第四章劳动定额管理方法

第四章劳动定额管理方法第一节劳动定额水平评定分析技术一、劳动定额水平的概念、作用及基本原则：

1.定义：劳动定额水平是在一定生产技术组织条件下，国家或企业单位规定的劳动定额在数值上所表现的高低程度。

2.作用：①是定额管理的核心。

②是编制计划、核算成本，提高劳产率的必要条件。

③是平衡劳动力，合理安排劳动组织的重要依据。

3.基本原则：先进合理原则即：在正常条件下，经过努力，多数工人在多数情况下能够达到或超过，部分工人能够接近的水平。1二、评价定额水平的方法

1.用实作（实耗）工时来衡量。

2.用实测工时来衡量。

3.用标准工时来衡量。

4.通过现行定额之间的比较来衡量。三、企业劳动定额水平特性与影响因素分析及其对策研究

1.劳动定额水平制定上的几个误区。

2.企业劳动定额水平特性。

3.企业劳动定额水平的主要影响因素。

4.对策。参见《中国劳动标准与法规》2007.32《企业劳动定额水平特性与影响因素分析及其对策研究》

几年前，笔者曾就劳动定额水平问题发表过《企业劳动定额水平评定的几点新思考》一文，就企业劳动定额水平的评定尺度掌握及评价原则以及相关评定方法等阐述了自己的一些观点，旨在抛砖引玉。实践告诉我们，劳动定额水平问题始终是我们劳动界永不衰变的一个话题，这种思维定式在于：其一，劳动定额水平问题是企业劳动定额管理的核心，事实上我们的一切劳动定额管理工作都是围绕这一中心展开的。其二，是影响劳动定额水平的因素是众多的，是主、客观因素的诸多组合。第三，人类认识上的“相对论”事实上始终贯穿于劳动定额水平这个课题研究之中。因此我们索本求源：企业劳动定额水平的特性究竟是什么？影响它的主要因素在哪里？我们对此的方略何在？笔者愿就这一课题坦言自己的看法，愿与界内同仁相析共酌。一、劳动定额水平判断上的几个误区误区之一：“先进合理”的困惑。“先进合理”作为理想劳动定额水平状态的代名词可以描述为：“大多数操作者能够达到和超过，少数操作者能够接近的水平”。应当说这是对劳动定额水平的一个定性要求，所谓“先进”就应充分反映企3业现有的技术水平，所谓“合理”就应是使多数生产工人在现有的生产技术组织条件下经过努力能够达到的一个定额水准。但无论怎样去理解，这种说法只能是一种抽象的解释，因为通常我们在产品劳动定额水平的判定中很难在纷繁复杂的影响因素中找到它的先进合理性究竟表现在那里，充其量也只是能在是否“先进合理”的争执中找到一个所谓“平均先进”这样的定量化依据来说服人，例如用实耗工时这样的具体数据来衡量劳动定额水平。然而问题是我们的实耗工时数据往往有较大的“水份”，不能真实反映实际工时消耗情况，况且由于生产技术组织条件的不同，有许多产品的零部件工时都是相对独立的，不具备工时的可比条件，这时你再用“先进合理”这样的字眼来衡量其定额水平，则势必陷入“可望而不可及”的两难境地。因此，我认为：“先进合理”除了给劳动定额水平做了一个定性原则外，更多的是给我们在定额水平的判定上带来一些困惑。因为劳动定额水平最终反映的是劳动定额在数值上的高低程度，我们很难用具有量化性质的具体劳动定额来界定它是否具有“先进合理”，这样一个定性的特征。误区之二：“一劳永逸”的劳动定额水平“一次到位”。这种做法主要表现在劳动定额的制定或修改上用“算大帐”或行政手段以下达定额指标形式试图使劳动定额水平一蹴而就的达到所谓的“标准水平”。我们估且不说任何形式的劳动定额制定都必须经过大量的计算和测定过程，也不说任何形式的定额修改必须是以已经做了大量工作的老工时为基础，即使无需老工时作参考，这种“一劳永逸”的“标准工时”也是没有根基的“空中楼阁”——当看不当4

用。这是因为劳动定额水平是动态的也是相对的，它遵循“定额学习曲线”的基本规律，谁也不能保证在相当长的一段时间内其产品生产工艺、技术条件、产量以及工人的熟练程度等影响劳动定额水平的因素是一陈不变的，况且那种“算大帐”的所谓“标准工时”如何能经得住诸如分工步计算或测定工时的检验？这样不要说相当长的一段时间保持不变，恐怕在很短的时间也难保证定额水平的先进合理。因此我认为产品劳动定额水平的提高是个循序渐进的过程，那种“一劳永逸”“一步到位”的劳动定额既不可能也不现实。误区之三：按人员进行分摊的“人头工时”。有人认为，控制定额水平的最好办法就是按现有人员进行分摊定额工时，这样既简单明了又可减少矛盾，他们甚至直接将现有人员应出勤时间做为确定定额指标的依据，殊不知在一个企业内部其产品技术分工不变的情况下，车间（分厂）的现有人员是变动。例如：我公司员工普遍认为“条件”较好的车间（分厂）是电器或组装，则想尽办法调入，造成这些车间（分厂）的人员超量堆集，相反一些“条件”较差的机加工车间（分厂）人员很少增加甚至逐年减少，即使勉强完成任务也是在加班或大量雇用临时工的情况下完成的，这样在确定各单位台车工时定额时，人员越多分得的工时越多，这种在人均劳动负荷量不同的情况下“按人头”确定各单位工时，是违背科学制定工时规律的。因为，劳动定额是要经过科学分析计算或实测而确定的，不应以人定劳动量，而应以劳动量定人。

5误区之四：“定额完成率”是判定劳动定额水平的唯一吗？定额完成率做为完成定额工时与实作工时的比值在一定程度上的确能反映定额水平的高低，但是如果把它做为衡量劳动定额水平的唯一方法，甚至像有些人那样将定额水平完成率设定为百分之百的时态来做为确定工时定额的唯一“标准”，则不免有些偏颇。如前所述，影响劳动定额水平的因素是多方面的，定额完成率仅仅是在定额时间与实耗时间的比较中鉴别理想和现实的差距，但事实上我们一些企业的定额完成情况统计中，由于实耗工时的“水份”很大，在很大程度上造成定额完成率的失真，这样的“定额完成率能做为我们判定定额水平的依据吗？退一步讲，即使定额完成率是真实的，也只能是个相对的比较值，充其量也只能是一个企业内部的相对比较值，问题是在不同的生产条件下这个比较值，究竟确定多大程度上才算是比较正常的定额水平值，是100％？还是120％？抑或是更多或更少?这些都是值得探讨的问题。二、企业劳动定额水平的特性按照现行有关劳动定额名词解释，劳动定额水平的定义可表述为：“是在一定的生产技术组织条件下，国家或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低程度”。不难看出，这种表述说明了劳动定额水平具有定性和定量这样两重特性。从定性上讲，劳动定额水平要反映的是在先进的组织技术条件与合理的操作方法条件下多数人能够达到和超过，少数从能够接近的水平，这是一个系统比较学的范畴。从定量上讲，劳动定额水平应该确定在平均数和先进数之间，就是说定额水平的最终归属应当是一个个具体的时间数值，这是一个统计分析学的范畴。鉴于劳动定额水平的这样两重性，我认为它应具有如下几个特性：（参见图1：“劳动定额水平特性示意图”）6图1：企业劳动定额水平特性示意图（注：图中点画线表示特殊情况下定额水平的可逆性。）7首先，劳动定额水平具有科学性。这是劳动定额水平最基本的一个特性，它要用辩证统一的观念和科学的方法将各种纷繁复杂和定额现象抽象出来，以质和量的形式表达劳动定额水平的高低优劣。例如，在劳动定额特性要求中运用统畴比较学原理引入“先进合理”的理念，将定额水平确定在既体现先进性又符合生产实际和市场经济规律这样一个水准上。运用统计分析学原理引入“平均先进”的方法，将定额水平定格在平均与先进之间这样一个数量之中。这种性质上的合理性和数值上的平均先进性充分体现了劳动定额水平是定性和定量的统一，是科学方法与人文理念在定额水平中的具体运用。其次，劳动定额水平具有相对性。就是说劳动定额水平的高和低或者说先进与落后是相对的。如新定额与旧定额水平的相对性；产品间、工种间、车间（分厂）以及企业与行业之间定额水平的相对性；标准定额与非标准定额之间的相对性等，但这些相对性的关键是工时定额的可比条件。第三，劳动定额水平具有动态性。劳动定额的动态性表明其所展示的定额水平具有时空特征，对某项产品的劳动定额水平来讲，不同时期的定额水平是不同的，这是因为影响劳动定额水平的诸因素也是随时间和条件的变化而变化的。第四，劳动定额水平具有平衡性。就劳动定额水平的作用而言，它的最大作用在于平衡性，而这种平衡性则在于规范劳动定额各影响因素，是合理确定各个影响因素在活劳动量上的综合反映。例如我们在分析企业劳动定额水平时常用“平均先进”来寻找这个“平衡点”从而确定企业劳动定额水平的位置。第五，劳动定额水平具有渐进性。定额水平的发展不是一蹴而就的，它有一个循序渐进的过程。如同阶梯状上升不断提高，每一个影响因素改善都必然形成推动定额水平向上提升的一个动力，尽管定额水平在特殊情况下具有可逆性即定额水平的下滑现象，但总体趋势来讲它是渐进性的。8三、企业劳动定额水平的主要影响因素影响企业劳动定额水平的因素是多方面的，但归结起来可分为这样六个方面，即：劳动定额制定方法方面；劳动定额人员资质与素质方面；生产条件与工艺技术方面；劳动定额管理方法与体制方面；工资分配与市场经济方面；有关劳动定额管理政策理念方面等。（参见图2“企业劳动定额水平主要影响因素示意图”）9

1.劳动定额制定方法方面的影响因素。这是影响劳动定额水平的最主要影响因素，我们知道，企业劳动定额的制定一般是用经验估工、统计分析、类推比较和技术定额等四种方法来制定的，它们各自都有自己的优缺点和适用范围。估工定额平衡性差带有偶然性但易掌握；统计分析定额若分析不准则带有一定主观偏面性；类推比较定额缺乏计算依据且类比不准会影响定额质量；技术定额技术性、平衡及准确性都较好但操作复杂。因此它们对定额水平的影响程度也是不同的，但这中间最重要的是要解决好定额编制中的标准与平衡、先进与落后、质量与效率、偶然与必然、简单与复杂的关系。例如，我公司近年来推行的“卡片式技术定额”编制方法较好的处理了上述定额编制中的各项关系，使公司劳动定额水平得到较大的改善。

2.定额人员资质与素质方面的影响因素。劳动定额水平的控制归根到底是由人的因素决定的，这是决定定额水平的主观因素。因此定额编制人员的工作方法与经验，文化知识与技能，工作责任心与业务和体能素质等都能在一定程度上影响定额编制的工作质量从而影响定额水平，特别是对一些年青的定额专业人员来说其定额编制的理论与实践经验和责任心尤为重要。

3.生产技术组织条件与工艺技术装备方面的影响因素。毋用置疑，先进的生产技术组织条件和工艺技术装备必然为先进的劳动定额水平创造了条件。工艺技术文件是编制定额水平的基本依据，其先进与否直接影响定额质量。同时，生产规模、劳动组织与环境操作与技术手段等都是定额编制时要考虑的问题，这些都会影响劳动定额水平的确定。此外，随着我公司技术改造、设备更新，更多的数控机床和加工中心投入使用，以及工艺的优化更多的新工艺、新工具的应用等不仅为提高定额水平创造条件甚至也造成一些定额标准的滞后性，这些都在一定程度上影响企业劳动定额水平。10

4.劳动定额管理方法与体制方面的影响因素。劳动定额的制定、贯彻、统计分析和修改等管理过程事实上都是围绕着定额水平展开的，因而这当中的每一个环节的工作质量都事关定额水平。同时定额管理的机构设置和职责范围也是影响定额水平的一个重要因素。例如，按照我公司的厂部、车间（分厂）、工段或班组的三级定额管理模式来说，负责产品劳动定额的编制和修改，而厂部负责定额的宏观调控与审核，由于各级人员的归属和利益不同，导致在定额水平的确定上“讨价还价”现象时有发生，在这种情况下的企业劳动定额水平的质量很难得到保证。

5.市场经济与工资分配方法方面的影响因素。市场经济的基本规律是价值规律，即商品的价值是由生产商品所消耗的社会必要劳动时间来决定的，产品的必要劳动时间达到或低于社会平均的必要劳动时间，企业才有活力，因此我们必须在构成企业产品成本中的活劳动消耗、物化劳动消耗以及各种管理费用中准确把握活劳动消耗量，即把劳动定额水平与产品的成本与市场价格紧密结合起来，这样才能使企业劳动定额更具市场竟争力。同时，在一个企业内部劳动定额又是利益分配的载体，定额水平过高会影响工人收入和劳动积极性，定额水平过低又会造成工资超支和分配不均。例如，我公司目前实施的“岗位计件工资制度”就是以产品劳动定额为主要依据计算的，这当中突显定额水平在其中的重要作用。

6.劳动定额管理有关理念及政策方面和影响因素。理念和思路是行动的指南，例如定额水平的“先进合理”理念，“同车公司劳动定额标准化工作思路”等，事实上我们劳动定额工作的一系列方针、目标，都是在有关理念和思路的支持下确定的，比如我们要把同车公司的定额水平确定在同行业先进水平这个目标上，那么我们的一切定额工作都要朝这个目标去努力。另外，政策是理念实现的保证，如企业内的分配政策，劳动定额有关的规章制度，甚至各级领导对定额工作的重视程度以及这些由政策导向形成的氛围等这些都是影响企业劳动定额水平不可忽视的重要因素。11四、我们的对策。在提出我们的对策之前，我们先就我公司2005年度各系统劳动定额水平均衡率和相关定额水平进行一下简要的分析，以便我们提出的对策更具有可操作性。（参见表1）表1：同车公司2005年度各系统定额完成率均衡情况一览表系统车间（分厂）实行定额管理人数完成定额人数定额完成率（％）定额水平均衡率小于100％等于100％大于等于101％小于等于130％大于等于131％热工锻工932544915110热处理32275135小计1252547620116.49.37加工转向架26120160141车轮85205213120附件145488350138小计491428336123136.55.6铆焊备料21015456146车体2351019035129铆焊875037178钢结构123351069139小计655315500137142.810.82总装电配1098425138变压装24852114379149小计503521270207158.212.73总计177437681182487143.610.512（一）计算各系统定额水平均衡率将表1中各组数据代入下列定额水平均衡率计算公式中：式中：Y——定额水平均衡率δ——标准差

——系统（车间、分厂）平均定额完成率

x——系统内各单位定额完成率组中值

f——系统内各单位实行定额管理人数

1.热工系统定额水平均衡率132.加工系统定额水平均衡率

3.铆焊系统定额水平均衡率4.总装系统定额水平均衡率5.全公司定额水平均衡率

14（二）情况分析1．计算结果表明：系统中的Y值愈大，说明其现行定额水平的波动也愈大。如总装系统的定额水平均衡率为12.73％，波动较大。2．定额质量即制定方法结构比重对定额水平的影响。凡采用科学计算方法制定定额比重较大的其定额水平则比较容易均衡可靠，如加工系统的劳动定额基本上是以技术定额法制定的其定额完成率比较适中且波动较小；铆焊系统的劳动定额是以部分技术定额和类推比较方法制定的，其定额完成率和水平波动偏高；总装系统的劳动定额大部分是采用估工法和类比方式制定的其定额完成率和水平波动都较大。3．需要指出的是：这种以实耗工时统计数据为依据的定额水平均衡情况计算方式要求实耗工时统计必须真实可靠，事实上由于各自的利益的影响以及实耗工时统计不准等方面的原因各系统报上来的实耗工时仍有不少“水份”，如果考虑这些现实那么我们的定额完成率和水平波动还要大些。4．上述各项数据仅是从定额完成率上反映定额水平情况，事实上定额完成率应当是一个效率指标，它还具备动态性和时点水平特征。因此它只能反映的是一个相对的或者是说是一个比较的定额水平，然而这种定额水平也应当是随着其它各影响因素的变化而波动的，诸如：工艺的优化，数控机床的应用，技术改造及工业自动化程度的提高甚至某些劳动定额标准的相对滞后性等，这些都是我们在研究定额水平对策中不可忽视的问题。15（三）劳动定额水平调控的几点对策。对策之一：以“卡片式”技术定额编制为基础，推进劳动定额标准化。劳动定额与其说要“先进合理”不如说要实行标准化，因此推行劳动定额标准化是定额水平调控对策之根本。就我公司而言，具体法就是以“卡片式”技术定额编制为契机，不断扩大产品劳动定额中技术定额比重，这是确保公司劳动定额水平调控的根本手段，当然这其中也需要工艺技术的优化和相关标准化工作的配合，同时在实施这一工程中我们也必须在贯彻国标、行标的基础上，建立包括劳动定额基础标准、工作标准、方法标准在内的企业劳动定额标准体系，通过这种时间定额标准和管理方法标准为主要特征的企业劳动定额标准体系的具体运作，提高我们的劳动定额管理水平。对策之二：运用系统工程观念将劳动定额水平调控贯穿于定额制定、贯彻、统计分析和修订等全过程的管理中去。事实上，劳动定额的制定、贯彻、统计分析和修订等项工作都是围绕着企业劳动定额水平这一核心问题开展的。定额水平也是在这些工作环节的循环往复中渐进的，因此在这方面我们的基本思路是：在劳动定额的制定过程中通过提高技术定额含量抓定额水平的根本；在劳动定额贯彻的过程中通过实耗工时统计程序的应用抓定额水平的实际达到程度；在劳动定额统计分析的过程中通过科学分析计算方法抓定额水平分析的尺度；在劳动定额的修改过程中通过工时修改方案的科学制定抓定额水平的调整方法。16对策之三：创新劳动定额水平制定的科学理念。这种理念上的创新在于：劳动定额水平应当是定性与定量的辩证统一，体现效率与平衡优先的辩证统一，这种理念的建立将有助于我们在定额水平的科学判定上更具有可操作性。例如，我们讲“先进合理”或“平均先进”，我们就可以在“既先进又合理”这样一个定性的基础上，将其用量化的形式来表达，如用数学表达式：来表达其定额水平的“合理”程度。（式中：

数据组中的平均值；

小于或等于值的数据；

组数）。再如我们讲的“体现效率、平衡优先”的理念，所谓“体现效率”就是要用效率管理的观点衡量劳动定额水平是否体现企业生产力发展水平和通过执行劳动定额所产生劳动生产率的大小。所谓“平衡优先”就是讲在一个企业内部只有在劳动定额水平平衡的基础上才能讲先进、讲效率，即“先进”是相对于“平衡”而言，而“平衡”反过来又可推动“先进”。对策之四：探索劳动定额水平测评的几种新方法。选择科学的劳动定额水平测评方法对正确判定其定额水平具有十分重要的作用，任何一种定额水平的判定都需要用一个具体的测评方法来鉴别，目前劳动定额界在定额水平的测评上方法很多，但我认为归结起来可分为三大类：第一，为数值类，即劳动定额量绝对值比较水平如用实耗工时比较，用实测工时比较，用标准工时比较以及用相同企业间的定额工时来比较等。第二，为质量类，即劳动定额相对结构反映的质量水平。如企业内各种产品劳动定额制定方法结构比较比重，定额结构比重及其动态发展趋势水平概率比较评定方法等。第三，为效率类，即劳动定额所表现的效益水平。如劳动定额完成率，实耗工时降低率，工时定额降低率等。例如，对于定额绝对值比较水平我们采用“时间标准率”即将评定工时定额与用行业时间定额标准（或企业时间定额标准）计算出的工时定额进行比较，直接用比率测评其工时定额水平。对于定额相对质量水平我们采用“方法标准率”即考核被评定工时在其制定方法上所采取的方法是否科学先进，其定额量的比重各占多少，如我公司在测评主车型工时定额水平进考核的台车技术定额含量就是用的此方法。对于定额效益水平我们采用“状态标准率”即考核被测评工时是在标准工作（常规生产条件）状态还是在随机或特殊工作状态下编制或执行的工时定额。同时根据实践我们还将上述各“标准率”测评方法编制了一个简便易行的综合性的计算公式。17即：式中——定额水平测评系数值

MI和mi

定额水平测评警界值的上限和下限（注：根据实践一般将MI（上限）取1.30、mi（下限）取0.9为宜）

TX

被测评工时（现行工时）Tsh

实耗工时TO

标准工时

平均工时定额完成率K

工时定额水平达标系数（现行工时与标准工时的比值）18对策之五：运用企业内部劳动定额管理相关政策和手段引入市场竟争机制推动劳动定额水平调控工作。首先，企业内部的生产经营决策，工资分配政策，工艺技术管理和劳动定额管理制度等与定额水平的调控息息相关，充分利用和发挥这些政策制度的优势，必然会给企业定额水平的调控带来事半功倍的效果。其次，我们要充分运用好带动定额计算机辅助管理等信息化管理手段，如我公司目前开展的企业资源计划（ERP）系统和产品数据管理（PDM）系统，同时建立起劳动定额动态管理和定额水平平衡运作的有效机制，提高定额水平调控的工作质量。第三，我们还要充分利用企业内部的人工成本核算制度和市场价格机制，把我们的劳动定额水平与企业的经营策略、人工成本调控以及市场运作机制有效的结合起来，从而为企业科学的组织生产，合理的进行分配，有效的平衡劳动力，准确的成本核算以及适合的产品定价等发挥劳动定额应有的作用。

2007年元月（作者单位：中国北车集团大同电力机车有限责任公司人力资源部）19第二节劳动定额管理制度与考核一、定额管理机构

1.职能机构我公司三级管理体制：公司、车间（分厂）、工段（班组）

2.人员配置（略）

3.定额专业人员必备因素

①思想品德②工作作风③现代化管理方法

④文化素质⑤专业知识水平

⑥管理知识、能力、艺术等二、各级管理机构职责范围（略）

三、劳动定额管理制度劳动定额管理制度是企业职工在劳动定额工作方面的行为准则和活动范围。20四、定额管理制度的一般内容

1.定额在企业管理的作用及意义。

2.定额工作机构设置与各级定额人员职责与分工。

3.定额制定的依据和一般方法。

4.定额的修改及变更和返废工时处理。

5.定额统计分析各类报表口径、格式及上报期限。

6.定额审批权限和工作程序。

7.定额工作与企业各有关部门的关系及联系方式。

8.其它。21五、同车公司《劳动定额管理制度》——Q/DJ·G08·0004—20031目的为使公司劳动定额管理规范化、标准化，使劳动定额更加先进、合理，确保劳动定额制定、修改、统计分析及日常管理等各项工作的正常运行和有效控制，从而达到提高劳动定额管理工作质量和工作效率的目的，特制定本制度。2适用范围本制度适用于公司范围內劳动定额及其相关管理工作。3职责3.1人力资源部定额工资室3.1.1负责劳动定额管理制度的制定及贯彻实施。3.1.2负责公司劳动定额的统一管理。3.1.3负责组织指导各有关单位劳动定额的制定、审核、贯彻、修改和统计分析。3.1.4负责公司劳动定额管理系统人员的业务培训及考核。3.1.5负责向上级主管职能部门提供有关劳动定额管理方面的资料。3.1.6有权对公司范围内劳动定额管理及相关工作进行监督检查。3.2车间（分厂）3.2.1负责本单位劳动定额的制定、贯彻、修改和统计分析及相关的日常管理，对上报公司的各种劳动定额管理资料的准确性、真实性负责。3.2.2对本单位劳动定额管理及相关工作进行监督检查。4管理内容与工作流程4.1劳动定额的管理范围4.1.1劳动定额实行公司、车间（分厂）、工段（班组）三级管理体制。4.1.2劳动定额的基本形式包括工时定额和产量定额两种，在进行劳动力计划编制中亦可用人工指标形式。4.1.3劳动定额实行的范围。凡生产技术操作工作性岗位均应制定劳动定额，实行有定额劳动。服务性岗位适合劳动定额管理的也应制定劳动定额，不能制定劳动定额的应实行岗位定员管理。224.2劳动定额的制定4.2.1劳动定额的制定必须坚持科学、有据、先进合理、切实可行和有利于提高工作效率的原则。4.2.2劳动定额的制定一般采用技术定额法、类推比较法、统计分析法和经验估工法，原则上应以技术定额法为主。无论采用何种方法，都应按照“卡片式、分工步”的方式编制。4.2.3劳动定额的制定应符合标准化要求，所采用的各种时间定额标准、时间消费规范、术语等都应按照国家或行业下发的标准执行。4.2.4主产品（含市场及各种配件产品）的劳动定额由承制单位劳资员根据产品工艺技术文件、分工原则以及劳动定额编制的有关规定进行编制，同时经人力资源部审核并报请公司主管领导批准后贯彻执行。临时性产品劳动定额由承制单位劳资员编制并经单位领导审定，报人力资源部审核后贯彻执行。4.3劳动定额的修改4.3.1主产品劳动定额的修改期一般为一至二年，其他产品（含新产品）的劳动定额修改期一般为半年至一年。4.3.2产品设计、工艺、技术分工、劳动组织、操作规程、机械设备等劳动条件发生较大变化时，经报请人力资源部批准后可即时进行修改。4.3.3产品劳动定额修改的方法及程序届时由公司专门行文通知。4.4劳动定额的日常管理4.4.1产品劳动定额经审批后必须认真贯彻，任何单位及个人不得擅自修改。单位劳资员应对本单位执行劳动定额情况进行经常性的了解、分析和记录，对影响劳动定额执行的各种不利因素应采取积极措施予以消除。人力资源部应及时对各单位劳动定额执行情况进行检查、监督。4.4.2实行劳动定额管理月报统计分析制度。各有关单位按月对本单位劳动定额各种数据进行统计分析，并按期上报《劳动定额管理情况月报》、《产品工时消耗统计月报》、《月