正确对待小报告

正确对待“小报告”按《刑法修正案》草案的精神，对于一般的刑事案件，直系亲属可以拒绝为嫌疑人证罪。原因何在？1、亲属证罪、揭发的行为，撕裂了家庭的血缘亲情而家庭是构成社会和谐稳定的基础；2、伤害了社会大众之间基于人性而生的伦理关系和信任。简言之，就是撕裂了社会伦理道德和信任。所以说，亲属证罪、揭发的行为，其恶果远甚于犯罪本身。文革中，子女揭发父母，夫妻互相揭发，导致产生多少扭曲的灵魂？须知，从来没有哪个社会因为犯罪而崩溃，但是伦理道德沦丧、人际信任崩溃的社会却可能走向终结。我认为这对企业的组织建设和文化氛围建设有借鉴意义。那就是：管理者不应鼓励或纵容团队中打小报告的现象。甲在酒后说了一些对单位某个管理者不满的话，当时在场的乙事后将甲的话原原本本的告诉了那位管理者。甲知道后，和乙的关系势如水火。张三在未按流程申报单位同意的情况下，挽留来访的朋友在单位留宿了一晚。李四向总经理反映了这个情况，总经理知道后，将张三批了一顿。张三怪李四“狗拿耗子”，与李四形同陌路。本文说的打小报告，就是类似于上面这些例子：打小报告者反映的事实无关企业核心制度和关键利益，甚至有时候具有挑拨是非的性质。打小报告有别于正常汇报工作，请注意“小”字，是贬义词。就是不与对方面对面沟通，不在桌面上沟通，而是暗地里向领导反映对方的问题，或者到处传瞎话，是见不得光的。打小报告这种行为，是“无情，无义，无趣”之事，会破坏员工和员工之间、管理者与员工之间的信任和融洽。这和“亲属证罪”带来的的后果有点类似：管理者可能藉此了解了一个具体问题，但从长远来看，对企业氛围和组织建设无裨益。想想看，如果一个企业打小报告的现象层出不穷，团队成员之间将缺乏起码的信赖和情感，而是充满猜忌和提防，从量变到质变，对于维系团队内部的人际和睦和企业的稳定，必将是一种毁灭性的灾难。那怎样解决这个问题呢？1、管理者要鼓励打“大报告”，就是企业要建立开放畅通的信息收集渠道，公开透明的沟通渠道；企业更要倡导工作上的事摆在桌面上公开谈的风气。2、就“打小报告”而言，很多时候被冠以“汇报工作”的名义而变得冠冕堂皇了。但是作为管理者应该有清晰的认识：来说是非者，必是是非人。因此，管理者绝不能鼓励、纵容打小报告者。3、当打小报告者已经坐在你办公桌对面时，要有意识的引导其在反映问题时对事不对人，及时制止和纠正其偏激的语言和情绪，就事论事，只描述客观事实和行为，不贴道德标签，做到相对“客观”。管理者怎样处理打小报告者提供的信息呢？若你喜欢当裁判，今天甲找你告状，明天乙找你告密，你将会有判不完的案子。通常，比较明智的做法是：1、先搞清楚反映的情况是否属实；同时，基于对反映者性格和行为模式的了解，大致判断其报告的动机。2、对于捕风捉影的报告可以不予理睬；对于拨弄是非甚至是诽谤的信息，经了解后一定要严肃处理报告人，以正风气。3、经调查情况属实的话，也不要马上将被报告者喊来批判，要求打小报告者回去和对方沟通，双方商量解决方案，等于给被报告者留有余地。4、双方沟通过后还是没有结果的话，你再将双方召集起来进行三方沟通协调。毕竟，基于反映的问题也好，基于对报告人积极性的“保护”也好，处理结果是必不可少的。良好的组织氛围的构建，离不开每个团队成员正确的思想认识和良好的行为模式。“打小报告”只是不好的行为模式中的一种。作为管理者，如果不能正确认识这个问题，甚至鼓励打小报告的行为，利用员工“矛盾”搞平衡，那这个企业的组织氛围就