中国与外国管理哲学比较

EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.管理之道贵在实践西洋重「物」，乃至把「人」称为「人力资源」；视之「物」，用处置物的方法来处理人。「物」是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对「人」也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到「劳力」之外，尚有「劳心」的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将「人是工具」提升为「人自身即是目的」的境界。「物」的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重「人」，甚至把一切都拟人化了，「物」也是有感情的，必须加以爱惜。「人」本来是宇宙万物的一种，但是「人为万物之灵」，因为「人」能够自动自主，自己成为自身的主宰。「人」不必必为了礼礼法规范范而心常常戚戚，徒徒然把自自己的心心胸逼得得愈趋狭狭隘；管管理者应应该坦荡荡荡，且且有充分分的心灵灵自由，不不拘守于于礼法，却却言行俱俱能中节节。组织织成员，依依其智能能高下，或或安而行行之，或或利而行行之，或或勉强而而行之，只只要大家家各凭良良心，发发出内心心的良知知本性去去行，自自然合乎乎规矩而而不逾规规范。在在有限的的规律中中发挥无无限的自自动自主主自由，这这才是人人的尊严严与价值值之所在在。管理理是实践践的，不不是理论论的。管管理者学学得再好好的理论论，如果果不能实实际运用用，亦将将无济于于事。管管理者可可以有许许多想法法，但是是真正付付诸实施施的决策策，只能能独一无无二，这这是管理理者的最最大难题题，因为为时间永永不回头头，而且且急迫得得必须当当机立断断。管理理学者可可以「为为学问而而学问」」，发挥挥其孳孳孳不倦的的专一精精神，以以造就高高深的学学术研究究。管理理者却不不能不「「为管理理而学问问」，视视管理理理论为工工具，经经由学术术以改善善管理，才才是目的的。管理哲学是是要实践践的，管管理者躬躬亲实践践若干管管理理念念，行之之有效，有有了无比比的信心心，建立立自己的的管理信信念，虽虽然说信信则灵，毕毕竟还是是要不断断地向前前推进，才才能日新新又新。情、理、法法我国管理思思想，以以儒家为为主流。孔孔子「摄摄礼归义义」，更更「纳礼礼於仁」」，构成成「仁、义义、礼」」一贯的的思想体体系。孟孟子重仁仁、义，并并不忘礼礼；苟于于重礼、义义，也不不志仁。儒儒家「仁仁、义、礼礼」的管管理理念念，实践践起来，就就成为中中国人常常说的「「情、理理、法」」。[情、理理、法]系以以「法」」为基础础，一层层一层向向上提升升，任何何组织，都都应该以以「制度度化」为为实施管管理的起起点；组组织成员员，共同同以「崇崇法务实实」为基基本的行行为规范范，一方方面自己己守法，一一方面也也要发挥挥道德勇勇气，以以反抗不不法的行行为。制制度化管管理，重重点即在在大家共共同守「「法」。但是制度由由人创立立，亦由由人改订订，看起起来好像像固定，却却仍随著著人事而而变动。制制度初订订立的时时候，必必有其外外在的需需要与内内在的用用意；此此二者又又皆是变变动的。可可见制度度如果不不能因时时因地而而制宜，那那就会僵僵化，形形成官僚僚管理，难难以应付付两可及及例外事事宜。制制度为求求合宜，必必须「应应时而造造道」，不不可不「「持经达达变」，为为求「经经权」得得宜，就就应该依依「理」」变「法法」，把把「制度度化」提提升为「「合理化化」。管理者一切切求合「「理」，必必然合「「法」，如如果出现现合理而而不合法法，便证证明此「「法」已已不合理理，有修修订的必必要，可可见制度度的适时时调整，确确有其实实际上的的需要。萨萨孟武先生生说过：：法家主主张「法法治」，却却无不言言势、术术、法。这这三者都都和人主主有关，居势者君也，用术者君也，制法者亦君也，一切关键均在人主，於是法治最後又归於人治了。事实上，管管理是离离不开人人情的。空空喊「制制度」而而未能「「合理」」，即是是「恶法法」。标标榜「合合理」却却不能为为同仁认认定，便便是未得得人心，大大概有违违人情。典典章制度度日久疲疲弊，变变成形式式而缺乏乏真实的的生命，仅仅仅具有有束缚作作用，就就会和人人性发生生冲突，造造成矛盾盾。管理理者动机机不纯正正，再合合理的规规定，大大家也看看成不合合理。所所以如何何「安人人」，才才是管理理的最终终目标。「「安」就就是「大大家好」」，管理理者以「「大家好好」的「「公心」」，来感感应员工工，员工工有了「「大家好好」个人人才能好好的心情情，一切切「理」」、「法法」，自自然接纳纳。管理理人性化化，其实实就是合合乎人，「「情」的的管理。[情」必须须以「理理」「法法」为基基石。许许多人从从表面上上观察，认认为中国国人是讲讲「情」」的民族族。其实实，中国国人所看看重的，乃乃是可贵贵的「合合理的情情」；中中国人所所十分厌厌恶的，实实在就是是「不合合理的情情」。「「情理」」合，才才是纯真真的「情情」。中中国的经经营理念念，具体体说来，便便是「情情、理、法法」的管管理，因因为管理理本来就就是扩情情的历程程。如何实践中中国式管管理与人人性化管管理究竟有没有有中国式式管理

一、到到底有没没有中国国式管理理有三种种说法

1、有有人认为为没有---管理理就是管管理，没没有中国国式、美美国式、日日本式的的区别，只只有有效效和无效效的区别别。所以以说没有有中国式式管理。

2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。

3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。二、不必过过分强调调中国式式管理

1、如如果为了了面子，这这没有什什么必要要。有就就是有，没没有就是是没有，跟跟随面子子没有多多大关系系。

2、如如果为了了爱国，这这也不是是办法。因因为爱国国之心人人人都应应该有。但但是，也也不可心心盲目强强调，说说人家有有的，我我们也一一定要有有。

3、如如果为了了信心，也也不该如如此。因因为，如如果真有有中国式式管理的的话，也也要行之之有效才才行，才才能使我我们更有有信心。

4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。三、认为有有中国式式管理和和没有中中国式管管理，都都有相应应的道理理

11、原因因之一：：人都是是大同小小异的。

2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。

3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。

4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。

四、从硬件件看，没没有中国国式管理理

11、硬件件是指管管理科学学。管理理科学看看得见、摸摸得着、具具体明确确。管理理科学全全世界都都一样。

2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。

五、从软件件看，事事实不容容怀疑中中国式管管理的存存在

1、软软件是指指管理哲哲学，它它是指人人的思想想。管理理哲学看看不见、摸摸不首。各各国人的的想法不不一样，民民族性不不一样，管管理哲学学就不同同，因此此表现的的的管理理行为也也就不同同。

2、全全世界对对物的管管理都是是一样的的，因为为都是运运用科学学的方法法去管理理。而对对人的管管理都有有很大区区别。所所以用管管理美国国人和日日本人的的方法来来管理中中国人多多半行不不能。

3、管管理工具具是中性性的，无无所谓好好与不好好。用的的有效就就好，用用的无效效就不好好。

4、从从管理的的层面来来看，就就有中国国式、美美国式、日日本式。同同时在一一个国家家内部，因因企业环环境的不不同，也也有不同同的管理理模式。六、结论

由此此看来，说说有中国国式管理理也对，说说没有中中国式管管理也对对。只不不过没有有学问的的人讲这这句话，证证明他脑脑筋糊涂涂，搞不不清楚；；真正了了解的人人讲这句句话，证证明他已已经知道道这是立立场不一一样，层层次上的的不同。如如果他真真正能讲讲出来：：从管理理科学来来看，没没有中国国式管理理；从管管理哲学学来看又又有中国国式管理理，这就就是已经经抓到了了问题的的核心。所所以说，今今年没有有必要花花太多的的时间再再来争执执到底有有没有中中国式的的管理，因因为我们们不断改改变自己己，靠的的就是我我们自己己的一套套管理行行为，使使这更有有效。

管管理科学学（硬件件）=形形式信念念=意识识形态（抽抽象）决策态态度管理理

管管理哲学学(软件件)=形形下理论论=制度度方法((具体))管理理态度((选择))

管管理哲学学批判管管理科学学Ameericcanspiiritt运用

美国国人199世纪末末期不太太重视管管理科学学,虽然然美国人人管理科科学很强强,但是是仍然不不如日本本。日本本人之所所以能够够发展出出一套比比美国更更有效的的日本式式管理，主主要是因因为在应应用管理理科学以以外，还还十分重重视管理理哲学。美美国人经经过日本本人的冲冲击以后后，开始始有了一一种反省省：认为为今年在在寻求管管理做法法的狂热热中，所所缺乏的的检讨管管理的灵灵魂与管管理的精精神，这这是管理理哲学。（管管理科学学，美国国人称之之为企业业文化，日日本人称称之为经经营理念念，中国国人称之之为管理理哲学，其其实是指指的同一一个东西西）。

因此此，我们们兴驻要要关切新新的管理理技术，而而且要关关切它的的灵魂---管理理哲学。

七、企业管管理迈入入理念导导向时代代

550年代代以前60年年代770年代代800年代

荀子子说：此此数具者者，皆道道之，一一隅也。

八、仅举一一隅的偏偏失

1、如如果你是是总经理理，你就就不能在在心里认认为，哪哪个重要要，哪个个不重要要。你应应该扮演演"天公公"的角角色！要要认为都都要紧，都都重要，统统统重要要，不应应偏于哪哪一面。

2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成"有市场、无货供应"的缺失。

3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成"黑字倒闭"的危机。

4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成"价格竞争"的惨境。

5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成"一团和气，一事无成"的笑话。

6、无过与不及，才是理想的中道管理。中、美、日日的管理理哲学有有何不同同管理是美国国人整理理出来的的，美国国曾经是是"管理理"的最最大输出出国。然然而，日日本在管管理上却却比美国国还成功功，为什什么？因因为日本本人除了了管理科科学以外外，还十十分重视视经营理理念。一、什么是是管理哲哲学

中国人人认为管管理就是是做人做做事的道道理。做做人就是是如何搞搞好人际际关系，做做事就是是如何提提高工作作绩效。搞搞好人际际关系，提提高工作作绩效就就是管理理。

只会做做人，不不会做事事，是一一团和气气，是和和稀泥，管管理上等等于零。

相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。

因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。

然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。二、各国的的管理有有何不同同？

全世界界对器物物的看法法，都是是一致的的，它是是什么就就是什么么，没有有争议。

上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反对。

上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。

因此，观念会影响人们的行为。

三、美国人人主张多多数超越越少数

美国国人解决决总是的的规则是是：少数数服从多多数和。美美国人常常采用举举手表决决的方法法，美国国人称之之为"用用拳头代代替打破破人头""。今天天多数人人赞成这这条法，这这条法就就成立；；明天多多数人不不赞成这这条法了了，这条条法就被被废除，换换成另一一条法。

美国的管理是"划龙舟式"的管理，"划手"背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守"少数人服从多数人"的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。

但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。

四、日本人人倡导多多功能数数协调数数

一一千多年年来，日日本人被被训练得得能够全全员一致致，采取取同样的的行动，所所以没有有必要独独裁者强强有力的的发号施施令。

日本本的管理理采取""抬神轿轿式"的的管理。抬抬神轿时时没有人人指挥，抬抬轿的人人有高有有矮，有有人用力力，有人人不用力力，有人人摇摇晃晃晃，增增加了阻阻力。但但是被抬抬的神并并不发号号施令。然然而摇晃晃的结果果，则是是每个神神轿都平平安到达达目的地地。

日本人人谯：不不能有秘秘密。秘秘密就是是罪恶。日日本人心心里有话话就讲出出来，而而且对自自己的同同胞很亲亲切，并并乐于帮帮忙，不不喜欢以以多数来来压倒少少数，使使少数人人受到伤伤害。

事实实上，日日本人警警惕性很很高，他他很不愿愿意让自自己变成成少数。他他会服从从前辈的的指示，照照着大家家的做法法去做，如如果有争争执，只只要提出出一个全全体目标标，就很很容易协协调，所所以虽然然平日有有派系，一一旦对外外或遇到到重大事事件，便便会很快快取得一一致的行行动。五、中国人人数少未未必服从从多数

《易易经》在在阴卦也也有阳卦卦，但是是阳卦多多阴，阴阴卦多阳阳。阳卦卦多阴，因因为阳虽虽然是少少数，却却是主要要动力，所所以叫阳阳卦，阴阴虽是多多数，但但阴不是是主要动动力，所所以不能能叫阴卦卦。可见见中国人人并没有有少数服服从多数数的观念念。

中国人人认为贤贤大于多多数。因因为有一一个贤人人就行了了，一百百个不贤贤的人有有什么用用？

中国国的管理理，即不不是"划划龙舟式式"，也也不是""抬神轿轿式"，标标准答案案是"很很难说""。意思思就是""不固定定"。该该"划龙龙舟"时时就整齐齐划一；；"该抬抬轿子""时就要要像抬轿轿的样子子，根据据不同情情况，该该采取什什么方法法，就采采取什么么方法。

中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。

六、西方人人的合理理主义

全世世界的人人都在追追求合理理，管理理也一定定要合理理化。然然而西方方人的合合理，日日本人的的合理，中中国人的的合理是是不一样样的，不不应混为为一谈。

西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。

七、日本人人的合理理主义

日本本人喜欢欢从许许许多多的的个别存存在出发发，去发发现共同同的原理理。因此此，他们们就找出出了大和和魂，找找出了武武士道精精神。

日本本人不要要求有一一个统一一全世界界的原理理，但是是他们却却相信有有一个统统一日本本的天皇皇。日本本虽然民民主，但但是还维维持着一一个天皇皇。在管管理方面面，日本本人很重重视前辈辈的经验验，在前前辈的指指引下，少少数必定定跟着多多数走。

八、中国人人的合理理主义

中国国人从很很多的原原则中却却把握一一个变动动的原则则。原则则有许多多许多，而而且可刚刚可柔，可可上可下下，可阴阴可阳，但但要把握握一个原原则，这这就是变变动性原原则。全全世界的的一切一一切都在在变动之之中，中中国人最最懂得变变动的道道理。""变动不不大"，就就是说，连连神的职职位都可可能轮调调。因此此就有了了"心物物合一""，"知知行合一一"，""阴阳互互变"。

管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，"彼此，彼此"，将心比心，这对中国最有效。

九、我们也也无法做做到每一一次都真真正协力力

曾曾子说：："为人人谋而不不忠乎？？与朋友友交而不不信乎？？"朋友友是五伦伦之一，人人与人相相交，朋朋友占最最大的比比数。特特别是现现代社会会，家人人的助力力越来越越薄弱，朋朋友的比比重越来来越大。

对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓"朋友无议论，买卖要算分。"

公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。

同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。

合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人，那么大家就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。因此，有一条原理--对待原则--这个原理真正是孔子的思想--你对我好，我没有理由不对你好；你对我不好的时候，我凭什么对你好？

如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。

如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。

一切要重视事前的疏导。

互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办。

公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。

十、中、美美、日管管理哲学学的主要要差异

11、美国国人---个人主主义

美国人人在2000年前前，地大大人少，很很少有邻邻居，彼彼此无人人能帮忙忙，理想想的方法法就是自自我保护护，这是是因为生生态环境境不得不不如此。所所以，美美国人崇崇尚个人人主义。

2、日本人--集体主义

日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。

3、中国人--交互主义

即有个人主义，但不完全；又有集体主义，即"彼此彼此"，也就是交互主义。中、美、日日管理各各有什么么特性美国式管理理：专业业性---重视专专业知识识

日本式式管理：：一致性性--重重视团体体精神

中中国式管管理：变变动性,,一切都都看情况况一、管理三三步骤不管哪个国国家的管管理都有有三个步步骤，亦亦即三个个不变的的程序。1、是非化化

什什么是对对的

什么是是不对的的

怎怎样做才才对

怎样做做不对

22、标准准化

把时间间列为标标准

3、制制度化

如果果这个标标准只有有少数人人知道，那那等于没没有标准准。标准准要列为为制度，使使每个人人都知道道。二、美国人人专业性性的评估估

是是非化………要么么A对，要要么B对对，毫不不含糊。

专业性，标准化……要么快一点，要么慢一点请专家鉴定

制度化……大家新生专业知识三、日本人人才力要要做到一一致性

日本本人脑子子里没有有东西，只只要听话话就好，因因此叫大大和民族族。

大和==太顺，绝绝对服从从，是非非取得一一致看法法，标准准取得一一致，制制度大家家都贯彻彻，团队队精神特特别高。

是非化

标准化专业化

制度化四、中国人人最喜欢欢变动性性

中中国人脑脑筋里有有一条太太极线

是非非化

标准化化变动动性

制度化化

在在不防害害面子的的情况下下，是非非分明。

中国人的变动性，是因为爱《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。五、中国人人的个性性到底怎怎么样？？

凡凡是你说说中国人人怎么样样，都不不太对；；凡是你你说他怎怎么样，结结果你都都会发现现：他不不切实际际--

不守守时？---守时时；守时时？---不守时时。

不守信信用？---守信信用；守守信用？？--不不守信用用。

不守法法？---守法；；守法？？--不不守法。

不守份--守份；守份？--不守份。

不积极--积极；积极？--不积极。

马马虎虎--认真；认真？--马马虎虎。

随便？--不随便，不随便--随便。

不计较？--计较；计较？--不计较。

人情味浓？--翻脸无情。

重视关系？--六亲不认。

拍马屁？--硬骨头。

中国人的个性不一定，中国人的事情有变动性，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。六、美国---竞技技民族

美国国人崇拜拜英雄，是是英雄主主义。

平日日，美国国人以个个人为主主，独立立自主，为为了团体体目标，因因利害结结合，又又不忘记记自己，而而唤起成成就感，会会求得均均衡。好好处是民民族参与与使得理理性得到到发挥，是是非分明明，简单单明了，但但是应变变能力不不强。企企业环境境越固定定，美国国式管理理越有用用，当企企业环境境变动时时，美国国式管理理的应变变力就很很差，因因此，119600年，美美国的企企业就慢慢慢走下下坡。

坏处处是冲突突、矛盾盾、对立立、紧急急的时候候很难应应变，并并且容易易受利益益团体（压压力团体体）所左左右。

美美国人只只要多数数人结合合起来，就就可以否否定和改改变原来来的制度度，产生生对很多多人不利利的方式式，所以以美国人人以输赢赢的方式式来判断断是非。七、日本---大和和民族

日本本人服从从至上，是是事大主主义，谁谁大听谁谁的，平平日派系系多，但但为了团团体目标标，所有有派系纷纷争均告告平息。好好处是非非常团结结，可以以一致对对外。坏坏处是十十分危险险，一旦旦目标被被误导，就就难以自自拔。

日日本人只只讲资历历，不讲讲能力。八、中国---太极极民族

中国国人视情情境调整整对策，是是中庸主主义。

"中中庸"绝绝不是AA+B÷÷2,他他绝不是是马马虎虎虎，真真正解释释"中庸庸"是""合理""二字，平平日派系系多，为为了团体体目标，可可能平息息，也可可能更乱乱。

中国人人任何事事情都有有两种不不同的结结果，我我们要在在事情将将要发生生而尚未未发生的的时候及及时导正正，事先先沟通，这这是管理理中最重重要的时时刻。好好处是不不走极端端，可以以随机应应变，因因时制宜宜。坏处处是弹性性大，很很难确切切把握，如如果智慧慧不足，难难以恰到到好处。

"圆满高于非，做对未必就好"，这就是太极思想。九、太极思思想

太极思思想=整整体思想想

整整体之内内，各个个构成分分子之间间隔相克克，是事事实，无无从否认认。但同同时同事事亦有相相依相生生，亦是是事实，无无从否认认。因而而如何化化除相克克、减少少相克，而而为相生生发扬相相生，以以维共存存，不致致两败俱俱伤，趋趋于毁灭灭，乃是是整体思思想最伟伟大的功功能。

万物物并育而而不相害害，道并并行而不不相悖，小小德流，大大德敦化化，"此此天地之之所以为为在也""。

中国人变动动中有哪哪些不变变的特性性？

有有人问：："中国国人一直直到变，那那么过去去的管理理方法还还能不能能用？""

就就中国人人一直在在变，这这只是事事实的一一个部分分。比较较完整的的说法是是应该：："中国国一直在在变，但但中国人人也永远远没有变变"。

变，是是指物质质部分：：衣、食食、住、行行、娱乐乐等看得得见、摸摸得着的的部分；；不变是是精神方方面：如如华侨永永远不忘忘本等。

中国人有三个没有变的特性：一、中国人人没有变变的第一一个特性性

不不执道---没有有一种固固定不变变的观念念，相反反，有一一种随机机应变的的心态。

"那可不一定"--Flexoble，弹性相当大。

二、不执着着的特性性在管理理上的困困难1、不信道道--不不容易想想念典章章制度，你你再怎么么规定，他他会说：："真的的这样吗吗？你会会照这样样执行蚂蚂？难道道没有变变动的可可能性吗吗？"

22、不重重视团体体规约---规约约易流于于形式，你你与他签签规约，他他会到处处问：""你签了了吗？他他签了吗吗？既然然大家都都签了，那那我也签签吧。""

3、不不遵照上上级的命命令行事事--过过份自信信，过份份自作主主张，他他会自己己去变。

4、不完全按照工作规范去做--机器设备容易损坏，因为他不注重看设备说明书。

5、不相信企划--喜欢在执行企划时改来改去，最后改的是面目全非。

6、很难做到科学化--科技相当艺术化，一切都生活化的。

7、不容易完全标准化--常常多重标准，对张三、李四各有不同标准。

因此，就得到这样一个印象：管理都有很通信班把握部属的行动！

建议：对中国人，最好让他心理上有一点准备，然后再来跟他沟通，这样就比较有效，而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来，否则，他会觉得奇怪。

三、不执着着的特性性在管理理上的好好处1、头脑灵灵光---容易随随机应变变。环境境越变动动，应变变能力就就越强。中中国人生生存能力力强的原原因，就就是能够够随时调调整自己己的脚步步。

2、自自动调整整--在在工作进进行中，能能随时随随地的加加以调整整，以求求达到目目标。

33、弹性性应用---企业业内部外外部环境境在不断断变化，当当随各种种压力时时，随时时做出弹弹性反应应。

4、把把握情势势--有有利的情情势来临临时，能能及时加加以把握握。

5、不不怕困难难--水水来土掩掩、珍来来将挡，天天大的困困难也可可以设法法解决。主主要是应应变能力力强，心心中不害害怕。

中中西方人人的想法法不相同同。西方方人一定定是两个个选一个个，非甲甲即乙。而而中国人人是两个个同时存存在。我我们称其其中为""两含思思想"，就就是从两两个不同同的角度度来看同同样的事事情。如如果稍微微领略一一下"话话分两头头"四个个字，那那么，对对我们的的管理就就很在帮帮助。把把两方面面的意见见综合起起来，就就很容易易被人接接受。

四、中国人人没有变变的第二二个特性性不爱管管--免免你管，谁谁要你管管？Seelf---deeterrminngtiion，他他愿意自自己做决决定，不不愿服从从命令。

中国人有句话："天大、地大、人也大"。即然人这么大，怎么可以管他？

孟子当年告诉我们："不要顺"。意思就是说部属对上司不是要绝对服从。但是"不要顺"，不是"要不顺"，中国人讲"不要顺"就是要顺，就是站在"不要顺"的立场上来顺，才能顺得恰到好处，主管讲得合理就要顺，讲得不合理就不要顺。

人不能管，还谈人生观管理呢？管理，一个是管，一个是理。我们发现：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很气，你不理他，他更气。我们应当采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。

怎样因应中国人的特性来管理

一、中国人对管理的态度

态度之一：你不能管我。

地方认为政府管得太多；基层认为中层管得太多；中层又认为高层管得太多。可见，基本的观念就是："拜托了，少管一点"，你不能管他。你管他，他会气死你。

态度之二：你不能不理我

你不理我，我就没有面子。你为什么不理我？你应该理我才对。

二、中国人人充分的的自主精精神

中国人人过分自自作主张张--马马马让小小孩子去去买万金金油，小小孩子却却买了绿绿油精。妈妈妈说：："我不不是让你你买万金金油吗？？"小孩孩子回答答说：""万金油油已经不不流行了了，人家家都在买买绿油精精。"他他会自己己做主张张。

在管理理上，要要让员工工感到：：计划我我有份，考考核我有有份，执执行我有有份。从从计划、执执行到考考核，都都有我的的份。

中国国人善于于参与，不不参与就就没有面面子。因因此，我我们要把把这种自自主精神神利用在在管理上上。即：：成功带带给我快快乐，失失败会使使我难过过。这样样，就会会变为一一个整体体感：荣荣辱与共共。

按照中中国的民民族性，参参与管理理的意愿愿相当好好，可是是做法不不太一样样。中国国人很想想参与，但但是又不不敢参与与，这点点要突破破，要让让他们很很自然的的参与。要要让所有有员工都都感受到到：老板板很重视视他，公公司的事事情都会会让他参参与，他他就是一一种荣辱辱与共的的感觉。

中国是一个相当感性的民族，除了理性以外，还要充分重视他感性的部分。

三、安人之之道

管理的的目的，就就是一个个"安""字。

有人人认为：："利润润很重要要。"管管理是要要追求利利润，这这在中国国人是不不必多讲讲的。我我们唯一一的利润润，要考考虑会不不会使我我们安，这这才重要要。有的的利润会会使我们们安，有有的利润润会使我我们不安安，使人人不安的的钱，我我们不要要赚，要要赚使我我们安的的的利润润，这是是我们讲讲"安""的真正正目的。

孔子说："修己以安人"。一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。建议管理不要太严，太严部属不安；也不要太松，太松你自己不安。

如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢？

孔子说："安无群"--如果安的话，就不会内乱和内斗；

老子说："人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；

荀子说："人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐"；

所以，管理的最终目的就是安人，这是中国式管理最大的特色。

国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。经济导参见容易控制，而非经济层面却非常复条杂，如社会制度、社会风气和文化等。

经过过份发展，其他方面如果跟不上，就会发生不安，整体改变才能安。只是某一部分发展过快，反而会不安。社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制，都会不安并影响到经济发展。

所谓安，就是全面的提高品质。

四、企业经经营的目目标

衡量一一个人肯肯干与否否的标准准，包括括四个层层面：（11）能干干（2）肯肯干（33）忠诚诚（4）持持久

不安有有五种情情况，就就要用五五种方法法，使其其不安变变为安。

1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。

2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。

3、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。

4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。

5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。

安，叫做大家好。员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。因此要做到以下八点：

（1）适当的关怀；

（2）真诚的服务；

（3）合理的待遇；

（4）安定的保障；

（5）适当地工作；

（6）相当的尊重；

（7）合适的升迁；

安定的总结就是"爱人如己"。

1、要消除人我之间，不要说"我"，和说"我"，要说"我们"。

2、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说："人不自私，天诛地灭"，但是还应该再加上句话："人一自私，也天诛地灭"。

公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。

到底怎样才能安人中国人受受"易经经"的影影响很大大。实际际上，中中国人读读不读《易易经》关关系不大大，因为为我们在在小孩子子3-66岁的时时候，就就已经灌灌入了《易易经》的的思想，而而且已经经把《易易经》中中一些高高深的道道理变成成浅显通通俗的话话在家庭庭里流通通。

《易经经》解释释两个不不同的意意义。

11、不易易（形而而上）是是不变的的，世界界上有许许多不变变的真理理，如太太阳从东东方升起起，从西西言落下下，潮水水会进会会退等。

2、变易（形而下）是瞬息万变的。

世界上有变的部分，也有不变的部分，这就叫易。易是变，不易还是变，叫做变中不易，这就是一切一切都在变，但是有一种东西不变，这个东西就是"变"，只有"变"是不变的，其他的一切都变。不过有长期、短期而已。长期不变的就是不易，即经；瞬息万变，经常在变能叫做权，所以，有经有权。

我们讲管理，要注意道理是不变的，而方法是千变万化的，比如说怎样才能安？这就是变化无穷。

管理有绝对部分，也有相对的部分，绝对的部分叫经，相对的部分权，也就是原则不变，方式可变。

从事管理的人要记住；安人的目的是不能变的，不管什么环境都要使他安，但是环境在变，所以方法就要跟着时代改变，安人的目的不变，叫常；安人的方法要变，叫变。所以要有常有变。常的部分又叫经，变的部分又叫权，所以管理又从安人之道引伸出一个"经权之道"。

一、经权之之道

中国国式管理理就是合合理化管管理。可可是在合合理化之之外，还还要注意意安人，我我们叫做做人性化化管理，中中国人最最讲"仁仁"和""义"。""仁"是是安人之之道，就就是用仁仁心去安安人；""义"是是经权之之道，就就是恰到到好处，管管理的最最高境界界就是做做到"恰恰到好处处"。

经经权的法法则：时时中。（此此时此地地最合适适的决策策）

1、不不可墨守守陈规---过去去有效的的方法，现现在不一一定有效效。

2、应应该力争争上游---不进进则退，要要不断求求取上进进。

不断断的求取取上进和和不墨守守陈规，才才是管理理者应有有想法。

这样我们可以把它分为以下四点：

第一点：取经用宏--牢牢记住紧要原则，进行普遍的应用。

第二点：折衷致当--折衰不是取中点，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。

第三点：因时制宜--时间变了方法就要变，与时俱进，时时刻刻跟上时代，甚至走在时代的前面。

平常要按照常规做事情，叫做守经，非常时期，就要有突破性的做法，叫做权变。

二、经营的的要义

11、中国国人太聪聪明，又又喜欢取取巧，所所以必须须有经才才敢授权权。

2、经经不可屡屡变，要要使大家家明了，以以建立常常道的共共识。

33、各阶阶层应坚坚守的原原则叫经经，可变变通的部部分叫权权。

4、经经权都是是动态的的，必须须平日多多多默契契。

三、管理的的守经达达权

要使使中国人人敢授权权，就要要使部属属做到内内方外圆圆或内圆圆外方。

方=基本原则，是不可变的部分。圆=应该有弹性的部分。

权的后面往往要一个"限"字，就是"权限"，这说明，权是有一定限度的。掌握某种权力，都不可超越界限。

每一个人，碰到一件事情，每一件事要想：这是不是在我的权限范围之内可以改变的？如果可以，我才斟酌去改变，如果不可以，要向上面去请求。只有养成这种习惯上司才敢授权。

四、无可无无不可

孔孔子说：："无可可无不可可"。---这样样也可以以，那样样也可以以，结果果没有一一条路是是通的。

主管不要坚持自己的意见，你只要有目标、有标准，其他应该让你的部属自由去衡量他应该怎么做，要给他适当的权限，你要抓住原则，方法要让你的部属去权变。部属尽量发挥自己的能力，达一主管交街的目标，这就叫权不离经。

具体做法可分为几个步骤：

1、主管要把基本要求让部属知道得很清楚。

2、对部属的要求不要太多，约法三章最重要。

3、规定要详细说明，灌输在部属的脑子里。

4、要求他要记住事半功倍告诉他可以变的是什么，不可以变的是什么。

5、检查他是否做到了，做的好就奖励他，做的不好要规劝他，辅导他。

五、权不离离经

1、权权不离经经的意思思是：如如果你一一直变，变变到连原原则都变变掉了，就就成了离离经叛道道，是违违反原则则的，这这不叫变变而叫反反。

2、变变是同质质的变，不不是异质质的变。只只有同质质的变才才会万变变不良其其宗，千千变万化化不离目目标。

33、经必必须很慎慎重，尤尤宜时时时榫、修修正。

六、权不损损人

1、任任何一件件事情要要改变，都都会有人人得到好好处，有有人得到到伤害。

2、经不损人才能普遍获得支持，权而损人，受害人就会阻挠。

3、凡有权宜应变，先让有关人员参与研讨，共商利弊。

4、取得协调之后，上司行命名同意权，部属自然会顺利执行。

5、实在无法达成协议，上司才出面协调，但应一本公诚，绝不偏私。

6、在权变中培养自动自发的精神。

七、权不多多用

权变变是应付付紧急、偶偶发、非非变不可可的事情情，要尽尽量减少少权变，就就要常常常修改经经。

1、权权而多用用表示""经"有有了问题题。制度度常常例例外，便便是没有有制度。

2、权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。

3、权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。

4、权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。

八、经法原原则

《易易经》中中有四个个字，要要好好记记住：即即时、位位、中、应应：

1、时时--时时机。我我们做事事情，应应先考虑虑时间对对不对。选选择好做做事情的的时机。

2、位--身份。我的身份做这件事合适不合适？如果不合适，可让别人去做。

3、应--反应。如果时机和身份都合适就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。

达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。

只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。

原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。

中国人最懂得持经达权。我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经。也要避免有经无权。我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分，也有变的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。

经权配合怎样才能合理管理要不要要制度化化？管理理要不要要求新求求变？什什么事都都求新求求变，怎怎样维持持制度？？如果一一切讲制制度，那那又怎样样求新求求变？这这就导致致一种奇奇怪的现现象，即即制度是是管别人人的，而而管不了了他自己己。一、中国人人最喜欢欢合理化化管理

管管理就是是管得合合理。管管得合理理，人们们就接受受；管得得不合理理，人们们就会抗抗拒。

中中国人有有时候不不要你管管，但有有时候却却又希望望你管。当当他有信信心、有有把握时时不要你你管，当当他做得得不好、有有困难时时，又希希望你管管。这要要看需要要而定。

管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。

但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。

企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。

二、到底什什么叫合合理

中国国人最喜喜欢讲道道理，但但是，跟跟中国人人讲道理理也最难难，你说说东，他他就说西西；你说说西，他他又说东东。

中国国50000年的的资料非非常丰富富，须手手一抓就就是一大大把理由由。

道理理不是绝绝对的，而而是相对对的。因因此，我我们常说说："公公说公有有理，婆婆说婆有有理。""

中国人人喜欢比比大小。如如果听到到一句说说他错了了的话，他他会问：："谁说说的？""如果说说他的错错的人职职位比他他高，他他就不讲讲话（实实际上是是申诉）；；如果说说他错了了的人职职位与他他平等，他他就会说说："好好好好，我我错了难难道你就就没有错错？"（我我难看，也也让你难难看）。如如果说他他错了的的人职位位比他低低，那人人就彻底底倒霉了了（一脚脚把他踩踩到底）。

不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。

所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。

主管说了就合理？（不一定）训练出来的员工会有勇无谋。

老板说了就合理？（不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。

专家说了就合理？（不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。

员工说了就合理？（不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。

因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。例如绩效评估，绩效评估要包括三个基本因素：（1）评估的基准；（2）责任的归属；（3）有儿而落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。

中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。

任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。

中国式管理，可以用"关心、休谅"来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。管理者将心比心，要把握四个原则：

（1）凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做；

（2）凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做；

（3）对别有的害，而对自己有利的事情，最好不做；

（4）损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。

三、员工自自动自发发的三进进程

自助助自立立自主主

让员工工帮助他他自己，从从给他责责任开始始，让他他提问题题，并且且找出解解决问题题的办法法，让他他自己尽尽到责任任，当他他能够把把自己的的责任做做好以后后，再让让他自主主。自立立的目的的，是让让他有信信心。他他自己做做的很好好时，才才给他相相当的自自由，让让他自己己去发展展，走上上自主管管理。

主主管始终终不放手手让部属属去发挥挥，部属属就永远远长不大大。然而而，主管管一下子子就放手手，部属属就会摔摔跤。因因此要慢慢地放手手。

主管管要做到到以下三三点：（11）适时时支援（2）尽尽量鼓励励（33）表示示感谢。

中国式管理的M理论是什么"M"代表表很多意意义，其其中：中中庸、人人性、管管理统统统在里面面。创造造M理论论不是要要与西方方面的XX理论和和Y理论论相对抗抗，而是是在中国国人的文文化、民民族性里里面，的的确存在在着M理理论。

一一、X理理论和YY理论的的简介

XX理论---认定定员工懒懒惰、不不负责任任，以自自我为中中心，不不愿改变变，没有有抱负，容容易受骗骗。因此此，管理理者不想想念员工工，要掌掌握大权权，自己己做决定定，并参参加控制制，善于于利用奖奖惩。相相信X理理论者就就是权威威主义者者，喜欢欢用操纵纵的型态态来管理理员工。

Y理论--认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为：民族主义、触媒型态。

实际上，人不像X理论那么坏，也不像Y理论那么好，二者各偏一端。人不完全是X理论，也不完全是Y理论。

二、日本的的J理论论简介（JJ理论只只适合日日本的民民族性）

（1）团体意识--彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。

（2）终身雇用--自己训练员工，实行内部升迁。

三、另一种种M理论论简介（不不同于中中国式管管理的MM理论）

认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。

四、中国人人有三个个"性""，是非非常固定定的

（11）合理理性---讲道理理。（义义）合理理不合理理（经权权之道）

（2）主动性--不喜欢被动。（礼）洁矩之道

（3）交互性--彼此彼此。（仁）人爱人--安人之道

五、中国式式管理的的M理论论简介

11、人性性可塑。管管理的条条件：按按排良好好的工作作环境，使使员工安安心工作作，即安安人之道道。

2、给给员工相相当的责责任，让让他自己己想办法法完成规规定的目目标。给给他经，让让他有权权变的范范围，即即经权之之道。

33、在都都需要被被了解和和同情。因因此要彼彼此同情情。管理理的态度度是：己己所不欲欲，勿施施于人，即即洁矩之之道。

六、管理三三向度

任任何事情情都用安安不安来来做考虑虑的标准准。股东东、员工工、顾客客、社会会大众会会安吗？？（安人人）

如果果安，你你做的就就是正确确的；如如果不安安，就要要适时高高速整（经经权）。沟沟通时，要要将心比比心。对对高兴的的人，要要鼓励他他，使他他做的更更好，对对不高兴兴的人，要要安抚他他使他安安心接受受改变。（洁洁矩）

中中国的主主管对员员工的要要求：（11）忠诚诚；（22）持久久；（33）肯干干；（44）能干干。

能干干与否、忠忠诚与否否，都是是可以改改变的。但但是，要要--

（11）慎选选员工：：看看这这个人可可用不可可用，可可用就用用，不可可用则不不用，宁宁缺勿滥滥。严格格训练新新员工，并并让老员员工及时时照顾新新员工。

（2）诉之以诚：用诚意来发行新员工，介绍公司环境；辅导其一件一件的做工作，让其适应并改善环境，将其塑成公司所需要的员工

（3）待之以理：尊重员工，使其愿意留下来。

中国式管理的M理论，就是要使员工既忠诚又肯干。

七、使员工工忠诚肯肯干的法法宝

1、安安人之道道。

了解解员工的的不安。不不安全为为个别不不安和团团体不安安。个别别不安要要给予解解决；团团体不安安，要向向上级反反映，做做整体考考虑，全全面解决决。实在在做不到到，要给给予说明明和答复复，取得得谅解。只只有员工工心安，他他才能忠忠诚、肯肯干。

22、经权权之道。

使员工了解持经达权的道理，即上级交待的原则不能变，但是为了达到原则的方法可以变，如果能够真正变通，就可以放心授权，反之，则不能授权。但是，违法的事情不能做，即不能使其侵权、越权，只有切实授权，员工才能忠诚而又肯干。

3、洁矩之道。

安人与经权，都应将心比心。凡事尊重对方，片此协调，解决面临的总是修己并且安人，员工才能忠诚而肯干。

修己是基础，一切从修己开始。安人是目标。一个人只会修己不会安人，那他只配做隐士。而管理者应既会修己又能安人。方法是：有计划，能控制，透过组织，适当领导，会协调，不断训练，通过这些活动，修己后才能安人。主管修己后要能发挥一种感应的作用，即主管的感，要有员工的应，才能产生力量。

M理论的实施架构是什么

中国人的管理一向都是按照情、理、法，我们称之为中国式管理M理论的架构。

要了解中国人的思想方法，最好采用"垂直式"思考法。因为中国是一个哲学民族，考虑任何总是都有层次性，对甲合理的事情，对乙不一定合理，可见层次不同，它的道理就会起变化，因此，中国人喜欢用层次性的思考，我们称它为"垂直式思考法"。

1、情、理、法是一个不可分隔的架构。

2、法是基础，离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩，大家都要崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。

法提升到理

规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。

中国人最重视理

中国人又认真，又不太认真，这是有道理的。

东汉以前多说道，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。"这是什么道理？""看起来各有各的道理"。"岂有此理？"可见中国人很重视理。

天有天道，人有人道，道不会僵化，比较可以变通。天有天理，物有物理，而理是不变的。物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化。

理不容易讲得清

理是可以变动的，粗理很好讲，细讲不好讲，微理就更难分得清。宏理犹可讲，妙理不可言。

理多斗是相对的，但是很多人都认为自己绝对有理，因为：人喜欢把道理往自己这边拉，而不喜欢把道理推到那边去。

真的希望管理合理化，就应该道理很难讲，到底怎样才合理，应该是大家都谦虚一点。不要自以为是，要多听听大家的意见，片此多沟通，从而找到最适当的这才叫合理。

理再提升到情

情，是从理提升上来的，情、理、法是规矩。理就是合理，规矩要订的合理，大家才会遵守。但是什么叫合理，很难说清，因此，就要各凭良心，人们常说："你凭良心才合理，合理就合法"。

日本的工厂里常有一句话："品质从良心来"。美国的科技超过日本，但为什么竞争不过日本？主要是日本的工厂里没有监督层，整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督，他会凭着良心认为"这个产品是我做的，我就要做好。如果做不好，将来流程到下一个工序，人家发现是我做的，我会很惭愧。"所以，如果我们不能氢良心发挥出来，这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的，而日本人却用得很好。

合理不合理，很不容易认定。如果条凭良心，道理就很明了。

情，是彼此彼此，互相互相，用情来讲理，大家才能够接受。情像中药的引子。就是讲理之前，彼此的心理建设。

"情"，是中国各地最宝贵的东西；"孝"是子女对父母应有的情；"忠"是部属对主管应有的情；"理"就是表达情的一种方式，所以我们常讲"君子发乎情，止乎理"。孔子主张，人的感情要自然的流露。

如果员工完全没有情，没有喜怒哀乐，什么都不在乎，那就不好管理，因此还要利用他的情，利用他的喜怒哀乐来管理，这才是合乎人性的管理。

人而无情，怎么能叫做人？情并不可怕，要珍惜情。庄子讲"无情"的情是指好恶之情，你有你的好恶，我有我的好恶，这就不会起纠纷。庄子又主张"忘我"，把总是忘掉，把苦恼忘掉，就会减少很多困扰。

人不可能无情，虽然能暂时忘情，但终究还要回到现实社会中来，还是要讲情的。

管理者如果具有仁爱之心，就应该把情扩展到所有的人，替大家着想。

建议：

（1）对人要爱他--他就会拿出他的真本领做工作。对人，要看他的长处，不要看他的短处。"把对方的长处放在眼睛里，把对方的短处放在肚子里"才会防止弊端。管理，只要用人之所长就够了。

（2）对事要重视--我们要重视员工的贡献，肯定他的成功，不要把他的功劳埋没掉。

（3）对物要珍惜--这是中国的美德，不良费物力，要物尽其用。

一切凭良心就会合理，合理自然合法。所以，从凭良心开始，而做到合法的地步，这才真正叫中国式管理所能行得通的途径。

情、理、法的双轨运作是什么？

情、理、法有它的不可分割性。运作起来，要双轨动作，而不要单轨运作。要了解情、理、法的双轨运作，首先要从"中"字了解，"中"是中国人的基本信念。

中国人最重视人，因为人在天地之中。我们常讲"天时不如地利，地利不如人和"，"二五居中"、"居中为吉"。

中国人非常重视中间：

（1）天人地（人在天和地之中）

（2）群家已（个人主义）

（3）中国人的次序观--重视摆在中间的

例如：三个人走路，总是年龄大的或职位高的中间。

那么，情、理、法以什么为中心呢？理在中间，理最大，理就是中心。

有人敢说："我这个人不讲情面。"也有人敢说："我才不管什么法不法"。但是没有人说："我这个人不讲理"。当人提到情时，总是说"合情合理"，提到法时，总是说："合理合法"。要么"合情合理"要么"合理合法"，两边都要拉上"理"字，这才站得住。讲情讲到合理的地步，讲法也讲到合理的程度，这才是真正"情、理、法"的意义。

中国人先以情讲理

西方人走的是的单轨，用法来讲理，法怎么规定，这就是理，法来修订理，谁也不能更改。

中国人走的是双轨，先用情来讲理，讲不通，不得已时，再用法来讲理。即先用情讲理，后用法讲理，有先有后，走出双轨来。

情是面子，理是脸。面子和脸不是一回事。面子只是情方面受到伤害，而脸就很严惩"不要脸"就是不讲理。只要给他面子，给他情，他就讲理，这样大家一团和气，不致伤感情。

如何运用情呢？

（1）上对下--关心他。你关心他，他就讲理，方法：1、关怀态度；2、请教态度；3、征询态度。

（2）下对上--报告、请示、试探、抱歉

（3）平行者--感谢、关心、欣赏

情绝对不是讨好

讨好是一种虚情假意，讨好是死路一条，绝对不要存心讨好任何人。

中国人不容易被讨好，而且也怕你计好他，你讨好他，他就会提高警惕。不讨好才是真情。要诚心诚意，发自内心的关心，这才叫情。

情行不通，再绳之以法

1、先运之以情；2、再晓之以理；3、情和理都讲不清时，再绳之以法。什么是中国国式管理理到底有没有有中国式式管理？？一直是是大家关关心的课课题。依依中国人人观点，有有没有其其实并不不重要，能能不能产产生功效效比较要要紧。台湾的经济济奇迹，促促成的原原因固然然很多，而而中国式式管理的的贡献，平平心而论论，也是是十分重重要的因因素。尽尽管有些些人嘴巴巴上不认认定，心心里头却却大多有有数，说说起来也也是一种种中国式式的表现现。科学无国界界，从管管理科学学的层面面来看，无无所谓中中国式管管理，当当然也就就没有什什么美国国式、日日本式的的区分。大大家都一一样，在在不同的的地区，应应用相同同的管理理科学。哲学就不一一样，各各地区具具有不相相同的风风土人情情，表示示各地区区的哲学学并不相相同。管管理必须须和当地地的风土土人情结结合在一一起，才才能够增增强效果果，所以以各地区区的管理理哲学不不太一样样。从管管理哲学学的层面面来考察察，大概概谁也不不会否定定中国式式管理的的真实存存在。原来中国式式管理只只不过是是中国式式管理哲哲学，并并没有发发展出一一套不同同于西方方现代化化管理的的管理科科学。这这一本中中国式管管理，当当然不能能够凭空空捏造出出中国式式的管理理科学，却却不得不不用心探探讨中国国管理哲哲学。以中国管理理哲学，来来妥善运运用现代代管理科科学，就就是我们们心目中中真正的的中国式式管理，目目的只有有一个，在在用得有有效。中国哲学，从从来不把把自己关关在象牙牙塔里。不不但具有有实用性性，而且且早已将将艰深的的哲理化化为通俗俗的伦语语，流传传得相当当普遍。打打从一九九八O年年代开始始，这二二十多年年来，凡凡是有中中国人的的地方，愈愈具管理理实务经经验的人人士，愈愈是对中中国式管管理产生生热列的的回响，纷纷纷表示示大家一一向是这这样子，只只是平日日知其然然而不知知其所以以然，心心中缺乏乏自信，以以致敢做做而不敢敢言。有有时候还还以为是是错误的的，在言言辞中美美言自己己，反而而觉得口口是心非非，言行行不一致致，难免免自觉羞羞愧。二十一世纪纪是中国国管理哲哲学结合合西方管管理科学学，获得得发扬的的时代，两两者缺一一，都将将跛脚难难行。学学过西方方现代管管理的人人士，若若能平心心静气，看看看中国国式管理理，必能能百尺竿竿头，更更进一步步，将现现代化管管理，活活用得更更加有声声有色。不不谈西方方管理科科学，先先看看中中国式管管理，必必能对现现况的演演变，以以及未来来变化，更更为一目目嘹然，对对于掌握握未来，安安身立命命，有很很大助益益。研究中中国管理理哲学，必必须对历历代先圣圣先贤，抱抱持崇高高的敬意意，没有有他们的的辛勤耕耕耘，便便没有今今日丰硕硕的成果果。也要要对列祖祖列宗表表示虔诚诚的谢忱忱，没有有他们的的用心传传承，就就不可能能有今日日的宝贵贵经验。经济振兴，当当然是好好事情，但但是预先先消减经经济振兴兴之后的的种种弊弊端，则则有待于于及早认认识中国国管理哲哲学，这这是我们们用心推推出中国国式管理理的真正正用意。适合中国民民族性的的M理论论美国麻省理理工学院院工业管管理教授授麦理格格(DoougllasMcGGreggor))提出驰驰名的XX理论((TheeoryyX))与相对对的Y理理论（TTheooryY）之之后，加加州大学学洛杉矶矶分校管管理学教教授日裔裔美人威威廉·大大内建构构了他的的Z理论论，有意意把J理理论留给给日本式式的管理理，却并并未明言言，要把把C理论论保留下下来，好好让中国国人也有有一展身身手的机机会。即使大内有有此雅意意，相信信中国人人也不肯肯接受，因因为欧风风东渐以以来，一一些打分分数的人人士，已已经习惯惯于使用用“A、BB、C”代代替原有有的“甲甲、乙、丙丙”，CC既含有有丙等的的意思，对对于爱好好面子的的中国人人而言，当当然不屑屑一顾。我们也不至至于贸然然打出AA理论的的招牌。长长久以来来，由于于亲善和和敬意，我我们已经经获得相相当的默默契，AA理论的的“美”名名，无论论如何是是美国式式管理的的专利商商标，这这是中国国人谦虚虚的美德德，委实实十分可可爱。然而，中国国式管理理总该有有其理论论依据，否否则经常常到处漫漫谈，岂岂非重蹈蹈当年清清谈误国国的覆辙辙？好在在孔夫子子已经摸摸透了中中国人谁谁也不服服谁的性性格，创创立「述述而不作作」的谦谦冲风度度，并且且以身作作则，一一再自认认无知，宣宣称「我我并不是是生下来来就什麽麽都知道道的，我我只是喜喜好古代代圣哲留留下来的的知识，而而勉力学学得来的的。」由由于他的的启示，历历代先贤贤才不敢敢标榜自自己的创创见，他他们委婉婉地将自自己的智智慧，点点点滴滴滴地堆积积在孔子子、老子子、庄子子这几位位大众心心目中较较具权威威性的先先师身上上，使他他们成为为中华民民族罕见见的圣贤贤。正因因为这种种庄严而而伟大的的自我牺牺牲精神神，中华华文化才才能够「「持续中中有变化化，变化化中有持持续」，得得以「万万变不离离其宗」」，成为为世界上上最牢不不可破的的道统。反反观近代代中国人人，企图图打破三三国时代代王弼所所描述「「统之有有宗，会会之有元元」的传传统法则则，盲目目学习西西方「一一人一说说」的作作风，各各自标新新立异，任任意独树树一格的的结果，徒徒然弄得得「旧的的打破了了，新的的建立不不起来」」的悲惨惨局面，便便可证明明孔于锐锐利的透透视力，早早就洞察察「中国国人最看看不起中中国人」」，缺乏乏平心静静气、客客观交换换意见的的能耐。吴吴经熊先先生说：：「西方方文明，可可说是希希腊精神神的产物物，在目目前已发发达到饱饱和状态态，所以以西方的的好学深深思之士士，反而而感觉不不足，也也就在这这时，认认识到东东方的伟伟大。」」他预言言，东方方的文化化，特别别是中国国人的「「禅」，已已渗人到到西方思思想的前前锋，将将来又会会反转来来影响东东方。他他这一番番话，虽虽然十分分伤感，却却是非常常中肯。事事实上，中中国的管管理哲学学，惟有有用英文文书写，在在国外（最最好是美美国）发发表，获获得彼邦邦人士的的认同和和肯定，活活像「肯肯尼士」」那般，中中国人才才会刮目目相看，说说起来令令人觉得得悲哀，却却也无可可奈何！！．要不不然，为为什麽众众多才俊俊，竟充充塞了「「无力感感」？幸幸而傅高高义（EE．Voogell）的「「日本第第一」挑挑起了我我们寻「「根」的的兴趣，在在一片中中国式管管理的探探索声中中，唤醒醒我们：：必须从从道统的的洪流，建建构出属属于自己己的理论论。中华华文化，以以孔、孟孟为主流流，掺以以老、庄庄的自然然思想，而而对管理理最具有有影响的的，在注注重「务务实」、「「中庸」」，以及及「不执执著」的的态度。如如果把组组织大略略划分为为三个阶阶层，则则执行层层首重「「务实」」，只要要大家脚脚踏实地地，按部部就班，实实实在在在遵照既既定的计计划去执执行，便便见功效效。管理理层除了了务实之之外，尚尚须「不不执著」」，因为为企业内内外环境境不断变变迁，如如果凡事事依例而而行，固固执以往往的经验验，必然然无法因因应时、空空变化所所产生的的种种压压力，为为了权宜宜应变，以以求制宜宜，就应应该「不不执著」」，这是是中阶层层主管最最重要的的一种素素养。决决策层既既务实又又不执著著，仍然然不足以以保证所所有决策策皆合理理，必须须切实把把握「中中庸」的的道理，务务期在变变化多端端的各种种状态中中，求得得其合理理的决策策。可见见「务实实」、「「不执著著」、「「中庸」」，一层层比一层层困难，所所以孔子子才会感感叹地说说：「中中庸的道道理，真真是至善善至美啊啊！可惜惜一般人人已经很很久不能能实行这这种道理理了]]。这「「中庸之之道」，代代表中华华文化的的精华，尧尧以是传传舜，舜舜以是传传禹，禹禹以是传传文武周周公，再再由孔子子集其大大成。而而专门阐阐释此一一道理的的「中庸庸」，据据崔束壁壁在沫泗泗考信录录中的说说法，并并非子思思所作，乃乃成于孟孟子之後後，其中中所述体体用关系系，实已已接受了了道家的的影响，可可以说是是儒家融融合道家家思想的的一部「「科际整整合」的的结晶。中中庸之道道的管理理，亦即即「中道道管理」」，就是是现代所所倡导的的「合理理化管理理」。日日人竹添添光鸿把把中庸解解释为恰恰到好处处，朱子子则认为为：凡其其所行，无无一事之之不得其其中，即即无一事事之不合合理，管管理措施施，假若若能够一一无瑕疵疵，那就就「毫无无缺点」」，依现现代眼光光来看，中中庸就是是「合情情、合理理、合法法」，非非但可以以适应环环境，而而且足以以开创新新的时代代。既然然中国式式管理即即为「中中道管理理」，我我们不妨妨用M理理论来代代表中国国人的管管理之道道。M是是「人」」（maan）、「「中庸」」（meediuum）与与「管理理」（mmanaagemmentt）的字字首，中中国式管管理重人人，也重重视中庸庸之道，刚刚好都涵涵盖在内内，尤其其从字形形看来，它它更是四四平八稳稳，左右右均衡，十十分切合合「中」」的特性性。英文文三十六六个字母母当中，前前三个、末末三个都都没有合合适的，那那麽就其其中选取取合用的的一个，也也合乎「「中庸之之道」。有人认为不不可能有有统一的的「管理理之道」」，就西西方情况况而言，确确属事实实。因为为西方向向来一人人一说，AA专家说说是的时时候，必必定有BB专家说说非，这这也是他他们鼓励励争辩的的原因，彼彼此都是是一偏之之见，辩辩论起来来，才会会产生互互补作用用。中国国人最重重视本源源，一切切新的都都要从旧旧的当中中变出来来；所有有学术，不不源自易易经，因因此脉相相承，而而且脉络络分明。事事实更证证明：中中国先哲哲所说的的道理，大大都历久久弥新，有有其颠扑扑不破的的特质。中中国人的的「管理理之道」」，显然然是存在在的。M理论可归归纳为三三项，试试举例如如下：一、人性可可塑

员工工是可能能改变的的。管理理的先决决条件是是：了解解员工的的人性，既既不如xx理论所所描述的的那样懒懒惰、不不负责任任、以自自我为中中心、不不愿意改改变、没没有抱负负、容易易受骗；；也不像像Y理论论所说的的那样勤勤奋、希希望负起起责任、既既有野心心、又有有想像力力、还能能够发展展自己的的能力、朝朝向组织织目标。员员工是可可塑的，管管理者的的责任，即即在创造造良好工工作环境境，形成成优良工工作风气气，使其其安居乐乐业。孔孔子倡导导仁以安安人，仁仁发展为为管理上上的安人人之道，才才是符合合人性的的管理。

二、员工如果关心工作，就会适时应变

管理的过程是：确立目标和标准（经），赋予应有的责任和权力，使其权宜应变（权）。这种持经达变，原是中国人的民族性，亦即权变必须合义（宜），保持「权不离经」，否则即为「离经叛道」，那就「权与经反」了。义引申为管理上的经权之道，才有把握变而能通，促成真正的授权与潜在变通能力的护挥。三、管理者者和被管管理者都都是人，彼彼此都需需要被了了解和同同情

管理理的态度度是：所所恶于上上，毋以以使下；；所恶于于下，毋毋以事上上。组织织成员各各自扮演演不同的的角色，而而礼就是是角色期期待，每每个人都都能够己己所不欲欲，勿施施于人，按按照角色色期待好好好扮演演自己的的角色，即即为合礼礼的表现现。礼化化为管理理上的絮絮矩之道道，彼此此互谅互互信，便便是互助助合作的的基础。「「安人之之道」、「「经权之之道」和和「絮矩矩之道」」，构成成了中国国式管理理的三个个向度。一一切管理理措施，均均以安人人为衡量量标准，原原则确定定后，视视企业内内外环境境的变迁迁，而持持经达权权，以求求制宜，谓谓之经权权。衡量量及变通通时，将将心比心心，称为为絮矩。安安人是仁仁的表现现，经权权是义的的方法，絮絮矩为礼礼的态度度，三者者密切配配合，才才能从容容中道。孔子论道，大大抵以仁仁为主，仁仁就是爱爱。员工工的人性性，要以以关怀、珍珍惜的真真情来塑塑染、感感化。仁仁是义和和礼的基基础，要要求员工工权宜应应变，扮扮演合适适的角色色，首先先要使其其能安、得得安。因因为个体体或群体体的不安安，都是是管理失失效的根根本原因因，此所所以孔子子希望我我们用「「患不安安」来测测试员工工所处的的状态，使使其由不不安而安安，然后后由敬业业而乐业业。员工工能安得得安，才才能求其其知义，尽尽心权宜宜应变。但但是孔子子认为，「「义