激励理论在安全管理中的应用

激励理论在安全管理中的应用

主讲：陈亮成员：李闯铭

何俊文目录激励理论在安全管理中的应用一二三四安全科学安全心理学激励一、安全科学

(一)定义

安全是历史上所有人类生存和发展的最基本要求，如果失去了生命，其他一切也就都毫无意义而言。所以说生命的保障需要安全学科的理论支撑。

安全科学是从安全需要(安全的目标)出发，研究人一机(物)一环境之间的相互关系，相互作用和影响，去求解人类生产、生活、生存安全的科学知识体系。安全科学技术体系哲学层次基础科学层次技术科学层次工程技术层次安全哲学安全学安全工程学安全工程（1）安全科学的作用是研究人的身心存在状态及其变化规律、安全的本质及运动变化规律，建立起安全、高效、自组织的人机系统，形成保障人们自身安全健康的思维方法和知识体系，以保护人的身心安全和健康为主要目的。（2）安全科学可用于安全管理、安全培训、安全教育、安全宣传、安全文化建设等。（3）用于提高安全管理专业人员以及安全作业人员的素质服务。(二)安全科学的作用

人是事故中的最主要因素，起着主导作用,但同时也是系统中最难控制和最薄弱的环节。事故多数情况下都是由于人的意识、心理状态、行为规范相对于安全状态及安全规程发生了偏差所造成的。正所谓意识决定态度，态度决定行为，行为决定成败，有了不安全的思想和行为，就会有不安全的隐患，也就可能演绎出安全事故。因此，安全科学中对人的因素的研究就举足轻重，而人的行为很大程度上受心理因素影响，安全心理学也由此而衍生出来。二、安全心理学(一)定义

安全心理学就是运用心理学的基本原理和方法，在事故前去研究工人的安全心理现象和活动规律，评估和预测作业人员劳动行为的安全可靠性，并提出相应的对策和防范措施，以提高作业人员的安全意识，制约人的不安全行为，保证人身和设备安全，使生产得以顺利发展、安全进行的学科。

可以为工程技术设计部门提供心理学基础数据依据和考究材料，使机器设备的设计和制造和人的心理特性和行为规律较为一致，与人更加匹配；可以为生产所处的自然环境的改善和改造提供指导，一边能够发挥人的创造性和积极性，也能使环境与人之间更加匹配；可使安全管理部门制订更加合理和科学的安全法规、条例、制度等，提高整体安全管理水平；可以为提高员工安全教育的效果提供更具说服力的理论、方法和工具，以帮助提高员工的安全意识；（二）安全心理学意义可以为人们分析事故发生的原因提供深层次的解释，以帮助人们找到预防事故的更具针对性更多更广泛的措施和办法；可以为管理者和安全从业者提供高效的管理方法，使其与员工之间的默契度大大提高；从长远意义上遏制由于事故带来的心理疾病的发生，把事故的影响程度降低到最低水平。安全心理学研究模型——马斯诺需求层次理论呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性家庭安全、人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性友情、爱情、亲情有稳定的社会地位，自信、成就、对他人尊重、被他人尊重实现个人理想、抱负、发挥个人能力活得下去活得安定活得开心活得体面活得极致

马斯洛认为，只有某一层的需要满足到维持个体本身所必需的程度后，上一层的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。生理的需要安全的需要（相对满足）（新的激励因素）激励三、激励（一）激励定义

激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。

激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身的动力，最终变为个人的行为目标。寂寞青春期

家庭压力、意外等

激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过这个时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。（二）一般管理中的激励行为1、激励过程受内外因素的制约

各种管理措施，只有与被激励者的需要、理想、价值观和责任感等内在的因素相吻合，才能产生较强的合力，从而激发和强化工作动机，否则不会产生激励作用。例如：被激励者——管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬的评价，对不同的员工采取不同的奖酬发放方式，并且根据员工奖酬效果的改变而变动奖酬的内容，做到有的放矢。激励者——同时管理者也应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来，以最大限度地让激励作用得以发挥。2、激励的过程它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张(未得到满足的欲求)，然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。

刺激个体需要动机

行为目标

被激励者——接受刺激引起个人需求欲望，产生满足欲求的动机，然后付诸行动，最终形成目标。

激励者——通过制度规范等制造刺激，并确立正确的发展目标。3、激励的方式

（1）物质性激励。通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。激励要点:一是只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰，又伤害了优秀者的努力动机，从而推动了激励意义。二是重奖重罚。对于克服重重困难方可取得成功者，“赏如山”;对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要“罚如溪”。（2）精神性激励。精神激励就是调解和满足员工的精神需求，激发员工的工作热情，提高员工的工作热情，提高员工的积极性，为实现企业目标努力工作。（3）责任性激励。从责任上激励每一位员工，创造一种竞争与奉献的氛围，可强化每一位员工的角色意识和对公司工作职责的认识。给责任人必要的压力，从而焕发出高昂的责任热情。

激励的本质是双赢，就是让激励的主体(企业管理者)和激励对象(员工)能实现双赢，这种激励才是可行有效的。有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。四、激励理论在安全管理中的应用（一）安全管理中的行为激励理论

行为科学认为，激励就是激发人的动机，引发人行为。

企业领导和职工能在工作中和生产操作中重视安全生产，有赖于对其进行有效的安全行为激励。激励是目的，创造条件是激励的手段。

行为学家把激励分为“外予的激励”和“内滋的激励”。外予的激励是通过外部推动力来引发人的行为，最常见的是用金钱做诱因。此外还有提高福利待遇、职务升迁、表扬、信任等手段。内滋的激励是通过人的内部力量来激发人的行为，如学习新知识，获得自由，自我尊重，发挥智力潜能，解疑难问题，实现自己的抱负等，这些激励不是由外部给予的，而是自己给自己的激励。“外予的激励”和“内滋的激励”虽然都能激励人的行为，后者对人的行为的激发则完全建立在自觉自愿的基础

上，它能使人对自己的行

为进行自我指导、自我监

督和自我控制。

因此，在安全行为科学中，我们应根据被激励者的不同特点来选择不同的激励方法，以达到最佳的激励效果，从而促进安全管理更有效地进行。（二）各种激励理论模型及其在安全管理中的应用（1）X-Y理论道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor，1906～1964)美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。

DouglasM·McGregor

这一理论建立在对人的基本看法基础上，提出激励人行为的方法。如果对人从“恶”的方面认识，其对行为的控制，就严厉/强制;如果从“善”的方面认识人，其行为的控制方法则采取温和、诱导的方式。X-Y理论X理论Y理论综合两种理论特长，具体对象，具体对待。权变理论——在安全管理中，采取强硬与温和相结合;分权与调控相结合;自主与控制相结合的管理方式。认为:天性好逸恶劳，尽可能逃避工作;以自我为中心，对组织需要漠不关心;缺乏进取心怕负责任;趋向保守，反对革新。主张采取强硬的管理办法，包括强迫，威胁或严密的监督，或者采取松驰的管理办法，包括顺应职工，一团和气。认为:人并非天生厌恶工作;能自我指挥和自我控制，外部惩罚和威胁不能促使人努力;具有想象力和创造力;能接受责任和主动承担责任。主张采取激励的办法是:分权和授权;扩大工作自主范围;采取参与制;鼓励自我评价。（2）双因素理论

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：

在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

FredrickHerzberg

双因素理论也称保健因素--激励因素理论。由行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。调查结果：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。我的这是你们的

双因素理论强调：在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。在安全管理中，安全生产职责和安全工作内容的合理分配；结合良好的安全文化氛围和工作环境，安全管理者与员工的建立起和谐的组织关系。两个因素互相协调作用，使企业安全工作更加有效并长久地进行。（3）强化理论

强化指通过对一种行为的肯定(奖励或惩罚)时，行为得到重复或制止的过程。强化理论的基本观点如下:人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。欲激励人按一定要求和方式去工作，奖励(给予报酬)比惩罚更有效。反馈是强化的一种重要形式。反馈就是使工作者知道结果。为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应在行为发生以后尽快提供，考虑强化的实效性，延缓提供奖赏会降低强化作用的效果。对所希望发生的行为应该明确规定和表述。只有行为的目标明确、具体，才能对行为效果进行衡量和及时奖励。

强化理论在安全管理中得到广泛的应用。如安全奖励、事故罚款、安全单票否决、企业升级安全指标等。（4）期望理论

是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

VictorH．Vroom

式中：

M--表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V--表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。

E--是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。效价（V）——工作态度效价

是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。我你们期望值（E）——工作信心

期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。效价与期望值的关系

在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。安全管理中，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。

提高人们对安全目标价值认识，让人身安全与健康真正成为员工的个人需要并创造有利的条件和环境，增强实现相关安全生产任务的可能性，是安全管理和工作人员应努力的方向。（5）公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源