力资源管理人员，由此带来的结果是，既也缺乏挑选、培养、使用以及留住优秀人才的能力，同时在意识上也缺乏采用较高成本的人力资源管理操作的意愿。随着我国过去几年劳动力成本的增加，从农村到城市的劳动力流动逐渐减少。在我们国家有很多中小企业，过去主要吸取农村过剩的劳动力，现在越来越明显地感觉到劳动力短缺，相应的管理问题正在成为企业发展的障碍。从管理的角度来看，如企业从而人员知识架构不合理、管理落后、人才匮乏、观念陈旧、整体素质不高等问题，在管理人力资源上绝大多数中小企业都普遍存在[8]。中国中小企业人力资源管理问题的相关文献，例如刘怡等学者的《中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析》，李洪文的《中小企业人力资源管理问题初探》，陈思与张向前的《中小企业人力资源管理现状分析》等[9]，都提到了中小企业的人力资源管理难题，这些文献的研究总结出以下几点：首先，中小企业的经营者素质不高，其管理模式也可能比较落后。许多中小型企业在传统的自然经济中发展，在小农经济中发展起来的，可能带有传统的封建观念，随着企业发展到一定程度，面对更激烈的市场竞争，管理者的质量和管理模式显然与经济全球化的浪潮背道而驰[10]。与此同时，第一代的中企业家和小企业家开始创业的时间较早，目前年龄大，缺乏创新，知识陈旧，通常是基于情感和冒险的经验，无法适应不断变化的市场环境和需要的复杂的商业管理结构。其次，中小企业缺乏技术人才。中小企业作为企业本身的规模不大，而且往往技术含量不高，缺少技术人员的创新，产品的升级和行业的升级在短期内很难实现。大部分中小企业的基层员工都来自农村，缺乏培训，文化水平低，难以适应更高的技术水平[11]。由于上述原因，中小型企业往往难以吸引和留住高端人才。由于地理条件、经济发展等方面的制约，引进的人才往往不能满足企业发展的需要。同时，企业缺乏人才培养规划和经费投入和设立人力资源管理专门机构来提升管理人才素质。谌新民与张炳申归纳指出，中小型企业人才较少，流动性较差，因此企业必须改善对内部人力资源的管理，以吸引和留住人才[12]。二、中小企业在人才引进中存在的问题（一）人才标准不明确一个好的经理并不是要把身边最好的人聚在一起，这样是不好的做法，只有讲究搭配才是最好的，是能够发挥出一个团队最大的价值，人才也能够发挥最大的价值，不让的话就很容易产生相反的作用。近些年以来，一些领导片面地认识到“企业竞争的本质是人才竞争”，引进了大量受过高等教育的人才。结果，他们有学到的东西都用不上，增加了内部摩擦，提高了管理成本，浪费了人才。目前在人才引进工作中，存在着一些认识上的偏差，主要有以下两方面。首先是对引进人才的界定不准确。有许多企业仅仅把职称、学历、学位当作人才引进的标准，一味追求引进人才的数量，而忽略了所引进人才的质量以及和企业的匹配。对于中小企业来说，由于企业的规模限制，事实上并不需要引进特别多的人才，可能在关键岗位引入一名符合企业需要的人才，就能解决企业一段时间之内的发展问题。这时候，如何识别企业的真正需求并找到符合企业标准的人才，就不能仅仅参考学历、职称这些数据，而是要通过深入分析人才的背景和企业的需求，通过双方多次沟通，才能达到匹配。其次是对引进智力资源和引进资本一视同仁，采用了相同的工作方法和考核标准。事实上，人才的优势在于其“高智”而不是“高资”，但是一些中小企业却把引进人才的流程和引入资本和投资的流程一视同仁，在短时期内不能为企业带来经济效益或项目成果的人才，就不受重视。这些认识和方法上的偏差将真正可能为企业带来长期效益的人才阻隔在企业的大门之外。（二）引进渠道不畅在当前的社会上关于人才引进的渠道是非常的多，媒体的多样性就直接的决定了人才的引进速度以及质量，企业通过内外部也是能够引进需要的人才，内部就是高管的推荐，外部就是网络引进以及校园引进等等方式，每一个方式的不同也就是各有个的好处和坏处了，但大多数企业没有充分利用引进渠道，只是依靠着自身的感受以及经验来进行渠道的选择，这样的话就很容易造成选择范围的缩小，给人才的引进工作造成了极大的困扰。首先，中小企业受限于规模，在引进人才方面的宣传力度不够，针对性不强，宣传模式以及吸引人才的平台也比较单一。大多集中通过在几个大型引进网站发布人才需求。中小企业和企业吸引人才政策没有有效的宣传媒介进行推广，外地人才了解中小企业引进策略和就业环境的渠道偏少，导致不少人才对中小企业的情况缺乏了解，既不清楚企业需要什么样的人才和技术，也不知道企业是否有适合自己发挥特长的机会和舞台，因此觉得前途不明朗，风险较大。其次是尚未建立有效的人才信息渠道。从企业方面而言，由于历史原因，中小企业引进人才较少，因此对外界优秀人才的情况和想法缺乏了解，对人才的优势和他们能给企业带来的价值认识不足，不愿意花大代价引进人才。在个人角度来看，对企业的引进策略和人才需求也缺乏足够的了解。有些引进的人才甚至还在为子女上学到处花钱托人，有的人才遇到工作上的困难和生活上的问题不清楚应该找什么部门咨询和解决。由于沟通渠道不畅，在一定程度上影响了优秀人才来中小企业工作的积极性。（三）企业环境不理想目前各企业都比较重视引进人才，但对如何留住人才，如何用好人才等问题重视不够，主要体现在：1.项目启动资金较少。外来人才进入企业后，大多数都希望尽快能一展所长，为企业和个人创造价值。但是中小企业的研发预算往往较为有限，这类研发项目除了企业自行筹措资金外，还可以通过政府申请项目补助。人才普遍反映在申请项目资金时，申请见效快周期短的资金较为容易，而偏重于基础科学研究的项目颇为困难。中小企业往往又缺乏在本地申请科研项目的经验，导致外来人才在科研项目落地过程中遇到了较大的阻碍。2.工作软环境欠佳。一些企业在引进人才之前承诺了许多条件，但是人才加盟企业后，对人才缺乏足够的关心。企业老员工的小团体意识很强，对外来人才有一定的排挤和冷落，导致新引进的人才很难融入企业。（四）企业文化和市场宣传的忽视在引进过程中，组织需要接触人才市场、新闻媒体、各种候选人，有时还要接触政府机构、高等院校、中介猎头等。成功的引进活动就是成功的公关活动。对于一个组织来说，整个引进过程就是一个组织形象的宣传过程。许多企业忽视了这个绝佳的机会。我认为我是候选人，我的企业是主导地位。殊不知，引进本身是双向选择，当你选择别人时，别人也在选择你。三、解决企业人才引进问题的对策（一）规划人才引进，明确人才标准。一是坚持人才优先发展。通过树立引进人才是推进我国经济发展的前提这一意识，将引进人才、培养人才、留住人才作为引领中小企业快速发展的重要引擎。二是坚持人才创新发展。要确立以用人单位为主体的人才引进原则。中小企业要为企业消除体制机制方面不利于人才引进的障碍，并激发人才的工作潜力和创新活力。鼓励用人单位通过各种渠道和形式引进合适的人才。三是坚持人才和谐发展。引进的人才，要与中小企业的经济发展和社会文化和谐发展。因此要通过人才规划，为人才适应中小企业生活、工作、学习谋划良好的环境。制定中小企业人才引进规划对于引进人才这一系统性、长期性的工作有相当重要的作用。正如同罗马不可能在一夜间建成一样，人才的引进也不可能在一朝一夕之间完成。要形成产业集聚和人才集聚，需要在一个正确的方向的指导下，按部就班，有条不紊的通过时间积淀来逐步打造适合发展的人才团队。只有系统的，才能对人才标准、引进计划、配套政策等一系列问题有清晰和明确的界定，了解短期和长期需要的资源。因此，研究建议，有关部门应该尽快完成人才引进规划的编制和修订工作。（二）建立多渠道引进方式不同的企业需要非同一人才，了解每种引进方法的优缺点，然后根据企业的现状，在合理的成本范围内，选择合适的引进方法为引进人才。在对于内部的引进方面就是说了有了空缺的职位之后，通过内部的推荐来进行了。包括使用信息管理系统进行甄选、主管推荐、内部竞争，内部引进的好处是利用熟悉新职位的员工，能够更快地接管新的工作，并更容易融入企业文化。缺点是它影响了人的工作积极性，降低了生产力。那么外部的引进就是通过网络以及报纸媒体等等方式来进行了的当出现职位的空缺的时候，许多大企业和许多企业的员工可能会被推荐去找工作，在经过了激烈的竞争之后才能够被正是录用为员工，这样的做法最大的好处就是运用的引进成本可以说相当的低，节约了成本，在时间方面也是非常的少，最关键的一点就是流失率方面也是非常的低下。只要企业仔细规划广告的内容、时间和布局，就会收到广泛的回应并产生效果。在与利用一些引进广告方面的手段的话，可以说是非常的多，就比如说广播和电视媒体这些；校园引进：“校园引进”最开始流行起来的时候就是因为国家对于分配制度的改革，以前的很多学生是有着直接的分配的工作，但是现在没有了之后，很多的企业就是通过校园引进的这样的方式来选择适合企业发展的人才，这样的好处也是引进的成本是非常的低，大学生的精力也是非常的充足满足企业的要求，能够迅速的适应企业的环境，工作起来的上手速度也是非常的好；网络引进其实也就是在互联网上面投入一些简历，然后联机企业的人事经济来约到面试，通过面试就能够上班的，是利用互联网技术的全新引进方式。对于企业来说，网上引进的优势非常明显。不同的地区的话通过网络的这个方式就能够看到更加多的引进信息，寻找到工作，在交流方面也是非常的方便的了。（三）优化企业环境因员工感觉工作环境不理想，中小企业人才往往难招、难留。中小企业又在我国经济结构中扮演相当重要的角色，从人才管理角度来看，工作环境是一个包含多维度的概念，既包括工作八小时的硬件环境——对人才而言，包括研究设备、实验条件等，也包括同事之间的关系等软性环境，更包括工作八小时以外的因素。譬如子女教育，譬如生活便利程度，譬如教育、医疗等环境。研究研究建议，为了改善中小企业人才的“工作环境”，政府和企业应该各司其职，通过政府为中小企业制定专门的政策，在政策基础上充分发挥企业的引才、用才的主体作用。对于中小企业人才引进，研究建议可以设立以下策略：首先，中小企业可以为人才安排特定的居所，是引进人才面临的一大困难。对于外来人才而言，刚来到本地就购房的毕竟不太现实，而除了上班八小时以外，个人和家庭的生活占据了人生的另外2/3的时间。只有安居，才能乐业。研究建议，虽然每个中小企业引进人才的数量不多，但是通过策略支持和引导，中小企业的这一需求整合汇总，可以统一建设服务中小企业的人才生活公寓，为中小企业引进人才提供生活保障，解决引进人才后顾之忧。更为重要的是高级人才，尤其是技术研发人才，非常看重实验室条件和研发设备，往往是中小企业较为缺乏的。巧妇难为无米之炊，对于技术研发人员来说，实验室是一个必备的“生产工具”。一个不具备一定规模的实验室，硬件设备投入不足，技术设备的缺乏的企业，吸引人才具有一个相当大的障碍。研究认为，对于中小企业来说，合理的有偿使用费率相比一次性的大规模投入，具有很大的经济可行性。对于中小企业人才引进的宏观层面而言，共享的研发实验条件能为企业引进更多技术人才创造良好基础。（四）重视企业社会形象宣传俗话说，酒好也怕巷子深。中小企业虽然制定了诸多引进人才的优惠政策，但是这些政策却并没有家喻户晓，被外地人才所了解。同时，多数优秀中小企业虽然在本行业或一些特定范围内声誉卓著，但是却缺乏在更广泛层面的影响力。而中小企业受制于自身的资源限制，对企业自身的宣传非常不足。据了解，中小企业很少有独立的公共关系和广告部门，最常见的宣传手段也仅仅是通过企业网站发布信息。因为受限于企业规模和资源，网站信息的更新速度和信息时效性也往往较为滞后。即便有专人负责企业宣传，企业投入的资源和宣传的效果也非常有限。中小企业应联系媒体进行宣传，不要只是采用广告的形式，商业气息也应小件，可以适当的通过公益活动的形式向人们展示，树立良好的企业社会形象，创造尊重知识和人才的氛围，给社会各界留下良好印象，从而增加组织的吸引力。结论21世纪的竞争就是人才的竞争，习近平总书记多次在不同场合指出，政府工作过程中要树立强烈的人才意识，要做到“求贤若渴（寻觅人才）、如获至宝（发现人才），不拘一格（举荐人才），各尽其能（使用人才）”。李克强总理也在各个场合强调了要通过落实政策，取消户籍、学历等限制人才自由流动的因素，推进人才自由流动，更好的推进大众创业、万众创新。企业是各种经济活动不可或缺的主体，而中小企业在我国经济中又扮演了特别重要的角色。因此，提出策略帮助中小企业更好的引进人才，是满足中小企业经营者、人力资源管理人员迫切的需求。人才引进是所有的企业获得人才最重要的手段，所以说只有成功的把人才引进到企业来，企业的价值才能够发挥到最大化的，只有企业把人才引进做成功的了话，那么这个企业最后肯定也是非常的成功的，对于企业来讲的话人才引进是起着决定性的作用。这样一来企业就要更加的重视引进人员的工作，对于人才的引进要有一个良好的态度。把引进过来的人才放置到最适合他们的位置上，要合理的进行配置，所以说只有成功的避免了在引进当中常见的问题，才能够确保质量有一个大