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文档简介
企业人力资源管理年终总结时间一晃而过,弹指之间,2022年又接近尾声。在公司的领导与支持下,在各位同事的帮忙下,本人爱岗敬业,恪尽职守,作风务实,思想坚决,较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作力量也有极大的提升,但这不仅是我个人的功绩,也是公司领导赐予我时机和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作:
一、标准办理员工入、离职手续。
上半年负责办理全部人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案治理中,深知档案治理的重要性。假如入职员工没有递交前公司的离职证明,公司就有可能存在用工风险。在档案治理中,如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等,重要的内容准时归入个人档案,以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理供应依据。
二、劳动关系方面,包括入职离职的办理和合同治理。
较20xx年相比,公司的入职率和离职率都有所下降,续签合同的人数也渐渐削减,公司人事变动渐渐趋于稳定。在工作中渐渐标准化和严谨化,以最大限度地避开劳资纠纷的消失。通过自身业务水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考虑问题,并尝试提出解决方法。例如,今年年初对以往的档案从新整理归类保存,对个别人员存在漏洞的用工手续进展了争论整改,一方面可躲避了公司的用工风险,另一方面也保障了员工的权益。
三、考勤月报表数据的收集及制作。
每月导出7楼同事的考勤记录,发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表,汇总制成电子板及文档,后入柜保存。
四、工资。
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表,依据业绩表、员工绩效考核、每月考勤状况制作每个部门分表,然后汇总在工资总表报经理审核,最终发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开头接触做工资时,乱成一团,经常补上这个又遗忘了那个,手忙脚乱,错漏百出。接下几个月,在做工资的过程中又发觉了很多的错误,但是又发觉有诀窍,在经理的悉心教育下,错误一点点改正,渐渐的积存阅历和教训,尽量避开错误。
五、文体活动方面。
关于企业文化建立方面,帮助部门举办了第一届“xxx”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在帮助过程中消失了不少错误和考虑不够全面,但通过部门同事的帮忙,最终圆满地完成了各项活动。活动过后许多同事都表示特别满足,并认可了我们部门的工作,这大大增加了我的信念。通过这些文体筹划工作,我深刻感到作为人力资源部的一份子,自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩,责任感也随着不断增加,在以后的工作中,盼望这份责任感和信念将鼓舞我更好地工作,更好地为公司及同事们效劳。
通过以上种种工作,对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮忙,也积存了许多珍贵的阅历。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及治理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员聘请、治理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带,人力资源部还担当了一个培育、培训的专家角色,为其他部门的人力资源治理供应支持性效劳,人力资源部的主要职责是帮助、监视其他部门按统一制度实施人力资源治理,确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性,这也让我对我的工作布满了信念。
企业人力资源治理年终总结2
回忆20xx年,人力资源部在公司领导的关怀指导下,在各部门和效劳中心的积极协作下,仔细履行职能职责,根本完成了各项工作任务,但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对20xx年度工作的成绩与缺乏进展仔细总结,为更好地开展20xx年度工作奠定根底。
一、工作总结
(一)员工配置
目前设置职能部门4个和5个效劳中心,人员配置根据定编规定进展合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人,其中各项治理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层治理人员27人),操作层人员152人,此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业治理师1人,中级以上职称2人。
(二)员工治理
1、聘请治理
建立适合公司的聘请渠道。8月29日花费2023元开通新乡人才网会员,主要用于聘请中层治理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费公布聘请信息,主要用于聘请基层治理人员及作业类岗位;参与现场聘请1次。
通过各种途径招人、选人,根本满意公司用人需求,今年共计聘请96名员工(其中治理人员20xx人,操作层人员86人)。
2、日常治理
(1)标准完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,准时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。
(2)员工档案是把握人员根本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储藏用),平常对在职员工档案的清理、补充,根本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后准时归于离职人员档案;应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进展整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门工程进展分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息治理和查询。
(3)根据保密、标准化原则,20xx年6月份在原有根底上,完善了薪资发放流程。每月准时精确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑效劳中心413632元,清华苑效劳中心784386元,公园2080效劳中心344336元,世纪花园效劳中心661253元,富美小区效劳中心20xx9227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制订下发《人力资源治理手册》,使日常人事工作有据可依,更加标准。
(5)准时保质完成领导交办的其它临时工作。
二、存在的缺乏及改良措施
(一)在新员工的聘请选拔方面还需要改良思路,依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案及聘请策略。
(二)员工整体素养有待提高,这方面以后重点要把好聘请关,在保证用人需求的状况下,逐步提高聘请要求,力求聘请到有技能、有学历、有素养、有治理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,20xx年各类离职人数74人(治理人员11人,操作层人员63人),其中秩序员流淌性较大。在今后工作中,注意员工离职缘由分析,对症下药,制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心治理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极协作运营部进展培训考核工作。
(五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源治理工作。
(六)开拓创新力量不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改良工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。
企业人力资源治理年终总结3
假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化,那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴。社会文化打算社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑简单,专心难
伴随工业革命的进展,对生产力主体——人的要求也不断变化:初期首先是对人的”“手“的要求最高,依靠手去制造大量的产品,谋取利润,所谓“人多力气大“。其次是对人“脑“的要求,科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是“第一生产力“;现在则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前,企业在一样、相近的技术平台上竞争,对人的“心“有更高的要求,假如一个新的科技产品、一个“点子“曾经能一时地救活或富强一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心“更是成败的关键。“科技“加“心灵“方能使企业具有长期生命力。人心难测,不行替代,但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到“心“的重要性。
在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显:相机变“傻“;手机具备了“一指通话“、“语音寻址“等功能,给用户意外便利和惊喜。企业由“品牌“战略向“文化“战略进展,广告中“质量第一“、“销量第一“等用语正被诸如“海尔中国造“、“科技以人为本“等更具文化颜色的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为“科技+心灵“。
“科技+心灵“听起来很美,二者的平衡更是关键。
科技的日新月异,使企业在科研开发上不敢怠慢,投放大量人力物力。“企业文化“这一软性指标的工作,常常放于其次,似房屋中的“名人字画“,只是显示其“文化“而已。所以日常生活中不难发觉,常常是重“脑“轻“心“的现象:比方城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注“有机“、“无机“的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心“的缺乏,或“八股“遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注“男、女“也是狭隘的地域心理的表达。对公共设施,我们通常是用脑去评估它的
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