浅析某公司知识型员工激励方式存在的问题与对策

22/23本科生毕业论文题目浅析某某公司的知识型员工激励方式存在的问题及对策系别人力资源管理系班级姓名学号答辩时间年月新疆农业大学管理学院目录摘要21绪论61.1探讨背景61.2探讨目的及意义62某某公司知识型员工激励方式现状分析72.1某某公司简介72.2某某公司组织结构72.3某某公司知识型员工激励方式现状82.3.1物质激励现状82.3.2非物质激励现状83某某公司知识型员工激励方式满足度调查结果及分析93.1问卷调查对象及数据收集93.2调查结果及数据分析103.2.1知识型员工对公司激励方式满足度103.2.2知识型员工对激励方式的选择113.2.3知识型员工对薪酬满足度123.2.4知识型员工对职位晋升的满足度133.2.5知识型员工对培训的满足度134某某公司知识型员工激励方式存在的问题144.1管理层对知识型员工激励的相识不足144.2现行薪酬制度无法体现岗位差异性144.3知识型员工的职业发展空间不足154.4知识型员工培训无支配，经费少154.5缺乏特别的知识型员工激励方式155某某公司造成知识型员工激励方式问题的缘由分析165.1公司管理观念落后165.2人力资源管理体制落后165.3缺乏对知识型员工的精神关怀165.4忽视知识型员工的培训165.5对知识型员工的骨干作用相识不足176某某公司知识型员工激励方式的提升对策176.1提高公司管理层人力资源管理理论水平176.2建立能够体现知识型员工个人绩效的薪酬制度176.3针对职业发展空间不足，缺乏对员工的精神关怀的对策176.3.1明确晋升制度,公开晋升标准176.3.2实行全员培训与职业发展管理186.4增加对师资与培训经费的支持186.5重视知识型员工差异性187结论19谢辞23浅析某某公司的知识型员工激励方式存在的问题及对策指导老师：摘要：知识经济条件下,知识成为企业创建财宝的重要资本,拥有知识资本的知识型员工将成为企业最有价值的资源，然而知识型员工的价值并不完全取决于其拥有的知识和实力,从某种意义上来说,取决于其个人努力程度。因此,企业如何有效地激励知识型员工己成为企业人力资源战略管理的重心,也是企业提升核心竞争实力的一个关键命题。本文运用调查问卷及访谈的方法了解广东省某某燃气具销售新疆分公司知识型员工激励方式现状。分析结果表明存在管理层对知识型员工激励的相识不足；现行薪酬制度无法体现岗位差异性；知识型员工培训无支配，经费少；缺乏特别的知识型员工激励方式；知识型员工的职业发展空间不足等问题。建议该公司提高公司管理层人力资源管理理论水平；建立能够体现知识型员工个人绩效的薪酬制度；明确晋升制度,公开晋升标准；实行全员培训与职业发展管理；增加对师资与培训经费的支持；重视知识型员工差异性。关键词：某某公司；知识型员工；激励方式WanJialecompanywayofknowledgestaffincentiveisanalysedTheexistingproblemsandcountermeasuresTutor：Abstract：Undertheconditionofknowledgeeconomy,knowledgehasbecomeanimportantcapital,enterprisescreatewealthwithknowledgecapitalofknowledge-basedemployeeswillbecomeenterprise'smostvaluableresources,butthevalueofknowledgeworkersisnotentirelydependontheirknowledgeandability,tosomeextent,dependsonthedegreeofpersonaleffort.Therefore,enterpriseshowtoeffectivelymotivateknowledgeworkershasbecomethefocusofenterprisestrategicmanagementofhumanresources,andenhancecorecompetitiveabilityofakeyproposition.ThisarticleappliesthemethodofquestionnaireandinterviewtounderstandtheguangdongWanJialegassalesco.LTD.Xinjiangbranchcurrentmodeincentivemethodtoknowledgeemployee.Analysisresultsshowthatthereislackofawarenessofmanagementofknowledgestaffmotivation;Thecurrentsalarysystemcannotreflectpostdifference;Knowledgestafftrainingplan,thelessfunds;Thelackofspecialknowledgestaffincentivemode;Thereisinsufficientspaceontheknowledgestaff'scareerdevelopment.Suggestthecompanyimprovethelevelofmanagementofhumanresourcesmanagementtheory;Establishcapableofembodyingtheoftheknowledgestaffpersonalperformancesalarysystem;Aclearpromotionsystem,publicpromotionstandard;Implementemployeetrainingandcareerdevelopmentmanagement;Toincreasesupportforteachingandtrainingfunds;Attachesgreatimportancetothedifferencesbetweenknowledgeworkers.Keywords:WanJiaLeCompany;knowledgestaff;incentivemethod随着知识经济时代的来临，我国企业所处的市场环境发生了天翻地覆的变化，面临着更为激烈和残酷的市场竞争；以计算机技术为代表的信息技术的迅猛发展也对企业的管理者及员工提出了更高的要求。要想在激烈的市场竞争中生存,发展，必定要求企业的人力资源队伍供应人才保障，因此企业之间的激烈竞争就转化成为了对拥有专业知识技能的人才的竞争。知识型员工从某种程度上来将已成为企业最重要的核心资源，企业须要探讨知识型人才管理激励方式问题，提出有效的,主动的对策来面临机遇，迎接挑战。1绪论1.1探讨背景随着社会的发展，知识型员工将成为推动世界经济发展的主要力气，企业之间在经过第一轮人才争夺后将进入如何保留人才的竞争之中。在知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创建,利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠那些驾驭对企业发展至关重要的技术,信息和知识的知识型员工，从某种程度上来讲，知识性员工在企业内部所处的位置，所扮演的角色将直接影响企业的生存与发展。他们往往驾驭着企业的核心技术，这部分员工的流失将会给企业带来沉重的打击，因此如何加强对这部分群体的管理，如何更好的激励这部分群体最大程度的发挥潜能，吸引和留住人才，提升其对企业的忠诚度已成为每一位人力资源从业者不得不面临的难题。自2010年3月20号国家颁布对口援疆政策后，很多企业进入新疆寻求商机和发展。则作为早一批的在疆企业——广东省某某燃气具销售新疆分公司（下文简称某某公司），就更应当留意知识型员工的精选和保留，才能在疆内燃气具行业接着保持领头羊的地位。1.2探讨目的及意义本文探讨的目的是通过对某某公司知识型员工激励方式较为深化的探讨,探讨,最终查找出企业现有的知识型员工激励方式的问题和不足,发觉其症结所在,并进行理论和实证的仔细分析。随后基于以上存在的现实问题,提出适合某某公司知识型员工的激励方式。本文探讨的主要意义在于，通过发觉某某公司知识型员工激励方式中存在的问题,进行调查探讨,最终提出建设性的意见。通过激励的实施达到激发知识型员工工作热忱和学习热忱,提高工作效率,促进企业发展,扶植企业实现企业目标的最终目的。企业目标和价值的实现在肯定程度上也就意味着知识型员工个人价值和个人成就的实现。2某某公司知识型员工激励方式现状分析2.1某某公司简介某某公司是上市公司广东某某股份的下属企业，是一家专业从事清洁能源（燃气）和可再生能源高效利用，以科技,节能,环保,时尚为核心价值的低碳型高新技术企业。在28年的发展历程中，作为中国燃气具行业的奠基人和推动者,中国五金制品协会燃气用具分会的理事长单位，某某始终坚持“技术领先”的核心战略，是“国家高新技术企业”和“广东省工业设计示范企业”,“中华人民共和国建筑工业行业标准《住宅整体厨房》标准化示范基地”，国内燃气热水器市场份额连续23年保持领先。迄今为止，共主导编制了《家用燃气快速热水器》国家标准,《家用燃气灶具》国家标准及《冷凝式家用燃气快速热水器》行业标准等近50项国家,行业,地方标准，也是“国家重点高新技术企业”,“国家认定企业技术中心”和“博士后科研工作站”三大国家级认定的企业。某某公司是中国燃气具行业的奠基人和推动者；是国家标准的制定者；是行业核心技术的引领者；是工业设计的先行者；是社会责任的践行者。2.2某某公司组织结构图2-1某某公司组织结构图资料来源：某某事业部人事部某某公司是广东省某某燃气具销售在新疆的总代理商，下设6个部门，分别为：财务部,销售部,门管部,管理中心,人事部,售后部。其中销售部旗下有三个分级市场，分管新疆各区域；管理中心囊括市场推广部,OEC管理中心和阳光回访中心；人事部由人事经理领衔，下设人事助理和人事专员；售后部细分为修理,安装,配件,接线四个部门（见图2-1）。2.3某某公司知识型员工激励方式现状本部分信息的获得主要通过两种途径，一是员工调查问卷的实际数据，另外一部分源于作者在同企业人力资源部门负责人及公司副总经理的访谈记录。2.3.1物质激励现状某某公司目前对于知识型员工的物质激励方式主要是通过年终奖金,PK奖金及每月福利三种方式。PK奖金和每月福利会在每月的月初发工资和月中准时发放，而年终奖金由于与任务挂钩执行周期不定。（1）年终奖金。某某公司每年在年末的时候都会依据员工年初绩效考核指标的完成状况赐予员工肯定的嘉奖，详细数额依据员工的底薪和工资系数确定。这种方法在公司刚成立的时候起到了肯定的效果，员工的主动性很高，对年终奖金也充溢了期盼，但是随着企业的发展及市场环境的变化，由于该年金比例变化不大，所以慢慢的失去了对员工的吸引力。（2）PK奖金。某某公司是一家销售型企业，固竞争单位很多。公司会针对不同的门店进行企业内部PK和外部PK，内部PK是企业全部门店每月每种机型的销售额在月末进行对比，销售额最高的门店可获奖金1000元；外部PK是企业各内门店针对其他燃气具销售公司（列如：海尔,美的,方太等）的各门店进行对比，比其他公司销售额高的门店可获奖金500元。（3）每月福利。某某公司在每月中旬为每一位员工发放一桶十公斤的清油,一袋十公斤的大米；并且在上个月会统计本月生日的员工，公司会在其生日当天送一份蛋糕或鲜花。该方法在刚开始实行时很受员工欢迎，并能给员工一种家的感觉。2.3.2非物质激励现状在非物质激励方面，某某公司的激励手段较为单一，仅有内部晋升,供应培训机会和内部表扬三种方式。（1）某某公司规定当公司内部出现职位空缺时优先从企业内部进行选拔，以此来为员工供应发展平台。但在详细执行的过程中该项措施效果甚微，主要缘由在于虽然有些员工通过内部选拔的方式获得了职位的提升，但是整个选拔的过程不是很透亮，这导致员工对此项制度产生怀疑，认为其缺少公允,公开性，因此该项措施事实上是没有起到激励员工的效果。（2）供应培训机会。供应培训机会是某某公司常常采纳的激励优秀员工，尤其是在对员工表示重视时常常采纳的手段。对于企业要重点培育的员工企业往往赐予其外部学习考察的机会，这个措施在刚开始一段时间确实起到了激励效果，但时间长了员工对于该项措施失去了原有的激情，不再主动参与公司的各种培训。（3）内部表扬。这种激励措施主要是在年度公司开年会的时候评出先进工作者或者年度工作标兵，并在公司内部沟通平台进行展示，该种措施还是起到了肯定的激励效果，并在下一年会组织这些先进工作者和标兵徒步旅游。3某某公司知识型员工激励方式满足度调查结果及分析3.1问卷调查对象及数据收集公司共有183人，其中在乌市有67人，分别为办公室13人,主管7人,导购47人。在调查中选择了47名导购中28位阅历丰富的店长，办公室除经理及高层领导外的6位管理人员及7位主管。被选择的41名员工全部都是中专以上学历，13位中基层管理人员均为大学本科以上学历。除学历外，其中28位店长均有一年以上工作阅历，并参与过多次培训，符合知识型员工的判定标准。共发放调查问卷41份，回收40份，其中有效问卷40份。被调查者基本状况见表3-1。表3-1被调查者基本状况比例表被调查者基本状况人数比例性别男1125%女3075%年龄18-251640%25-352355%35以上25%学历高中/中专410%大专2458%本科及以上1332%工作年限1年以下820%1-3年2460%3年以上920%薪酬水平（月薪）%0%3500-450025%4500以上715%工作性质技术工作2870%管理工作1330%资料来源：作者调查统计3.2调查结果及数据分析3.2.1知识型员工对公司激励方式满足度从图3-1中我们可以看出，某某公司知识型员工对于激励措施的满足度是较低的，某某公司对于知识型员工的激励并没有达到应有的效果。仅有12%的员工对于激励措施表示满足，20%的员工对于公司当前实行的激励措施比较满足，30%的员工认为激励效果一般，22%的员工认为目前的激励措施存在不足，有16%的员工表示了对当前激励措施的不满。普遍较低的激励方式满足度反映出某某公司对知识型员工的激励方式已经失去了吸引力。图3-1知识型员工激励方式满足度资料来源：作者统计3.2.2知识型员工对激励方式的选择调查问卷对某某公司知识型员工的激励方式进行了调查。在知识型员工最看重的激励方式调查中,薪酬福利,个人发展空间,培训与职业发展规划,工作环境,组织氛围与人际关系是某某公司知识型员工最看重的方式的前五位(如图3-2所示)。其中有64%的人选择了薪酬福利,说明目前薪酬方式仍是知识型员工激励方式感知的第一位,因此公司在设计对知识型员工的激励方案时薪酬方式仍是最重要的考虑因素。图3-2知识型员工最看重的激励方式资料来源：作者调查统计但是不同岗位的知识型员工显示出了肯定的差异性(如表3-2所示)。薪酬提高的直接刺激仍是调动销售员工主动性最有效的激励方式,被调查者中有92%的销售人员选择该项。除此之外,管理人员表现出对职位晋升这一激励方式的更强敏感度，选择这一激励方式的管理人员达52%。两类岗位的知识型员工对工作自主,工作成就感的激励有较强敏感度,表现出工作本身对知识型员工的激励作用,知识型员工非常留意在工作中的自我实现。表3-2不同岗位知识型员工的激励方式前五位排序排序管理人员销售人员1职位晋升（52%）薪酬的提高（92%）2薪酬的提高（48%）工作自主（52%）3工作成就感（35%）职位晋升（20%）4培训机会（20%）福利待遇（18%）5福利待遇（12%）培训机会（15%）资料来源：作者调查统计3.2.3知识型员工对薪酬满足度在对知识型员工薪酬满足度的调查中，仅有8位员工选择了完全满足，在被调查的员工中占20%的比重，18位员工选择了满足，剩下14位员工对他们的工资收入表示一般（见图3-3）。薪酬是某某公司对知识型员工最主要的激励方式，通过调查，可看出知识型员工对某某公司的薪酬基本满足，但可能存在薪酬浮动不大，员工工资涨幅很小的问题，导致薪酬对知识型员工的激励作用变小。图3-3工资收入满足度图资料来源：作者调查统计3.2.4知识型员工对职位晋升的满足度在调查知识型员工职位晋升满足度时，没有人选择很满足，有4名员工对升职机会表示满足，34名员工选择一般，占到被调查员工的85%，2名员工对某某公司的晋升机会表示不满足（如图3-4）。在对公司竞争上岗制度的调查中，全部40位员工选择了满足。调查结果显示，某某公司对知识型员工的晋升制度没有问题，但是存在晋升机会少，晋升空间的问题，一大部分知识型员工对公司供应晋升台阶不明确，对将来的职业发展很迷茫。图3-4公司升职机会满足度图资料来源：作者调查统计3.2.5知识型员工对培训的满足度在回答知识型员工满足度的问题时，没有人选择D项“没有培训，无法回答”，40份问卷中有39人选择了基本满足，1人选择相当满足。在对培训设施满足度调查中，仅有8%的知识型员工选择了满足，34名知识型员工选择了一般，占总比重的85%，有7%的知识型员工选择了不满足（见图3-5）。上述调查结果显示，某某公司对知识型员工供应的培训，基本满足员工需求，但在培训设施及培训环境方面，存在大量问题，对知识型员工的培训效果，培训过程产生了影响。图3-5工作环境设施满足度图资料来源：作者调查统计4某某公司知识型员工激励方式存在的问题4.1管理层对知识型员工激励的相识不足（1）从公司整体层面来看，公司运作并不良好，公司的发展状况并不乐观。总资产与主营业务利润波动较大，既不是稳步上升也不是基本保持不变，从而显示出公司的发展风险较大。2011年公司净利润为–1166千元，出现了亏损的状况，说明公司生产经营状况在不断恶化，生存空间在渐渐缩小。（2）从员工个体层面看，从员工个体层面上看，员工对企业没有冲突尖锐的不满和埋怨，但也没有昂扬的士气，2011年公司员工流淌率较高，全年离职人数共计72人，这在肯定程度上影响了公司的业绩和员工士气。由于管理层对知识型员工激励方式的相识不足，导致员工离职率高，员工对企业没有归属感和认同感，公司的发展滞后，生产经营状况恶化，甚至使公司的生存空间缩小。4.2现行薪酬制度无法体现岗位差异性某某公司的薪酬采纳底薪加绩效的模式，绩效与员工的任务完成状况挂钩，是一种硬性的薪酬。既不会因为销售季节的变化，大的宏观环境的变化而变化。这就导致在销售淡季大量员工因为完不成任务，而工资大打折扣。员工对于工作产生消极心理，业务量下降。很多实力强但学历不高的技术型员工反而不如工龄短,行政职务高的年轻人薪酬高,他们感觉受到了不公允对待,很难通过薪酬反映他们的真正价值。此外,在某某公司中中高层管理岗位与专业技术岗位的工资制度的差别化也使知识型员工心存不满。这些问题的存在导致了公司内部的安排不均衡和不合理,不能更全面和充分的激发大多数专业知识型人才的主动性。4.3知识型员工的职业发展空间不足某某公司内部晋升制度不健全，虽然近几年来，已经有一些知识型员工通过施展自己的才华和实力获得了职位升迁的机会，但大部分为企业做出贡献的员工的劳动成果在企业内部还是没有得到认可。由于管理职位空缺的现象在公司内部还是较少出现的，知识型员工往往很难得到管理岗位的升迁，这样知识型员工的内部升迁通道就非常狭窄了。在访谈中很多员工也对晋升制度的不透亮表示出了不满，认为其晋升标准不清楚，流程不规范，因此该项激励机制并没有起到应有的效果。4.4知识型员工培训无支配，经费少某某公司在对知识型员工的培训过存在的问题:首先,就是培训缺乏支配性,没有建立科学有效的培训支配,目的性不强；培训的内容简单受社会潮流的影响,与企业的发展须要并不同步,很难使大部分员工通过职工培训驾驭企业发展不同阶段所须要的各种知识。再就是,某某公司对培训的预算过于清简，没有良好的培训设施及专业的培训老师，使得知识型员工对培训的期望大大削减。培训的激励方式在某某公司已经不能吸引知识型员工。4.5缺乏特别的知识型员工激励方式在某某公司，知识型员工就是高学历，高专业度，有丰富阅历的员工，如本次调查中的40位知识型员工，均为某某公司大专以上学历的中基层管理人员和拥有一年以上工作阅历的销售人员。知识型员工往往要求更高的培训力度与内容，他们所看重的是对自身的提升，而非知识型员工则要求的是更高的工资水平。某某公司薪酬是最主要的激励方式，工资制度还存在平均主义倾向，虽然也有肯定的年终奖，但“论资排辈”的意味很浓，员工间工资差异不大，导致知识型员工认为干多干少都一样。某某公司没有留意知识型员工的特别性，不论是培训力度，工资待遇，还是福利，都与一般非知识型员工一样，导致大量知识型员工的离职，打击员工主动性。5某某公司造成知识型员工激励方式问题的缘由分析5.1公司管理观念落后管理观念落后是造成某某公司对知识型员工激励方式相识不足的根本缘由，受旧有体制,观念的影响，旧的用人理念在企业内部还产生着重要的影响，公司内部管理还存在随意化，缺乏科学性的理念。目前在某某公司内部还是“人治”占据上风，缺乏法制化规范和科学操作程序，在用人方面还是存在着论资排辈的现象，对一些年轻的知识型员工关注不够，对其激励的程度也不足。5.2人力资源管理体制落后尽管某某公司的管理者已经相识到“重视人才,留住人才”的重要性，但是由于体制,历史,文化等诸多缘由，疆内企业人事管理仍旧以“管”为中心，采纳管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开发和利用，这种落后的管理理念必定使企业丢失对知识型员工的吸引力。5.3缺乏对知识型员工的精神关怀某某公司认为知识型员工不过是“高级打工仔”，根本没有考虑怎样为员工供应适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员工，尤其是知识型员工，看不到自己在企业中的发展前景，也就很难形成对企业的肯定忠诚。虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题，但却忽视了对员工的精神关怀，也不留意解决他们的实际困难和问题，员工牢骚满腹，同事之间心存猜疑，这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。5.4忽视知识型员工的培训某某公司在每季度都会为优秀员工供应专业培训，主要培训企业文化,产品知识,销售心理等知识，给员工一个学习的平台。但由于资金预算等问题，培训老师一般为公司主管及工龄在5年以上的老员工，虽然知识扎实，阅历丰富，但由于其不专业性，导致员工能学到的东西不多。培训教室为会议室，会议室内无通风窗户，并且处于楼道口，较为吵闹，因此很多员工在培训中没有状态，学习实力下降。5.5对知识型员工的骨干作用相识不足某某公司没有正确区分知识型员工与非知识型员工的差异性，不能对特别人才进行特别对待，在公司内部实行平均主义政策。知识型员工对于培训内容要求有利于自身的提高，晋升空间要能满足自身长足的发展，薪酬水平要高与工作内容挂钩。而某某公司对知识型员工的激励方式单一，不能满足知识型员工对于培训,薪酬,晋升空间的要求，并且将其与非知识型员工等同对待，导致知识型员工对公司产生距离感，影响公司吸引人才的支配。6某某公司知识型员工激励方式的提升对策6.1提高公司管理层人力资源管理理论水平某某公司的高层应当正确地认清发展形势,正确地理解知识型员工在企业发展中的核心作用,将知识型员工的激励方式提升至战略高度。充分考虑知识型员工的各种需求,认清某某公司在知识型员工激励方式方面的缺陷,赐予知识型员工以充分的激励。公司的高层应当更深化地学习一些人力资源管理方面的知识，丢掉对人力资源的一知半解,改变瞎指挥瞎建议的作风，赐予人力资源部门更大的权限，听取人力资源部门的专业建议;更新观念,始终如一地落实“以人为本”的思想,把企业知识型员工看作自己的战略合作伙伴,树立双赢的管理思想。6.2建立能够体现知识型员工个人绩效的薪酬制度某某公司在薪酬方面的症结主要是薪酬结构单一和缺乏公允性,因此,针对症结薪酬制度应进行改进,一个公允,合理,能体现知识型员工个人工作绩效的薪酬制度是某某公司知识型员工激励机制最为重要的部分。薪酬制度要结合某某公司发展战略,体现公司经营效益,并且在行业内要有竞争力至少达到行业平均水平,再结合知识型员工看重自身提高,渴望体现个人价值的特点,构建能够完全透亮的，适合知识型员工发展的薪酬体系。6.3针对职业发展空间不足，缺乏对员工的精神关怀的对策6.3.1明确晋升制度,公开晋升标准首先,某某公司必需建立科学合理,公开透亮的晋升制度,对晋升要求进行细化描述,实行内部人员竞聘优先。详细操作上可由员工个人申请,由公司高层管理人员,人力资源部相关人员和员工所在部门领导组成的委员会进行评审。这项委员会评审机制可操作性强,而且确保了对全部员工的公允。有利于发挥员工晋升期望所产生的动力,提高员工的工作斗志,使员工更有愿望,有激情担当挑战性的工作。其次,对于缺少晋升机会的知识型员工可以激励内部轮岗,令知识型员工学到丰富的知识与工作阅历,为员工的个人职业发展打下了坚实的基础,满足了知识型员工学习欲望强,重视个人职业发展的需求。6.3.2实行全员培训与职业发展管理首先，增加内部培训机会,实行全员培训。每个知识型员工都有很高的培训需求,而且通过培训提高工作实力和个人技能可以为企业更好的服务。其次，依据知识型员工的个人需求,实行分层培训制度。建议每年初某某可以用电子邮件以调查问卷形式了解知识型员工的个人培训需求,依据公司知识型员工需求支配培训课程和培训支配。再次，建立学习型组织,激励知识型员工自主学习。最终，建立职业发展规划与培训的联系,提升知识型员工的职业发展空间。在职业发展规划时制订培训支配,在培训中完善职业发展规划,即力求满足知识型员工的职业生涯发展须要。6.4增加对师资与培训经费的支持在培训师资方面，某某公司在请公司主管级老员工进行培训外，可以邀请专业的培训老师，对公司知识型员工进行专业知识的培训。除了培训老师，在培训教材,培训PPT,培训方案方面由专业的培训老师或团队来做。培训环境差就直接导致员工培训成果差，所以公司应当要加大培训经费支持，每季度一次的培训可以租借一间正规教室，只有在真正的课堂上，员工才能专心学习。6.5重视知识型员工差异性培训方面，加强对知识型员工的培训力度，在培训内容上与非知识型员工区分，更加专业化,深度化。薪酬方面，不同于非知识型员工工资体系，在底薪加绩效的基础上，与工作内容挂钩，使知识型员工的薪酬水平高于一般员工。晋升空间方面，激励内部轮岗,令知识型员工学到丰富的知识与工作阅历,为员工的个人职业发展打下了坚实的基础。重视内部晋升，优先考虑有轮岗阅历的知识型员工。7结论本论文首先就知识型员工激励方式的探讨背景进行总结,然后以某某公司的知识型员工为探讨对象,在文献综述和理论探讨的基础上,采纳问卷调查和个体访谈的方法,对某某的知识型员工的激励方式现状进行分析，该公司存在以下问题：管理层对知识型员工激励的相识不足；现行薪酬制度无法体现岗位差异性；知识型员工培训无支配，经费少；缺乏特别的知识型员工激励方式；知识型员工的职业发展空间不足。最终结合某某公司实际,提出了针对性对策：提高公司管理层人力资源管理理论水平；建立能够体现知识型员工个人绩效的薪酬制度；明确晋升制度,公开晋升标准；实行全员培训与职业发展管理；增加对师资与培训经费的支持；重视知识型员工差异性。某某公司今后应更好的开发知识型员工的潜能,充分调动和发挥其主动性,创建性,促进公司的许久发展。参考文献：[1].陈静，邓兴华.企业知识型员工激励问题探讨[J].经济师，2012（1）[2].张志伟，陈铭.中小企业知识型员工激励现状与对策探讨[J].时代经贸，2010（5）[3].付晓芳.企业知识型员工激励制度浅析[J].现代商业.2010[4].白明.知识型员工管理[J].中国有色金属.2012，（9）[5].张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001,(6)[6].张瑞玲,丁韫聪.知识型员工激励探讨综述[J].经济与社会发展,2009,(11)[7].陈祖武.知识型员工激励方式探讨[J].牡丹江师范学院学报（哲社版）,2012(168)[8].李卫卫.企业知识型员工激励制度浅析[J].中小企业管理与科技.2009，（9）[9].李燕荣.薪酬于福利管理[M].天津大学出版社.2008[10].柳兴国,杨宝剑,颜彦.我国知识型员工的有效激励问题探讨[J].2007[11].陈春干.从马斯洛需求理论看知识型员工的激励[J].经济师，2008，(9)[12].张望军,彭剑锋.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].中国人才,2001,(8)[13].黄彬玉.论现代知识型员工的激励[J].中小企业科技,2007,(5)[14].燕补林.论知识型员工激励模式的创新与构建[J].企业经济,2006,(2).[15].倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励探讨[J].工业技术经济,2008,(4)附录1：知识型员工员工激励方式调查问卷敬重的某某同仁：您好！我们是某某事业部人力资源部，我们正与您一起为某某迎接将来挑战和企业发展更上一层楼而努力。此次问卷调查的目的旨在了解您在企业内所接受的激励方式，了解您对某某对员工激励方式的评价，以及相关方面进行改善的切实需求。您的见解和意见对于某某将来的发展至关重要，问卷匿名填写我们将以职业看法对您的问卷严格保密，只在询问顾问范围内作统计和建议依据运用。请您仔细填写问卷，感谢您的主动