员工与招聘-绪论(第一讲)

员工招聘与录用主讲人：王春一分钟个性自我介绍:教材:《员工招聘与配置》，王丽娟主编。

主要参考书目：

1.孙宗虎，李艳编著.招聘、面试与录用管理实务手册.北京：人民邮电出版社.

2.葛玉辉.招聘与录用管理实务.清华大学出版社.

3.谭林妃.面试技巧与案例.高等教育出版社.

4.边文霞.员工招聘实务,机械工业出版社

5.

吴文艳.

组织招聘管理.东北财经大学出版社

学习参考网站：

1.前程无忧招聘网：

2.智联招聘网：

3.中国人力资源网：/

4.中国大学生在线网：1.关于考试30%平时成绩（出勤、作业、课堂表现）70%期末成绩2.关于学习内容依托教材，但不拘泥于书本，3.关于课题纪律要求集中精力于学习上不旷课、迟到、早退、睡觉、扰乱课题纪律请假必须有假条教学方式讲授课堂讨论案例分析实训模拟学期目标基本目标：充实&快乐&发现自我&提升自我。对招聘工作及其流程有较全面的了解和全新的认识。人人都能掌握两种以上甄选工具，并能应用到工作中去。挑战目标：培养作为企业的准招聘人员应具备的基本素质和工作技能。课程内容1概念界定2影响因素分析一概述1招聘原理二策划2人力资源规划1录用决策四录用三方法分析1各种甄选方法2面试技巧设计甄选3招聘方式、流程1职业生涯2其他理论五指导节后招工骗局花样多警方剖析案例教求职者防范

“见面交费”钱到手人去楼空犯罪嫌疑人诱骗求职者面试后，以交纳服装费、体检费等名义收取钱款或者承诺交了押金后就可以上班。应聘者交费后，骗子要么迅速脱身，要么找借口不给事主安排工作，最后就是人去楼空。防范方法：任何招聘单位，以任何名义向应聘者收取押金、保证金、报名费、培训费等行为，都属非法行为。“监控面试”得手后了无音讯骗子往往以高档酒店、服务场所急需员工、待遇优厚为名发布假消息，再以需要面试为名，将事主骗到一些高档场所，声称由于面试官“身份特殊”，必须使用监控设备进行面试。往往没有见到“面试官”，却被告知面试已经通过，接下来骗子就会要求应聘者交纳押金和体检费等。整个过程骗子与事主并不见面，全部使用电话联系，并要求事主使用银行汇款等方式交纳各种费用，一旦得手，电话便立即关机。深圳公务员面试全程监控“熟人帮忙”花钱却没办成事骗子往往吹嘘自己门路广、关系多，可以通过“关系”帮事主找到“好”工作，但为了疏通关系需要花钱。当事主交钱后，骗子要么逃之夭夭不见踪迹，要么好工作遥遥无期。群发手机短信实施诈骗“某酒店因业务发展需要，诚招业务员，年龄18~40岁，月薪8000元;某服装公司招聘女工，月工资3500元……”骗子一般以优厚的工作待遇为诱饵，抓住求职者急于找工作的心理，通过手机群发招工信息的形式，等待受骗者上钩。如果求职者打电话过去咨询，往往被要求交报名费、押金等。这些人在骗取钱财时，根据报名者的急切程度来决定报名费和押金的数额，招聘“男女公关”连环诈骗诈骗分子先是在报刊和网络上以及街头张贴的小广告，打着“某酒店”“某俱乐部”等虚拟娱乐场所的名义，发布“招收男女贵宾接待、司机”的信息。等求职者打来咨询电话时，诈骗团伙成员会告诉应聘人是去做“男女公关”，并描绘了美好“钱景”。等对方心动了，这伙人就会要求应聘者先交百元到千元不等的“报名费”。收钱后，“工作人员”会把应聘者按约定时间带到某酒吧、KTV等娱乐场所包房内“面试”，面试时，对方就会挑三拣四，说对方穿着不行、身材不好等等。于是骗子又带求职者离开包房，告诉求职者需要“包装一下”，借此要求求职者再掏“服装费”，进行第二轮诈骗。与皮包公司合伙诈骗为了获取应聘者的信任，与一些骗子公司或皮包公司合伙进行诈骗。先由中介单位以推荐工作为名收取报名费、服务费，后由骗子公司或皮包公司假装招聘工人，收取体检费、服装费、押金等费用。应聘者缴费后不久就被种种理由拒绝上岗或上岗后没几天就被莫名辞退。临时办公场所招聘诈骗骗子打着虚假单位的幌子，在繁华地段或长途汽车站、火车站租赁临时“办公地点”进行“招聘”。招聘时以丰厚的待遇条件为诱饵，要求求职者交纳报名费或面试费，然后进行简单的信息登记，走走过场后让求职者回去“等通知”，之后卷钱走人。第一章：绪论一、人力资源管理与招聘录用的关系?二、什么是招聘？主要包括哪些环节？三、有效的招聘录用工作对企业发展的重要意义？四、企业招聘面临哪些困境及问题？五、三个层次的匹配原则是什么？六、简述招聘的流程？七、招聘与录用有哪些战略选择？八、各国的招聘模式及特色？

第一讲一、人力资源管理与招聘录用的关系二、招聘的含义三、招聘录用的意义四、企业招聘面临的困境及问题启发：企业有一项类似种萝卜的重要工作，要根据坑的大小种上合适的萝卜，一个坑里只能种一个萝卜，这就是员工的招聘与录用（或配置或甄选）工作，这项工作做好了才能使人才发挥作用，为企业创造最大价值。一、人力资源管理与招聘录用的关系介绍人力资源管理的主要内容。招聘与录用工作是人力资源管理中一项必不可少的，经常性的，对企业发展有着重大影响的工作。企业的资源包括人力资源、物质资源、信息资源，其中，人力资源是第一资源，企业只有获取了合适的人资资源才能更有效整合其他两大资源，创造企业价值，实现追求利润最大化目标。

如何看待招聘工作？一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。

如何看待招聘工作？项目

目的

地点

费用

主题

过程

结果招聘会

企业人才选拔

各类会展中心

企业展台500一平/个人门票20-50人才专场招聘会

提供参会企业名单/携个人简历按照匹配度投简历

企业找到合适人才/人才找到合适工作相亲会

个人男/女朋友选拔

各娱乐休闲场所

个人根据活动20-300不等白领交友相亲会

汇总参会男女会员名单及有效证件审核/以活动增进交流

男女朋友速配成功东莞漂亮女工愁嫁:约好相亲的人找借口不来了

张云是湖南人，这些年在长安一家小工厂做财务总监，月薪8000多元。去年在东莞厚街买了套房子，用的是父亲给她的5万元和自己这些年赚的15万元。年轻的时候张云有很多人追，眼光较高的她看不上，一直蹉跎到了30岁。张云用这些年的积蓄在东莞买房后，马年春节她开始回家相亲，但看了几个都不满意。春节后开工，张云又回到了东莞，几个在广州和深圳工作的闺蜜听说张云相亲，很热心的把身边的单身男子介绍过来，双方本来约好下个月见面的，结果东莞扫黄之后，对方找个借口不来了。

如何看待招聘工作？事实——招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，如通过见面、谈话来确定人选，其可信度只有38%；如果加上心理测评、取证，完成整个流程，招聘成功率也只有66%。二、招聘的含义招聘是企业获得合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们的企业所需岗位工作的过程。主要包括：确定需求阶段，准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段和总结、评估阶段。案例：萝卜招聘一2010年11月13日下午，网友“冒安林”在其新浪微博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜”招聘。坑案例：萝卜招聘二2010年12月底，一份名为《请求安排子女工作的报告》的文件在网上流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示，曹长清的儿子是常州大学本科生，2011年才毕业，但冷水江市编办已同意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调查组，依法依规追究“相关责任人员”的责任。案例：萝卜招聘三近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南省武冈市卫生系统2009年以来以“人才调动”“双向选择”等方式，免试招进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章”中，报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条件作出修改，不再设定父母身份条件。而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。2010年12月29日，巢湖市居巢区人社局、区编办在居巢区人事人才网发布了《2010年巢湖市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告》，决定面向社会公开招聘23名工作人员。招聘条件要求：“居巢区籍生源或父母一方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考”。三、招聘录用的意义1.决定了企业的人力资源数量、质量和结构2.决定了企业各项工作的顺利开展3.降低企业的经营成本例证：“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。这个以弱胜强的历史故事说明：得人才则兴，失人才则衰。古代重视招贤纳士的帝王都能有所作为。现代企业是一个个浓缩了的小帝国，有大有小，竞争激烈，如何长远生存发展并逐渐强大，主要靠人才的支撑，需要有像刘邦一样能识人用人的管理者，而企业的管理者往往把这一重任交给了人力资源部门。可见人力资源部招聘录用工作的重要性。招聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本。招聘广告费——6600元⊙青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试成本——1000元⊙面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。工资与福利费用——12000元培训费——6000元⊙新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失——10000元⊙未完成项目及销售额共计招聘成本损失——35600元补充知识：招聘中的离职成本离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。“迎来送往少了，意味着许多福利也被掏空。”江西省南昌某市直机关公务员李文发现，单位各种福利被取消后，少数公务员心生抱怨甚至工作消极。“大家都觉得自己已经对得起那2000多元工资了。”公务员辞职，心动不行动案例：销售经理被正确地拒绝来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。什么是DISC个性测验DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。

DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。测验大约需要十分钟左右。希波拉底体液的理论（多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质）卡尔荣格MBTI的性格理论马斯顿 DISC测评三个是否是否能够做是否适合做是否愿意做四、企业招聘面临的困境及问题1.招聘面临的困境

★不易获得合适的候选人，尤其是合格的销售人员、专业技术人员，高级人才难请来。

★实际工作表现与面试表现不一致。

★录用的人员与企业的文化不能融合。

★人员流失过快。

★招聘成本越来越高。四、企业招聘面临的困境及问题2.企业招聘中存在的问题★招聘环境上的问题（人际关系经常介入招聘；中介机构功能不完善；相关法律法规建设薄弱）。★招聘理念上的问题（人才高消费；过分看重经验，轻视知识基础；重视业务素质，轻视道德素质）。★招聘前的问题（缺乏中长期人力资源规划；缺乏工作分析；缺乏科学有效的测评系统、测评工具；不能选择最合适的招聘方式）。★招聘过程中的问题（招聘单位没有充分尊重应聘者；招聘单位没有努力去了解应聘者；招聘单位对外发布的招聘标准与实际标准不符；招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养）。唐骏“学历门”事件:你如何看待2010年7月，中国第一职业经理人、“打工皇帝”唐骏深陷“学历造假门”，再次成为媒体的焦点。事情缘起于以打假出名的科普作家方舟子，连日来在微博中以多项证据指出，唐骏的“美国加州理工大学计算机科学博士”学位，和“卡拉OK打分、大头贴照相机”两项专利以及个人创建公司的经历均系造假。唐骏则回应出示学位证书表示自己是美国西太平洋大学的博士，随后方舟子又指出这是一家卖文凭的野鸡大学，至此“学历门”事件大有愈演愈烈之势。2012年6月，在北京大学的一场讲座中唐骏为“学历门”道歉。2013年10月18日在新书《我还年轻，我还可以重新出发》中，唐骏首次对“学历门”事件做了回应。唐骏在接受商报记者采访时表示：“学位是真的，没有那么好而已”。案例1大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，在最著名的招聘网站上登了广告，同时在当地发行量最高的一些报纸上刊登了广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上，每天，人力资源部都会收到一百余份简历，另外还有六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员都迎接布下，展台前面被应聘的人围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去招聘活动效果不错，但真正的事实是符合真正要求的人却不多。业务部门的领导抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求呢？”案例2市场总监周鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时，给人的感觉是十分干练/一表人才/足智多谋，因此周总监非常满意地招聘他进来。但一个月之后，周总监则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说的很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总监感到有些失望，“为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？”案例3联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之若鹜的地方。不久前公司打算到一些高校举行校园招聘会。围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了各自不同的意见。“我们要招聘就选择最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往选择继续深造或者出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了。因此，还不如找一些脚踏实地、有培养潜力的。”“我们应该去知名大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是名牌大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。”“我看还是找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。”五、招聘是一个互动过程就业难，难于上青天，优秀的毕业生亦如此。“天之骄子”中的佼佼者们有着高傲的头颅，不肯屈尊于小