《我国中小企业用工招聘问题及对策研究9500字（论文）》

我国中小企业用工招聘问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u17521引言 引言进入20世纪以来，科学技术水平飞速发展，5G、互联网、大数据等信息技术全面推动经济社会的发展，以互联网科技为代表的信息技术，已经运用于生产生活的各行各业之中，并推动着各个领域融合线上线下一体化融合，推动着各个行业进步。同时，随着市场环境逐渐复杂，世界经济贸易一体化的趋势，各个行业间关联更加密切，企业间竞争日益加剧。随着我国国内生产总值不断增加，年均增幅连续多年保持在8%以上，国民经济实现了迅猛发展，在各国各地区中，中小企业以其成本少、资源利用率高、技术能力强、对环境变化反应迅速等优势，在市场中占据举足轻重的地位。中小企业已经成为推动我国经济高速发展不可或缺的重要力量。但从总体上来说，我国中小企业有着发展战略不清晰、核心竞争力不强、受领导者理念的局限等问题，相当数量的中小企业在用工招聘中存在着资源协调组织能力弱、管理者管理水平低、自主创新能力弱、存活期较短等弊端。因此，要想在这个随时变化的环境中立于不败之地，探究中小企业如何进行用工招聘中存在的问题并研究改善措施，已经成为目前我国发展经济的一项紧迫任务。2企业招聘的概述2.1企业招聘的概念及原则2.1.1企业招聘的概念企业招聘是一种管理过程，由一定的工作程序组成。招聘的确认、招聘的选择、招聘信息的发布、候选人的选择和招聘程序是招聘中最重要的五个环节。企业招聘最重要目的是及时、快速、低成本地确定一组合适企业的求职者。具体指当企业或组织在职位空缺和人员短缺的情况下，通过对企业组织架构进行调整或规划，运用特定的渠道帮助吸引或寻找具备资格和工作条件的候选人的一系列过程。一般来说，企业可以通过内部晋升、人员轮换、外部招聘等方式获得新的人力资源来填补职位空缺。2.1.2企业招聘的原则企业进行用工及招聘旨在解决企业或组织的发展问题。企业要实现快速、健康、可持续发展的根本目标，就必须在各个阶段都有合适的人才支持。招聘对于企业来说是非常重要的，因此，要保证员工招聘活动的有效开展，必须遵循以下原则：（1）相互选择的原则。公司和面试官之间有一种相互的关系。公司根据发展需求招聘人才，面试官根据自己的需求选择公司。（2）效率优先原则。以尽可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保证企业经营有效性的基础，因此必须立足于企业发展对人才的需求。（3）公开公正原则。招聘活动应当按照国家法律、法规和统一的程序、标准进行。以正确的理由选择正确的人。（4）人岗匹配原则。招聘人才不代表是追求高素质的人才。要找到最合适的人选，就要注意人才的广泛性素质与业务职能的匹配程度。（5）内部优先原则。在内部条件允许的情况下，可以考虑从内部选择合适的人员，职能上减少招聘成本，会对员工形成有效的激励。2.2企业招聘的方法2.2.1内部招聘内部招聘是针对内部员工的一种招聘方法，一般的方法就是让内部职位晋升和人员调动。公司的人力资源部门通常会了解到公司内部的空缺职位，这样公司的员工如果有工作位置是自己擅长的可以去试试，当然，也可以举荐别人来担任。2.2.2外部招聘就招聘的总体情况而言，外部招聘往往是主流招聘渠道。基于时代的发展变化，外部招聘的具体形式也在不断地等新进步。目前，外部招聘实施有以下方式：（1）现场招聘。最传统的招聘方式是现场招聘。现场招聘可以让公司的人力资源部门与潜在求职者面对面交流，以最直接、最有效的方式宣传公司的实力和文化。这种招聘方式相对高效，可以快速、轻松地为企业挑选合适的候选人，降低招聘成本。（2）校园招聘。大学毕业生往往是各企业的主要人才来源，各企业对于校园招聘也是格外的重视。校园招聘更具计划性，招聘的数量和专业性往往与企业的规划或不同阶段的人才战略相结合。其形式是公司派代表参观学校，然后通过企业概况或与想要签订合同的学生面谈招聘人才。（3）媒体广告招聘。媒体广告招聘是最广泛使用和最具成本效益的招聘形式。媒体包括杂志、报纸、电视广播、学校公告栏和网络媒体。一方面企业可以有效地宣传自己的业务，另一方面也可以通过广告提高自己的知名度。（4）网络招聘。互联网的普及给社会各阶层带来了巨大的影响，招聘速度快、信息发布方便等优势，网络销售越来越受到求职者和企业的青睐，成为当前企业招聘的主要形式之一，不仅成本小覆盖范围广，同时招聘信息的发布和收集也更加方便快捷。

2.3招聘对中小企业的重要意义2.3.1中小企业的概念及特征​由于经济、地理位置、社会制度、行业等因素的差异，各个国家对中小企业的界定不尽相同，且中小企业的概念一直还是一个相对的、动态的概念，可以从质与量两个角度进行界定。量的指标比质的指标更加直观，数据收取更方便。质的指标主要涵盖企业组织形式、融资方式和行业地位等，量的指标主要涵盖雇员人数、实收资本和资产价值等等。我国在2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》之中则明确指出：员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业。2.3.2招聘在中小企业中的作用​招聘的本意就是招人和聘请，主要是根据企业的发展情况和岗位性质进行，在各种渠道进行相关人才的招揽。因此，招聘是企业人力资源开展各项工作之间的基础，也是企业在发展过程中最常使用的一项职能，招聘作用包括了以下几个方面：（1）促进企业目标的实现。在当今经济的快速发展中，与人力资源相比，资本、原材料、机械和设备等传统竞争手段正在失去优势。中小企业用工招聘机制的正常运行以及实施关系到整个公司的发展，可以尽可能在较短的时间之内找到企业需要的人才，尽快实现所招聘的人才与企业缺失岗位所吻合。同时，成功的招聘活动是组织成功的公共关系，是优秀企业披露的外在形象，高质量的招聘，可以保证员工知识和技能水平，降低企业的培训成本。（2）有利于控制企业成本。从现状分析发现，在互联网技术不断发展、宏观环境的推动以及市场需求扩张下，各个行业均进入了一个新时代。因此，中小企业管理者更是要把人才发展当作公司管理的第一要务尤为重要。有效的招聘可以尽量避免招聘的人才与工作岗位不匹配，最大程度上减少企业在招聘人才过程中所支出的成本，并减少招聘过后员工的流失率，增加企业用工的最大性价比，以投入最少的劳动力达到最大收益价值，从而为企业获得更高收益。（3）提升企业核心竞争力。说到底，来自企业的竞争就是人才的竞争。人力资源的稀缺性让市面上对市场上对人才的竞争越来越激烈。招聘无疑是企业实现经营目标最主要的一项工作。优秀、稳定、有利可图的人才队伍是企业的核心竞争力之一。因此，面对各类企业的环境变化，招聘到一些能够为企业发展带来价值的人员，有助于中小企业战略的实施，有效提升企业的核心竞争力。（4）减少劳资纠纷的发生。如果公司的新员工素质差，也没有多少专业能力，那么公司不仅会招致更多的成本，而且也没有一个合格的员工。一个有效的招聘会可以提高组织的绩效。使用标准化的招聘程序和科学的方法，可以吸引和留住组织的精英，防止人才流失。同时，可以根据公司的文化要求招聘和挑选候选人。保证新员工胜任岗位的准确度，满足员工从认知层面以及个性方面的要求，从根本上减少劳动争议的发生。2.4国家关于企业招聘用工的相关制度与政策国家高度重视企业招聘用工的相关制度与政策。据统计，我国目前颁布的全国性企业用工相关法规政策多达665部，地方机构文件更是高达14万部。在劳动力市场供过于求和供需失衡的影响下，企业相对处于信息优势。企业在招聘、发布职位空缺、员工面试、体检和签订雇佣合同时，应注意防范法律风险。招聘活动按照国家法律法规和统一的程序和标准进行。避免在招聘过程中可能出现的工作场所歧视、知情权保护不充分、招聘公告不准确、雇佣合同签订不规范等可能导致重要人才流失或劳资纠纷，给企业造成一定损失的情况。公司应主动通知员工，特别是容易发生争议和冲突的重要问题，如工资和工作地点。《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解与劳动者和劳动合同直接相关的基本信息，用人单位将如实告知劳动者就业信息和劳动者需要的其他信息。用人单位招用、选拔劳动者时，必须要求劳动者提供辞退证明或者签署未与其他单位建立劳动关系的声明。在招聘高级管理人员或核心技术人员时，还必须提供与其他用人单位未签订竞业禁止条款的证明，并注意留用。《雇佣合同法》第91条规定，雇主雇佣劳动合同未终止或未被其他雇主终止的劳动者，对其他雇主造成损害的，由雇主自行承担赔偿责任。与此同时，员工的法律意识不断增强。在协同经济的趋势下，企业的就业形式变得越来越灵活。此外，招聘还受经济政策的影响。我国经济从高速增长进入新常态后，总体发展趋势趋于稳定，传统制造业企业对人才的需求有所减少。然而，以高科技产业为代表的新兴产业对人才的需求急剧增加。例如，我国的“一带一路”战略将深化实施，增加对相关人才的需求，对社会整体人才结构产生更大的影响。3中小企业用工招聘的现状与问题——以XX公司为例3.1XX公司人力资源配置现状3.1.1人员配置现状2020年底，XX公司里面的在职人员一共有317人，其中公司不同部门人员的配置情况如下表3-1所示：表3-1XX公司人员配置情况表部门名称股份公司（人）气体设备公司（人）新安可信公司（人）软件公司（人）采购部68//生产部/60//质检部325//行政中心8533人力资源中心65//财务中心9332产品战略部2///研发部18//24市场部10/5/销售部711028/小计1331163929合计317全体员工的结构统计，如下表3-2所示：从年龄比例来看，管理层人员都是60后，70后，比较年轻；而80后，90后是目前企业的中坚力量；从性别比例来看，XX公司的男女比例较为平均；从学历比例来看，大专以下的基本为一线生产员工，大专以上的基本是办公室基层员工及中高级管理者。所以，从总体上看XX公司的员工文化素质还是比较好的。表3-2员工结构表类别详情人数比例年龄18-257022%26-3010934%31-357524%36-403712%41-50247%51及以上21%汇总317100%性别男20063%女11737%汇总317100%学历硕士41%本科10032%大专11536%大专以下9831%汇总317100%综上所述，企业职工总数317人，实际缺口18人，主要分为研发技术和销售部门。所有员工的平均年龄为30岁，30岁以下（含30岁）占56%。按照学历来看，以本科及以下大专生为主，其中大专生占据公司的69%。从企业的工作年限来看，新员工占企业的44%，这可能反映出员工流动性相对较高，对新员工的需求较大。从大体上看，公司拥有年轻化的人才群体，但有经验的老员工所占比例相对较小。3.1.2XX公司招聘的实际现状及环境分析1.XX公司员工招聘的实际现状（1）各类人才的需求复杂且类型广泛XX公司的人才需求，最主要的特点是对各类人才需求层次复杂，人才范围广，几乎涵盖了所有涉及的生产企业所需的人才。有一般技术和综合岗位。同时，现场还需要大量普通工人参与生产车间生产工作。如手工焊接工、手动插件工、普通流水线操作工、叉车工和仓库管理员等，当然也有中高层管理岗位。公司销售团队负责销售前、销售中、售后的全过程，全国各地的销售人员和技术服务人员必须分布在中国主要城市，所以对于招聘工作是很有难度地。如果他们都被派往外地，其人工成本高，人员流动性大。（2）企业的离职率高且人员流通大XX公司里有许多员工在试用期内自愿辞职，而且一到三年以上的老员工流失率非常高。其离职率高达22%。这几年时间里，大市场环境和经济发展的不确定性，XX公司的盈利能力和支付能力也有所下降，这与员工对工资增长的期望存在差距。然而，随着人员生活压力的不断加大，越来越多的人员都是抱着跳槽的念头在等待。他们都想通过跳槽来改变工资状况，找到更好的就业机会，也是他们离职的原因之一。此外，XX公司产品生产和销售过程的高峰期也很明显，每年当旺季结束时，相当一部分一线员工决定辞职，以寻找其他有更多工作机会的公司，这也在无形中增加了公司的流动性，不利于公司长期稳定发展。（3）研发和销售类职位招聘难度大XX公司主要销售的产品是气体探测器和探测器，与自主开发的软件系统相结合使用。因为公司的产品线和软件位置的结构性能要求都比较高。在招聘员工时，申请人的专业经验和个人素质也很高。因此在现实中能够成功应聘者寥寥无几，这在无形中也加大了公司的招聘难度。以销售岗位为例，他们大多是在外省分布，长时间不在家，且一年只能回家两三次；其次，要熟悉公司的产品和应用，具备仪器行业的相关销售经验。由于其工作岗位的特殊性，以及对于销售人才的能力要求，要比对日用品和快销产品困难得多。2.影响XX公司招聘的内、外环境分析（1）内部环境分析第一：XX公司企业文化、背景等因素对招聘工作的影响对于知识和技术要求较低的劳动力岗位，往往会注重工作纪律。其在生产管理中，根据生产具体情况，来实施相应的管理规章制度和指导方针，要求每个员工严格遵守生产过程的具体标准和内容。但对于技术研发岗位，更倾向于采取宽松和人性化的工作管理方式。在不违反法律、法规和公司管理规定的前提下，项目在一定期限内完成的，且不需按日常工作时间进行工作设置。有时当设计人员灵感一来，便会想出好的模型，同时他们可以更具创造性地执行自己的项目任务。第二：公司招聘专员自身综合素质会对企业招聘工作产生影响首先，招聘人员的素质是指与应聘者的沟通态度，主要是指应聘者在沟通过程中是否有得到足够的尊重，是否能够平衡招聘过程的和谐与严肃性；以及招聘人员是否详细了解企业的不同运营部门，并全面认识招聘岗位的要求以及相关义务。它是招聘人员自身专业技能的整体执行。在简短的初试中，申请人能否根据自己的专业知识、技能和意见，广泛考虑自己是否符合公司的招聘标准。另外，是否可以根据实际的工作情况，以及不同部门、不同职能的需求，从人力资源的角度对该职位提出专业的建议。（2）外部环境分析现在，XX公司处于稳定发展阶段，经营状况依然良好。在全国市场竞争中，每个方面都在平稳的发展并逐渐提高，在全国竞争中排名前H。主要销售的产品有燃气报警器和探测器等产品。基于国家倡导和安全，公司在业内具有良好的发展潜力。招聘过程需要长期考虑，以提高招聘的转化率。随着公司的不断发展，公司出钱购买土地，并建造了自己的办公楼、车间、食堂和宿舍。公司地理位置在屯区十二县中的一个县，是县城的一个小城镇。虽然市政府和县政府非常重视工业园区的新建设，以及相关开发发展问题。但现在仍然处于初期阶段，交通等配套系统还没有完善。它离市区大约有30公里，对于那些有家庭和生活在城区的人来说，距离是一个主要问题。这一因素也是应聘的主要障碍，大多数人会因为距离太远而离开工作岗位或放弃向公司求职的意图。由于公司在销售的整个过程（售前、售中、售后），都是由公司全权负责。因而我们需要在全国各地派出自己的销售人员和技术服务人员，这关系到全国的大城市，所以是相当困难的招聘。如果当地所有工人都被派往外地，这家企业的劳动力总成本很高。此外，如果工人长期留在外地，将会导致有更多的人离开。3.2中小企业用工招聘的问题3.2.1对招聘工作不够重视，缺乏专业招聘队伍大部分中小企业没有专门的招聘部门，往往是临时指派其他部门员工，或者企业独立的专职人力资源部门早就确立，但具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且对具体管理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，而针对人才招聘和选拔的认知不足，对相关的招聘方法和途径模糊不清，工作职责难以定位的现象，这种人力资源管理制度不健全的态势，影响了企业的人才招聘和选拔工作。3.2.2没有合理的招聘计划和招聘流程针对人才需求的年度计划没有得到落实，未来的人员结构和所需的人才数量还没有根据公司的总体规划和发展进行预测。与此同时，企业招聘是一项紧迫而临时的任务，特别是在有空缺或需要人才的情况下。在用人行政部门确定对人员、人力资源的需求时，各部门开始被动执行，即使有人事计划，这是暂时的和短期的，并没有得到充分的调查和证实。中小企业规模小、组织架构简单，因此非常灵活，在业务、产品、规模上会根据市场发展情况变化，招聘需求也会一次次发生变化，出现人才匮乏的情况。3.2.3招聘渠道单一，缺乏灵活性由于中小企业招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不广泛，给企业的发展带来隐患。招聘是一项紧迫而临时的任务，中小企业选择的招聘渠道主要采用两种传统的招聘方式，即网站招聘和内部招聘。在线招聘方面，由于招聘平台市场逐渐完善，企业为了招聘到合适的人才，需要在不同平台发布招聘需求，因此招聘成本不断增加。内部招聘方面，尽管在可获得的信息范围方面相对狭窄，但是成本最低、效率最高。公司通过推荐一名值得信赖、有能力、适合工作的员工，使他们能够在公司工作，但培养期较长，同时也存在培养途中人才流失的现象。4中小企业用工招聘的思路与对策4.1加强对招聘工作的重视，组建专业招聘队伍如今，中小企业越来越重视人才的重要性，把人才作为企业赢得竞争的关键因素。拥有优秀人才的中小企业更容易在竞争中获得优势，而缺少人才的企业不仅会削弱自身的优势，还会间接增强竞争对手的优势。因此，人才的竞争日益激烈，挖掘和发现人才已成为每个企业的基本任务之一，这正是招聘的责任所在，因此中小企业需要加强对招聘工作的重视程度，现代企业管理就是把人作为企业最宝贵的财富和资源加以开发和利用。加强全体员工对实施人力资源规划的综合效果，组建专业招聘队伍，采用科学的招聘方法和选拔技术。招聘人员的选择和招聘团队的组织是非常重要的任务。招聘人员可以从人力资源管理部门的内部人员、直线经理和专家，以及熟悉招聘功能的正式员工中进行选择。招聘人员选定后，必须组织和组建专业的招聘团队。招聘团队代表着公司的形象，直接决定招聘的质量。因此，公司还必须为招聘人员提供广泛的培训，减少雇主缺乏专业知识、技能和主观判断的影响。4.2制定合理的招聘计划和流程中小企业在不同的发展阶段，会有相应的战略目标，因此也需要制定合理的招聘计划，规范招聘流程，根据企业特点制定人才发展规划周期，并相应匹配所需的资本规模、人力资源和营销方案。人力资源管理部门应提前盘点在职人员，提前拟定招聘需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，并进行职位分析，对该岗位的宗旨、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要流程和制度进行全面、详细地分析和说明。在招聘工作中面试是非常重要的环节，也是企业度人才质量进行评估的重要途径，直接影响企业的招聘效果。但是在面试环节，对人才测评的主观性比较大，对面试效果产生很大的影响。中小企业需要不断的优化企业面试的流程，尽可能地采取面试与笔试相结合、面试与技能测评相结合的方式，使面试工作更加地全面化，更能够评估应聘者对应聘岗位的匹配度。人力资源部门要在面试前对应聘者的资料进行筛选，然后根据需求确定人才的录取标准，不断优化招聘的程序是企业有效招募人才的重要点。在面试的时候，需要真诚地对待每一个应聘者，向应聘者科学客观地接受企业的真实发展现状以及岗位的需求情况，使面试者能够清楚自身应聘岗位的工作需求。4.3拓展招聘渠道，有效结合内、外部招聘信息技术的广泛应用为企业人才渠道提供了一个更广泛和更广泛的空间，不同的招聘渠道针对不同的群体，产生不同的结果。因此，中小企业应规范招聘渠道的选择。企业的人力资源部门需要根据招聘岗位的具体要求，如工作经验、技能等，综合权衡各种招聘形式的优缺点，选择最合理的招聘渠道。同时保持并发挥网络招聘优势，随着网上招聘逐渐成为主流。除了在公司主页上发布招聘信息，还可以通过其他互联网渠道进行招聘，需要与时俱进，结合时代的特点，增加微博，微信，公司网站和其他招聘渠道。公司可以开通公司的微信和微博公众号，通过帖子或二维码发送招聘需求，对于招聘新兴群体非常有效。此外，还是需要在校园招聘，这一直是企业获取人才的重要途径。毕业生虽然没有经验，不过接受新事物的能力强，可塑性强。中小企业学生除了在高校进行专项招聘外，还应该让学生去了解这个公司，增加公司形象，也会让更多的人注意到这个。当然，招聘学生到公司实习，让学生和公司之间都可以互相清楚。公司可以根据学生实习期间的表现，提供适合他们需求的优秀学生工作。5结论伴随着市场经济格局的不断变迁，中小企业面临着复杂的发展环境，经济程度的相对开放给企业的发展带来很大的机遇和挑战，企业之间的竞争逐渐从资本拥有的硬实力较量转化为人才管理的软实力竞争。为了提高企业的竞争力，实现战略目标，中小企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，吸引优秀的员工。实现科学的人力资源管理，不仅能够增强自身优势、减少自身劣势，还可以尽可能地避免威胁，提高企业形象。中小企业应该坚持以人为本的员工管理理念，吸纳优秀的人才成为企业招聘的重要内容。企业招聘和选拔机制的完善是一项系统的工作，需要借鉴优势企业的成功经验，结合企业自身的发展现状，综合制定人才招聘的流程，使