第六章绩效管理

一、绩效管理的含义、目的

1.绩效的含义从管理学角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

绩效的几个层面：

企业组织绩效

部门群体绩效

员工个人绩效

1绩效概念的新发展结果观：绩效就是工作的产出行为观：绩效是行为潜力观：绩效不应该仅仅是对员工过去历史的反映，而应该将员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考核的范畴。简单地说，绩效就是工作结果或表现过程，它包括个人绩效、团队绩效和组织绩效。2绩效的特点变动性多维性多因性绩效的特点32.绩效管理的含义俗称：工作表现鉴定或工作情况评定。定义：

管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理即组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的工作行为、工作能力或工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。4绩效管理困难所在很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可抗力的因素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰5

绩效管理的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。

因此要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善确认如何改善员工的能力和行为确认管理者和管理方法的有效性确认和选择更为有效的管理方式和方法3.实施绩效管理的目的63.实施绩效管理的目的

考核不仅仅是针对员工，而更重要是针对管理者，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且，反映了管理者自己的工作态度。

因此：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！7传统人事考核VS

现代绩效管理单向考核注重惩罚主管像法官双向考核注重结果主管像教练注重改善趋势：将传统的人事考核制度转变为现代的企业绩效管理制度，是当前人力资源管理的一项基本工作。注重品格8三、绩效管理的作用通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。9四、绩效管理与人力资源管理其他环节的关系一、绩效管理与工作分析工作分析是绩效管理的重要基础。工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。二、绩效管理与薪酬体系绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。三、绩效管理与培训开发培训开发是绩效评估之后的重要工作。10二、绩效辅导与绩效面谈绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。绩效面谈是指通过面谈的方式由主管为员工明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。

11营造融洽的气氛要以理服人注意说话的技巧鼓励员工多说话倾听而不要打岔避免与对方发生冲突集中在未来而非既往该结束时立刻停止以积极的方式结束面谈（二）面谈技巧12四、常见绩效考核方法

主观考核

客观考核

工作结果考核（目前盛行的考核思想）13（二）客观考核总体上，按员工行为依据给定标准给出量化分数或程度判断。141、关键事件法方法：记录员工完成工作任务时特别有效的行为和特别无效的行为及其数量并形成书面报告评价员工优缺点、潜在能力及改进工作绩效的意见的方法。条件：考核者能经常观察到被考核者，熟悉工作要求且公正。用途适宜：培训依据，改进面谈。缺点：无法在员工之间、团队之间、部门之间进行工作情况比较标准依考核主体而有伸缩、客体不一定认同不适合用于人事决策152、行为锚定等级考核法依据考核指标及其细分的等级标准对员工行为按等评分并总和的方法。优点：客观明确；具有良好的沟通和反馈效果。缺点：两个极端评价易出现主观偏向。163、目标管理法（MBO）上下级制定工作目标员工按照目标工作对员工工作进行分析工作绩效管理结果17被评估者相关同事上级主管下属客户或服务对象或合作者1、360度绩效管理182、KPI考核

关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-based）。19KPI指标的特点和原则特点有因果关系有长期和短期的有数量型和质量型有结果性的和行为性的有团队的和个人的全方位透明的SMART-精明原则Specific具体性Measurable可衡量性Achievable可实现性Resultoriented结果导向性Timed时限性20五、绩效沟通与反馈必须记住：

在考核完成后一定要与员工进行面谈，将绩效管理的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。通过与员工的沟通使得绩效管理工作在员工的支持、理解和合作中完成。现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。因此