第二章 人员测评的历史

第三章人员素质测评的历史与发展学习目标我国古代人员素质测评思想心理测验技术的发展

第一节我国古代人员素质测评思想中国人员素质测评的思想古就有之，如２０００多年前就已实行的举贤推荐制和1300多年前就已实行的科举考试制度。分析中国古代人员素质测评的有关思想、方法和实践活动，了解中国人员素质测评历史发展的轨迹，对于人员素质测评的深人理解与研究是十分必要的。

从测评的内容和选拔的标准来看，中国古代人才的选拔素以德为重，德、功、才（能）是我国古代比较早、比较全面的考核标准，一直为后人所沿用。如何考察德、功、才，不同的历史时代有着不同的具体内涵。

我国古代人才选拔的方法，主要有察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、选举、九品中正、考深、科举等十种形式。前几种主要用于或属于自两汉至魏晋的举贤推荐制；科举则是自隋唐至清末历时１３００多年的人才选拔的基本形式，也是在诸多方面最接近于近代的心理测量的基本模式。它们主要应用于学校教育制度与人事制度中。学生的入学与升学，官吏的任用与晋升基本上都是通过以上十种人才选拔形式进行的。１．察举及其测评思想所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是，察言观行，考行究德。察举中品德测评的标准与内容，各个朝代基本上是大同小异。中国古代的医书《黄帝内经》中曾把人分成太阴、太阳、少阴、少阳、阴阳和平五种。西周的六德六行。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻。孔子按照能力和知识将人分成上、中、下三等，并说“惟上智与下愚不移”，“中人以上，可以语上也，中人以下，不可以语上也”。这种划分包含了等级评定法的基本思想。孟子曾对齐宣公说：“权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心尤甚，王请度之。”

三国时刘劭著有《人物志》一书，将人分成圣贤、豪杰、傲荡、拘慄四种：“心小志大者圣贤之人也，心大志大者豪杰之隽也，心大志小者傲荡之人也,心小志小者拘慄之人也。”包含了等级评定的思想。为保证察举的人才质量，历代对察举的方式不断予以改进。后来察举演变为贡举与保举。贡举把下臣对朝廷察举人才看做是一种进贡之举。保举则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相联。荐举与选举都是以察举为基础。荐举即为少数权威知名人上举其所知。选举即为群人各据所知，众中选优。试举是察举演变的另一种形式。所察举或选举的人才，是否属实。宜任何官，尚需实践检验。２．九品中正及其测评思想古人发现察举之弊，一是主观片面；二是察举多为基层一般人所举，缺乏识人判人的经验，故三国魏时人才选拔改成九品中正。《三国会要》载言：“魏文帝为魏王时，三方鼎立。延康六年，吏部尚书陈群以选用不尽人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之区别人物，第其高下。”显然，九品中正创立的目的是想选择州郡中那些贤且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的事情，以此来保证人才选拔的质量。九品中正实施之初，仍然以品德测评为重，其中正的六条标准为：一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。依此六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。然后向吏部推荐，由吏部依品授官。３．科举及其测评思想无论是察举，还是九品中正，都是集权于少数人手中的人举，既是人举人，则就难免出现上述的种种弊端。此外察举与九品中正对个体品德的测评都比较有效，但是，它们对个体才能知识的测评却有困难，实际上只有课试的方法，才能有效地测评一个人的知识广度和深度，以及运用知识的能力。因此，魏文帝对儒者试以“经术”，对文吏试以“文法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举考试制度的先声。科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。科举的科目后来唐朝发展为常设科目，非常设科目和特设科目三类。常设科中有秀才、明经、俊士、明法、明字、明算等；非常设科中有三传，三礼。童子、道举等；特设科所包括的内容则不胜枚举，大致可分为文、武、吏治、长才、不迁、儒学、贤良忠直等七类。科举的方法，开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论与制义等。科举注意汲取了自荐、选、荐举等形式的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施。从以上科举开始制定的标准、内容以及保质的措施来看，科举之法是有利于对道德知识与一些实用学科的细识的测评的，这反映出人们对“知与能”和“知与行”的因果关系的认识与重视。这是人们对人的素质和素质选拔标准的一种进步。但是后来科举考试的发展日益重视表面文词而轻实际德能，到明、清两代，取士则主要以八股文为标准。这种测评倾向不但危及了所选拔人才的质量，而且对社会与教育的发展也有消极影响。4、我国古代人才考评技术总结我国古代素质测评所采取的技术，主要是问、听、观、访、察、忖、论、试等。这都是我们今天所用的面试、履历表资料调查、组织考察。外调、考试、演讲、情景辩论。工作模拟等测评技术的早期表述形式。孔子说：“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”（《论语》）即是主张道德感化和制度约束两手并用。诸葛亮说：“古之善将者，养人如养己子，有难，则以身先之；有功，则以身后之；伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之；饥者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，礼而录之；勇者，赏而劝之。将能如此，所向必捷矣。”（《哀死》）。韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛”（《韩非子》）。诸葛亮指出：“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚，而不能逆其命者，孙武、镇直之类也。故令不可轻，势不可通。”（《威令》）这是讲“刚”的一手，靠法令、刑罚维护纪律，规范下级行为，维护上级权威。诸葛亮具体论证了这一原则，他说：“赏罚之政，谓赏善罚罪也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇士知其所死；刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。”（《便宜十六策·赏罚第十》）唐太宗李世民用最精炼的语言阐述了赏罚严明的原则：“赏当其劳，无功者自退。罚当其罪，为恶者成惧。”（《贞观政要》）

用人的前提是知人，知人很难，因为人常有假象。正如诸葛亮所说：“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”（《将苑·知人性》）诸葛亮还提出了“七观法”：“一曰：问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”（《将苑·知人性》）意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易考察人的实际素质。唐太宗的谋臣魏征则提出了《六观法》：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习

则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”乃是在人们地位、处境变化中，观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映人的本质。考核是用人的一个重要环节，没有严格考核，就难分贤愚优劣，也无法施行正确赏罚。《管子》中有一句名言：“成器不课不用，不试不藏。”

“听其言而观其行”（《论语》），“循名实而定是非，因参验而审言辞”（《韩非子》）。用人时还要注意，不能考核后而无赏罚，降职乃至撤职是一种重要的惩罚办法，也是使官得其人、因材施用的必然结果。因此，“凡人为贵，当使可贱。”（《后汉书·马援传》）即能上能下，能贵能贱。1、最早的智力测验：法国比奈的智力测验

比奈的智力测验（intelligencetest）是世界上第一个具有应用价值的心理测验。

1903年，比奈在《智力的实验研究》一书中提出了广义的智力概念。他所定义的智力（intelligence）包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、解决问题的能力。

1904年他提出用测验的方法来鉴别智力落后儿童。并与西蒙合作，完成了世界上第一个智力测验——比奈一西蒙量表，历史上又称其为“1905年比奈一西蒙量表”。第二节心理测验技术的发展

这个测验共有30道题，题目顺序由易到难排列。通过对3一11岁各50名正常儿童和部分智力落后儿童和成人测试的结果，分析确定题目的难易程度，并用不同难度的题目代表不同年龄的智力水平。

比奈当初采用的是智力年龄（mentalage）的概念，即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有60％的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实足年龄，来说明其智力发展水平的高低。

后来人们发现，智力的发展和实足年龄的发展不同，不具有时间均匀性，从而引入智商的概念，把（年龄）智商（intelligenceQuotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，为避免小数位，并容易理解，将公式写为：

其中，IQ为智商。实足年龄还在增长，但我们却找不到能代表其智力年龄增长的题目了。于是对公式又做出了修订，规定到了15岁以后，公式中的分母“实足年龄”不再变化，一律定为15（岁）。

到了20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念，放弃了智力年龄的概念。只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上得分的分布，计算相应的平均数和标准差。也没有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准。智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数和本年龄组的平均分以标准差为单位进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviationIQ）。

2.心理测量在欧美的发展在20年代，心理测验在美国军事和工业领域的广泛应用促使了心理测验研究的迅速发展。

著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验。战后，心理测验被普遍用于职业咨询、工业部门及军事领域的人才选拔和安置工作。

世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。1922年，美国文官服务委员会成立了以奥罗克为领导的评估研究小组，将心理评价技术引人到文官考试制度中。1927年，第一个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。心理测量在工业人员选拔中的应用智力（能力）测验不同的人智力水平不同；智力水平相近的人，其智力结构可能不同。在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，也称分化能力倾向测验，分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析人的智力结构。人格测验

人格（personality）主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格对人的影响主要表现在：（1）在工作中对事物的理解（2）处理事物的方法（3）在工作与他人相互沟通的方式（4）独特的表现方式

一百多年来，欧美心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多相人格问卷。主要用于诊断各种类型的精神病和心理疾患。

卡特尔16因素人格问卷。描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。

梅耶一布里基斯人格特质问卷。从四个方面分解人格维度，可把人划分为16种类型。

DISC人格测验。它把人格分为四大类型，即支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每种类型的人又区分出6种亚型。职业兴趣测验历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗一坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。它们都通过分析确定职业兴趣可分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。动机测验所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。

壳牌公司把自己的业务拓展到中国时，不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。3、心理测量在中国的应用与研究

1900年，在北京大学的前身京师大学堂，开始有了心理学课程和标准化的心理学课本。

1917年，蔡元培先生在北京大学建立了中国第一个心理学实验室。与冯特在1879年建立世界上第一个心理学实验室只相差38年。

20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验。影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订。在30年代，已经出现了一些职业介绍所，开始用一些最简单的心理测量或诊断方法进行人才评价或职业介绍。

20世纪80－90年代，中国的人员测评进入

了大发展时期。

北京泰来猎头事务所、泰来人力资源评价中心是北京最早的一家从事猎头业务，并把心理测验用于人事选拔、评价的民间机构。

深圳市于1996年成立了“企业高级经理人才评价推荐中心”。4、人员测评技术的革新

1．出现大量适用于人事管理领域的测验

2．面试技术在人才选拔中广泛应用

3．人格测验成为人才甄选程序的必要过程

4．针对具体要求的测验设计、组合越来越重要我国人才测评改革

2003年底，新中国历史上第一次全国人才工作会议讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。《决定》坚持以人为本和科学的人才观，提出了一系列新观点、新论断和新措施，成为我们做好新世纪、新阶段人才工作的纲领性文献和行动指南。人才资源的新论断

实施人才强国战略的基本任务是：建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，把我国由人口大国转化为人才资源强国。人才评价机制出现重大突破

《决定》提出，要“建立以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制”。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。首先要从规范职位分类与职业标准