第一章-薪酬管理总论

薪酬管理

CompensationManagement第一讲：我的报酬公平吗

--薪酬管理基本原理第二讲：竞争薪酬留人才

--薪酬调查与对外公平第三讲：薪酬管理的基础

--岗位评价与岗位分类第四讲：薪酬管理的核心

--工资制度与薪酬计划第五讲：提高员工忠诚度

--福利管理第一讲：我的报酬公平吗

--薪酬管理基本原理第一讲薪酬管理基本原理本章重点：1.薪酬的概念2.薪酬的构成3.影响薪酬的因素4.主要激励理论5.薪酬管理的原则和目标思考？什么是报酬？什么是薪酬？报酬与薪酬是不是同一概念？薪酬、工资、薪水是不是一回事?如果不是,有何区别?1、薪酬的定义报酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而所获得的各种形式的酬劳或答谢，它包括内在的如对工作的认可、晋升的机会、挑战性的工作、学习的机会；也包括外在的，如工资、福利、奖金、津贴与补贴以及各种经济性的激励等等。1、薪酬的定义对薪酬概念界定的三类方法：第一种为宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬；第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那取得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅包括货币性薪资，而不包括福利。1、薪酬的定义薪酬是劳动或劳务的价格表现，它是一种外在报酬的形式。所以，事实上它的本质就是一种交换或交易。这里你好啊薪酬4分图2间接薪酬（奖金）1基本薪酬4福利3津贴小—刚性—大大—差异性—小基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具有的完成工作的技能或能力为员工支付的稳定报酬，即企业要么是采取职位薪资制，要么是采取技能薪资制或能力薪资制。salarywagecompensition

可变薪酬：是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。主要研究可变薪酬的形式及适用的员工群体。

间接薪酬：即员工福利和服务。津贴定义：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。类型地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴；劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。2、薪酬的构成员工总报酬直接薪酬间接薪酬内在报酬外在报酬（薪酬）员工保护服务福利工资（薪水）绩效工资短期激励长期激励津贴补贴挑战性工作职业安全感认可和地位学习机会基本报酬和可变报酬经济性报酬非经济性报酬薪酬体系薪酬福利基本薪酬工资可变薪酬（奖金）常见问题主要基于行政级别的人力资源管理，没有区分同一级别职位的相对价值，评价主观性强，缺乏透明度绩效工资平均主义，没有体现高中低层对公司绩效的影响，没有拉开差距，没有达到绩效工资的激励目的福利上平均分配，没有达到通过福利吸引和留住核心员工的目的，影响了公司必要的人员流动L时期福利在收入中所占比重1920年以前少于5%1920年至1980年约为15%1980年以后40%薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了!薪酬的构成、功能及其特征薪酬构成功能决定因素变动性特点基本薪酬保障体现岗位价值岗位价值、能力、资历较小稳定性保障性可变薪酬对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性持续性间接薪酬或福利提高员工满意度就业与否、法律较小保障性针对所有员工满意度我国建国后薪酬体系的发展与沿革第一阶段：平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；第二阶段：多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）；第三阶段：贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。案例思考某高校教职工薪酬构成有如下具体的项目：1、岗位工资；6、岗位津贴；2、薪级工资；7、书报费；3、浮动固定工资；8、住房补贴；4、知识分子补贴；9、过节费；5、子女幼儿园学费报销；10、暖气费；思考题：请将以上项目分别归类到总薪酬的的三大构成中。3、影响企业薪酬的因素

1）内部因素

2）个人因素

3）外部因素1）内部因素

企业负担能力；企业经营状况；企业远景与薪酬策略；薪酬政策；企业文化；工会的力量；人才价值观。3、影响企业薪酬的因素23战略性薪酬决策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬构成方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？

按照什么依据来决定薪酬？职位、技能、资历、绩效、市场状况？薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应该参与薪酬体系的设计和管理？

战略性薪酬决策的主要问题24成本领先战略与差异化战略导向下薪酬体系对比25组织生命周期对薪酬战略的影响初创期成长期成熟期衰退期薪酬竞争性强较强中较强基本薪酬低中高较高短期奖励薪酬中高高中长期奖励薪酬高高中低2）个人因素

工作表现；资历水平；工作技能；工作年限；工作量；岗位及职务差别。3、影响企业薪酬的因素3）外部因素

地区及行业差别；劳动力市场的供求关系；社会经济环境；企业现行工资率；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。3、影响企业薪酬的因素3、影响企业薪酬的因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质和技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略激励理论4、薪酬的激励理论思考：员工有什么样的需求？

对于薪酬最关注的是什么？分配不公会带来什么？

什么会影响员工的行为？激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论过程型激励理论亚当斯的公平理论行为改造型激励理论凯利的归因理论综合激励模型基于物质人性的研究结果需要层次论生理安全社交尊重自我实现为什么谈激励威逼利诱4、薪酬激励理论赫茨伯格的双因素理论：

美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上决定其成败。影响工作态度的因素有许多，其中导致不满意的因素称为保健因素，导致满意的因素称之为激励因素。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论保健因素激励因素

防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就基于赫茨伯格双因素理论的激励对策充分关注工作本身等激励因素所带来的激励效应；而不是将注意力集中于保健因素；员工薪资必须与绩效挂钩，否则薪资将变成保健因素需要层次理论与双因素理论理论之间的关系

生理安全社交

尊重工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论4、薪酬激励理论公平理论：美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）提出了公平理论。

公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。

只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感到不公平、不合理而影响工作积极性。公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉公平公式的运用——>————<——公平多奖励性不公平少奖励性不公平——=—IPOPIOOOIPOPIOOOIPOPIOOO公平理论公平理论的内容自己所得的回报他人所得的回报-----------------------------------------自己所做的贡献他人所做的贡献公平感的恢复措施公式两边四种方法改变比较对象退出改变制度

﹥=﹤

回报：经济回报与非经济回报贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较

OAOB

IAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）增加结果4、薪酬激励理论员工对公平与不公平的反应员工自己与他人的比较激励员工保持现在的情景激励员工降低不公平1。改变自己的收入：提高2。改变自己的投入：减少3。改变自己的收入：减少4。改变自己的投入：增加5。改变比较对象：对下比较6。离职：退出比较不公平公平公平的特性主观性—凭当事人主观判断，无客观标准相对性—公平存在于内、外、纵、横的比较中保健性—利己性：设法获得有利于自己的公平；扩散性与行为倾向性：不公平的心理感受会扩散开，并会采取自我纠正行为基于亚当斯公平理论的激励对策贯彻效益优先兼顾公平的原则、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。在组织推行岗位评价和能力评价，根据岗位评价和能力评价结果建立薪酬管理制度。加强员工培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。如何保证薪酬分配的公平性？内部公平：明确一致的原则、统一的规范薪酬制度要有民主性与透明性要创造机会均等、公平竞争的条件外部公平：进行市场调查、确定有竞争力的薪酬水平个人公平：个人条件（学历、资历、技能、努力、产出）对薪酬的影响按职论薪：工作岗位的价值按人论薪：人力资本的价值按绩论薪：工作成果的价值4、薪酬激励理论佛隆姆的期望理论:

一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为工作努力能在绩效考核中体现并带来良好的评价、良好的评价会得到相应的奖励、其奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大的努力。激励强度激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系归因理论归因要素

努力能力任务难度机遇归因要素分析稳定性任务难度稳定，能力相对稳定。努力、机遇不稳定。可控性努力是可控的能力是半可控的任务难度和机遇是不可控的。归因倾向

内归因：努力、能力外归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励综合激励模型努力工作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目标满意感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需求的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知归因理论需要层次理论双因素理论工作设计理论公平理论

不同奖励措施的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同奖励措施的激励效率（中国企业）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5

薪酬（奖金）福利奖励激励形式——物质激励5、薪酬的功能控制经营成本促进战略实现，改善经营绩效塑造企业文化

对企业引人、用人和留人有重大影响企业方面员工方面经济保障功能激励功能

社会信号功能

5、薪酬的功能薪酬管理的原则公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则公平性原则对外公平—对外具有竞争力：相当于或高于市场一般薪酬水平对内公平—对内具有公正性：相当于员工工作价值个人公平—对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距竞争性原则具有竞争性的薪酬，应该：薪资结构多元对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。薪资水平领先薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工（15%）。薪酬价值取向在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。激励性原则个人能力激励根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。团队责任激励对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。企业业绩激励对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。经济性原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费合法性原则中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）企业最低工资规定（1993年11月24日）工资支付暂行规定（1994年12月6日）工资集体协商试行办法（2000年11月8日）中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日）对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。关于最低工资《劳动法》第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。2012年青岛市最低工资标准从3月1日起，青岛市调高最低工资标准，全市企业月最低工资标准由1100元、950元调整为1240元、1100元;小时最低工资标准由11.5元、9.8元调整为13元、11元。关于最长工作时间

《劳动法》第四章工作时间和休息休假第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。6、企业为什么要进行薪酬管理保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制成本，保证企业产品竞争力。薪酬管理薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。

薪酬管理中的若干重要决策五大层面相关决策战略层面薪酬战略基本薪酬层面薪酬体系薪酬外部公平