第一章薪酬管理概述

第一章薪酬管理总论主讲：杨春昭1【学习目标与要求】通过本章的学习，应能够：1.掌握薪酬的相关概念及构成，2.理解薪酬的基本功能，3.掌握薪酬管理的概念和意义，4.掌握薪酬管理的原则，5.理解薪酬管理理论概述。2第一节薪酬概述一、薪酬的含义及其构成1、薪酬的含义定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（乔治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼，《薪酬管理》）定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥《战略薪酬》）定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。（王长城，《薪酬制度与管理》）3对薪酬概念的界定会因时代不同和观察角度不同而有所区别。本教材的观点：薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济性报酬以及有形服务和福利。4与薪酬相关的概念1、工资（wage）是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。国际劳工组织：“工资”一词是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，或已经提供或将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或者口头雇佣合同支付的报酬或收入。我国劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

52、薪金（salary）薪金又称薪俸、薪给、薪水（按《辞海》的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用）。工资与薪金是基本报酬的两种表现形式，没有本质的区别，划分纯属习惯上的考虑。它们之间的区别在于支付对象和支付形式不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬成为工资，将按年、月计付的劳动报酬成为薪金或薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入成为薪金，把企业职工的报酬称为工资。一个员工的基本报酬是采取薪水的形式还是采取工资的形式反应了他的工作省份，对他的满足感和成就感具有重要的影响。63、报酬（1）报酬的定义：一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬不仅包括金钱或者实物，它还包括一些心理上的收益。（报酬因人而异）7（2）报酬的分类：①依报酬本身对工作者所产生的激励强化形式，分为：内在报酬、外在报酬；8外在报酬外在报酬指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；非货币薪酬包括非货币性的服务及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等等。9内在报酬内在报酬是与外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等

（内在报酬激励非常有效的激励方式）。10②依报酬是否以金钱（货币）的形式表现或是否能够以金钱来衡量划分为：经济报酬、非经济报酬。11经济性报酬直接的经济性报酬:基本工资，加班工资，奖金（月奖，年奖等）津贴等等。间接的经济性报酬：公共福利，培训，退休计划，保险计划，无息贷款，餐饮，等等。其他：带薪休假，休息日，病、事假，等等。12非经济性报酬工作方面:

有兴趣的工作，参与企业管理，挑战性，责任感，成就感，等等。企业方面:

社会地位，个人成长（升迁），个人价值实现，等等。其他：友谊及关怀(良好的人际关系)，舒适的工作环境，便利的生活条件(如:企业为职工排忧解难)，良好的企业文化；等等。13一般来讲，经济性报酬均属于外在报酬，而非经济性报酬可能属于外在报酬，也可能属于内在报酬。14报酬：是指员工从企业那里获得的作为个人贡献回报的他认为有价值得各种东西。报酬外在的直接报酬间接报酬基本工资绩效工资利润分红股票认购权加班费和假期津贴保险非工作日工资满意的办公设备指定的停车位满意的工作分工配有秘书服务和额外津贴内在的参与决策更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长的机会活动的多样化心理满足和心理收益非经济性报酬经济性报酬非经济性报酬15雷尼尔效应雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点，准备在那里修建一座体育馆。消息一传出，立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划，是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成，就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。16原来，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何华盛顿大学的教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼尔山峰，开车出去还要可以看到一息尚存的圣海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

因此可以说明：华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。17二、影响薪酬的因素18用工荒倒逼企业加薪潮面对“招工难”，多数企业开始提高薪酬，希望尽快招到人。深圳人才大市场调查显示，71%的参会单位提供的职位薪酬较去年同期有所增加。同样，在佛山、顺德记者调查发现，这里的劳动服务中心给出的最低工资是1500元左右，较去年有大幅的提高。企业给的工资待遇普遍增长了20%左右。（2011年）

19多省市提高最低工资标准全国进入密集加薪期2010年07月02日09:46

东方网

从7月1日起，北京、河南、深圳、陕西、安徽、海南等多个省市同时提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上。从昨日起，北京、河南、深圳、陕西、安徽、海南等多个省市同时提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上。据报道，今年上调或计划上调最低工资标准的省区市共有27个。人保部工资研究所专家孙群义在接受《第一财经日报》记者采访时表示，这轮工资增长实际上是对中国低收入劳动者收入的一次补偿性增长。

根据《最低工资规定》，最低工资标准每两年至少要调整一次。但多地上一次最低工资标准的上调大多在两年前即国际金融危机之前。在经历了去年以来的促增长之后，此次调高最低工资标准的力度颇大。

202009年度职场薪酬调查报告智联招聘薪酬数据研究中心发布的这份报告以全国5428家企业(外资、民营企业分别占四成，国有企业占两成)为调研样本。调研结果显示，2009年国内各行业的薪酬水平较2008年整体上有所回升。其中，金融行业的平均年薪达24.6万元，再次成为薪酬最高的行业。而在2008年，受金融危机的冲击，金融行业从业人员分红、奖金等收入大大削减，平均年薪排名曾一度跌至第三位。报告显示，排在2009年薪酬榜第二位的是房地产业，平均年薪为21.4万元；排在第三位的是高科技行业，平均年薪为20.5万元，值得一提的是，高科技行业去年的薪酬水平曾排名第一。21在薪酬涨幅上，金融和房地产行业涨幅并不是最高，分别为7.78%和7.61%，领涨的是汽车和制造业，分别为9.10%和8.04%。按照城市来看，今年北京、上海、广州、深圳这四个一级城市的薪酬水平仍然领先。其中，上海排名第一，平均年收入为21.7万元，北京以19.8万元位列第二。报告还显示，杭州和天津等二线城市的薪酬水平与一级城市间的差距正在逐步缩小。对此，赵立朋分析认为，在新区域经济的带动下，部分二线城市的薪酬水平将来有可能赶上一级城市的步伐。从级别上看，2009年各行业高管人员的薪酬为中层经理的3倍左右，而中层经理为普通员工的3-5倍，最高级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍。22行业间工资差距过大

“银行加证保（证券、保险），两电（电力、电信）加一草（烟草），石油加石化，看门的也拿不少。”

23“每月工资6500元，一年发16个月的工资，外加年终奖和两份商业保险。”这是某市一位电厂抄表工的真实收入状况。虽然他所在的电厂已经倒闭，但这不妨碍他领取10万元年薪。而他所需要做的，只是一天抄四次电表。24从1978年到2008年，最高行业与最低行业的年工资绝对差别，从458元扩大到156460元，涨了341.6倍！电力、电信、石油、金融、保险、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工总人数的8％，但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55％。统计数据表明，垄断行业的国企职工和一般行业的人员平均收入最高相差10倍；同一个岗位、职位，账面工资和非账面工资最高相差20倍。（2010年3月6日《东方今报》）25人社部回应“行业工资差距15倍”据《人民日报》报道近日有媒体称“人力资源和社会保障部劳动工资研究所的研究表明，我国行业间工资差距最高达15倍，全球第一”。就此说法，人社部劳动工资研究所方面15日表示，该所依据国家统计局提供的数据研究显示，按大行业划分看，2009年，职工平均工资最高的金融业工资是最低的农林牧渔业工资的4.7倍；按细分行业看，2008年职工平均工资最高的证券业是最低的畜牧业的15.93倍。我国行业间工资差距的确比较大，但并非全球第一。据介绍，该项研究是2010年末完成的，所依据的是国家统计局提供的数据。从大行业划分看，2009年，职工平均工资最高的行业是金融业，为70265元，最低的行业是农林牧渔业，为14911元；最高为最低的4.7倍；比1998年（职工平均工资最低的行业是农林牧渔业，为4528元；最高的行业是金融保险业，为10633元）行业最高工资水平与最低工资水平之比2.35倍扩大了2.35倍。26国企高管薪酬上限：20倍职工平均工资2009年09月23日《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上年度中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗职工平均工资的20倍。在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。272008年5月，上海荣正投资咨询有限公司发布了“中国上市公司高管身价排行榜”，在2007年各公司最高年薪排行前20位中，中国平安董事长马明哲以6616.1万元、高出其他入选者至少4000万的绝对优势排在榜首，当选我国身价最高的上市公司高管除了马明哲以绝对优势排名榜首之外，深发展董事长法兰克纽曼和民生银行董事长董文标则分别以2285万元和1748.62万元排在第二、第三位。28董事长马明哲工资与毛主席周总理相比较

2008年3月17日，中国平安公布年报显示，平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元。

下面我们来看下主席、总理们的工资又是怎么样的：吴仪副总理年薪12万元；毛泽东主席工资404.80元；周总理的月薪404.80元；邓大姐月薪342.70元,

董事长马明哲工作一天=吴仪副总理工作1年半（540天）；=毛泽东主席工作36年；=周恩来总理工作36年；=邓大姐工作50年马明哲一年的工资等与毛主席周总理13000年的工资，毛主席周总理就是工作1万年累计也没有马明哲一年的工资啊（马明哲实行双休制，一周工作5天，毛主席周总理一周工作7天，还不包括整天加晚班）29三、薪酬的构成30（一）基本薪酬（basicpay）是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分。确定基本薪酬的标准①大多数情况下，企业是以员工所承担的工作本身的重要性、难易度、责任大小或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，即为职位薪酬制。它是根据职位工作性质支付基本薪酬，只反映工作本身的价值。②有些情况下，企业对于一些专业技术人员或者所有员工，根据其所拥有的完成工作的技能水平来确定基本薪酬，即为技能薪酬制。③有些情况下，企业根据员工完成职位工作所应具备的能力（含技能、知识、能力、行为特征、个性特征等胜任能力）高低来确定基本薪酬，即为能力薪酬制，反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献的差异。31基本薪酬的特点：基本薪酬具有相对稳定性，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。其变动主要取决于以下几个方面的因素：总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度；其他企业支付给同类员工的基本薪酬的变化；国家政策的变化，如最低工资标准的调整；同类劳动力市场供求状况的变化；企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬构成影响；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化等。

基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据，具有基准性。薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式。32（二）可变薪酬——奖金（Bonus）可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。包括绩效工资和激励工资。是可变的、具有激励性的报酬。（1）绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。（2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。激励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。

33激励工资和绩效工资的差别虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异：①

侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。②

支付方式不同：绩效工资通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。激励工资则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励工资。34

扩大一毫米一次，总裁召集会议，大家对公司的牙膏销售不旺感到烦恼。其实，大家也想出了不少主意，但都站不住脚。难道就没有一个办法可行吗？这时，一个年轻的经理站起来说：“我手中有张纸，纸里有一个建议，若您采纳我的建议，我们的产品销量肯定能上去，但必须得另付我……”他开出了一个很高的价钱。“公司每个月都支付你薪水，另有分红和奖励，现在让你来开会，你还另要钱，是否过分？”大家异口同声地发出指责。总裁也有点生气了。但总裁主要还是对大家想不出一个好点子而恼火。35“总裁先生，请别误会，若我的建议行不通，你可以把它丢掉，一毛钱也不必付。”总裁接过那张纸，阅毕，马上如数签了一张支票给那位年轻的经理。大家傻眼了！怎么，一张纸就值那么多钱？它上面有什么好点子呢？那张纸上只写了一句话：将现在的牙膏口扩大一毫米。大家嘲笑起来，这叫什么建议？一分钱也不值。总裁这回眉开眼笑了：“诸们好好算一算，每天早上，每个消费者多用1毫米的牙膏，每天的牙膏消费量将多出多少倍呀？心算不出来，就用手，用脚也行啊！”在大家还在计算的时候，总裁已经下令更换新的包装了。这个决定，使该公司这一年的营业额增加了32%。

36可变薪酬的表现形式很多，根据可变薪酬支付的时限，可以将可变薪酬分为短期和长期薪酬。短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，其主要表现形式是奖金。长期可变薪酬的目的在于鼓励员工实现长期的绩效目标。如企业股权，股票期权，红利等都属于长期可变薪酬的范畴。在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%。在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的。在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。37员工薪酬

不变薪酬可变薪酬

基本薪金绩效薪酬红利股票期权计划

短期薪酬长期薪酬38（三）间接薪酬——福利（welfare）

这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。包括法定福利和企业提供的各种补充福利。1、津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面的工作等；2、与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等3、非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。39薪酬的构成、功能及其特征薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬吃的饱的保障体现岗位价值岗位价值、能力、资历较小稳定性保障性可变薪酬干的好的对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性持续性间接薪酬或福利跑不了的提高员工满意度就业与否、法律较小保障性针对所有员工满意度40朗讯公司的薪酬结构1、基本薪酬：共十个级别，从一级到十级差别为20多倍，一般随着所在地区薪资行情的变动做修订。2、可变薪酬：半年+年底。具体发放标准根据公司经济效益和对员工个人绩效评估而定。3、福利：除当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险、门诊医疗保险，且每年还为员工提供住房、教育、培训疗养，旅游等方面的福利。4、股权认购和股权奖励：为每个员工认购公司股票100股，而股权奖励只发给优秀员工。股权必须等到三年后才可出售归自己。41四、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业补偿功能（最基本）激励功能自我价值实现功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会社会信号功能它调节着社会劳动力的供求和流向，可以促进社会劳动力的合理流动和配置。体现在三个方面：一是劳动力流向的合理调节；二是劳动力素质结构的合理调整；三是劳动力价值取向的有效调节42猴子分水果出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问他们：“猴子兄弟，我看你们也是集体生活，来摘水果的总是你们几个，水果拿回去后，你们是怎么分配的？”猴子回答说：“我们摘到的水果全部上缴，猴王按拿回去的水果数量给我们分配食物，一般能分到采摘水果的1/10，而且越难摘的水果，给我们分配的比例越高。另外，如果采摘的食物超过了一定的数量，还会分配到更多的食物。比如，如果今天我能摘到30根香蕉的话，前20根按1/10的比例分，后10根则按1/5的比例分，我就可以得到4根香蕉。”母狮子听了非常的羡慕。讨论与思考：猴子的分配是如何实现薪酬功能的？43薪酬改变罗德曼的坏脾气罗德曼脾气极坏，无论在场上还是场下都经常惹是生非，屡次遭到罚款和禁赛。在效力公牛队期间，他每赛季至少有12场比赛不能代表公牛队上场。为了帮助他改掉坏脾气。在1997-1998赛季，公牛队与其签订了一份目标明确的合同：第一，底薪450万美元；第二，如果在本赛季中不惹事，加500万美元；第三，如果能够第七次获得篮板王的称号，加50万美元；第四，如果助攻次数超过失球次数，再加10万美元。这份合同显然有效。在这个赛季中，罗德曼只有一场因为违纪而缺赛，获得篮板王的称号，同时有230次助攻，失147球，且公牛队也获得了NBA总冠军。44收入分配不公影响社会稳定4546（补充）报酬与薪酬：几个重要结论1、员工更倾向于外在报酬472、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（在心理学中有一个理论叫补偿理论，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进行暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满）3、内在报酬与企业的薪酬成本降低不存在必然的联系；4、企业要在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。（精神激励与市场经济）48薪酬的演变过程基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资职位描述职位评价基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验构成全面报酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪资Pay

49第2节薪酬管理概述一、薪酬管理的概念及内容1.薪酬管理的概念薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整个过程。50薪酬管理的应用表现：首先，企业人力资源管理的前提是企业与员工之间的劳动合同关系，劳动合同关系中最重要的条款就是劳动与报酬的交换关系；其次，企业人力资源管理可运用的杠杆是很有限的，薪酬管理是其中最重要的杠杆之一；第三，其他人力资源管理措施，大多数都需要与薪酬联系起来，才能更有效。512.薪酬管理的内容薪酬体系：是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛；薪酬水平：是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低程度，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性，影响因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，企业的支付能力和薪酬战略，社会生活成本指数，在集体谈判情况下的工会薪酬政策等；薪酬结构：薪酬结构指的是同一企业内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。它反映了企业支付薪酬的内部一致性（内部公平性），薪酬结构合理与否对员工的流动率和工作积极性产生重大影响；52薪酬形式：是指计量劳动和支付薪酬的方式，主要有：计时薪酬、计件薪酬、绩效薪酬、间接薪酬（福利）等；例如，直接薪酬与员工提供的劳动量密切相关，劳动量可以按劳动时间计算，也可以按劳动产品数量计算，并直接以货币形式支付，称为计时工资、计件工资；间接薪酬则由企业员工普遍享受而不与提供劳动量直接相关，并常常以非货币形式提供等等53薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动；薪酬控制：是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担；薪酬政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题；必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。54二、薪酬管理的意义薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。1.薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，2.薪酬管理直接决定着劳动效率，3.薪酬管理直接关系到社会的稳定。55三、薪酬管理的原则1.补偿性原则2.公平性原则1）外部公平，是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。2）内部公平，是指同一企业中每个人所得报酬与其他人所得报酬相比，应该公平合理。3）薪酬管理过程的公平性。是人们对决定薪酬的过程是否公平的反应。563.有效性原则4.合法性原则5.竞争性原则6.激励性原则7.成本控制原则。57四、薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制58【补充】企业可能存在的六大薪酬挑战：1.落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战，2.薪酬管理需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战，3.如何提高企业薪酬的竞争力以应对开放体系下人才竞争的挑战，4.很多企业面临如何从旧的薪酬制度转到新体系的挑战，5.如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战，6.薪酬管理人员的专业化素质必须适应现代企业管理要求的挑战。59第三节薪酬管理理论概述

一、早期的工资理论，二、薪酬决定理论，三、薪酬分配理论，四、薪酬运用理论。60一、早期的工资理论1、生存工资论，2、工资基金论。611、生存工资论(subsistencewagestheory)又被称为糊口工资论或者工资铁律(ironlawofwages)、工资铜律(brazenlawofwages)。这种理论是由早期西方经济学家在18世纪末19世纪初提出来的，生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用，李嘉图进一步总结到，工资就是劳动的自然价格。而劳动的自然价格是使工人基本能够生存下去的价格，并且是能够在人数上不增不减地延续其后代所需要的价格。622、工资基金论工资基金论的主要提出者约翰·穆勒，这个理论的要点是：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。工资是资本家全部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以后的剩余部分。（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。工资基金论强调，一个国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量；其中用来支付工资的部分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定的量。63二、薪酬决定理论1、边际生产力薪酬理论，2．供求均衡薪酬理论，3、集体谈判薪酬理论，4、效率薪酬理论。641、边际生产力薪酬理论约翰·贝茨·克拉克（f．B．Clark，1847—1938）是19世纪末20世纪初美国著名经济学家，他运用边际分析的方法，在《财富的分配》一书中创立了边际生产力薪酬理论。克拉克认为，劳动和资本都是生产力，劳动生产力遵循生产递减规律，即在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位劳动者就是边际劳动者，他所生产的产品就是劳动的边际生产力。由于边际劳动者处于资本集约利用的边界上，因此，若在此基础上再增加劳动者，则雇主支付的薪酬将不能从劳动者提供的产品中得到补偿，所以，薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇用的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。

652．供求均衡薪酬理论英国著名经济学家马歇尔在吸收了边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论。马歇尔认为，边际生产力薪酬论只从劳动力需求方面研究了薪酬的形成，没有反映劳动力供给方面对薪酬的作用和影响，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品，马歇尔认为，无论劳动力的需求曲线还是劳动力的供给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于两者的均衡。

663、集体谈判薪酬理论集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判，对集体谈判薪酬理论做出过重要贡献的经济学家有英国经济学家多布、张伯伦等，集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的产物，集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比，在集体谈判中，如果经济处于繁荣时期，产品需求通常较旺，劳动力市场表现为供不应求，这时谈判将有利于工会组织；如果经济处于萧条，产品需求疲软，对劳动力的需求减少，就业压力增大，这时，集体谈判将有利于雇主组织。674、效率薪酬理论效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生的一种薪酬理论，这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段，效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润，薪酬可以成为增加利润的有效手段。

68三、薪酬分配理论1、按劳分配理论，2、分享经济理论。691、按劳分配理论按劳分配是马克思在批判地继承前人优秀文化的基础上创立科学社会主义理论体系的过程中所确立的社会主义社会个人消费品的分配原则，马克思确立的按劳分配原则具有以下几个方面的特征：（1）实施范围的全社会统一性；（2）按劳分配的社会直接性；（3）分配形式的实物性；（4）劳动时间作为消费品分配依据的唯一性（5）等量劳动领取等量报酬(个人消费资料)的绝对性，按劳分配理论从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。

702、分享经济理论分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出。分享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上，魏茨曼认为：要摆脱滞胀，就需要新的手段；就必须对导致滞胀的根源——工资制度动大手术，把工资制度改为分享制度，把工资经济改为分享经济，所谓分享经济，是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。其要点是把固定的工资改为与某种反映厂商经营状况的指数相联系。这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。71四、薪酬运用理论1、薪酬公平理论，2、薪酬激励理论，3、委托代理理论，4．战略