第五章员工招聘

第五章员工招聘结构员工招聘及其程序（*）人员甄选及其方法（*）（一）员工招聘概述1.定义：员工招聘

——是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。一、员工招聘及其程序

招聘的两个前提①制订人力资源规划②工作分析（工作说明书）组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距

招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）2.员工招聘的意义

为组织提供人力资源保障

吸引人才提高组织竞争力

扩大组织的知名度

增强组织凝聚力

“鲶鱼效应”的故事挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港。该船船长一直严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼。

后来，挪威人再运送沙丁鱼时，都要在船舱中放进几条鲶鱼。鲶鱼进入船舱后，由于环境陌生，自然会极力游动，而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多了个“异已分子”，也会紧张起来，加速游动，这样，由于水体中含有更多的氧气，沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港，在出售时，鲜活的沙丁鱼就会卖得个好价钱。MBA教程中的这个经典故事，阐释了鲶鱼效应在人力资源招聘的机理：引进一个，激活一群。否则人员长期固定，就会缺乏活力、产生惰性；必须从外部找些大“鲶鱼”（如常务懂事一级），加入进来，制造紧张感和压力，公司上下的“沙丁鱼”就会生机勃勃。

3.员工招聘的原则双向选择原则公平竞争原则任人唯贤原则能职匹配原则屏南人事人才网招聘通知显示，县财政局下属收费票据管理所招聘1人，条件为：普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄25周岁以下。

案例：屏南财政局“招聘门”事件

“萝卜招聘”层出不穷案例：松下幸之助任用山下俊彦

驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助提拔山下俊彦为总经理就是个伯乐相才的生动故事。山下俊彦原是一个普通的雇员，他被提升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任要职并当了公司的董事。他具有出众才能，经营管理成绩卓著，对公司内部因循守旧等弊端看得准，锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是松下家庭中根本找不到的杰出人才，在整个公司中也是最优秀的“将才”。于是，松下幸之助不计门户出身，力排众议，破格起用山下俊彦。1977年当山下俊彦年富力强时，就从一个名列第25位的董事，直接提升为总经理。山下俊彦就任总经理后，也颇有松下幸之助的遗风。他重视有才干的“少壮派”，亲自破格提拔了22名具有战略眼光、能力出众的新董事。于是，松下电器公司的经营管理领导层力量便在短短的几年内得到了空前的加强。人才是企业的活力和生命，在山下俊彦当总经理的第二年(1978年)，该公司的经营状况就从原来的“守势”经营迅速变为积极进攻的势态。1983年，松下电器公司的利润总额达到1891.1亿日元，比山下俊彦刚上任的1977年的利润976.8亿日元几乎增加了一倍。王安：IBM”天敌“梦碎任人唯亲王安出于浓厚的父爱，对其长子王菲德寄予厚望，认为"虎父无犬子"，自己的子女是世界上最出色的子女，非常希望王菲德能继承父业，将王氏家族发扬光大。为了达到这一目的，王安曾安排其在公司各个部门熟悉情况，但王菲德经营素质欠缺而且刚愎自用，表现令人失望，王安却不顾他人劝告，仍令其接任父职，出任公司总裁。公司决策层一时矛盾四起，曾跟随王安20年的销售能手愤然离去。与此同时，一系列附属性的家庭企业急剧膨胀，引起公司进一步动荡。一些董事规劝无效后，亦挂职而去，致使人才流失严重。1989年8月，公司竟出现了令人震惊的奇事：股东联名控告王安父子营私舞弊。无奈之下，王安撤掉了王菲德，但此时公司已元气大伤。1990年2月，GEC以最低价格收购了王安公司的海外租赁融资作业机构。3月，法国的一家公司吞并了王安公司的分公司IntecomInc.。同年8月，王安公司被迫向法院提出破产保护申请，向社会公开承认了公司的破产现状。案例：王安电脑公司的失败空缺职位人力资源规划工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预审初选考试面试资料核实体检甄选录用决策初步安置试用正式录用评估招募甄选录用评估4.员工招聘的程序用人部门人力资源部招募招聘计划制订、申报；根据工作说明书提出录用标准制订总的招聘计划负责计划审批发布招聘信息接受、整理应聘者资料甄选应聘者初选，确定面试者名单负责考试、面试工作应聘者资格审查；通知应聘者面试组织考试、面试工作个人资料核实与体检安排录用确定录用员工名单、工作安排、试用期待遇正式录用决策培训决策签订试用合同员工报到、生活安置签订正式合同培训组织与服务评估录用员工绩效评估招聘评估5.招聘者职责分工（二）员工招募的过程1.确定招聘需求2.制定招聘计划3.整理招聘材料4.实施招聘活动1.确定招聘需求人员需求表示例200150100501200接到面试通知书的人数（4：3）实际接受面试的人数（3：2）新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）招募引来的求职人数（6：1）招募过程人数估算招募金字塔2.制定招聘计划（1）确定招聘渠道——内外部招聘渠道优劣势比较2.制定招聘计划（2）选择招聘方法内部招聘工作公告法档案记录法外部招聘广告招聘推荐校园招聘人才市场专门服务机构网络招聘（3）制定招聘预算广告招聘——（1）广告媒体的选择广告招聘——（2）广告形式与内容的选择“AIDA”原则A(Attention)——能引起求职者的注意I(Interest)——能激起人们的兴趣D(Desire)——能激发人们求职的愿望A(Action)——方便求职者的求职行为广告内容即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）校园招聘——（1）主要原因大学毕业生具有文化易塑性。在校的学生由于相对较少的接触社会和企业，因此在职业化行为、核心职业理念、价值观等方面尚未成形，相对容易接受组织文化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高。视：MARS玛氏校园招聘

校园招聘——（2）注意事项选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较看重企业形象；对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化网络招聘智联招聘：前程无忧：中华英才网：各大企业的官网（招聘页面）※智联招聘网（）一览首页先选择公司再选择职位：

Panasonic→销售代表

新浪网→客户经理

GE→SalesDirector→apply页面创建简历→填写简历backback1.未经建议和引荐直接向雇主求职2.向朋友了解其工作单位职位情况3.向朋友打听别的地方的职位情况4.向亲戚了解其工作单位职位情况5.向亲戚打听别处工作单位职位情况6.对当地报纸广告做出反应7.对外地报纸广告做出反应8.与私人就业机构联系9.与当地政府设立的就业机构联系10.与学校安置办公室联系11.参加公务员考试12.征求老师意见13.其他66%51%42%28%27%46%12%21%34%12%15%10%6%各种招聘方法比较下表是美国的一项招聘调查统计结果，从中可以看出各种招聘方式所占的比重。3.整理招聘材料准备招聘信息准备招聘信息的注意点有效招聘信息的内容

整理应聘者信息个人简历和求职申请表从HR的工作角度思考：

——教你如何成为一名优秀的求职者例：个人简历模板视频：如何提高简历的命中率个人概况:求职意向;________________姓名:________________性别:________出生年月:____年__月__日健康状况:___________毕业院校:_______________专业:____________________电子邮件:_______________联系电话:_______________通信地址:_______________邮编:____________________教育背景:____年--____年___________大学__________专(请依个人情况酌情增减)主修课程:________________________________________________(注:详细成绩单附后)论文情况:____________________________________________________(注:请注明是否已发表)英语水平:*基本技能:听、说、读、写能力*标准测试:国家四、六级;TOEFL;GRE.....计算机水平:编程、操作应用系统、网络、数据库......(请依个人情况酌情增减)获奖情况:________________、________________、________________(请依个人情况酌情增减)实践与实习:____年__月--____年__月_________公司__________工作____年__月--____年__月_________公司__________工作(请依个人情况酌情增减)个性特点:___________________________________（请描述出自己的个性、工作态度、自我评价等）另：(如果你还有什么要写上去的，请填写在这里！)*附言:(请写出你的希望或总结此简历的一句精炼的话!)例如:相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功!或希望我能为贵公司贡献自己的力量!大学生个人简历模版

二、员工甄选客观标准和依据基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等

知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书

心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好

员工甄选

——是指组织根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查鉴别和选择的过程。是招聘工作中最为关键、技术性最强的环节。员工甄选的过程初选精选人力资源部人力、用人部门资格审查、初步筛选笔试、心理测试、面试、体检、甄选信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。信度即可信程度

效度——指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。效度即有效程度

普遍适用性——指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。

效用——即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。

合法性员工甄选方法——甄选方法所需达到的标准1.资格审查与初选2.面试3.笔试4.管理评价中心技术（ManagementAssessmentCenter）5.测试员工甄选方法

个人简历、求职申请书、求职登记表

个人简历的一般要求：

①结构简练；②内容客观真实；③语言表达精练、准确；④逻辑性、条理性强；⑤针对性强资格审查与初选面试（1）非结构化的面试（Non-directInterview）允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向

结构化面试（DirectInterview）严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试播放：公务员结构化面试经典视频

3）情境面试（SituationalInterview）（示例如下）面试

（2）以行为为基础的面试（BehaviorBasedInterview）针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是如何处理的”

小组面试（PanelInterview）指由一群主试者对候选人进行面试压力面试（StressInterview）目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地

面试

（3）面试

（4）也有些企业选人时，采用了特殊面试日产——请你吃饭壳牌——开鸡尾酒会美国电报电话——快速整理文件统一——先去扫厕所面试“怪招”(一)这是一家国有企业在招聘管理人员。面试情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位面试考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试时对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面、毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的的人被考官们录用了。面试“怪招”（二）这是一家美资独资企业需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生的长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撤了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生木然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了”。女大学生并没有收到录用通知书。面试“怪招”（三）这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一层不染的却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的小姐，你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。面试（4）——常见误区和错误第一印象强调负面信息不熟悉工作面试次序差异非语言行为刻板印象类我效应求职者角度视：糟糕的面试谈：*面试秘笈*笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法AC——管理评价中心技术（高级管理人员应聘测评手段

）

无领导小组讨论（LGD—LeadlessGroupDiscussion）公文处理（In-basketActivity）演讲（Presentation）角色扮演（Roleplaying）1）无领导小组讨论（LeadlessGroupDiscussion）是指由一组求职者（5～7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给做出决策其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者

（续上）示例：2）公文处理（In-basketActivity）

又叫“公文筐”测验，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力公文处理测试的样题示例3）演讲（Presentation）

演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较低等优点仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性，因此演讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后，可选派代表进行总结陈述等4）角色扮演（RolePlaying）是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度较高测试身体能力测试个性测试智力测试职业性向测试个性测试1：

做一道题，测试一下你是不是通得过自已对自已的考验。

这是一家公司要招收新的职员其中一个测试的问题……

你开着一辆车，

在一个暴风雨的晚上。

你经过一个车站。

有三个人正在等公共汽车：

一个是生命垂危的老人；

一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他；

还有一个女人人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。

但你的车只能坐一个人，你会如何选择？请解释一