《国有企业人才流失问题研究文献综述3600字》

国有企业人才的流失原因及应对策略——以XX有限公司为例提纲一、引言（一）研究背景（二）研究意义（三）研究综述二、国有企业人才流失的负面影响（一）影响员工的组织归属感（二）对企业造成负面的社会影响（三）造成客户满意度下降（四）造成企业生产效率的降低三、国企人才流失的原因分析（一）企业管理层规划不利于员工发展（二）企业人员布局设置不合理（三）企业文化的缺失四、应对国有企业人才流失的对策（一）重视激励机制，增加员工归属感（二）建立健全合理的用人制度（三）落实人文关怀五、结语参考文献

文献综述国内研究综述近些年来，国有企业为解决人才流失问题做了许多努力并且也取得了一定的成绩，但并没有真正解决这一问题，人才流失也越来越严重。国有企业的人才流失具有流失比率高、持续时间长、核心人才和中青年骨干流失率高、人才流失目标多为非国有企业等特点.2003年底，由零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，国有企业人才资源危机十分严重。这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的国有企业。统计结果显示，59.8%的国企存在人事危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。自1998年以来，我国国有企业经营管理人才呈递减趋势。有资料显示，1993年底，我国国有企业经营管理人才总量为211.4万，1998年底达到262.5万，2001年底降至223万，2002年底下跌至212.3万，从1998至2002年年平均递减5960。国有企业人才严重流失已制约了我国国有企业的可持续发展。在一个单位内，总存在着数量极少的一部分核心人才，包括核心管理人才和技术人才，他们在企业的经营和发展中起到至关重要的作用。根据帕累托的“二八定律”，在一个企业中，对企业发展起决定作用的是其所有人力资源的2096部分。所以，流失的如果是那些属于80%中的人员，对企业发展的影响不大。但如果流失的是2096中的人才，企业的发展就会遭遇困境.然而现实情况却是，国有企业中所流失的正是这些核心人才.经历过或者正在经历因中高层人才意外离职所导致的危机的国企比例高达4296，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%[2]。于志东（2016）在《国有企业人才流失问题及对策研究》中指出，“企业保留人才除了要依靠企业自身实力与发展前景对人才的吸引外，科学的激励措施也是增强人才对企业的忠诚度和归属感的要素”。当前，我国很多企业或社会组织管理者没有认识到激励机制对留住人才的重要性。遇到人才流失问题，首先想到增加工资待遇，通过物质奖励作为人才激励的主要方式。实践证明，这种方式很难长期发挥作用，难以满足人才发展的长期需求。蔡志梅（2015）通过研究认为企业人才流失往往会导致集体离职，对企业的影响犹如多米诺骨牌。并从企业方面的薪酬体系、工作环境和工作性质、用人体制、企业文化和人际关系进行了分析，并认为薪酬低，平均主义严重是离职的主要原因。个人原因归纳为：利益驱动、寻求自身价值、出于家庭压力考虑；社会原因归纳为：国有企业优势消失、人才供不应求、法律对劳动者的保护。蔡志梅从企业、个人、社会三个方面全面分析了人才流失原因。为了缓解人才流失造成的影响，蔡志梅从用人观念、人才预警机制建立、薪酬制度、培养制度等方面提出改进对策。她强调人力资源部门应经常对员工的工作、思想进行摸查，及时发现和解决人才使用中的问题，同时也应当加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性，以及时补缺人才流失缺口，将人才流失带来的损失降到最低。丁敏（2016）分析了在新形势下对国有企业人才流失产生不利影响的因素。在此基础上，从无法控制，半可控，可控的角度对国有企业人才流失的成因进行了深入分析。认为企业内部存在的问题是可控因素也是人才流失的主要原因。万合清（2015）从多个方面分析了国有企业人才流失对企业的影响，针对人才流失的原因进行了深入的分析，认为以下四点导致人才流失的主要原因：1、人力资源观念落后，将员工当做企业负担，过分强调企业利润，吃掉员工利益；2、薪酬低，按资排辈，不是能者多得；3、企业文化与之实际背离；4、企业落后体制导致的连年亏损进一步降低了员工福利。并从人才重置成本高、无形资产刘流失严重、对在职员工的消极影响、对企业形象的不利影响四个方面阐释人才流失的后果。为此，万合清提出了改善待遇，改善培训条件，建立科学的就业机制，提高透明度，创造良好企业文化的对策。曹嘉航（2015）通过对现有国有企业人才流失存在的问题进行了归纳，从薪酬机制、管理机制、绩效考评体系方面做了分析，指出企业应该进行薪酬调查，根据市场提供有竞争力的薪酬、实施人才培训规划、建立科学的绩效考评体系是避免人才流失的关键。宗艺东（2015）运用库克曲线的原理，针对人才创造力的4个时期提出对应人力资源管理措施，来避免人才流失，并提出企业应当把好员工流出管卡，通过离职原因分析做到原因自查及改进，通过离职关怀保持与人才联系，为企业人才库做储备，尽量减少人才流失对企业带来的损失。在对策方面，王刚（2018）从人力资源管理方面强调企业应当从离职管理中获取离职的原因，提出针对性措施及时堵住人才流失通道；在绩效管理方面应当公正透明，充分发挥绩效的激励作用；在企业文化方面真正做到以人为本、尊重人才，努力打造“企业如家”的归属感。综上所述，国外学者的相关理论研究和模型构建为国内学者研究提供了相关理论基础，在此基础上，多数国内学者针对国有企业体制弊端、人才流失问题进行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同时外国学者的相关理论对于中国特色的国有施工企业并不能做到完全适用。国外研究综述由于政治体制的不同，在国有企业人才流失方面，中外的研究重心截然不同，为此本文对外文的综述主要围绕早期初始研究理论进行阐述。马斯洛需求层次理论提出将人的需求分为五个层次，由低到高分别可以排列为胜利需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类。该理论有效有效将人的需求与企业的激烈措施相结合，为企业制定相关激励政策提供了理论基础。企业根据员工的不同需求对症下药制定不同的激励措施，以提升员工工作满意度。赫茨伯格双因素理论提出了激励因素和保健因素的概念。两种因素对员工产生不同的作用，保健因素使员工不产生不满情绪，激励因素能够激励员工发挥潜能提高效率。该理论促使企业通过合理应用激励因素和保健因素，来提高工作满意度及员工绩效，从而降低员工流失率。Admas(1962)公平理论认为工作满意度不单单由其获得报酬多少有关，还和员工获得报酬所付出的代价与他人对比进行判定是否公平有关，若员工由此产生不公平感，可能会导致员工做出减少自己的投入、减少自己的产出、麻痹自我的认知、改变对他人的认知、改变对比对象、离职等方面的决定。国外对于人才流失方面的研究最早起源于上个世纪初，这一问题的发现最先引起了经济学家的注意。部分研究学者从雇员的工资结构、劳动力市场以及相关失业率等角度出发探讨了诸多因素对人才流失的影响。发展至今，人才流失已经涉足于多个领域，也逐渐成为管理学范围内较为重要的研究领域之一。就目前大多数国外研究现状而言，在人才流失方面的研究更多的集中于对人才流失模型方面的构建，大部分研究学者寄希望于从模型的角度出发探讨人才流失的根本原因，进而确定其离职的心理过程及相关影响因素。此外，美国学者Bevan（2001）通过对人才流失的研究认为，员工的流动对于企业而言是一种较大的损失，过分的员工流动不仅会导致企业技术上的流失，相关经验也会因此减少，长此以往会导致企业整体竞争力的下降以及生产效率的降低。该名学者还表示与外部环境带来的诱惑相比，内部的诸多负面因素更容易造成内部人才的流失，大部分员工决定离职的根本原因在于个体不满足于对职位的期望，个体不满程度越高，企业内部流失程度越严重。

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