大堂经理营销案例

本文格式为Word版，下载可任意编辑——大堂经理营销案例部门经理是企业的中层管理干部,他们是企业的中坚气力,向上对企业的战略决策负责,充分理解和传达企业的战略决策,向下激发员工的积极性,鼓舞员工的士气,使员工的才能得到提高,业绩得到增长。

合格部门经理的特质

1.持续学习的热心

学识经济时代最为明显的特征就是学识爆炸。要想成为一名合格的部门经理,就务必结合自己部门工作的特点,不断补充丰富专业学识,不断学习借鉴同行阅历,在提高专业学识水平的同时,也理应不断补充学习一些管理学识,譬如财务管理、人力资源管理、时间管理、绩效管理、团队管理、工程管理等。

2.高度的执行力

部门经理在企业的管理布局里,处于中间位置,起着上传下达的桥梁作用,其执行力的强弱是验证其才能水平的重要指标之一。要想成为一名合格的部门经理,就务必具备较强的执行力,严格执行企业的决策、领导的指示和其他临时性的工作安置,使企业的任何决策都能通过部门经理传达成基层员工,并通过部门经理与员工的共同努力,取得好的结果。要提高执行力,部门经理务必做好以下几点:①专心理解领会领导的意图;②与领导确认自己对他的有关指示和安置的理解;③对领导的指示和安置举行有效的分解;④把所分解的工作安置给适合的员工,并制定概括的工作措施筹划和检查筹划;⑤与员工保持持续不断的沟通,并与员工一起,共同努力,把每项工作措施筹划落实到位;⑥与员工一起总结工作成果,并形成工作总结,向公司领导汇报;⑦对下属员工在工作中表现出来的优秀特质举行激励,断定他们的劳绩,使员工得到鼓舞和认可。

3.高资源整合才能

当企业的一项工作安置给某个部门经理的时候,部门经理应充分考虑自己有哪些可供使用的资源,譬如:人力资源、财务资源、时间资源、领导支持资源、其他部门的合作资源,等等,一个合格的部门经理,应能够把这些资源有效地整合起来,使之发挥综合效力,从而使领导的工作安置得到有效的落实。

4.有效授权

我们的一些部门经理通常只关切如何给员工安置工作,而不考虑职责和权限是否匹配。要想成为一名合格的部门经理,就务必研究如何对员工举行有效的授权,通过授权,使员工的职责和权限相匹配,使员工的才能在实际的工作中得到提高。

5.不断创新

一个仅仅知道按领导意图办事的部门经理断定不是一个合格的部门经理。而一个合格的部门经理那么除了完成领导的指示之外,自己还要时刻考虑该如何创新的问题,一个合格的部门经理确定是一个经常让领导做选择题(不断提出方案,请领导做出选择)而不是做问答题(事事都请示)的经理。所以,要想成为一个合格的部门经理,就务必结合本部门的工作,对未来的进展做到有效地规划,并把这些规划与企业的管理层举行有效的沟通,不断对工作举行创新,不断谋求进步。

创新从以下几个方面入手

a专心解读企业的战略目标和年度经营筹划,要充分解读企业的战略目标和年度经营筹划。通过解读,部门经理要弄领会这样几个问题:为完成企业战略和年度经营筹划,本部门/团队承受的主要职责是什么?为完成这些职责,本部门/团队需要的资源和支持是什么?如何分解并向员工传达这些目标任务?为扶助员工实现目标,自己又该做哪些努力等等。

b重新定义员工的工作,在充分解读企业战略目标和年度筹划之后,接下来部门经理要做的工作就是与员工一起重新定义他们的工作。部门经理确定要做好职位说明书的后续管理工作,把职位说明书用起来,并在使用的过程中不断修订和完善。

c扶助员工制定关键绩效指标(kpi),一个合格的部门经理,首先就是要把自己的期望报告员工。而要做到这一点,最好的手段就是把员工未来一段时间的绩效目标——关键绩效指标报告他们。

d辅导扶助员工提高绩效才能,确定关键绩效指标以后,部门经理应时刻关注员工的绩效目标的执行状况,结合员工的概括处境对他们举行有针对性的辅导,供给必需的资源和领导支持,扶助他们除掉前进过程中的障碍,创造一个积极和谐的工作环境,使员工在实现绩效目标的同时提高才能和技能,做好挑战更高目标的打定。e考核员工的表现并实时反应,在制定绩效目标的时候,与员工商定好完成日期,也就是考核期限。当商定时间到来的时候,部门经理应实时对员工的绩效做出考核评价,并对员工举行反应。

f扶助员工制定绩效提升筹划,制定绩效提升筹划一方面是扶助员工提高才能,一方面是为下一绩效周期做好打定,使人力资本的功能得到充分的发挥。当绩效反应完成后,部门经理和员工双方对员工存在的缺乏达成了共识,那么,就要根据员工的特点制定针对性的提升筹划,以扶助员工在未来的时间内做得更好。

熟悉自我

分析自己的性格

任何一个人都理应对自己的性格有根本的了解，作为部门经理更不例外，尤其是新上任的经理，首先要知道自己的性格是内向型的还是外向型的，根据自身的性格特点来开展工作。

外向型的主管

外向型的主管要指点自己时刻留神工作中的细节，有些工作可以调配给下属去做，在工作中不要过分相信自己的判断，要多听听员工更加是资深员工的观法。作为一名管理者，不要试图总是操纵员工，当员工在自身的工作职责范围内提出某个建议的时候，假设主管有不同观法，这时需要克制自己打断员工并直接提出自己的反对观法的念头。否那么既可能造成外向型主管决策时的片面性，又可能阻塞了员工进谏的道路。

在做抉择的时候，不要凭自己的冲动或者是机敏做出重大的抉择，这样难免会造成失误。

内向型的主管

内向型的主管可以选择一个外向型的合作伙伴，并且定期召开交流会，让员工能够把自己的想法、建议说出来，弥补自身与员工交流时主动性不够的缺陷。

在工作中要着眼于大局，适当的时候要敢于冒险。

需要指出的是：不能说内向型或者外向型不好，两者之间没有固定识别，任何一种性格的人都能成为一个分外优秀的管理者。如何显露自己的性格对于刚上任的经理也是分外重要的，在工作中表现得越自然越好，不要刻意勾画自己的性格，但是到了关键时刻，掩饰或者克制一下自己的天性是会有好处的。

了解自己的技能

对自己的熟悉中一项分外重要的熟悉就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，优势是什么，劣势是什么，根据这个熟悉采取相应的措施扬长避短。

作为部门经理，根据不同工作的性质，所需要的管理技能包括：管理员工的才能、了解财务的才能、计算才能、工程技术才能、写报告的才能、处理人际关系的才能、公关才能、谈判才能、创造力、想像力、对细节的关注才能等等。我们自己理应有一张表格，列出与新任的经理职位相关所需的才能，然后就自身的才能与这些要求做一个比较，察觉自己在哪些才能上还有差距。制定出弥补这些差距的概括筹划，并监视自己执行。

获得家庭的支持

新上任的部门经理，工作热心都对比高，而且上任伊始事务切实对比繁杂，所以需要花费大量的时间在工作上，加班加点是常有的事。

这时，轻易被忽略的一个问题就是工作与家庭的协调，由于工作废寝忘食而忽略了与家人的沟通，往往会导致“后院失火”，结果既影响了家庭，又耽延了工作。

一个年轻人由于工作劳绩突出，被任命为部门经理。他分外兴奋，下决心要做出一番劳绩，所以把全部精力都放在工作上，几乎每日工作到深夜才回家，周末也在办公室里度过，而且还经常出差，时间长了，他的妻子觉得备受冷落，对他越来越不满，结果感情展现了裂痕，导致了婚姻的破碎。妻子的离去严重影响了这位新任经理的心绪，使得他工作不断展现问题，进展很不顺遂。可见，家庭的支持对个人的告成是多么重要。

你是新上任的部门经理吗？你是不是跃跃欲试，计划大干一场？请留神！在行动之前，你是否已经对自己有了全面而深刻的熟悉？假设是，请把对自己的熟悉记录来；

假设还没有，赶快先来熟悉自己。

培养自信

要有自信的心态

自信就是相信自己能做到的一种心态。

小张今年30多岁了，已经工作了整整十年，可是到现在还没有女挚友，别人问起来他就回复：“交女挚友很贵的，周末陪女挚友吃顿饭，逛逛街，买点东西什么的，至少要花一两百块钱，我一个月的工资只有七百块钱，所以谈不起女挚友。”实际上，小张的主要理由是自信仰缺乏，他本身的条件很不错，是名牌院校的毕业生，人长得高高帅帅的，对工作专心负责，但是就是没有自信，所以他为自己找了一个借口，不敢去争取机遇。

激发自信的十种方法

一个年轻人刚毕业两年，在同学聚会上大家谈自己的梦想，这个年轻人说：“我梦想三年之内买一部自己的车。”他的梦想遭到好多同学的讥笑，由于当时买一部车至少要十几万，而他们当时的工资每个月也就几百块，所以大家认为这是不成能的。可是这个年轻人坚强地说：“我确定会实现这个目标。”三年后，这个年轻人真的实现了自己的目标，由于自信扶助他找到了士气和前进的动力。

正确的职业心态

积极的进取心

对自己设定的目标要产生猛烈的实现欲望，而且知道现在所做的行动都是为了这个目标。由于一个告成人士所获得的最大喜悦是告成后的自我得志。作为新任经理的你，是否已经将自己的目标明显地写下来，并牢记在心里了？

◎自信

自信是人生事业告成的源头，任何一个人的成就永远不会超过其自信仰的大小。自信和领导艺术相辅相成，自信首先要做到自我断定，并且专心做好每一件事情，而且在任何时候都保持清楚的头脑。

永不得志

优秀的部门经理永远不会得志现已取得的成就，而会为实现更高的目标努力奋斗。

由员工上升为部门经理

管理与被管理

由员工上升为部门经理，随着职位的变更有人就惦记自己毕竟能不能胜任工作。

首先，我们不要畏缩，由于上级既然提拔你，说明你有过人之处，所以要对自己有信仰。

其次，要学会管理原来的同事和挚友，随着你职位的提升，原来的同事现在成了你的下属，所以这时需要处理好关系的变更。他们原来能够与你说的话，现在可能就不会讲了。双方之间的信任也将面临重大的考验。

作为管理者，与下属可能不如以前亲近，新上任的部门经理要做好心理打定，忍受所谓的孤独。

结果，还要提防一些人可能会给你出难题，更加是那些看中你的位置的人，在竞争中失败了，心里很可能会有怨气，假设有，他会探索机遇刁难你，发泄怨气。对待这些人，要主动与他们改善关系，请他们参与工作，征求他们的观法，表示对他们的崇敬和信任，从而化解他们的怨气。

4r管理准那么

4r管理准那么为新任的部门经理供给了管理的模式和方法，部门经理可以参照这四个准那么管理员工。先明显地向下属说明你对他们的期望和要求，并告知对他们工作的评判标准，对那些按照要求完成工作任务的员工赋予赏赐，在整个过程中一向要保持对大家的崇敬。

变换工作内容

不要做一个难以取代的人

假设你想升任经理或者更高职位，就不要成为一个难以取代的人，不然，上级会由于没人能够接替你的工作而不容许把你调离原来的岗位。所以，在工作中我们要留神培养接班人。有人认为培养接班人是在给自己找竞争对手，这是片面的熟悉。试想假设我们是高层领导，当我们察觉一位下属分外容许将自己的阅历和学识传授给同事，我们会请这样的下属走人，还是会给他更为重要的职位和任务呢？

走动管理

所谓走动管理就是要走出你的办公区域主动和大家交流，重申对方谈话中的关键词。通过交谈获得需要的信息，广泛听取观法，集思广益，才能制止产生错误，这对于新任的部门经理尤其重要。

熟谙新环境

换了职位也就换了新环境，譬如说新的工作场所、新的上司、新的员工和新的任务等等，这些新环境对我们来说是一个大挑战。

假设畏惧新环境，它就会成为你的绊脚石；

假设能以积极的心态，弥漫自信地面对挑战，它就会成为你的垫脚石，扶助你迈向更高的管理层。是否能够快速地适应新环境，也是衡量一个经理人成熟与否的重要标志。

探索盟友

这个盟友不仅指部门的员工中由你提拔或招进来的新员工，还包括上级和其他部门的同事，甚至公司外部的人员譬如说客户等等。建立了盟友关系有助于部门经理今后开展工作，而且在关键时刻能够助你一臂之力。

评价员工

部门经理要了解自己直接领导的员工，领会他们的才能、优点和缺点。根据员工的工作才能和工作态度，可以分为四类：

对于既有才能，态度又好的员工，我们要重用，给他更多的机遇；

对于态度很好，但是才能缺乏的员工，我们要给他更多的培训机遇，提高他的才能；

对于态度不好，才能又差的员工，不妨请他走人，企业不需要这样的员工；

还有结果一种，就是才能很强，但是态度不好的员工。对于这样的员工要更加留神，由于他虽然才能强，可以为企业带来利润，但是由于态度恶劣、价值观不一致等等问题，他在工作中会成为一个定时炸弹，随时可能爆炸，对这样的员工，首先针对个人制定相应的对策，假设不能改善就只有请他走人。我们在刚上任的时间里要花费大量的时间将这类员工找出来，并因人而异地制定出对策。

一家公司的一名业务员销售劳绩很好，屡屡夺得销售冠军，他的才能虽然很强，但是他不认同公司文化，态度不好，经常顶撞上级，而且在销售时给客户过激的承诺，不顾将来的服务和实施，只顾着把产品卖出去。由于他的劳绩好，所以前任经理一向容忍他，但是后来换了一位经理，认为他的行为与公司冲突，就把他开除了。实践证明，把他开除并没有影响公司的销售业绩，反而指点了其他销售人员，让他们提升工作态度。

你知道吗？向员工提一些积极性的、开放性的问题，既能