人力资源部部门工作总结

人力资源部部门工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进展绩效考核试运行工作，下面就将本次试行状况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下：

1、部门kpi指标考核（tp）：

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。

2、岗位工作目标考核（ip）：

各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个

个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理，所这局部考核是根本有效的。

3、员工工作力量评估（cp）：

职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进展的；职能部员工的考核也是多维度的（工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量），并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。

4、员工工作态度评价（at）：

员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决方法：

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题。

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造；经过科学的职位描述与评价

的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题。

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。

3、熟悉问题。

依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。

4、推动问题。

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下：

1、探究与改善，在实践中不断的优化考核体系；

2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比方：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。

5、与绩效挂钩。只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

1、工作目标：

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统，

2、工作思路：

职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展（5—7月）。

（1）9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。

（2）10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。

（3）下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治理系统。

人力资源部部门工作总结2

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下：

一、人力资源现状及需求现状改善

１、公司人力资源现状说明

20xx年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

２、人力资源需求现状改善状况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加xx。

从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司治理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根本能满意公司工程开发及运营治理人力需求。特殊是个别治理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及治理力量要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。

二、建立开放创新的人力资源治理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：

１、建立人力资源根本治理框架

（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限

20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能清楚地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。

（2）日常人力资源治理精细化

从今年下半年开头，人力资源部在运行治理模块的根底上，把日常人力处理工作延长到精细化治理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化，工作有规划、有目标、有标准。

（3）初步建立人力资源治理制度

合法的标准是公司用人留人的根底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如《员工手册》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《劳动合同标准版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬治理体系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能根据确定的治理制度、治理程序全面绽开工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化效劳治理效果。

（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式

年初，在员工个人信息资料治理根底上，建立了员工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料治理就移动到哪。其次，分类员工信息档案治理，把专业人才和治理人才依据专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式。

三、通过人才引进，提升和满意公司对各类专业治理人才需求

由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满意公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：

１、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进

从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校园聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“xx工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

２、鼓励内部员工，积极推举公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特别岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。

今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态治理绽开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清楚的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。

我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，就是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的共享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。

其次，人力资源部准时跟进部门经理治理工作，对发觉部门员工消失思想波动，或工作和生活中消失未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，效劳及全方位供应帮忙工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有肯定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延长。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适合现行公司治理的“人才培训与开发治理机制”“绩效治理制度”“薪酬治理制度”，为公司的进展奉献部门的力气。争取20xx年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力资源部将面临治理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理对于人力资源部来说是特别重要的治理局部，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运行方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的治理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年根本工作思路汇报如下：

1、提升治理意识，从人才治理型转人才经营型

当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在20xx年的经营治理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和治理的人才引进，来突破经营治理中的人才“瓶颈”。从肯定的人才治理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用本钱？全部这些问题，都是我们人力资源部必需思索和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项治理工作。

2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ治理体系

人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必需形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完整的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作：

1)、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底结合总公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。

2)、建立岗位职等

依据设定后的新组织架构，确定公司治理模式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度”供应根底依据。

3)、重新修编岗位职责和岗位编制

依据公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4)、重新明确工作权限和工作流程

协作总公司明年总体内部运营治理规划，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准清楚。

5)、制订绩效考核治理方法

总结20xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适合我公司治理现状的“绩效考核治理方法”，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做鼓励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

６)、补充完善薪酬治理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司安排原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。

7)、建立健全保障机制

依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部治理的详细福利治理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。

8)、重点做好员工培训和人才储藏

为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工实施有针对性的规划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训规划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

3、连续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作

明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和治理人才。

1_、摸清人才需求状况，确定聘请重点。

为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求状况进展全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确规划，重点聘请，总量掌握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项治理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。

2)、利用各种聘请渠道，公布聘请信息，确保聘请效果。

在聘请渠道上，充分利用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等公布聘请信息。

3)、依据用人单位和聘请岗位，确定录用力量评价维度和录用评价标准。

一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的力量组合作为评价维度。

二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。

总之，盼望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面治理进入跨越阶段。

xx人力资源部

20xx年xx月xx日

人力资源部部门工作总结3

人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、效劳性的工作，工作当中必定会消失新状况、新问题。

公司教育大会，组织公司系统“弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际气氛“演讲竞赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层治理人员的考核工作；

一、为职工办理各类保险；对职工进展政治理论、业务学问等方面的培训；组织召开职代会，积极推动司务公开，加强企业文化宣传和建立，努力为职工办实事。

二、加强治理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。

年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意催促检查和指导，准时发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。

三、团结协作、仔细负责是各项工作取得较好成绩的保证。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素养是做好各项工作的根底。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力量，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力量在实践中不断得以熬炼和提高。

人力资源部部门工作总结4

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进展绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下:

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下:

l部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。

l岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理,所这局部考核是根本有效的。

l员工工作力量评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。

l员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决方法

试行中存在的主要问题

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的.设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。

3、熟悉问题

依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法

探究与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

比方：最近的的目标治理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通

人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行

以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路

工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统，

工作思路

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展(5-7月)。

l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。

l10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

l下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治理系统。

人力资源部部门工作总结5

一、做好聘请的前期预备工作

1、聘请渠道的选择

首先要对自己的行业、企业、从业人员进展分析，进展精确的定位，找到适宜的聘请方式。比方说聘请职位为高端治理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但假如聘请的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，公布报纸聘请的方式，假如方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做聘请之前，我们要选定适宜自己企业及所聘请人员的聘请渠道，进展有针对性的了解及择决，以确保聘请的效果。

目前的聘请渠道可分为二大类：外部聘请：报纸、网络、市场、店面等；内部聘请：岗位转换、员工推举等

2、聘请和用人部门的沟通

用人部门在聘请之前通常会将本部门所需聘请的岗位及根本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为聘请与其无多大的关系，我们只要告知你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到适宜的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，聘请对于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做聘请之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进展面对面的沟通，把他们聘请的最终目的，要求要做到心中有数，做到聘请的有的放矣。

3、制定聘请的流程及留意事项

把本次聘请的信息、注事事项排列出来，下发到各部门主管，以便清晰本次聘请的时间，地点，需要预备的东西，这样有利于聘请时发生一些不清晰的细节。

4、与聘请媒体的沟通，确认聘请稿等等

5、公布信息

二、做好聘请现场的各环节工作

1、现场布置：在聘请之前，我们可以对聘请的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置安排，适当摆放一些植物，安排应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细节，通过这些安排他们会看出这家企业的治理水平和处事方式。

2、人员的初试、复试（即人才的筛选）

人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时查看应聘人员的根本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实力量的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发大事的表述力量及测试心理力量来猎取这方面的信息。

3、人员的录用

通过面试的人员我们肯定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次聘请的重视性，也能同时提示应聘者需要留意的事项，避开参与公司第一天的混乱状态。

三、做好聘请的后续追踪工作：

通常会对聘请的效果进展分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改良。便对不适宜的岗位人员进展岗位调配。

四、培训与开发工作（员工的素养治理）

新进员工进入一家企业就似乎是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去熟识企业的环境和背景，有义务让员工熟识自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也担当着人员的职业进展规划，打破员工单向进展的瓶颈的重任。

现在好多的企业都熟悉到培训的重要性，但是也只是表达在口号上，但是没有实质性的资金赐予帮忙，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合全部的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、聘请内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。

（一）培训的规划制定

在规划阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。固然，对于培训的猜测性资金进展预算也是必要的。

（二）培训规划的实施

1、培训的预备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们从前做好相关细致周到的考虑。

2、实施培训：现场人员的安排，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者承受到培训的学问，关键是让学问真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。

留意点：

1）精彩的开场白：以生动、别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的感觉，有探究的兴趣。

2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的乐趣性，而不是填鸭式的教学方式。3）培训人员的技巧性（略，不作细说）4）培训中对每个学员的表现要认真观看，对于不合格的人员要准时处理，以免本钱的增加。

3、考试、考核

4、培训的后续工作（调查，访问，再培训工作）

（三）绩效考核治理

绩效考核是现代企业竭力推行的一项制度，中国95%的企业都在实施绩效考核，可是真正让绩效考核发挥作用的也就只有那么5%，所以绩效考核的制定或实施都要通过细心的筹划和试用才可以的。绩效考核须与企业的现状，人员的状况相结合，才可以制定出一部好的制度。那我们在制定绩效治理的时候需要把握三大前提1）一把手的支持2）体系要完整3）绩效要简洁。

我们公司推行的绩效考核每年会完善一次，但坚决不会做出大的变动，尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐，得于他们的认同。但总是会有人说考核不公正怎么怎么的，但是作为我们制定绩效考核制度的部门，我们要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我们只要将绩效考核做到大多数人都满足就可以了。

（四）薪资福利

我们公司属于效劳性企业，我们的整体薪资福利水平处于行业的中等水平，固然由于我们公司属于连锁性企业，因此我们作为分公司的人力资源部没有太大的实权去制定相关的薪资福利，但是我们却坚持每年的年头和年未作出相关的行业薪资福利调查，作为我们总公司调整政策的一大局部的依据，我们在不动用总公司的权力下，尽量对外乡的公司福利文化做一些人性化的调整，比方说增加员工的户外活动，丰富员工的业余生活等等。我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值，尽量削减员工的流淌率。

员工的社会保险：其实这一块基相上跟工资是一样的，处于保密状态，但是随着中国法治的透亮化和宣传大度的加大，人们的自我爱护意识也相对应的加强，因此社会保险也成为人资部门治理的大户。

关于社会保险各种类型（养老、工伤、生育、失业、医疗、公积金）及相关的办理政策流程没有太多讲的内容，可以交给外乡的人员专员办理即可。治理人员只要抓住其中的关键要点即可。

以上的内容谈不上是现代所谓的人力资源治理的内容，由于她对人力资源当中的人力资源规章，可是她却是敲开人力资源工作的一把有用的钥匙。

人力资源部部门工作总结6

20xx年，人力资源部根据公司的安排和部署，在各部门的支持和协作下，积极从人力资源治理、薪酬治理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，仔细履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。

一、部门工作完成状况

（一）建章立制，标准人力资源治理

1、依据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司打算制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、安排制度的改革，尽快形成企业治理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素养高的员工队伍。

2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬治理考核方案》，并协作党委办公室报公司打算后执行。

3、制定定岗定编定员方案，在现有治理架构的根底上，依据各部门职责、工作内容、业务量、治理层级和幅度，对编制、岗位、人员进展适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位治理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升供应根底依据。

（二）加强人力资源精细化治理

本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建立局关于“转变作风改善进展环境建立年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建立等多个方面进展治理和催促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为标准、组织纪律等方面进展改善和纠偏。

1、加强人员考勤日常检查工作

每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤状况进展检查，完成工资核算和发放。

2、做到按章办事，违章必罚

严格执行各项规章制度、员工行为标准，做到按章办事，违章必罚。惩罚工作消失过失行为14人次。

3、加强与各部门之间的沟通联系

引导公司员工从工作态度、文明用语、标准行为等方面进展改善和纠偏，准时把握员工思想动态和工作动态，帮忙员工正确熟悉自我，明确职业方向。

4、定制员工工地装

为提升企业形象，呈现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统肯定制工地装。

（三）标准社保工作，完善薪酬福利

1、准时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳准时、精确，切实爱护了员工权益，解决了大家的后顾之忧。

2、为保障女员工正常福利待遇，表达公司对女员工的生活关心，在“三八”妇女节，公司为女员工根据每人规定的标准发放福利物品。

3、依法合规，保障公司员工权益，按规定准时发放各项福利补助及防暑降温费。

（四）优化绩效考核，健全薪酬体系

部门完善修订《年度绩效考核方法》，针对上年度绩效考核方法中缺乏，仔细剖析缘由，将考核方法中不完善的地方进展了优化，更好的实现了科学、动态的治理，以此最大限度激发员工潜能和工作热忱，提高工作积极性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。

（五）强化人员培训，提高员工素养

1、部门坚持贯彻公司提倡的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素养及职业情操，为公司各项工作顺当开展注入活力。20xx年公司从根底标准、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展，培训22次，按规划完成了全年的培训规划，提高了员工素养，取得了明显的效果。

2、依据培训规划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培育团队分散力和团队协作力，加强企业文化建立，增加意识形态工作，通过训练的目的到达全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。

3、依据20xx年工程进展需要，公司内部通过自主培育和自学成才两种方式加快人才培育，并为员工供应各类外部学习沟通的时机。

（六）档案资料治理

为加强公司员工治理，部门要求入职人员准时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员准时完善相关手续，实现了一人一档，专人治理。对公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。

（七）加强内部治理，建立学习型团队

在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改良工作方法，有针对性地、常常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素养、增加人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨仔细的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。

二、存在的问题

（一）员工队伍中，年轻员工较多，工作阅历丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储藏人员缺乏，就目前状况而言，跟不上公司将来的快速进展。

（二）现有的治理制度原则性内容较多，没有标准的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员根底工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。

（三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和力量比拟单一，能搞内务的对外协调沟通力量欠缺，对外沟通力量强的反而在文字表达上缺乏等。

三、20xx年工作规划

（一）完善公司人力资源治理制度建立

围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、安排相关制度。

（二）科学定岗定编定员

在现有治理架构的根底上，依据各部门职责、工作内容、业务量、治理层级和幅度，对编制、岗位、人员进展适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位治理体系，

（三）加强劳动合同治理

依法标准劳动关系。修订劳动合同治理方法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为标准、绩效要求、嘉奖惩处以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。

（四）完善薪酬治理体系

在工资总额掌握下，优化内局部配机制，充分表达多劳多得、优劳优得、有奖有罚，做到薪酬水平该高的高，该低的低，确保工资总额可控、能控。

人力资源部部门工作总结7

员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工

1.从需求开头

并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。

2.去那里招募

1、报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。

2、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。

3、网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(固然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。人力资源部门经理工作总结范文

4、朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。

在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反响)、听从性、规律思维力量(推理和推断)、学习力量和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛眩在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。人力资源部门经理工作总结范文

二.培训

几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做“培训是最好的福利“，可略见一斑。

人力资源部部门工作总结8

xx年是自己在人力资源奠定专业根底的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作规划，切实做好聘请、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作

一、聘请工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。xx年2-12月聘请入职94人。

聘请的成果：1)积存了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好根底工作2)拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应依据4)利用聘请较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源根底工作薄弱，人员流淌性大，导致很多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下聘请工作的目标改善。

(1)聘请面试建立了明晰化标准及流程上标准：xx年3月份开头起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开头严格把关，做到心中有数，让一局部不符合人才筛选出来。标准聘请流程组织，初试、复试、再复试以屡次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建立，以渠道建立推动工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、局部职介机构外，积极的拓展渠道开发与建立。

a)针对网络聘请：调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并准时调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请公布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，准时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法;

b)针对报业聘请做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后聘请做好根底。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

c)针对人才中介及效劳机构开发做好了与高新人才市场参与6次免费聘请会、与新城人才市场合作参与2次免费聘请会，与西111现优秀。

(3)积极参与人力资源聘请方法研讨与培训课程，积存聘请面试阅历。xx年6月份参与陕西百佳人力资源聘请渠道建立研讨会、高新企业大学聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局把控力量及水平，为聘请缩短周期及增加聘请质量打下坚实根底。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推举人员，确保基层人员特殊是电焊工、电工及司机聘请做好信息铺垫。

(5)公司目前存在聘请的难点：现有工资水平与社会人员水平有肯定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不情愿雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的治理及沟通不能准时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份根底工人很难聘请;8-10月份业务人员很难聘请;局部高层次人才聘请渠道缺乏，比方中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机聘请常年不懈，重点在于待遇跟不上、局部用人理念治理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对聘请问题我认为不简洁单是聘请问题，是牵扯到很多问题的最终结果。

(6)劳动力本钱上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源聘请工作中成为一个难点及重点。聘请本钱掌握与聘请的投入也将是改革的重点。

二、培训工作

xx年培训工作主要坚持公公司育人理念，培育公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素养及职业情操，把握现代治理学问与力量，为工作开展注入活力。xx年3月份下发培训安排，严格依据培训规划执行。

人力资源部部门工作总结9

光阴如梭，一年的工作转瞬马上过去，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回忆xx年，人力资源工作在公司领导的关怀指导下，顺当地完成了各项工作任务。现将xx年的人力资源工作总结如下：

一、人力资源规划与治理

人力资源规划是企业依据其战略目标、进展战略及外部详细环境的状况，以科学标准的方法，进展人力资源需求和供应的分析猜测，编制相应的吸引、留住、使用、鼓励的方案，为组织的进展供应其所需要的员工，以完成组织进展目标的过程。目前公司正处于在建工程收尾、新工程开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓治理的时候，为了打造一支精干、高效、高素养的团队，我们实行了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。

二、聘请与配置

目前我们主要是通过现场聘请和网络聘请两种渠道收集人员信息、开掘人才、建立人力资源库。在现场聘请会中，可以与应聘者进展面对面的、简短的沟通，初步筛选下一轮面试人员。现场聘请的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场聘请也存在肯定的局限性，首先是地域性，现场聘请一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且现场聘请会的人员素养普遍不高，比拟适合聘请普工及一般办公室职员。网络聘请越来越受企业和求职者的青睐，其便利快捷、本钱较低、无区域限制、掩盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我公司聘请的重要途径。但在剧烈的社会竞争，以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时，缺点也慢慢凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完善一些，这样难免就有夸大的成份包含在其

中，有时候从网上简历上看各个方面都特别优秀，而一经面试才发觉漏洞百出，给聘请者造成了肯定的困难。

xx年共引进新员工8人，自动辞职4人，试用期不合格1人。其中驾驶员一职流淌性较大，其他岗位人员较稳定。

三、培训、绩效方面

1、培训。xx年的培训着重针对专业技术人员的技能培训，如预结算部、财务部均参与了相关专业技能的培训。

2、绩效。为了充分调发动工的积极性，开展公正的工作竞争，促进工作，提高效率，行政人事部新出台了《绩效考核治理方法》，于9月份，重新修订了《员工手册》及各岗位绩效考核《评定表》，印刷成册，并发放给每一位员工。让大家更好地了解和把握公司新的规章制度，切实提高执行力，熟识本岗位工作职责。新的绩效考核方法暂定于新工程启动后开头实行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。为了建立科学有效的治理机制，充分发挥和调发动工的工作积极性和仆人翁意识，提高团队协作力量，打造以企业为家的企业文化，不断提高企业整体治理水平和经济效益，不断提高员工收入和福利。9月份调整了员工工资、制定了新的薪酬治理规定及工资级别6档24级，并参与了社会统筹保险，逐步实现，制度留人、感情留人、待遇留人。仔细完成了以下工作任务：

1、精确、准时的拟制每月工资表；

2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹保险相关手续，共为31名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续；

3、每月按时填写《劳动统计台帐》，每季度按时填写《劳动状况》及年末填写《劳开工资统计年报》交财务部上报；

4、按规定拟制相关福利发放表，如过节费、降温费、年终奖等。

五、劳动关系方面

1、仔细做好员工档案治理工作，建立员工人事、劳资档案，并准时更新；

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理；

3、做好公司员工《劳动合同》的签订、续签、变更、解除、终止等相关手续的办理。

在xx年的工作中，我们取得了肯定的成绩，但仍旧存在很多缺乏的地方需改良，如：

1、在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

2、应当加大人力资源储藏库建立力度，使其内容更充实、数据更精确、措施更得当、治理更科学。做好人力资源治理与储藏工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面开掘人才，既要有专业型、综合型人才储藏，还要有治理型、营销型人才储藏。进一步健全和充实人力资源储藏库，使其成为企业治理的“后备军”，并对所储藏的数据与资料进展准时更新和有效调整。依据企业人力需求，准时将适宜的人才补入适宜的岗位，为企业进展奉献力气。

3、开拓创新力量不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

在新的一年里，我将严格依据公司领导的方针指示，在做好日常工作的根底上，紧跟公司进展步伐，努力学习专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“共识、共存、共赢、共享”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天肯定会更好。

人力资源部部门工作总结10

20xx年，我部严密围绕公司中心任务，仔细落实部门工作职责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。主要体会：

一、领导重视、各部门支持是各项工作顺当完成的前提。

人力资源部的工作涉及到人事治理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、效劳性的工作，工作当中必定会消失新状况、新问题。公司领导特殊是分管领导特别重视，常常对我部工作准时赐予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得以顺当开展。年内，重点完成了公司年度理论学习规划的制定和组织实施;建立政工例会制度、谈心制度;开展艰难奋斗精神专题教育大会，组织公司系统“弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际气氛“演讲竞赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层治理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进展政治理论、业务学问等方面的培训;组织召开职代会，积极推动司务公开，加强企业文化宣传和建立，努力为职工办实事。

二、加强治理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。

年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意催促检查和指导，准时发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。

三、团结协作、仔细负责是各项工作取得较好成绩的保证。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素养是做好各项工作的根底。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力量，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力量在实践中不断得以熬炼和提高.

审计法律事务部部门工作总结

20xx年，我部坚持“全面审计，突出重点“、“运用法律、审计等手段爱护公司的经营安全和合法权益“的工作方针，扎实工作，切实加强了内部审计与法律维权工作。

审计工程66个(其中：企业20xx年度年报审计22个(含经营目标完成状况审计14个;企业资产清查、清算24个;工程评审、竣工决算6个)，建议企业准时调整的金额共计1838万元;清理不良资产，申报核销共计7496万元;开展对下属企业对外投资对外借款专项审计和八桂国旅等4家下属公司清算工作;依据审计结果以及在审计过程中发觉的问题，编写了整改综合报告;通过制定《内部审计工作制度》和加强内审人员培训，全面标准公司与下属企业内审工作。

法律方面，仔细把好合同协议和各种规章制度审核关，会签合同、文件共100余份，切实保证公司合法、有序经营;制定公司《聘请律师及支付律师费用的暂行规定》;设法解决法律维权工作中遇到的困难，精确把握案件诉讼的时机准时效，促使公司有关案件的起诉、应诉工作顺当开展，实现债务回收6000余万元，充分发挥法律的监视与效劳职能，协作做好公司的其他非诉工作。

人力资源部部门工作总结11

20xx年是自己在人力资源奠定专业根底的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作规划，切实做好聘请、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好聘请工作。20xx年xx-xx月聘请入职94人。

聘请的成果：

1)积存了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年聘请做好根底工作；

2)拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显；

3)利用聘请较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革供应依据；

4)利用聘请较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源根底工作薄弱，人员流淌性大，导致很多岗位聘请较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入缺乏，对外人力资源本钱上涨，导致整体聘请工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下聘请工作的目标改善：

(1)聘请面试建立了明晰化标准及流程上标准：xx年3月份开头起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的聘请工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开头严格把关，做到心中有数，让一局部不符合人才筛选出来。标准聘请流程组织，初试、复试、再复试以屡次面试再上岗，削减聘请的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建立，以渠道建立推动工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、局部职介机构外，积极的拓展渠道开发与建立。

（2)针对网络聘请：调研了中华英才网、智联聘请、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并准时调研：58同城、西安029聘请网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展聘请公布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，准时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用方法;

（3)针对报业聘请做好了对华商报价风格研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后聘请做好根底。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

（4)针对人才中介及效劳机构开发做好了与高新人才市场参与6次免费聘请会、与新城人才市场合作参与2次免费聘请会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学：院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储藏及校园聘请工作效劳。较好的建立公司高校网络及对外合作平台。聘请到适宜大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(5)积极参与人力资源聘请方法研讨与培训课程，积存聘请面试阅历。xx年6月份参与陕西百佳人力资源聘请渠道建立研讨会、高新企业大学聘请实务及党校聘请形势分析较强的促进个人专业化、对聘请全局把控力量及水平，为聘请缩短周期及增加聘请质量打下坚实根底。

(6)积极与3-5家职业介绍中心合