第二章管理思想的演进

第二章管理思想的演进第一节中国管理思想一、中国古代管理思想二、近代管理思想的历史轨迹三、中国现代管理思想

一、中国古代管理思想中国古代的管理实践工程管理：长城、大运河、都江堰等组织管理：中央集权统治质量管理：赵州桥、景德镇瓷器人力资源管理：科举制（选拔人才）（一）孔子的管理思想中庸之道的管理哲学孔子的管理思想的精髓为：以仁为核心以礼为准则以和为目标举贤才与任而能信（二）老子的管理思想著有

《老子》又称《道德经》无为而治的管理原则以弱胜强的管理策略“哀者胜”——以弱胜强的前提条件哀痛：同仇敌忾哀怜：广泛同情善下的用人思想

“知人者智”高层的基础在下面，领导者应当时时处下，事事居后，不要显示自己的高贵，更不要把自己摆在前面，而永远应该谦恭、温和。（三）韩非的管理思想“以法治国”——行政管理“富国以农”——经济管理“用人唯贤”——人事管理代表人物——李悝、吴起、商鞅、韩非（四）墨家的管理思想管理目标——民富治国人际关系——兼相爱，交相利用人之道——尚贤行政管理——尚同消费原则——节用（五)《孙子兵法》

公元前五世纪军事家孙武所著的《孙子兵法》共十三篇

五事（事务成败）：道——道义；天——天时；地——地利；将——人才；法——管理五德（领导素质）：

智、信、仁、勇、严谋略：“知己知彼，百战不殆”、“避实就虚”、“出其不意，攻其不备”……日本评论家村山孚指出：日本战后的发展靠两个武器，即美国的现代管理和中国的《孙子兵法》美国西点军校和日本企业界都把《孙子兵法》作为人员培训的必读教材。

二、近代管理思想的历史轨迹（一）行政管理思想（二）经济管理思想（三）企业经营管理思想

（一）行政管理思想地主阶级改革派林则徐：引进西方思想，选人用人洋务派张之洞：“旧学为体，新学为用”资产阶级改良派康有为：君主立宪资产阶级革命派孙中山：“三民主义”——民族主义、民权主义和民生主义

。三权分立，立法、行政、司法分开（二）经济管理思想地主阶级改革派林则徐：禁鸦片，不禁贸易洋务派李鸿章：自强、求富资产阶级改良派康有为：富国，养民资产阶级革命派孙中山：“民生”，“贫”、“不均”（三）企业经营管理思想民族资本企业的创始人张謇：创建“大生”产业集团，“以产业结构为核心”和“以人为本”

（资金管理、人才管理、生产管理）“棉纺巨子”穆藕初：第一个把西方管理科学理论引进中国三、中国现代管理思想（一）毛泽东的管理思想（二）邓小平的管理思想（一）毛泽东的管理思想毛泽东的管理思想为建设一个伟大的社会主义国家而奋斗不要四面出击调动一切积极因素，为社会主义事业服务统筹兼顾，适当安排全面规划、加强领导毛泽东的管理思想要给企业一定的独立性要实行“两参一改三结合”（干部参加劳动，工人参加管理，不断改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术人员三结合）（二）邓小平的管理思想加强学习克服官僚主义民主与集中体制改革重视科技重视人才强调政治思想工作借鉴先进经验和方法第二节西方管理萌芽一、奴隶社会二、封建社会三、资本主义早期一、奴隶社会（一）古埃及人的管理思想自上而下的管理体制

法老－宰相－大臣……金字塔的修建分工协作、科技结合管理一、奴隶社会（二）古巴比伦的管理思想

《汉穆拉比法典》:维护中央集权的君主制,保护私有财产。世界上最早、最系统、最完整的成文法典。“汉穆拉比,值得称赞的人君,诸神的虔敬者,你当使正义广被四方,你当铲除邪恶,你当抑强扶弱……”

──《汉穆拉比法典》一、奴隶社会（三）古希腊的管理思想

古希腊是欧洲古代文明的发源地苏格拉底：人才治国，认识管理普遍性色诺芬：《家庭管理》，加强奴隶管理，增加财富；分工理论的思想（前370年，例：制鞋）柏拉图：《理想国》，分工，组织国家的原则亚里士多德：发展了《家庭管理》，研究家庭成员关系；致富艺术二、封建社会（一）西欧封建社会的组织结构（二）西欧封建社会的经济特点（三）威尼斯的工商管理（一）西欧封建社会组织结构

西欧封建社会的组织结构——围绕“集权与分权”，通过“分级授权”来体现。（二）西欧封建社会经济特点

农业-手工业－产品增加－对外贸易。贸易、商业－核算制度、银行业务。（三）威尼斯的工商管理工业管理：成本控制流水线

商业管理：商业组织类型——合伙企业、合资企业会计制度——复式簿记三、资本主义早期（一）亚当•斯密（二）大卫•李嘉图（三）罗伯特•欧文（四）查尔斯•巴贝奇（一）亚当•斯密

政治经济学的奠基人、哲学家

《国民财富的性质和原因的研究》,即《国富论》，1776年——国民财富的增加取决于增加生产人数；提高效率。劳动分工理论“经济人”——交换是人类的本性亚当.斯密案例：亚当.斯密对制针行业的研究

马克思在《资本论》中曾提到：“据亚当.斯密说，在他那个时候，10个男人分工合作每天能制针48000多枚。”亚当.斯密对制针中的劳动分工及其经济效果作过如下描述：“一个劳动者，如果对这种职业（针的制造由于分工而成为一种专门职业）没有受过相当训练，又不知怎样使用这种职业上的机械（使这种机械有发明的可能，恐怕也是分工的结果），那么纵使竭力工作，也许一天也制不出一枚针，要做20枚，绝对是不可能的。但按照现在的经营方法，不但这种作业全部已经成为专门职业，而且这种职业分成若干部门，其中有大多数也是成为专门职业。一个人扣铁丝，一个人拉直，一个人切截，一个人削尖铁丝的一端，一个人磨另一端，以便装上圆头。做圆头需要2-3种不同的操作，装圆头，涂白色，乃至包装，都是专门的职业。这样，针的制造分为18种操作。有些工厂，这18种操作分由18个专门人担任。当然，有时一人也兼任两三种。我见过一个小工厂，只雇10个工人，因此在这一工厂中，有几个工人同时担任两三种操作。像这样一个小工厂的工人，虽然很穷困，必需的机械设备也很简陋，但他们如果勤勉努力，一日也能成针12磅。有了分工，同数劳动能完成比过去多得多的工作量。”问题：这个案例反映了亚当.斯密什么管理思想？（二）大卫•李嘉图

英国古典政治经济学代表《政治经济学及赋税原理》1817年——价值是工资，利润与地租的源泉，工资高—利润低；工资低－利润高。（三）罗伯特•欧文

RobertOwen1771-1858空想社会主义的代表人物之一重视人（苏格兰新拉那克纺织厂）尊重人、缩短工时、提高工资、改善住宅、重视教育（四）查尔斯•巴贝奇数学家、发明家、管理学家《论机器和制造业的经济》劳动分工的原因——提高劳动生产率（节省学习时间、材料，注意力集中，易达到熟练程度）工资=固定工资+利润分享+奖金台式手摇计算机计算机的先驱第三节古典管理理论一、科学管理二、

法约尔的一般管理三、韦伯的正式组织理论四、古典管理理论评价一、科学管理（一）泰勒——“科学管理之父”（二）泰勒的追随者一、泰勒——“科学管理之父”

1.泰勒其人2.泰勒的主要工作3.泰勒的主要观点4.对泰勒的评价1.泰勒其人泰勒(Taylor),又译为为泰罗,美国人1856-1915从哈佛大学辍学主要著作：1895年《计件工资制》；1903年《工场管理》；1906年《大学和工厂中训练和方法的比较》；1909年《制造业者为什么不喜欢大学毕业生》、1912年《效率的福音》和《科学管理的原理和方法》泰勒中学毕业后由于眼疾无法继续深造，曾先后进入美国米德瓦尔和伯利恒钢厂作技工，由于工作勤奋，1884年被提升为总工程师。泰勒在工作期间，深切感到工人劳动效率不高，他认为原因在于：①工人消极怠工，普遍存在磨洋工和偷懒现象；②工人缺少培训，没有正确的操作方法和适合的工具，影响生产率的提高。

2.泰勒的主要工作工时研究试验搬运生铁实验铁锹实验高速钢实验工时研究试验泰勒认为工人偷懒的原因之一是工人有一种错误的思想，认为多干活会带来失业的高风险，原因之二是资本家也不知道工人一天能干多少活，形成了工人想干多少就干多少的局面。为此，泰勒进行了秒表测时试验，将每一个工作分解成若干个基本的动作，用秒表测工人每一件活的时间，然后适当地多留出一点时间，就能较精确的确定每个工人一天能干多少活泰勒指出首先要把各个工作的操作标准化，既对工作进行认真的研究，找出最合理的工作方法，通过训练后，工人应该案这种工作方法工作。这就是工时研究搬动生铁实验（伯利恒钢厂）伯利恒钢厂有五座高炉，生铁块由75名装卸工负责将其装运到货车车厢搬运距离为30米原来每个工人每天搬运量:12.5T原来每个工人每天工资:$1.15泰勒通过观察分析，并挑选一名叫施米特的工人进行试验。由于改进了操作方法和作息时间实验后每个工人每天搬运量:47.5T实验后每个工人每天工资:$1.85铁锹实验（伯利恒钢厂）实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高堆料场的劳动力从400～600人减到140人，平均每人每天的工作量从16吨提高到59吨，每吨操作成本从7.2美分降至3.3美分，每个工人的工资也由每日1.15美元增至1.88美元。

铁锹的效率曲线每锹重量效率21磅金属切削实验（米德瓦尔工厂

）定了人动时间,也应该定机动时间进行了26年切削了80万吨钢铁进行了三万次实验发明了高速钢,获得了专利用专利的收入宣传科学管理泰勒致力于寻求做每一件工作的最佳方法，选择适当的工人并培训严格按最佳方法从事工作；为了激励工人，泰勒主张采用刺激性工资计划泰勒取得了生产率在200%甚至更高范围内的持续改进。他重申管理者在计划与控制方面的作用。他的《科学管理原理》一书和他的其他论文，把他的思想不仅传播到美国各地，且传播到法国、德国、俄国和日本。引起美国公众对科学管理兴趣的一个最大的推动事件之一，是在1910年期间，他们听到效率专家宣布通过应用科学管理，铁路每天可以节约100万美元的运行费用，意味着票价可以大幅度降低。由于美国制造公司较早地接受了科学管理方法，从而使它们比外国公司处于相对优势的地位，至少在其后的50年里，美国制造业的效率一直令世界注目。3.泰勒的主要观点泰勒的科学管理有三个基本的出发点：一是谋求最高的工作效率，科学管理的中心问题是提高劳动生产率二是谋求取得最高工作效率的重要手段三是要求管理人员和工人双方实行重大“精神变革”。在工作中要互相协作，共同努力。3.泰勒的主要观点管理是一门科学劳资应该开展一场心理革命制定科学的工作方法科学地选择和培训工人实行职能工长制实行差别计件工资制管理是一门科学不能仅靠超人与经验管理有方法与原则铁锹实验秒表测时标准工作方法管理知识可以通过培训获得对管理应象对待数学,机械学一样提倡一场心理革命效率低是因为劳资对立劳资对立是分配利益对立双方应该重点放在提高效率最后双方都受益科学选择与培训工人不同的人适合干不同的事干同一件事应有一种最好的方法师傅带徒弟是不可取的对工人进行统一培训计划职能和执行职能明确分工-实行职能工长制

（分工理论应用到管理领域）计划工长执行工长质量工长工艺工长每人都有指挥权厂长计划室车间工作命令工长工时成本工长工作程序工长纪律工长工作分派工长速度工长修理工长检验工长工人工长制示意图差别计件工资制完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元产量差30件,工资差52元经济上合理,道义上不合理计件加超额任务给奖金例外管理原则目的是解决总经理指责权限问题避免细小的工作只是管理例外的行为4.对泰勒制的评价科学管理的创始人，管理理论上的创新，也为管理实践开辟了新局面泰勒的实践精神令人感动，大大提高了生产效率推动了管理职能与执行职能的分离把人当经济人（会说话的机器），忽视了感情因素局限于基层管理（二）泰勒的追随者1.吉尔布雷思夫妇动作研究管理第一夫人2.甘特甘特图3.亨利·福特（1863—1947）4.其他学者的贡献弗兰克·吉尔布雷斯曾经是一位建筑承包商，1912年，在一次专业会议上聆听了泰勒的演讲后，放弃了他的承包商生涯转而致力于研究科学管理同他的心理学家的妻妇莉莲一起，他研究了工作安排和消除手和身体动作的浪费问题吉尔布雷斯夫妇还在设计和采用适当的工具和设备使工作绩效最优化方面进行了大量试验1．吉尔布雷斯夫妇吉尔布雷思：‘动作研究之父’其夫人：“管理的第一夫人”1．吉尔布雷斯夫妇著名实验：省略砌砖动作的研究砌外墙：18——9——4砌内墙：18——2瞬时计：1/2000秒够辨认出被肉眼忽略的浪费动作并将其省去设计出一种分类体系，用来标识手的17种基本的动作(诸如，“寻找”、“选择”、“抓取”、“持握”等)，他们称之为基本动作元素1．吉尔布雷斯夫妇动作研究。坚持“动作经济原则”并把这种原则推广到工人中，使工效大为提高。疲劳研究。建议在工作中播放音乐来减轻疲劳，并向社会呼吁把消除疲劳放在头等重要的地位。探讨工人、工作和工作环境之间的相互影响。强调进行制度管理。弗兰克·吉尔布雷斯认为任何工作都有一种最好的管理方法，应该把方法系统化为一套制度，人人都遵照执行。重视企业中人的因素2．甘特与吉尔布雷斯夫妇一样，甘特寻求通过科学的调查研究提高工人的效率发明了一种奖金制度，对少于标准规定的时间完成工作者给予额外奖励他还引入了对领班的奖金制度，只要领班手下的所有工人都完成了定额，不仅工人而且领班本人也可以得到一份额外的奖金，从而使科学管理的应用对象不仅包括操作者还包括工作的管理者。

2．甘特甘特图：通过对生产日期和产量图示来控制计划和生产的进行，也叫生产计划进度图或线条图。简单的甘特示意图把服务大众作为宗旨。福特经常说，他办汽车工厂不是以赚钱，而是以服务大众为宗旨。由于福特公司采用标准化和流水式装配线等先进措施，汽车的价格逐年下降，从而扩大了汽车销量。福特还在工人中实行利润分享计划，大大促进了生产率的提高。流水式装配线。为缩短生产作业途中搬运材料和部件的时间，福特公司发明了用自动搬运材料和部件的传送带组成的流水式装配线，并于1913年在海兰特·派克工厂建成使用。3.亨利·福特（Ford.Henry，1863—1947）美国著名的汽车制造者，被大众普遍认为是大规模生产的第一位倡导者。福特制是指由福特首创的一套生产和管理制度福特制在生产和管理的实践中实现了许多科学管理的原理。3.亨利·福特（Ford.Henry，1863—1947）开创了标准化工作:

产品系列化—减少产品类型以便大量生产

零件规格化—以利提高零件的互换性工厂专业化—不同零件由专门工厂制造

机器及工具专用化—为自动化打下基础作业专门化—各工种的工人反复进行同一种简单作业实行零部件标准化和作业标准化，大大提高了制造的精密性，零部件的互换性，提高了汽车的性能和质量，延长了汽车的寿命。4.其他学者的贡献

返回路易斯•布兰代斯：提出“科学管理”莫里斯•库克：运用科学管理原理到大学、市政、管理“人情化”哈林顿•埃默森：提出提高效率的十二条原则；提出直线和参谋组织形式；宣传和推广科学管理（三）科学管理理论的贡献与局限性

主要贡献：一是在历史上第一次使管理从经验上升为科学二是讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法三是计划职能与执行职能相分离列宁对泰勒的评价:

泰勒制----也同资本主义其它一切进步的东西一样,有两个方面,一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段,另一方面是一系列最丰富的科学成就,即按科学来分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的动作,制定最精确的工作方法,实行最完善的计算和监督制度等等.

案例：联合邮包服务公司的科学管理

联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到1档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。

案例：联合邮包服务公司的科学管理

这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生发积极的影响。虽然这是一家未上市的公司，但人们普遍认为它是一家获利丰厚的公司。问题分析：1．结合联合邮包服务公司的实际讨论科学管理的核心内容。

案例：联合邮包服务公司的科学管理科学管理理论的局限性

第一，泰罗制是资本家最大限度压榨工人血汗手段第二，它对组织中人的因素的研究不够（把工人看成是会说话的机器，把人看作是纯粹的“经济人”，认为人的活动仅仅出于经济动机，忽视了企业成员之间的交往以及工人的情感、态度等社会因素对生产效率的影响）第三，局限于基层管理，它对解决管理实践中的协调问题以及为贯彻各种管理职能提供服务方面较差经济人假设多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作多数人没有雄心大志，愿受别人指导多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制的方法多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱才有鼓励作用经济人的管理措施采用任务管理工人必须听管理者的指挥用金钱刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施讨论：人是不是“经济人”？二、法约尔的一般管理（一）亨利·法约尔——“管理过程之父“（二）一般管理理论的评价（一）亨利·法约尔——“管理过程之父”1.法约尔其人2.企业活动的六个方面3.管理的十四项原则4.管理的五个职能1.法约尔其人法约尔(Fayol,1841-1925),法国人先后当过大煤矿公司经理以及法国军事大学管理学教授1910以后开始讲座1916年出书<<工业管理和一般管理>>2.企业的六项活动法约尔认为，企业不论大小，其全部活动都可以概括为六种工作：技术活动:设计,制造经营活动:购买,销售财务活动:筹资,投资会计活动:记帐,盘点安全活动:员工,设备(安全)管理活动:计划,组织,指挥,协调,控制对于基层的工人，主要要求其具备技术能力。随着组织中职位的提高，人员的技术能力相对重要性降低，而管理能力则要求不断地加大。

3.管理的十四项原则分工权力与责任纪律统一命令统一领导个人服从整体报酬公平集权等级链秩序平等稳定首创精神集体精神原则:应该遵循的一般规定,指南,有一定的指导意义计划:预测未来,确定目标,制定行动计划组织:确定完成任务所必须的人财物指挥:对下属人员进行指导协调:协调各部门与人员的活动走向共同目标(不少企业常见的现象是部门如野马,人员如流寇)控制:确保实际工作与原定计划吻合返回计划组织指挥协调控制4.管理的五大职能

经营商业活动技术活动财务活动安全活动会计活动管理活动计划组织指挥协调控制经营和管理的关系（二）对法约尔的评价法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，对管理理论的发展和企业管理实践的发展均有着重要的影响，成为管理过程学派的理论基础一般管理思想为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助。因此，法约尔被称为“管理理论之父”。更具一般性提出了管理理论构架原则经过多年证明有效泰勒VS.法约尔泰勒总工、科学家车间管理法约尔经理所有管理者的活动返回讨论一个合格的管理者至少应该具备哪些基本的素质？要点：法约尔认为，管理人员必须具备不同于技术能力、财务能力等的特殊条件，每个管理者一般都必须具备以下这些素质：（1）身体。（2）智力。（3）品德。（4）一般文化。（5）专业知识。（6）经验。三、韦伯的正式组织理论1.韦伯(Weber)其人2.理论主张－行政组织理论3.理想的行政组织理论的评价1.韦伯(Weber)其人称为“组织理论之父”与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱马克斯.韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣在管理理论上的重要贡献是提出了所谓“理想的行政组织体系”，是古典组织理论的重要代表人物韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期。2.理论主张－行政组织理论韦伯的分成三部分（1）理想的行政组织（2）对权力的分类（3）理想的行政组织的管理制度(1)理想的行政组织主要特点如下：有确定的组织目标明确的分工自上而下的等级系统人员的考评和教育职业管理人员遵守规则和纪律组织中人员之间的非人格关系(1)理想的行政组织对理想的行政组织的评价韦伯认为，理想的行政组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应该依据客观事实而不是凭主观意志来领导。韦伯认为这种理想的行政组织是最符合理性原则的，其效率是最高的，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它组织形式。适用于各种管理形式和大型组织，包括企业、教会、学校、国家机构、军队和各种团体。它是对封建传统管理模式的一种反动，也就是说要发展生产力提高生产效率，必须打破封建传统管理的模式，用一种科学的分析方式来对各种组织进行科学的管理。（2）韦伯对权力的分类传统权力：传统惯例或世袭得来。超凡权力：来源于别人的崇拜与追随法定权力：理性—法律规定的权力韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正，原因在于：①管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行②以“能”为本的择人方式提供了理性基础③领导者的权力并非无限，应受到约束。（3）理想的行政组织的管理制度在人身上是自由的，只是在官方职责上从属于上级的权力掃明确规定的职务等级系列组织起来每项职务有明确规定的法律上的职权范围职务通过契约来承担的候选人是依据一定的技术条件选出来的，是任命不是选举有固定的薪金报酬职务唯一它成为一种职业存在着按年资或成就或两者都有的升迁制度官员同所管理的财产的所有权无关，不能滥用职权在行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制3.理想的行政组织理论的评价韦伯认为高度集中的、正式的、非人格化的理想的行政组织体系是达成组织目标、提高组织绩效的有效形式，适用于一切组织韦伯的这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种重要补充，是古典的管理理论的重要组成部分。3.理想的行政组织理论的评价韦伯的理想的行政组织体系有许多可取之处，但也可能导致下列三个后果：第一、由于过分强调组织形式的作用，极端不尊重人格，完全忽视了组织成员间不拘形式的相互交往的关系和感情作用，将使人与人之间的关系趋向淡薄第二、过分重视成文的法律制度，完全忽视了管理活动应根据环境的变化而灵活地进行。用死板的规章制度处理一切生动的事物，各项决策都受规章制度所束缚，必然限制成员的创造性、主动性，并且容易造成上下之间的敌对情绪，从而难以高效地达到组织的目的第三、长期实行这样的只注意形式的高度的组织化，不仅使成员的行为刻板、谨小慎微，组织缺乏弹性、僵化，而且往往会使组织成员颠倒组织目标与法规制度的关系，把尊重规章制度变成目的，而认不清组织的真正目标帕金森定律（Parkinson’s

Law）美国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，写了一本名叫《帕金森定律》的书，他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。讨论：你遇到过这类问题吗?如何防止这类事情在公司发生?总体来讲，公司是应当更正规，还是相反?四、古典管理理论评价古典管理理论

经济人假设

法约尔

组织管理

企业组织效率

效率最大化目标

泰勒韦伯

科学管理

科层制

个体效率社会组织效率

1.积极的方面（1）古典管理理论提出管理的重要性和普遍性（2）古典管理理论提出了一些管理原则和管理职能（3）古典管理理论奠定了管理学发展的基础。（4）古典管理理论是在当时的生产力发展水平背景下建立起来的这是和当时的生产力发展水平相联系的，或者说古典管理理论适应于其相应的生产力水平的。（5）古典管理理论对今天的企业管理仍然有着巨大的指导作用，古典管理论对于提高产量、提高生产和工作效率具有不可替代的作用2.古典管理理论的局限古典管理思想将人视为经济人古典管理思想将企业视为一个封闭的系统第四节行为科学理论一、早期行为科学二、中期行为科学三、后期行为科学一、早期行为科学罗伯特·欧文雨果·明斯特伯格玛丽·帕克·福莱特切斯特·巴纳德

二、中期行为科学－霍桑研究和人际关系理论（一）霍桑研究（二）人际关系学说（行为科学的早期阶段）

（一）霍桑研究

１．霍桑实验的背景２．霍桑实验的主要内容３．霍桑实验的主要结论４．霍桑实验的意义１．霍桑实验的背景霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名.实验起因:待遇很好,效率很低为什么?２．霍桑试验分为四个阶段工作场所照明试验（1924-1927）继电器装配室试验（1927.8-1928.4）大规模访谈（1928-1931）接线板接线工作试验（1931-1932）照明实验试验目的:

是研究照明情况对生产效率的影响。实验过程：试验把12名女工分成“试验组”和“控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。实验结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量影响继电器装配实验(女工实验)试验目的:了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。实验过程：先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。。实验结论：认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂大规模的调查试验目的：为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。实验过程：试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。试验的结果：企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。实验结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。

接线实验(男工实验)实验目的：为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。实验过程：选出14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。试验结论：大部分成员都自行限制产量标准7312个接点实际6000—6600个接点怕标准再度提高、怕失业、保护速度慢的同伴工人对不同的上级持不同态度成员中存在着小派系－非正式组织霍桑试验霍桑试验的初衷是由科学管理的思想统帅的，试图通过改善工作条件与环境等外在条件，找到提高生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但是，试验结果却无法用科学管理理论来解释下列现象：霍桑试验（1）无论工作条件是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；（2）在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像科学管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；（3）在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到提高。（二）人际关系学说（行为科学的早期阶段）

工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。企业中存在着非正式组织。梅奥认为，企业中存在着非正式组织，这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。管理的关键在于提高工人的满意度。工人的满意度