人力资源管理调查报告

人力资源管理调查报告随着人们的学问不断更新，科技不断突破，经济不断进展，越来越多的治理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值制造的源泉。人才作为第一资源已成为治理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会进展的核心资本。我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进展了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的聘请、录用及培训，员工的福利等状况，我也对该公司局部员工进展了走访。

该公司总人数88人。其中讨论生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。通过这次实习调查对该公司人力资源治理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该公司人力资源治理存在的问题

通过实习和走访和对该公司人力资源治理现状的分析，发觉主要存在以下问题：

(一)人力资源治理理念比拟落后

由于该公司人力资源治理的思想比拟传统，已不适应市场经济进展的要求。

(二)公司培训存在的缺乏

没有调动职工参加培训的积极性。目前培训工作被动参与的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的鼓励机制，公司需求和员工个人进展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反应不够健全。由于经常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来很多困难，培训部门对培训后的效果不能进展全面、准时的分析和评价，因而无法对后来进展更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数状况下培训工作采纳讲授和技术问答的形式，没有采纳互动练习的设施，缺少根底设施的配置。

(三)对员工鼓励机制缺失

目前该公司的鼓励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等鼓励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热忱。

(四)个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清晰，同时，对应聘者不能从其学问、技能、力量、共性等方面进展全面整体的把握，使得在聘请阶段就很难到达个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其

实行静态的治理，无视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，公司进展所需人才引不进，现有人才留不住，公司进展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素养不高，在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪慧才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该公司现有人力资源的极大铺张。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际状况，盲目追求高学历人才，但把高素养的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成公司本钱的上升和人力资源的铺张。

二、完善人力资源治理的对策建议

针对该公司人力资源治理中存在的问题，提出相应的建议，详细如下：

(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置公司人力资源

加大人才引进培育力度。争取每年都在全国公开聘请一批优秀的经营治理人才，拓宽该公司的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位治理制度为主要内容，积极促进人事制度、安排制度的综合改革。在人员进口上，实行公开聘请。

另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、气氛和企业文化。有的公司盼望聘请有阅历的人，这样，一到公司就可以马上投入工作。有的公司却盼望要些毫无阅历的年轻人，以充分保存和发挥他们的想象力和创新力量。聘请中参考的人选的关键标准是依据企业的需要来制定和选取的，不同的公司有不同的标准，同一公司在不同进展阶段要求也不同，同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合公司的需要和岗位的特点来制定适宜的标准，选取适宜的人。

在人员治理上，推行岗位治理，标准岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流淌的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以公司员工的全面进展为本，促进公司各项事业全面进展的用人制度。

(二)健全员工培训体系

员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该公司人力资源治理部门应当把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为公司的根底工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素养，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速进展，塑造学习型组织，表达企业和个人的价值。

一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要说明

企业政策是为最大限度地发挥职工的力量，而且要使职工对各种培训方案特别清晰。否则，培训就不能取得满足的效果。另外，公司还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己学问和力量的珍贵时机，从而制造出一种气氛，让职工感到培训时机来之不易，加倍珍惜培训时机。

(三)深化绩效治理与薪酬体系改革

绩效治理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源治理中占有非常重要的位置。建立与绩效挂钩的鼓励制度，协作绩效治理的顺当推行实施，应对薪资福利政策进展肯定的调整，不同的鼓励制度，对员工或部门进展表扬，对于优秀员工赐予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进展指导和鼓舞，公司治理层需要定期对绩效治理的目标和指标进展定期端详，针对企业进展战略目标的修订和公司进展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效治理推动部门及员工的行为，能够与公司整体的进展目标相全都。

(四)有效鼓励公司员工

公司竞争日趋剧烈,每个公司都在对员工进展各式各样的鼓励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一局部公司员工鼓励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的鼓励机制调发动工的积极性、制造性,成为公司治理重要课题。

了解员工鼓励的特点和员工的真正需求。对员工鼓励执行得好，对公司的进展巨大的推动作用，假如实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。有时鼓励就会变成激怒，鼓励员工的时候必需用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让鼓励变最大化。

三、结语

通过这次调查，得知人力资源治理是积存和制造物质资本，开发和利用物质资源，促进和进展国民经济，推动和促进社会变革的主要力气。因此，现代企业必需坚固树立人本治理的思想，努力提高企业员工的素养，充分发挥每位员工的潜能，从而提高企业的经济效益。

关于人力资源治理调查报告2

在企业人力资源治理中，“培训与鼓励”这两个环节具有重要作用，对于建立一支高素养的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进展调查，现将调查状况报告如下：

一、企业根本状况

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源治理归属企业办公室治理，由企业办公室主任兼管人力资源治理。企业人力资源治理权在公司，办公室是详细操作和治理者。

二、企业人力资源治理现状

1、缺乏高素养的经营治理人才

企业需要人才，更需要高素养的经营治理人，否则企业的进展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所固然。但是，经营治理人才的重要性也不行小视。该企业治理者是技术起家，存在重技术、轻治理。他们认为经营治理人员不能直接制造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培育。所以，该企业缺乏高素养的经营治理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严峻

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增加，人力资源流淌渐渐频繁。合理的人力资源流淌不仅是正常的，甚至是必需的。但是，假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严峻的问题。特殊是中高级经营治理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培育投入得不到回报，而且重新聘请、培育相应人员所花费的本钱也特别高。由于种种缘由，该企业人力资源流失严峻，特殊是优秀技术人才与经营治理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源治理中“培训与鼓励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有熟悉到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有熟悉到人力资源像全部资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不愿抽出时间培训；二是认为资金紧急，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、鼓励手段单一，缺乏科学的鼓励机制

该企业在员工鼓励熟悉上存在误区：注意人力资源职位的提升，无视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据，存在重技术轻治理的现象。此外，该企业根本上还是执行按职能分工设置的组织治理体制下的安排制度，经营治理者和广阔员工的积极性、制造性由于不能得到合理的鼓励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与鼓励”存在问题的缘由

“培训与鼓励”存在问题的缘由一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应熟悉到，德才兼备、有制造力、有奉献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才熟悉上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。许多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事治理的层面上，换牌子仍旧是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新奇。现代人力资源治理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事治理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我进展供应帮忙的效劳部门。企业应当从人的自然属性动身，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式敬重员工的人格和选择，关怀他们的需求，帮忙他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业许多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人供应效劳。

五、企业人力资源治理中“培训与鼓励”存在的问题的思索

1、重视人力资源培育与开发

胜利的企业领导层都非常重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素养得到提高，企业的素养和竞争力才会得到提高。合理开发消失有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素养的提高都是特别有利的。作为人力资源流失比拟严峻的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培育，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进展人力资源培育之前，应分析企业现有人力资源构造，结合将来进展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与鼓励

在人力资源治理方面，企业应特殊留意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，详细可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使鼓励更加有效和充分的根底是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必需公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随便就转变绩效考核体系，到最终，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会信任它，固然也达不到绩效考核的作用。目前但凡员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的鼓励机制。鼓励，是指通过满意员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。鼓励机制可以使员工清晰熟悉到自己在企业中的价值所在，清晰了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。鼓励是企业人力资源治理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。依据该企业的详细状况，主要有以下几种鼓励方式：

A薪酬鼓励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来鼓励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益效劳。不过，这种鼓励假如过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远进展不利。因此，薪酬鼓励必需与精神鼓励相结合。在薪酬鼓励中必需做到慎重，即考虑薪酬鼓励认真不轻易，薪酬鼓励出台必需实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬鼓励则无人信任。

B精神鼓励。精神鼓励包括对企业员工的敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护。正确运用精神鼓励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想，就能够充分调发动工的积极性。固然使用精神鼓励也要适可而止，不能长时间运用，究竟精神鼓励是务虚的，最好的方式是精神鼓励和薪酬鼓励交替使用，到达企业与员工的双赢。

C事业鼓励。人都有剧烈的成就动机，以科技人才为例，他们都盼望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更剧烈的需求。因此，对他们来说，事业鼓励主要就是制造时机和条件保证他们能够施展才华，让他们制造事业后获得成就感与荣誉感。

D企业文化鼓励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与进展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、根本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化鼓励能使员工体验因力量差异而引起的收入和地位差异，鼓励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化鼓励，反过来又促进企业形象的自我完善。

关于人力资源治理调查报告3

为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进展把握了解，进而为人力资源规划进展供应方向和实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进展了具体的调查；通过调查发觉，公司人力资源的治理现状大体是好的，但在人力资源规划治理方面，一线员工治理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的缺乏，特总结如下：

一、调查问卷状况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体治理人员比例的77%进展调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司治理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反应评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的把握和一线员工流淌率的缘由收集。（具体状况表附后）

二、目前存在的主要问题及缘由：

（一）人力资源治理工作方面：

1、聘请方面：主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和盼望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应当承受培训的”主要阶层，尤其是一线的生产治理者，应当运用正确的治理方法和方式来治理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职治理后定期培训的实施和监视提出了要求。

3、入职治理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态治理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续治理和帮忙其进入状态的入职帮忙，成了单纯的聘请人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，由于没有人治理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多治理层的一般治理员工在问卷中表达了一种绝望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业进展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续进展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间治理方法：主要反映在车间治理者治理粗放式，治理方法粗鲁对员工缺乏急躁，批判教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在治理中使用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的失去了对公司治理的信任和热忱，新员工到职后，作为治理者没有从治理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的治理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的治理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度治理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款治理是治理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丢失了工作的热忱，重要的一个缘由就是由于被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。

3、工资方面：工人由于自身工资的问题，对公司的治理根本不理解，特殊是对车间治理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做自己个人得失的比拟，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进展比拟，假如感觉不适宜就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是确实有不适宜，断然不会这么说，由于人工作时间长了，究竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工意见很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层治理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道找谁说，对上对下的治理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来有些对公司很好的建议和想法由于没有说的地方，也就转为牢骚了，许多企业的老工人盼望能有时机和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：治理人员每天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映时机，比拟压抑！

关于人力资源治理调查报告4

为了解企业人力资源治理状况，增加社会实践阅历，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源治理状况进展了调查，调查实行询问、看资料与人交谈的方式进展。现调查完毕，经梳理归纳，有关调查状况报告如下：

一、调查对象与概况

本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；标准效劳，共创效益”的原则，为客户供应质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃进展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、详细调查内容

本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源治理状况，通过实地查看、沟通座谈、看资料的方式，该公司在人力资源治理上有以下四方面特点：

（一）加强用工治理

泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但非常重视用工治理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工聘请中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录用。二是抓好新聘员工培训，但凡新聘员工都要进展岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，依据员工的根本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

（二）加强人工本钱治理

泰峰房地产经纪有限公司加强人工本钱治理，有效掌握员工总量，做到不铺张人力资源。一是建立岗位目标本钱责任制，员工担当什么工作，拿什么工资。治理、后勤岗位拿根本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，依据年初制定的效益指标，制定本钱掌握总额，自上而下层层分解各项详细指标，落实到每一个岗位。二是对人工本钱实行目标治理，以企业人工总本钱为目标，落实到全部的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

（三）充分运用鼓励

泰峰房地产经纪有限公司为鼓舞员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用鼓励。一是薪酬鼓励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来鼓励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益效劳，比方营销员工多做业务多拿提成，治理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神鼓励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业鼓励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，赐予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，制造更好的工作成绩。

（四）保障员工合法权益

泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建立和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增加企业分散力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是进行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关怀员工身体安康，每年为员工免费进展一次安康体检，确保员工身体安康