HR3-192人力资源规划-授课课件

人力资源规划主讲人：高亚超国家职业资格认证企业人力资源管理师三级2023/2/41案例赏析:少年与老板间的距离

一位成功商人到一个偏僻的山村度假，遇见一个敦厚的少年，决心带他出去闯闯。商人问少年想不想将来当大老板,少年说不想,因为他不知道什么是老板。商人耐心解释什么是老板，并循循善诱，说了许多当老板的好处。少年心动，随商人离开了小山村。过了半年，少年说自己想当老板，商人问他知不知道老板要做什么，少年回答:“在大办公室里签字,坐高级轿车去吃饭”。商人觉得很失败，认为是自己教导不够，从此让少年跟随自己，亲眼目睹老板要做些什么。又过半年，少年再次提出想自己当老板，商人又问了同样的问题,少年朗朗而答：“老板就是Boss，要分析信息、进行决策、制定计划、组织资源、领导员工、监督执行、协调内部、联系外界、处理突发事件......”少年足足说上半小时，商人认为少年已很清楚一个老板的工作内容，便将一个子公司交给少年经营管理。然而不到一年，子公司不得不宣布停业整顿。商人质问少年，你不是知道应该做些什么吗？少年怯懦地说，我只知道要做什么，但我并不知道该如何去做呀!商人顿时醒悟......2023/2/42

商人顿时醒悟：要将一个无知少年变成一个成功的老板，必须让他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。

点评：世间道理相通，如果您想成功地制定一个HRP，也应先了解三方面内容。2023/2/43HRP是什么如何进行HRP做什么HRP???三问2023/2/44人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元人力资源费用预算审核第二单元人力资源费用支出的控制2023/2/45第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析学习目标通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容以及编写工作说明书的程序。2023/2/46一、人力资源规划的基本概念

（一）内涵

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。简称HRP，即HumanResourcePlanning。企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2023/2/47（二）内容1.战略规划

人力资源战略规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定2.组织规划组织规划是对企业整体框架的设计3.制度规划主要包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容制度是保证2023/2/484.人员规划对企业人员总量、构成、流动的整体规划具体包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测及人员供需平衡等5.费用规划对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划主要包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算及控制五大块2023/2/49二、工作岗位分析概述

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（一）概念2023/2/410（二）工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工的考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划招聘与配置绩效考评人力资源规划HRP薪酬管理员工工作2023/2/411（三）工作岗位分析信息的主要来源书面资料各类岗位现职人员的资料记录及岗位责任说明等。任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。供工作岗位分析的信息作为岗位分析人员，要寻找最为可靠的信息来源渠道！还可能来自顾客和用户等处。从任职者的上级、下属处获得资料同事的报告能提供一些其它方法不能提供的信息。直接观察2023/2/412三、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范--什么样的员工才能胜任本岗位工作？

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范。2023/2/4131.岗位规范的主要内容岗位劳动规则

时间、组织、岗位、协作、行为定员定额标准

编制定员标准、各类岗位人员标准；时间、产量、双重定额标准岗位培训规范岗位员工规范2023/2/414管理岗位知识能力规范

职责、知识、能力、经历管理岗位培训规范

指导性培训、参考性培训和推荐教材生产岗位技术业务能力规范

应知、应会、工作实例生产岗位操作规范其他种类的岗位规范管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等2.岗位规范的结构模式2023/2/415（二）工作说明书--什么样的员工才能胜任本岗位工作？该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位

做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做？工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2023/2/4161.工作说明书的分类岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围不同。2023/2/417基本资料岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期等岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历

工作经验和学历条件身体条件：体格和体力心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评品德、行为、绩效等考核和评价2.工作说明书的内容2023/2/4183.岗位规范与工作说明书的区别项目岗位规范工作说明书说明所涉及的内容内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心深入分析部分内容有所交叉所突出的主题解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作？”；回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做？”等问题岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分具体结构形式统一制定形式不一2023/2/419四、工作岗位分析的程序（一）准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料设计岗位调查方案

目的、对象和单位、项目、调查表格和填写说明、时间、地点和方法做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系根据工作岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成对工作岗位分析的人员进行必要的培训2023/2/420（二）调查阶段

主要任务：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三）总结分析阶段

首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。2023/2/421阶段工作内容准备阶段（

月

日~

月

日）1.明确工作岗位分析的目的及主要任务2.前期的宣传、沟通3.工作小组人员的确定4.确定收集信息的内容和方法5.工作岗位分析过程中必要工具的准备6.公司现有资料的调研调查实施阶段（

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日）1.分发调查问卷2.员工拿到调查问卷后，须在两天内填写完毕并上交部门负责人3.人力资源部与相关人员进行访谈或到工作现场观察4.收集调查问卷表和工作日志表描述、整合阶段（

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日）1.对收集到的信息进行审核、确认2.人力资源部工作人员与部门负责人、岗位任职者进行沟通，确认信息的真实性3.形成初步的岗位说明书4.综合各方面的信息，对初步形成的岗位说明书进行修正，将最终形成的结果存档保管案例：工作岗位分析的实施流程及时间安排2023/2/422第二单元工作岗位设计学习目标：通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。2023/2/423一、工作岗位设计的基本原则明确任务目标合理分工协作责权利相对应在进行工作岗位设计时，首先要明确每一岗位的责任、权限和利益责任是任职者应尽的义务权限是员工对人、财、物的支配、使用及调动权，权力是保障岗位运行顺畅的工具利益是驱动岗位员工更好完成任务的动力2023/2/424二、改进岗位设计的基本内容岗位工作扩大化与丰富化

扩大化：岗位工作范围、责任增加丰富化：增加岗位的技术和技能的含量要求：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷岗位的工时制度2023/2/425劳动环境的优化目的：建立“人-机-环境”的最优化系统

考虑因素：1.影响劳动环境的物质因素工作地的组织：使劳动者、工具和对象达到最优化组合照明与色彩设备、仪表和操作器的配置2.影响劳动环境的自然因素

空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等2023/2/426企业工作分析的中心任务为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”工作岗位分析的最终成果

工作说明书、岗位规范及职务晋升图等一系列文件。2023/2/427三、工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术方法研究（MethodsStudy）的具体步骤：选择研究对象用直接观察方法记录全部事实分析观察记录的事实，找出改善的方案研究出一套实用、经济、有效的新方法（改进）贯彻执行新方法（实施）1.程序分析

作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图2023/2/428

2.动作研究

动作经济原理：实现动作经济原则，用以改善工作方法。分为三个方面：人体的利用工作地布置和工作条件改善有关工具和设备的设计（二）现代工效学的方法工效学通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。2023/2/429（三）工业工程（IE）

工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理和方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。

IE的基本功能规划：组织在未来一定时期内从事生产应采取的预备活动设计：系统总体设计和部分设计、概念设计、具体工程项目设计评价：为高层管理者的决策提供依据创新：使系统永远充满活力

IE的研究任务设计和构建一个人-机-环境系统，保障其有效运行2023/2/4301.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一。

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划2.以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。(A)人力资源费用预算(B)人力资源费用控制(C)人力资源费用监督(D)人力资源费用结算真题讲解（一）2023/2/4313.（）被称为人力资源管理活动的纽带。(A)制度规划(B)人力资源规划

(C)战略规划(D)工作岗位分析4.人力资源规划的内容包括（）。(A)人员规划(B)制度规划

(C)战略规划(D)薪酬规划

(E)部门规划2023/2/4325.在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。

(A)企业劳动定员(B)人力资源现状分析

(C)人员供需平衡

(D)人力资源费用控制

(E)人员需求与供给预测6.在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的()。

(A)责任(B)监督

(C)权限(D)任职者的资格

(E)利益2023/2/4337.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。（A）工作说明书内容可繁可简（B）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉（C）岗位规范应从实际出发，设计出单位特色（D）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心2023/2/434第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法

学习目标：通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。2023/2/435企业定员的概念

企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。2023/2/436一、制定企业定员的方法按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员2023/2/437二、企业定员的原则保持先进合理的定员水平

以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、

节约为目标各类人员的比例关系要协调人尽其才，人事相宜创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订2023/2/438三、核定用人数量的基本方法（一）按劳动效率定员定员人数＝计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）（二）按设备定员定员人数＝（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）2023/2/439按劳动效率定员举例某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2014年的订单如表所示，预计该企业2014年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。请计算该企业2013年生产人员定员人数。解：2002014年订单（台）60300C50B30100A产品工时定额（小时）类型2023/2/440（三）按岗位定员根据岗位的多少及工作量大小来计算定员人数设备岗位定员看管（操纵）的岗位量岗位的负荷量每一岗位危险和安全的程度上产班次、倒班及替班的方法工作岗位定员有岗位，无设备，且不能定额。如：检修工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁员、文件收发人员等

2023/2/441（四）按比例定员某类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量关系，并且随着后者人员的增加而变化。

适用定员情况：企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

注意：辅助生产工人、政治思想工作人员、工会、妇联等也可参照此法定员。2023/2/442（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员

总结：不同岗位采用不同定员方法。

机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主；

冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。2023/2/443四、企业定员的新方法数理统计对管理人员定员概率推断对医务人员定员排队论对工具保管员定员零基定员对二、三线人员定员，以零为起点按岗位的实际负荷量确定定员人数2023/2/444按概率推断确定合理的医务人员举例

某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊的人数()为120人次，其标准差为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人数为：

120+1.6*10=136人次且医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员每天的实际工作时间利用率为85%，则可推算出必要的医务人员数：2023/2/445第二单元定员标准编写格式和要求

学习目标：通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。2023/2/446定员标准的概念劳动定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分，是以人力（活劳动）消耗、占用为对象的标准，具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征。定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。2023/2/447一、企业定员标准分级国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准按照管理体制分类方法划分2023/2/448二、劳动定员标准分类1.按定员标准的

综合程度单项∕详细定员综合∕概略定员2.按定员标准的

具体形式效率定员设备定员岗位定员比例定员职责分工定员2023/2/449三、编制定员标准的原则定员标准水平要科学、先进、合理从实际出发，考虑可挖掘的潜力，标准应反映同行同类企业先进水平，多数企业通过努力可达到或超过依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调定员标准的内容要协调，保证标准内部和各项标准之间的协调和统一2023/2/450四、定员标准的总体编排

劳动定员标准的三大要素概述

封面、目次、前言、首页标准正文一般要素：标准名称、范围、引用标准技术要素：定义、符号、缩略语、岗位设备、各类人员的用人数量和质量要求补充提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等2023/2/451五、劳动定员标准表的格式设计1.表的编号2.表的接排3.表格的画法

封闭式、加边框线、应竖排而不能横排4.表头的设计项目序号、编码、工种或岗位名称主要设备的名称、型号及规格等岗位主要工作职责要求劳动定员的形式、计量单位基本要求、出勤率等人员素质要求2023/2/4521.以下关于定员标准的说法错误的是（）。(A)标准正文由一般要素和特殊要素构成

(B)概述由封面、目次、前言和首页构成

(C)定员标准由概述、标准正文和补充构成

(D)一般要素包括标准名称、范围和引用标准真题讲解（二）2023/2/453

2.企业定员的新方法不包括（）。

(A)零基定员法

(B)效率定员法

(C)运用概率推断确定医务人员人数

(D)运用数理统计方法对管理人员进行定员2023/2/4543.以下关于零基定员法的表述不正确的是（）。(A)以岗位劳动量为依据一切从零开始

(B)主要用来测定二、三线人员的定员人数

(C)以某一类人员人数为基础，按比例定人数

(D)对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职蒹岗2023/2/4554.核定用人数量时，比例定员法适用于(

)的定员。

(A)食堂工作人员

(B)卫生保健人员

(C)工程技术人员

(D)托幼工作人员

(E)政治思想工作人员2023/2/4562023/2/457

点评：一个时期认为是正确的心智模式，到了另一个时期就有可能是错误的。人们的明智之举应该是随着时代的前进，与时俱进，不断检视自己的心智模式，并且及时改善自己的心智模式，以适应形势不断发展的需要。2023/2/458第三节人力资源管理制度规划

学习目标：通过学习，掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划、制定人力资源管理制度的程序。2023/2/459一、制度化管理的概念

制度化管理一般称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。2023/2/460二、制度化管理的优点

备注:

现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。个人与权力相分离制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现适合现代大型企业组织的需要2023/2/461三、制度规范的类型企业基本制度是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。管理制度对企业管理各方面规定的活动框架，调节集体协作行为技术规范：技术标准，技术规程的规定。业务规范：大量存在，反复出现的作业处理规定。行为规范

个人行为规范有：品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等2023/2/462四、企业HRM制度体系的构成基础性管理制度工作岗位分析与评价岗位设置与费用预算招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬福利劳动保护用品与安全事故处理员工管理制度工作时间：加班、轮班、不定时工作考勤、休假、年休假规定、满意度调查女工劳动保护与计划生育规定员工奖惩、差旅费管理、因私出境、越级投诉等2023/2/463五、企业HRM制度体系的特点体现了人力资源管理的基本职能录用、保持、发展、考评、调整体现了物质存在与精神意识的统一对具体的HR活动和过程的管理规定企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现企业文化2023/2/464六、HRM制度规划的原则共同发展原则PeterDrucker的HumanResource理论将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业HRM制度规划的基本原则。ThePracticeofManagement,

19572023/2/465原则二：从内外环境出发，制定合企的制度内部环境：企业生产经营状况生产与资金实力管理机制与组织状况人员整体的素质结构…外部环境：国家有关劳动人事法律法规法令劳动力市场结构、供给需求劳动者的择业意识和心理劳动力市场工资水平…适合企业特点2023/2/466学习与创新并重

企业人力资源管理制度体系应当学习借鉴国外先进人力资源管理理论,有所创新、有所前进符合法律规定企业人力资源管理制度规划和创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行与集体合同协调一致2023/2/467对策和建议WHATWHYWHENWHOHOWWHERE保持动态性：针对收集的信息，提出5W1H的具体对策和建议，适时调整和修改HRM制度，保持企业HRM制度的动态性。2023/2/468七、制定企业HRM制度基本要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性2023/2/469八、人力资源管理制度规划的基本步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整、充实完善成功的企业HRM制度，需经过不断的实践和探索，总结经验教训，导入先进的企业文化和经营理念，适时作出适当的补充和修改，使其逐渐完善企业单位组织实施HRM活动的准则和行为规范2023/2/4701.()被称为企业的“宪法”。

(A)企业管理制度(B)企业基本制度

(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度2.()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

(A)共同发展原则(B)学习与创新并重

(C)适合企业特点(D)保持动态性原则真题讲解（三）2023/2/4713.以下关于制度规范的表述不正确的是（）。（A）管理制度主要针对集体而非个人（B）业务规范所规定的对象均具有可重复性特点（C）管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范（D）技术规范是层次最低，约束范围最广的制度规范2023/2/4724.现代大型企业组织由于(),更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。

(A)规模大(B)内部分工细

(C)层次多(D)遍布地区广

(E)等级多2023/2/473第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算审核学习目标：通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的程序和基本方法。2023/2/474案例赏析某公司2013年由于销售额减少、成本增加，致使公司上半年发生了亏损。总经理在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁员20%。这招致了新盈利部门主管的反对，并扬言要是非要裁员就从他开始。新盈利部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司带来很大的影响，总经理陷入困境当中。问题：1.在这个案例中总经理犯了什么错误？

2.总经理脱离困境的对策有哪些？2023/2/475一、审核HR费用预算的基本要求合理性准确性可比性

HR费用预算是企业在一个生产周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。

HR费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项HR费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需要，并为企业HR费用规划提供依