知识管理策略研究

知识管理策略探讨

知识管理策略探讨2007-02-1016:46:40

□吉林师范大学管理学院赵永光

内容摘要：加快对知识管理的探讨与实践是缩小我国与发达国家差距的一条途径。知识管理就是要使组织最大限度地拥有,扩散和沟通知识,高效率地利用知识，使知识无形资产转化为生产力。知识管理要留意培育知识创新和转化的人才，爱护组织的知识产权不受侵犯。

关键词：知识管理隐性知识知识共享

知识管理的重要意义已经被越来越多的人所相识，它已经成为企业竞争力的核心要素之一。长时期忽视知识管理，产生了三方面不良后果：大量无形知识资产白白流失。尤其是国有企业的知识产权，通过人员流淌跳槽而白白流失；大量资源投人到互不联系的知识探讨领域，这也是大量“科技成果”不能转化为现实生产力的重要缘由之一，因为很多知识探讨没有系统性，没有与生产实践相结合，本身没有可应用性，根本无法转化。这是我国知识资源奢侈的重要缘由之一；知识管理与人才管理脱节，忽视人才与知识的关系。详细表现为经济运行机制和利益安排机制不能充分激发科技人员的主动性，在宏观上人才短缺的状况下又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方面问题在国有企业尤其严峻。因此，加强知识管理对于国有企业来说尤其重要。我们必需借鉴国外阅历，切实重视知识管理。

确立知识资产价值观

国有企业，甚至包括一些非国有企业在内，对知识资产的相识程度特别低，过度重视“硬件”资产，严峻忽视知识资产。这一点无论从企业投入结构来看，还是从企业利益安排结构来看，都是特别明显的。在经济全球化的大背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中获得任何优势，只能出卖劳动力，获得一些就业和工资收入而已。因此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产的价值观，是加速创新的基础。增加创新实力是知识资产的归属，相识无形资产的价值还不够，还要增加知识资产转化的实力。这也是知识管理的重要任务之一。

构建知识传播与共享的环境

知识的载体包括两种，各种软硬设备和信息知识资料和驾驭了知识的人才。前者是显性化或可编码知识的载体，后者是显性化和隐性知识的双重动态载体。人才个体作为隐性知识的载体是创新的最活跃的要素，是知识创建的巨大源泉。因此，培育,引入和留住人才，并创建有效的激励机制，充分发挥人才的主动性和创建性，是知识管理战略的重要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知识资源的简单集合。一个敏捷机动的创新组织必需具备在组织内部传播知识的实力，使个体知识能够为整个组织所共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织的竞争优势。这就要求组织应当促使知识在内部扩散。

个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传播。隐性知识是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东西，具有思想继承性和知识从浅到深的纵向联系，即使具有隐性知识的人员情愿将其知识传授给他人，由于每个人的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样简单被第三者获得。作为组织，必需有目的地对组织内部的隐性知识进行显性化处理，使更多人驾驭少数人具备的隐性知识。个体隐性知识扩散必需克服三个障碍：信息和隐性知识的拥有是某种特权和优势的象征，而与其他人共享会使隐性知识拥有者丢失在组织内部的竞争优势，因此，具有隐性知识的个体可能不情愿扩散他的知识；与第一相反，其他人可能因缺乏信息，相识不到作为无形资产的隐性知识的真正价值，从而不情愿投入精力或资本去争取那些虽然特别重要，但自己没有相识到其价值的知识；作为知识的接受方可能会在没有给付的状况下获得相关知识信息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体爱护自己的知识产权。可见，作为一个组织，为了促使组织内部个体隐性知识在内部的传播，应当实行一系列长期战略，克服将隐性资产有形化存在的困难。方法之一是建立一个大家对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部门共同参加组织的任务设计；工作人员在不同部门轮番工作，执行不同的任务，这将有利于一个部门人员的阅历与知识传播到其他部门，提高组织内部知识传播的效果；其次是对拥有核心隐性知识的人赐予最高的承认，这种承认既有物质方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐性知识的人感觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。

营造知识创新的文化氛围

创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境来讲，政府应当创建全社会崇尚创新的氛围。在价值认同上，在安排机制上，在资源安排和制度支配上，都要向创新倾斜。作为一个组织，应特殊留意营造一种具有下列特点的内部环境：在组织的全部层面上建立获得,创建,积累,爱护,探究知识的机制。在这方面，建立一种组织知识评估机制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基础上对知识人才的贡献赐予合理的回报。这是最重要的创新环境，表明一个组织对知识的认知水平。激励工作人员的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看法，与他人共享他们所拥有的知识。这个问题说起来简单做起来难。但这对充分发挥每个组织成员的主动性确实很重要。任何一个组织，只有得到成员的充分认可，组织成员才会有归属感，主人感，才能为组织的发展毫无保留地奉献聪慧才智。建立良好的沟通条件，使员工之间能够具有充分沟通的机会，加深相互理解的程度。这方面我国与国外存在着相当大的差距，员工在组织内的沟通机会很少。缺乏沟通场所和沟通气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视政治学习，轻视员工对组织内部事务的探讨。在一个非民主的氛围下，决策的完全不透亮性使得成员难以对组织表现出忠诚，知识和信息扩散必定缺乏基础。

常常让员工分析组织内部的多样性与困难性，特殊要使员工理解本组织与其他组织之间的差别，认同组织的管理。这是建立组织隐性知识体系的有效途径。培育和产生知识特地人才的组织应是充溢关爱的组织，它应能激发员工对知识的渴望，具有获得知识的途径，能够允许在创新过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任,有怜悯心热心扶植的组织文化所必需的。过去企业管理强调科学管理，将对人的管理，看成是生产过程中的一种特殊机器部件。这种管理在肯定时期内起到过很好的作用，但它抹煞了人的主动创建性和能动性。后来的行为科学留意到人的须要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改变了科学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的情感须要日益上升，知识创新具有相当的情感成分，因此，知识管理须要更多的情感管理和沟通，情商已经成为一种时髦的词汇，得到越来越多的留意。

建立高素养知识管理专家队伍

培育知识管理的专家队伍，尽快探讨知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。应当像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应当建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包括如下几个方面：考察和探讨组织发展所须要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识须要进行新的探讨才能获得；对已经有的知识，应当分类理清是谁,在哪里,什么时间独创的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格限制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以爱护。尤其要实行切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的聘请,选择,培训,工作评价和制定安排政策等工作时，要有知识管理人员参加评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和运用。在这方面，组织的知识管理人员须要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素养，拓宽知识领域。或许他们并不须要在各领域内都具有探讨与创新实力，但须要知道每个领域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，确定组织内部知识的输入与输出。

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