教育人力资源管理

比较不同国家

教育人力资源管理过程1、人力资源管理和有效学校2、计划需要的员工3、人员招聘准备4、获取信息和评估申请者5、选择校长和辅助人员6、员工的激励7、入职8、教育工作人员的专业发展9、员工绩效评价10、薪酬和奖金11、创设高效的工作环境12、学校的劳资双方集体谈判13、学校内的管理冲突美国校本管理和日本公立大学法人化制度1、产生原因比较2、理论基础比较3、施行模式比较4、实施效果比较产生原因比较日法人化制度国立大学本身制度性疲倦经济强烈的要求由来已久的关于国立大学法人化改革想法国际环境的趋势国家行政体制改革的压力美校本管理中小学学校教育质量堪忧应对国际竞争的强烈要求时代特征和文化传统在教育领域的必然反映旧有教育行政体制的弊端日益突出教育管理的地方化运动

理论基础比较美国校本管理分权化理论—强调管理重心下移参与管理理论—强调人本管理权变管理理论—强调多层面自我管理

日本公立大学法人化制度

新自由主义新公共管理施行模式比较美国校本管理行政控制型校本管理模式专业控制型校本管理模式社区控制型校本管理模式平衡控制型校本管理模式

日本公立大学法人化管理结构：董事会制学术模式：欧洲模式转向美国模式实施效果比较美校本管理优点缺点日公立大学法人化正面效果负面效果

1、正式地承认那些在学校的人有其专业知识和专业能力，由他们作出决可以改进学生的学业成绩;2、赋予教师、其他成员更多的机会参与决策，可以集思广益，提高决策的合理性并调动这些成员的积极性;3、可以改进教师的士气，使他们能够对其周围的环境产生直接的影响;4、职员发展的重点转向教师的发展。教师更直接地参与决定属于他们自己工作范围内的事情;5、有助于提高学校成员的责任感。每一个人包括学区的学监、学校的校长、教师参与决策，对决策都要负责任;6、可以促使每一所学校有效地使用经费和教学资源;7、有助于向学生提供更好的教学服务和课程;8、有助于培养和激励各级领导人员;9、很多的非正式的面对面的会议可以提高成员之间沟通和交往的频率和质量。

(一)容易产生角色和责任的混淆，所有相关人员包括校长、教师、家长及教育行政人员等都要重新调整自己的角色;(二)制造权力的斗争，冲突应运而生。上级权力缩减了，校长的权力亦有变动，教师工会原有的权力亦受波及，因此若处理不好，就会变成上司、校长、家长、学生及相关利益群体等之间的权力争夺;(三)校本管理强调行政人员、教师、家长三方的合作，但实际上是代表行的家长干预了教师的专业领域而影响教师的合作意愿;(四)校本管理强调学校自主，但如自由过度就会产生混乱和不一致的现象，这就如同传统对学校限制太多，则学校受限制而缺乏效率一样;(五)实施校本管理，会使学校和州及地方的法规相冲突而产生矛盾的现象。

(六)校本管理并不能解决学校所面临的所有问题，所以教育改革要成功话，除学校本身要改革外，应有校外相关单位配合。高等学校教师需求的数学模型分析1、我国现行衡量高校教师需求的依据2、我国现行衡量依据存在的弊端3、高校教师需求的数学模型分析1、学校设置：《普通高等学校设置暂行条例》2、专业设置：《高等学校本科专业设置规定》3、专业评估：《高等学校外语专业本科教学评估指标等级标准》1、只专注学术功能，忽略了高校的其他功能。高等教育的功能不仅是培养合格的人才，还有很强的政治、文化、科学创新功能和服务社会的功能。2、造成高校教师规模、质量、结构、效益的不平衡发展。1、影响高校教师需求的因素分析2、逻辑模型的建立

1、教师招聘标准（美英澳日）

2、教师短缺原因及如何填补

美英澳日教师专业标准比较

专业品质美英澳日发展成为一名专业教育家。1、反思教学实践2、规划专业发展3、致力于提高业化水平4、注重专业责任，团队合作精神5、学生家庭合作。1、与儿童、青少年的关系融洽2、了解相关法律框架3、与他人沟通与合作4、致力于个体专业发展1、积极进行专业学习与反思2、为学校和专业团体作出贡献教育者的使命感：1、对人的发展成长的深刻理解2、对幼儿、儿童、学生的教育爱3、广博丰富的修养从教师专业职责角：必有的资质能力，发展个人专长领域并致力于个性的成长专业知识美英澳日1、教师要掌握本学科的核心概念2探询工具和知识结构3、为学生创造学习经历，注重知识运用

1、扎实的学科与课程知识及相关教学法教与学的知识2、有关学习者行为管理的策略，有关教学和学生评价与监控的知识。3、读写、计算能力及信息技术能力的掌握4、影响青少年发展的因素，现行的有关儿童、青少年健康和福利的法律法规等。

1、教师必须非常了解学生，包括学生的社会、文化、种族、宗教背景的多样性和特殊学习需求2、教师必须理解并尊重在学校、家庭和社区之间建立密切关系的重要性3、教师必须熟悉学生各发展阶段的身体、智力和情绪特征4、教师懂得教学和评估的策略与知识5、掌握授课原则、思想及方法（cit）1、有关教学科目的专业知识2、广博丰富的修养专业技能美英澳日1、鼓励并帮助全体学生参与学习活动2为学生学习营造并保持有效的学习环境3、围绕学生学习去理解并组织学科知识内容4、为全体学生制订教学计划并设计学习活动5、评估学生的学习效果1、计划2、教学3、评估、监控与反馈4、反思教与学5、学习环境6、团队工作和协作1、计划并实施有效的教学与学习2、创造并维持一个安全而富有支持性的学习环境3、对学生学习情况进行评估、反馈和汇报1、基于专业知识基础上的实践指导能力2、站在全企业事业的高度采取行动的资质能力各国教师专业标准的特点美英澳日1、美国加州教师专业标准注重教师在背景、观点、技能、知识和实践方面的多样性2、尊重教师在教学实践中为了达到高质量的教学而采用多样化的教学方式，适应了学校中多样化的教师与学生的需要4、体现了全面的、发展的教学观。1、英国教师专业标准立足本土文化2、关注作为专业人员的教师的使命感、价值观、专业信念和奉献精神3、重视教师的知识水平，强调课堂教学技能之于教师和教师专业化的意义4、提升教师的反思意识和能力、教师的“研究者”定位、教师的合作精神及组建学习共同体等教师专业发展理念。

1、关注学生成长

2、注重教师专业素养的全面提升：在专业知识上，要求教师具备较丰富的通识性知识；在专业实践能力方面，要求教师能及时反思自己的教学；在专业价值理念方面，必须尊重学生的多样性和差异性，平等对待学生1、日本在教师培养上重视人格与道德品质方面的要求2、在教师专业标准的研制上，这些反映人格素养及道德品质的要求大多是抽象的条文，相对比较缺乏具体的、可操作性的、较易观察的内容，这一点与欧美明显不同。

教师短缺—以美国农村义务教育教师为例1、教师短缺原因2、补充策略3、对我国的启示美农村义务教育教师短缺原因

1、老龄化严重、某些科目师资严重不足

2、工作条件差，缺乏吸引力

3、农村教师工资偏低，工作满意度不高

4、农村教师压力过重、缺乏支持

5、教师流动率高、队伍不稳定

6、培训体系不完善，对农村教师关注不足美国农村义务教育教师补充策略1、通过学校自我提升增强对优秀教师的吸引力2、通过学校或所在社区自己培养教师，并鼓励退休教师重返课堂（美国选择性教师证书计划）3、依靠一定激励措施、特定计划或者项目招募教师4、应用全面、合适的招聘策略5、寻求所在社区、其他地区、大学及州在政策等方面的支持1、创设良好的工作环境2、优先建立一个社区基础（塞尔吉奥瓦尼表

明这可能是改善学校的最有效方式）3、为新教师提供可信的指导（“克利夫兰教育方案”）4、为教师提供经济激励措施5、投资于高素质员工的发展6、为新教师提供学校/社区的初入职帮助选择性教师证书计划选择性教师证书计划(AlternativeTeacherCertificationPrograms，简称ATCP)产生于20世纪80年代，是指为那些非师范毕业、拥有学士学位的教师职业申请者所创造的一种非传统的教师培养计划，包括对申请者的培养、认证和证书授予。国家级的选择性教师证计划又分为不同的三类:第一类:“军转教计划”(TroopstoTeachersProgram)，是为了帮助贫困地区的退伍军人成为教师而专门设立的;第二类:“为美国而教”计划(TeachforAmerica)，是为有志到中小学支教的各专业优秀的大学毕业生而设计;第三类:“美国优秀教师认证委员会”(AmericanBoardforCertificationofTeacherExcellence)，主要招募来自少数民族的“转业教师”申请者。我国应借鉴的经验1、农村教师补充是一个系统问题，需要全面统筹2、加大国家政策对农村教育的倾斜力度，提高农村教师待遇，改善工作条件（教育部就深入推进教育均衡发展政策全文）3、拓宽教师来源及教师培训渠道，严格教师准入，促进教师专业发展4、农村教师补充及培训方案应加强针对性5、农村学校的自我整体提升是关键1、新教师择业动机我国（问卷调查研究）美国新教师择业动机2、教师面试类型美国教师择业动机1、喜欢学校的生活节奏这种节奏能使我在六、七、八月间有机会来反省、研究、写作，不断提高自己的水平。2、这一工作是在不断地创新3、不怕工作中会出现过失，从过失中会得到启示4、因为我喜欢提出一些古怪刁钻的问题，让学生们在回答时绞尽脑汁。5、因为喜欢学习（教师教的最好的内容不是事先所知道的内容，而是曾力图要获得的内容）6、希望能为自己和我的学生们找到一条从理想王国通向现实世界的道路7、为培养出优秀的学生感到自豪8、教师职业把对学习的爱，对书籍的爱，对真理的爱，更重要的是对学生的爱赋予给教师9、金钱和权利新教师面试类型—针对我国高校教师招聘1、我国高校教师招聘存在的问题（1）过分看重求职者的科研能力，降低对求职者教学能力的考核；（2）招聘过程比较随意，缺乏科学性系统性；（3）缺乏对招聘效果的评估和反馈；（4）行政力量对招聘过程及结果的影响比较大。2、甄选高校教师的行为面试2、甄选高校教师的行为面试

自20世纪80年代以来，随着结构化面试的应用及推广，面试的预测效度才逐渐得到认可。结构化主要

有两种：情境面试和行为面试。1980年，Latham等

人最早阐述了情景面试，其基本假设是人的意图和设想能够有效预测其未来的行为。相对于情景面试，行为面试关注的是应聘者过去的行为。

田效勋等在《过去预测未来——行为面试法》中指出了行为面试需要遵循标准化的流程。该标准流程具体包括以下五个步骤：（1）收集职位信息，进行职位分析；（2）通过行为事件访谈确定职位的胜任力模型；（3）以胜任力模型的各个能力维度为中心设计标准问题；（4）实施面试：提问和追问；（5）各个能力维度的评分与分数整合。1、中小学校长的胜任力模型

1、外国中小学校长专业能力标准

2、中小学校长胜任力模型建构2、女性职业发展的“天花板现象”英国的校长专业能力标准分析

(1)领导的能力:具有领导与管理能力，方能达成工作目标。(2)决策的能力:具有研究调查、解决问题与作决定的能力。(3)沟通的能力:有清晰的中心思想和对愿景的了解，如有效的口语传播与书写、协调商议的技巧、良好的沟通系统、主持会议的技术、发展与利用网络进行沟通。(4)自我评估的能力:有时间管理与自我组织的能力，如有效的时间管理、具抗压性、具挑战性和自我成长的责任感。(5)特质:包括个人的影响与态度、新思想与环境的适应力、体力、活力与毅力、自信心、热忱、智能、可靠性与诚实、承诺。美国的校长专业能力标准分析(l)教学的领导:强化教学与学习、专业发展、资料主导的决策和绩效责任。(2)社群的领导:包括与教育工作者、社区家长、与居民分享领导;和家长与他人保持亲密关系;支持学校能力的建构与资源。(3)愿景的领导:对于所有学生能够从事高层次学习的能力、承诺、激励、价值与信念的展现，以及激励学校内外部人员对此愿景的信心。加拿大安大略省校长任职资格计划指南(l)不同领导模式和领导者、管理者应具备的知识、技能和见识;(2)校长对不同角色的领会和把握;(3)有效地进行课程管理的技能;(4)增强课程效果的创新的技术;(5)学校社会关系及其调适;(6)促进教职工走向成熟和对教职工的检查督导;(7)当前教育上的新问题和教育发展趋向;(8)种族平等的教育政策;(9)学校有效管理及其对校长的要求;(10)校长分析、总结、决策能力等我国中小学校长能力的研究，从方法上可以分为两种:思辨型和实证型。从研究内容上来看，这些研究可以分为三个主要方面:中小学校长整体能力素质的研究、中小学校长单项能力素质的研究以及中小学校长能力素质的相关研究。著名的胜任力研究专家斯潘塞(Spencer)对胜任力进行了更具体的定义，他明确指出:胜任力是一种个人的潜在特质，而此种潜在特质会导致个人在工作和(或)情境中产生相关参照标准的效能和(或)杰出的表现。斯潘塞胜任力特征的冰山模型从教师结构看女性教师

职业发展中的“玻璃天花板”

“玻璃天花板”指的是通常难以逾越的无形限制。女性职业中的“玻璃天花板”一词，始见于1986年5月24日Hymowitz与Schellhardt在《华尔街日报》发表的关于公司女性的特别报告，文中一针见血地质疑：“为什么女性无法打破阻碍她们进入顶尖职位的无形障碍？”中（%）2005美（%）2003日（%）2005法（%）2001正高20.58教授20.59教授10.1教授14副高39.03副教授32.92副教授17.0中级46.33助理教授

39.39讲师24.1讲师35助级52.08助教24.2无职称51.14高校教师工作满意度探析1、西部高校教师工作满意度的共同特点2、影响高校教师工作满意度的因素（西部高校教师）3、如何提高教师的工作满意度1、领导与管理2、社会地位和社会认可3、组织气氛与同事关系4、工作环境与学校条件5、自我实现有效提高教师工作满意度1、工作内容及个人发展机会是高校教师普遍首要看重的驱动因素,但与此同时,工作的薪酬回报也在一定程度上是非常重要的驱动因素;2、35岁以下的教授比较看重职业发展;36-51岁的教授关注于薪酬待遇;51岁以上的教授则看重工作条件;3、35岁以下的女性老师很看重职业发展和工作内容,而同年龄段的男性老师则看重薪酬待遇;4、学历为硕士、博士的副教授、教授首先看重薪酬待遇,其次是工作条件,而学历为本科、硕士的助教、讲师会看重职业发展和人际关系;5、35岁以下的高校教师更关注职业发展;36~50岁的教师更关注工作内容;51岁以上的教师则更看重工作内容、人际关系。教师工作动机研究研究建议1、国家与教师:教师生存动机退居幕后的决定力量

2、引领与激将:增强教师自我实现动机的重要方法

3、以师为本:创设教师负责任的愉快环境

4、职位晋升:一种恰当的教师激励手段

5、和谐人际关系:教师寓教于乐的润滑剂

6、尊重教师:提高教师对工作的忠诚度

第七章新入职教师的常见问题

及改进策略1、我国新入职教师常见问题及改进策略2、加拿大安大略省对新入职教师的评价1、角色转换难，易产生职业倦怠2、业务提升慢，专业发展滞后3、缺乏个人职业规划教师视野下的教师专业发展

1、教师之间对教育专业发展的认知

对职业需要与认知

对工作需要与认知

对专业发展的需要与认知

2、如何促进教师专业发展

1.认知的共性比较与分析2、认知的差异与比较1.