人力资源部年终总结

人力资源部年终总结人力资源部年终总结

201*年工作总结

201*年对我来说是特别特殊的一年：这一年二月，我又接触了新的工作内容聘请与人力资源开发，劳碌充实的工作，让我一下子成长了很多；这一年的六月，我拿到了大学的毕业证书，彻底与学校说了再见，正式成为金湾高尔夫的一份子；这一年的九月，是我在金湾工作完整的一个年头，对公司的人事物开头熟稔，开展工作越来越成熟顺当；我从进入到金湾工作的第一天起，就告知自己我是来工作的，我要做一个合格并优秀的员工而不是一名什么都无法担当的社会新奇人，在这里学习着怎样工作，学习怎样与人相处。

今年上半年由于办公室人手紧缺，我的工作内容由原来的薪酬、社保、公司文件及培训等工作的根底上又增加了聘请及部门其他内务，劳碌起来总觉得时间过得特殊快，转瞬一年有接近尾声，经受了一段不平凡的考验和磨砺后，在年终岁未对自己进展一番“盘点”。盼望在座各位同事能够多提建议，让我在新的一年中有更大的进步，现就近一年来的工作状况向各位同事作简要汇报。

一、201*年度工作总结%N8W/t9{7~a+1、员工薪酬治理方面

1.1、贯彻落实公司薪酬福利制度

工资及福利待遇是衡量一个员工价值的重要标准，公正合理的薪酬福利待遇会很大程度上提高员工的积极性，3月份，依据珠海市相关政策，依据公司实际运营状况，人力资源部对公司整体的薪酬标准进展了调整，根本掩盖公司除运作部球僮外的全部正式员工；6月份，对运作部球僮班长及球僮的待遇进展调整；日常工作中留意收集各项相关政策文件和相关信息，帮助部门经理做好薪酬治理相关工作。

1.2、每月工资核算工作

（1）每月负责员工根本工资、绩效工资及各种补贴的核算工作，按规定核算工资及各项补贴的扣发标准，建立各种薪酬信息台帐；

（2）催促各部门供应精确的各项数据；

（3）工资发放完毕后，并将个部门工资表发给部门经理，做好沟通工作，仔细解答员工对薪酬的疑问及核对工作。

1.3、员工入职、转正、晋升、转岗工资变动事宜及离职员工工资结算工作（1）截止12月23日，离职人数共人，201*年离职人数在，相比根本持平。依据公司自201*年1月1日至201*年12月20日期间公司员工的离职状况（见附表）统计显示，员工主动离职（主动流失）的名，因员工本人工作态度或工作力量未到达公司用人部门的认可或其他个人缘由而由公司辞退（被动流失）的名。

2、聘请方面

聘请是补充公司新奇血液最有效的途径，而高效率的聘请是加速血液流淌的动力。我的工作主要包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等。做到对每一位应聘者的简历进展仔细的筛选，对每一位有时机前来面试的应聘者报以最热忱的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的根底。

2.1、在信息化的时代，精确的信息资料是公司进展战略调整的重要依据，而精确的人力资源资料是进展人力资源规划与全年人员布局的重要指导。每月定期更新员工花名册，建立完整的员工信息档案。

2.2、聘请渠道的开拓和维护

中介公司：目前聘请一线员工主要是通过中介公司，在今年6月中旬，我与珠海市里多家中介公司建立合作关系，如仕通中介、每天星中介、蓝龙中介、宏安中介、新晨中介、安源中介、智通中介等等，将公司空缺岗位定期更新公布，拓宽聘请渠道，中介合作模式大局部是公司免费公布信息，节省本钱，同时起到很好的聘请效果。

网络聘请：网络聘请面对是公司二线员工及专业技术人才，目前主要集中在珠海市人力资源网，此网站简历量较小，但面试胜利率较高，适合公司目前进展状况。年初曾试用过前程无忧一个月，简历量较大，但外地居多，筛选工作量较大，明年将依据详细状况考虑是否在开通一个聘请网站。本月有一家聘请网站（卓博网）进展免费使用一年的优待政策，我们也积极争取。目前做后续工作，信任对公司明年聘请工作起到肯定作用。

内部推举：内部推举的员工入职率及稳定性较高，有适宜空缺岗位，我都会第一时间张贴在公告栏及员工食堂等地点，信息共享，起到肯定效果。

聘请会：定期参与珠海市人力资源中心组织的现场聘请，校园聘请会等。201*年共参与聘请会20余场。

3、建立、健全、标准人事档案治理3.1对现有人员进展建档工作：个人自然状况、录用资料、教育资料、工资资料、工作经受、效劳与离职资料、身份证、员工工资卡等资料，现有员工档案齐全。每月更新员工花名册，对新进员工准时录入，离职员工进展分档处理，为后续工作的顺当开展奠定根底。

3.2离职、入职档案整理：今年8、9月份用了进2个月时间对员工离职档案进展了归档整理。时间跨度3年，归档日期从201*-201*年，离职档案进900份，对员工离职档案进展分类分类、录入，根据离职月份进展装订，便利以后查找。由于资料时间跨度大，数量多，工作量特别浩大，期间感谢运作部球僮及我们部门冼小莉帮助我顺当完成这项工作。将本年度新入职的员工档案进展装订、按部门分类存档，准时多员工不分资料信息进展归档更新。4、公司文件方面：

4.1仔细做好公司及部门的文字工作。我主要负责草拟综合性文件、公司及本部门相关报告、公司及部门各类总结等文字工作，协作领导在制订的各项规章制度根底上进一步补充、完善各项规章制度。5、社会保险：

5.1201*年15月，负责公司员工社会保险增减员工作。每月按时申报、缴纳员工社会保险费；依据当月员工转正、离职、调薪状况，办理员工参保、停保及调整缴费基数；申报、缴费胜利后，下载本月缴费明细，发给财务部；整理当月社保资料，归档。

5.2201*年15月社保统计数据：缴纳社会保险共，平均每月人次；办理新参保人次，停保人次。由于201*年2月社保缴费基数调整，3月份公司员工工资大范围调整等因素，进展了2个大范围的谁包缴费工资的调整，修改工资464人次。下半年在社保方面我主要是负责供应购置弄社保的原始数据，并每月对社保增减员状况进展核对，保证增减员及修改资料的精确定。6、员工培训方面：

公司的员工培训是治理上一个特别重要的环节，18月，在培训专员到岗前，我主要负责公司员工培训方面的工作，帮助部门经理制定公司培训制度，收集各部门培训需求，做好沟通协调工作，在今年11月初新员工入职培训，负责主讲公司人事治理制度、行政治理制度及公司组织构架。此次虽然是一地刺站在讲台上向大家共享信息，但由于提前做好了预备工作，还是收到了较好的效果，同时自己也得到了肯定的熬炼。在明年盼望有更多的时机为各位同事共享好的课程。

7、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜：绩效考核是人力资源部的核心工作内容，我主要负责监察、帮助各部门做好员工晋升述职考核工作，201*年转岗员工16人。球会场地维护考核、帮助部门经理做好公司及部门年终考核预备、落实等工作。

8、中秋晚会及201*年春节晚会的组织筹备工作：虽然我只来公司1年多时间，但参与组织了公司201*年、201*年2次迎春晚会，2次中秋晚会。现负责组织筹划201*年迎春晚会各项工作，目前春节晚会的组织工作正在有条不紊的开展，有了之前许多次胜利的阅历，我信任今年肯定能够为大家呈现一场更加精彩纷呈的春节晚会。敬请期盼9、其他方面的工作

（1）负责本部门各项信息，工作的传达跟进工作（2）帮助部门其他同事做好日常工作（3）收集公司员工对公司各类意见、建议，（4）帮忙办公室新同事尽快适应接手工作

（5）协作各部门工作，帮助处理员工各类突发大事（6）对离职人员回访，了解离职真实缘由及思想动态。

二、工作中的缺乏

第一、在工作中由于阅历缺乏，许多工作都是新接手，对岗位技能上还有肯定的欠缺。平

时工作有时马虎大意，间或消失一些工作上的失误。

其次、在工作技巧上，对待一些问题的解决方法过于单纯，工作方法过于简洁，对待问题有

时比拟片面，以点盖面，在一些问题的处理上显得还不够冷静。

第三、专业学问还不够完善，现在我对人力资源各个模块都有所涉及，但是许多方面还是在

不断摸索学习阶段，对一些没接触的工作处理起来也有一点难度。

回忆201*年，我深切的感受到公司一年发生的变化，身边的同事也都不断地在进步，办公室同事都或多或少都增加或接手了新的工作内容，但都是任劳任怨的努力工作，大家朝着同一个目标奋斗，我们部门不断成长壮大，趋于完善。金湾给我供应了一个金色的平台，给我时机让我学习，在这里我要真诚的说声感谢，感谢领导同事们对我的教育关怀，有你们的高度协作才能使我在工作中得心应手，也因有你们，才能令我在职业生涯有一个良好的开端。

人力资源部

扩展阅读：人力资源部年度工作总结及年度工作规划

人力资源部年度工作总结及

年度工作规划

报告人：

时间：XXXX年X月X日

第一章201*年工作总结..............................................1

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度......................1

1、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及规划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、依据组织构造图为企业配置人才............................5

1、人员到岗状况..............................................62、聘请状况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有分散力的企业文化..................................9其次章201*年工作规划..............................................10

（一）、建立开放创新的人力资源治理制度.........................10

1、在薪资治理方面，分步进展改革.............................102、建立员工聘请渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续鼓励的治理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展...........16

第一章xxxx年工作总结

重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度

合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：《人事治理制度》、《劳动合同治理规定》、《薪酬治理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训治理制度》、《新员工考核治理方法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织构造、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就

第1页共18页事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。

本年部门的绩效考核状况如下：

xxxx年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办

1.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培训制度及规划。

尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。

201*年培训规划如下：

类文件名别称作业公司201*年文度培训规划件序培训对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训****质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。

b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准”

等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文

件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。

第4页共18页b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记

录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是

分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。

（二）、依据组织构造图为企业配置人才

201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和重庆地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而

第5页共18页且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况

行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050规划人数实际人数部门规划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部38226405123102114101547192、聘请状况

本年聘请渠道如下：

聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会第6页共18页

总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初设计部销售部工程部通知人数996761120233物流部总师办生产部

录用人数4231222雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下：

300元/场150元/四场300元免费免费免费731621904182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数

3、人员分析

1）男女状况：

性别人数男354女51男女比例图13%男女87%

2）学历状况

第7页共18页学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数

学历分析图

学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人员来源分析：户口人数户口人数

安徽省重庆70山东省48甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8页共18页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数

（三）、建立有分散力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第9页共18页其次章201*年工作规划

经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥