人力资源部年度工作总结

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上海普瑞思治理询问有限公司

人力资源部年度工作总结

主办单位：上海普瑞思治理询问有限公司

时间地点：201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海

培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景：

当今学问经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占据市场的制高点，保持企业稳定高速的进展，必需深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源治理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的进展，对人力资源治理必需上升到战略高度的要求越来越急迫，人力资源必需以战略性的思维去构建企业战略人力资源治理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源治理实践应如何落于实处？战略性人力资源治理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略治理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必需面对和解决的重大现实问题。

年底人力资源规划既是对上一个人力资源治理年的盘点，又是对下一个人力资源治理周期的前瞻性统筹规划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业进展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源治理及整个企业治理实施有效的指引和拉动。那么，如何依据公司总的战略运营目标精确的猜测人力资源需求、合理确定人力资源进展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司治理高层及HR人员来年需仔细思索和实施的重要工作之一。

中国企业培训网特邀闻名人力资源治理询问专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年询问培训的丰富精湛阅历、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起共享战略性人力资源治理和人力资源规划的最新学问、理念、工具及实战技能。

培训内容：

战略性人力资源治理大纲一.学问经济时代的挑战

1.我们如何面对才智资本导向的时代2.传统的治理是否适合于学问型员工3.从人力资源到战略人力资本的实践4.基业常青企业的真正秘诀毕竟何在5.CEO=CHO意味着战略人力资源治理二.战略人力资源治理的最正确实践1.战略人力资源治理的整体框架

2.人力资源战略如何效劳于公司进展战略

3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响4.可操作的人力资源战略框架模型5.人才需求战略的最正确实践6.人才猎取战略的最正确实践

7.人才开发战略的最正确实践8.典型企业案例全程平行共享

三.战略人力资源治理的系统思维及战略工具1.人力资源治理如何影响企业的绩效；上海普瑞思治理询问有限公司

2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源治理与可持续的竞争优势；3.人力资源治理的投资收益率（ROI）分析；4.战略治理与战略人力资源治理；

5.治理职能--HR对直线经理的挑战；

6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；7.CEO对人力资源经理的期望与要求；8.常用的定量分析方法；9.统计思维与战略人力资源治理；

人力资源规划课程大纲

第一部份人力资源治理年度总结1.0人力资源治理诊断

如何对上一年度/季度的人力资源治理工作进展诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧2.0人力资源治理总结报告

人力资源治理年度/季度报告18项内容人力资源治理必需把握的20个数据

如何通过图表和数据分析人力资源构造的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结其次部份人力资源治理年度/季度规划实务1.年度/季度规划留意事项

总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划留意事项

做好人力资源规划必需猎取哪些数据和信息

如何通过正常渠道猎取必要企业年/季度规划信息如何避开人力资源规划的空洞性和不行操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用

2.组织体系规划

如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作

如何开掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源治理年度绩效标准如何做好人力本钱预算3.人力安排规划

如何量化分析人员构造的合理性

如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制

如何解决老员工与新员工、学历型与阅历型员工、本地与外地员工的冲突如何制定切实可行的岗位轮换规划

案例：某企业人力资源治理规划步骤与阶段

4.人力补充规划

如何制定哪些岗位的人员必需外聘，哪些岗位的必需内部培育的长期规划

内部培育的人才如何从基层储藏开头内部供应分析与竞争上岗操作实务

人力资源部如何成为企业内部“人才供给商”案例解析：淘汰机制模型分析上海普瑞思治理询问有限公司

5.教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法

个人改善与进展分析法制订培训规划

公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排

如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作规划1.薪酬调整

如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资构造、薪资总额调整后的员工案例分析：动态薪酬设计思路

2.绩效考核

有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析3.员工满足度调查

如何围绕员工满足调查五大要素进展问卷设计如何依据调查结果制订人力资源部重点工作4.员工鼓励机制十大工程建立

如何将看似虚幻的鼓励机制变成实务工作鼓励机制十大工程的建立与推行

案例：建立以业绩为导向的鼓励模型5.人力资源年度/季度工作规划甘特图6.工作改善对策与实施规划表

培训讲师：乐载兵

企业治理博士，中山大学中外治理讨论中心客座教授，首席治理参谋；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐教师从91年便开头在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户效劳治理、人力资源培训及治理工作，有着直属带着100人以上团队的阅历，93年在香港承受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵教师获得201*、201*、201*年亚太人力资源讨论协会、中国人力资源开发网“出色治理询问师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢送的培训师/询问师”。

乐载兵博士的课程采纳启发培训方式促进学员提高熟悉，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默幽默、互动启发式的授课风格受到客户和学员的全都好评。

乐教师曾培训过的局部客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化装品集团、东方宾馆等不同行业客户。

扩展阅读：人力资源部年度工作总结及年度工作规划

人力资源部年度工作总结及

年度工作规划

报告人：

时间：XXXX年X月X日

第一章201*年工作总结..............................................1

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度......................1

1、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及规划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、依据组织构造图为企业配置人才............................5

1、人员到岗状况..............................................62、聘请状况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有分散力的企业文化..................................9其次章201*年工作规划..............................................10

（一）、建立开放创新的人力资源治理制度.........................10

1、在薪资治理方面，分步进展改革.............................102、建立员工聘请渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续鼓励的治理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续进展...........16

第一章xxxx年工作总结

重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度

合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：《人事治理制度》、《劳动合同治理规定》、《薪酬治理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训治理制度》、《新员工考核治理方法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织构造、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就

第1页共18页事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改良。

本年部门的绩效考核状况如下：

xxxx年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办

1.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培训制度及规划。

尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并依据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。

201*年培训规划如下：

类文件名别称作业公司201*年文度培训规划件序培训对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训****质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。

b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文

化培训、安全培训、质量培训。

e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准”

等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、

探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文

件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。

第4页共18页b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训成为公司整体

培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记

录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是

分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。

（二）、依据组织构造图为企业配置人才

201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和重庆地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而

第5页共18页且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况

行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050规划人数实际人数部门规划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部38226405123102114101547192、聘请状况

本年聘请渠道如下：

聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华****论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会第6页共18页

总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初设计部销售部工程部通知人数996761120233物流部总师办生产部

录用人数4231222雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分析图如下：

300元/场150元/四场300元免费免费免费731621904182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数

3、人员分析

1）男女状况：

性别人数男354女51男女比例图13%男女87%

2）学历状况

第7页共18页学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数

学历分析图

学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人员来源分析：户口人数户口人数

安徽省重庆70山东省48甘河北肃省省993山陕西西省省95河南省58上海12黑湖北龙省江1320湖江苏南省省江西省4辽宁省8内蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8页共18页人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数

（三）、建立有分散力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第9页共18页其次章201*年工作规划

经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地