自考人力资源管理初级实验试卷

案例分析1.某公司生产部门绩效考评李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采纳的是排列法，每年对员工考评一次，具体做法是：依据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评中，20多个人相互打分，以此确定员工的位置，李某平常很少与员工就工作中的问题进行沟通，只是到了年度奖金安排时，才对所属员工进行打分排序。(1)该部门在考评中存在哪些问题答案：该部门在考评中存在的问题有：A.考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采纳排队法这一员工之间主观比较的方法。B.考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质,工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采纳不同的标准分别进行考评，而不能混在一起相互打分。C.对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。D.主管平常缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。E.考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2)产生上述问题的缘由是什么答案:产生问题的缘由是：A.主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。B.绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。2.斯坦罗泰克公司的人员聘请大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当须要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就聘请所须要的人员，并将人员聘请状况通知部门主管。该工厂经理是依据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人推断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经验,受教化程度，并通过证明人核查状况。一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所安排的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和扶植。斯坦罗泰克公司员工的流淌程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。由于公司始终在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流淌问题而苦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流淌问题。思索题:(1)你认为在斯坦罗泰克公司中人员流淌与企业的聘请方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进聘请程序方面有何建议？答案:A.斯坦罗泰克公司中人员流淌与企业的聘请方法之间存在联系.员工的聘请是人力资源管理的重要环节.员工聘请是企业依据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过科学甄选,获得企业所需的合格人才,正常的员工聘请应当先确定策略,是内部聘请还是外部聘请,聘请所采纳的形式和是否对企业有更深层的问题等等.B.斯坦罗泰克公司的聘请支配定的过于简单,未建立在人力资源规划和工作分析的基础上,使聘请本身就不科学,这样,未经过工作分析的职位必定会引起相关的争议,从而降低员工的满足度,致使人员的流失.C.斯坦罗泰克公司仅通过短暂的几分钟面谈得出的个人推断来选聘员工,这样所找的员工极可能仅凭人的外貌或第一印象得到的,不科学,这样的员工一般都外向,极有可能不适合工厂的岗位,这也是人才流失的缘由之一.D.斯坦罗泰克公司对新员工不进行培训,使其无法适应工作岗位,这也是人才流失的缘由之一.E.综上,改在进聘请程序方面,斯坦罗泰克公司应当设立人力资源部门,聘请专业人才在聘请前做具体的策划,确定所需人数及职务,要对员工进行具体的测评,保证员工质量,对新员工进行培训,确保工作技能.3.薪酬设计中如何体现L公司是国有企业A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L公司是由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司.同时，为了发展须要，公司还从人才市场聘请了一部分员工。公司运营后，来自V公司的员工c的工资依旧依据V公司原来的薪酬标准发放，来自J公司的员工d的工资仍旧依据了公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场聘请来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c,d,e担当的工作任务都是电路设计与研发，然而员工e的工资却远多于c，而c又略多于d。由于L公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其特别重视。在L公司成立之初，L公司总经理(兼任A集团副总裁)就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的主动性因此特别高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺当通过评审。产品投放到市场后，L公司渐渐开始赢利，而薪酬制度却仍旧没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c,d,e通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的埋怨之声四起，主动性开始下降，时常有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。请指出该公司薪酬结构存在的问题.答案:该公司在薪酬结构方面存在以下几个方面问题:薪酬与岗位的特点,员工的实力素养关联不大，缺乏公允性。员工的薪酬仅仅由员工的来源确定，依据亚当斯的公允理论，L公司的生产率下降，员工埋怨增加与薪酬制度的不公允性有着直接的关联。薪酬没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配。L公司的月工资固定薪酬的形式发放，与员工的实际努力相脱节。薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。在L公司的薪酬制度的设计过程中，没有赐予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，而只是简单地实行了薪酬保密制度。长期以往，员工将对不公允的薪酬体系产生不满，甚至，同时对组织失去信任和信念。请给出你的解决措施与建议.答案：通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公允的实现，具体措施：A赐予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会。B公开企业的酬劳结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判定其合理性。C做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果赐予清晰,合理的说明；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当敬重下属，礼貌地对待下属，赐予下属发言权。4.SH物流公司的一次培训课这是一次为SH物流公司实行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论地讲解并描述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起争论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了两天的课了，本以为他可能会讲些好用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容。”而货运主管小齐应声说道：“主管在培训前可是发话啦．受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中的突发事故，比如遇到发错货了,途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应当如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道．这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不简单啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说：“我们埋怨也没用啊，还是快想想方法吧。要不我们将这些状况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法肯定要讲出来，肯定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生答案:主要缘由：A首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严峻失误。B其次，培训主管事前没有与培训师进行深化沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。C再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏好用性和适应性。D即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良状况时，假如培训主管能够及时地指出，并予以订正，也能"亡羊补牢"，不致出现严峻过失。

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当留意抓好哪些工作答案:A.在进行培训需求分析的基础上，依据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。B.照培训师的聘任条件和标准，严格把关，细心选拔聘用培训师。C.培训课程实施支配假如是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；假如是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。D.应在培训l～2周之前，围绕培训的内容,目标,方式,方法,要求，以及学员的基本状况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种打算工作。E.在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发觉问题及时订正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。F.定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素养，并建立奖勤罚懒,优胜劣汰的老师聘任制度。假如企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。G.建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前,培训中，乃至培训后的质量和效果的评估，发觉问题及时订正。方案设计编制员工职务说明书:假如你是某公司人力资源部专员,负责编制员工职务说明书,试编制信息部主任岗位职务说明书.信息部主任的直接上级:情报系统经理,所辖人员:12,工资等级12级,工资水平:40000-60000元/年.答案:工作名称:信息部主任定员:1人分析日期:XXXX年X直接上级：情报系统经理所辖人员：12人分析人：人事部XXX工作概要：指导限制信息处理,设备修理,保养和履行所分析的其他任务和职责.1.工作职责:(1)下列基本活动:A.独立上机操作B.定期向上汇报C.听取信息运用者意见.(2)选择,培训,发展人员:A.选择信息处理人员B.发展合作精神,增加相互了解C.保证下属得到必要的培训D.指导下属工作(3)支配,指导和限制:A.向下属安排任务B.具体检查下属的工作C.指导和解决问题(4)分析业务,预料发展(5)制定部门发展支配2.资格要求:因素知识教化,具备硬件,软件方面的知识四年制工商管理和信息处理技术方面的证书.阅历,五年以上信息和程序编制的实际阅历.技能,必要在信息处理的方法,系统设备方面有很高的技能,并有处理人际关系的实力.(2)解决问题的实力分析,具备分析评价技术理论方面和人事管理方面的实力指导,依据下属企业实力状况,把困难的任务转化为可理解的指令和程序.沟通,具备广泛的通讯实力,能运用简练的语言或技术语沟通技术和思想,维护本部门和其他部门以及硬件销售所建立的联系.(3)决策实力人际关系,能常常运用正式或非正式的方法,指导,辅导,劝告和培育下属,紧密结合下属工作和其他管理人员的活动.管理方面,接受一般监督,在困难的环境中指导下属履行信息处理系统的技术职能.财务方面,有50000元以下的财务处理权和15000以下的现金处理权,并在此范围内参与支配和限制.其他责任:胜利地完成所安排的任务,增加信息运用者的理解和满足,提高工作效率.2.某大型汽车制造集团公司的培训:某大型汽车制造集团公司2012年3月份,从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士探讨生,这些人员将填补公司市场营销,财务人事,技术研发等各部门200多个工作岗位的空缺.思索题:请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教化的培训方案.答案1,制定本方案的依据如下:

1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教化所制订

2）本次新进入人员教化培训，除人力资源管理制度及员工教化实施方法另有规定外，都按本方案实施

2,实施新进人员教化训练的目的

:

1）为了新进人员了解本公司组织:概况，历史现状及将来发展支配，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务

2）增加新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲,创建性，不断充溢自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想

3,培训的内容和形式

:1）公司发展历史

2）本公司现行各种规章制度以及有关法规

3）公司主管项目以及业务知识

4）企业文化与团队精神教化

5）加深对公司的感知与认同

6）本岗位工作职责和工作要求

4,培训授课讲师的选定

:

讲师以人力资源部门经理,各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行帮助

5,方案实施方法

:

1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施

2）新进人员经集中培训后，安排到各部门，由各部门支配岗位职责培训

6,教化经费预算

:

公司各业务部门帮助人力资源部门进行入职教化的总体经费预算

7,入职教化的管理

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1）人力资源部门全权负责整个入职教化管理事务

2）经指定接受训练的人员，除有特别状况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得有意规避参与教化，否则将从严论处

3）训练课程的编排及时间，依实际须要另行制订

4）本方案经董事长核准后施行。

人力资源部X年X月X日3.写出聘请启事:假如你是某大型汽车制造集团A公司的人力资源部聘请专员,负责在本季度聘请总经理秘书一名,试写出聘请启事.答案:A.公司现诚聘总经理秘书一名岗位要求:职责,帮助总经理日常工作,处理公司各项事务.任职要求:1.良好的道德品质和团队合作精神,极强的敬业精神团队能够常常加班;2.工作细致,细致,具有很强的责任心;3.良好的分析问题和解决问题的实力;4.良好的工作习惯和文字表达实力;5.良好的制定工作支配的实力;6.精通微软Office系统软件；7.从事文秘工作三年以上工作阅历;8.工作地点:北京4.公文筐测验:类别:电子邮件来件:陈华(绩效主管)收件人:王钢(人力资源部总监)日期:7月7日打开书上第111页.思索题:假如你是王钢,应考虑哪些问题后约谈陈华.答案:书上第111页.简答题工作分析支配书的构成要素有哪些---28页答案:1.估计工时的须要:指分析这一职位所须要的支配.2.工作进程:对整个工作分析时间的支配.3.分析类型:包括名称分析,职务规范分析,工作环境分析,任职资格分析等.4.信息来源及信息收集方法多种多样,可以来自于任职者,也有来自于监督管理者,下属,消费者,客户,分析人员以及培训部门的文字资料.试列出外部聘请的优劣势.---60页答案:优势:1.为企业注入簇新的”血液”,能够给企业带来活力;2.避开企业内部相互竞争所造成的惊慌气氛;3.给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力;4.选择的范围比较广,可以聘请到优秀的人才.劣势:1.对内部人员是一个打击,感到晋升无望会影响工作热忱;2.外部人员对企业状况不了解,须要更长的时间来适应;3.对外部人员不是很了解,不简单作出客观的评价,牢靠性比较差;4.外部人员不肯定认同企业的价值观和企业文化,会对企业的稳定造成影响.薪酬满足度调查要留意哪些内容---182页答案:1.设计合理薪酬是个敏感话题,因此薪酬调查的设计肯定要合理.2.时机选择调查时间最好不要放在员工工作繁忙的时候,例如要尽量避开年终考核.3.客观性保证调查应尽量实行匿名方式进行，以获得真实信息.对于基层,中层和高层管理人员应考虑哪些培训方法---129页答案:1.对于基层管理人员,主要实行直接传授的方式进行培训,如讲授法,专题讲座法,研讨法等.2.对于中层管理人员来说,因其素养模型与基层管理人员基本相同,只是多了推断,协调实力.3.高层管理人员分为现任高层管理人员和将来可能担当的高层管理人员.面试主要测评哪些内容---92-94页答案:1.专业知识7.人际交往实力2.仪表风度8.工作看法3.工作实践9.自我限制实力与心情稳定性4.综合分析10.求职动机5.口头表达11.上进心,进取心6.反应实力12.业余爱好与爱好试列出内部聘请的优劣势.---59页答案:优势:1.有利于提高员工的士气和发展期望;2.对组织工作的程序,企业文化,领导方式等比较熟识,能够快速地开展工作;3.对企业目标认同感强,辞职可能性小,有利于个人和企业的长期发展;4.风险小,对员工的工作绩效,实力和人品有基本的了解,牢靠性较高;5.节约时间和费用.劣势:1.简单引起同事间的过度竞争;2.竞争失利者感到心理不平衡,难以安抚,简单减低士气;3.新上任者面对的是”老人”,