第一章绩效与绩效管理

绩效管理范义华fanyihua@为什么要学习绩效管理？绩效管理的任务是什么？企业的性质企业是资源和能力的集合企业是由不同利益相关者组成企业是队生产运动的集合企业是多层委托代理关系的集合企业是交易活动的集合企业实质上是一个价值创造者，必须为利益相关者创造价值，并创造高于市场上其他企业的绩效企业价值创造过程价值创造的宏观层面（战略阶段）价值创造的中观层面（转化阶段）价值创造的微观层面（执行阶段）绩效管理的主要任务：将企业的使命、价值观、愿景和战略目标转成成为可以操作的具体方案，对企业的各种经营活动及参加该活动的管理者和员工进行管理主要教学内容第一章：绩效与绩效管理概述第二章：绩效管理方法第三章：绩效考核流程第一章绩效与绩效管理概述主要内容绩效绩效管理绩效管理系统第一节：绩效1.1绩效的概念1.2绩效的衡量1.3绩效的评价1绩效的内涵1）绩效的概念组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出。要点：与组织目标相联系广义的绩效包括组织绩效、群体绩效与员工个人绩效能够评价在一定程度上反映了主体的努力程度1绩效的内涵2）影响绩效的主要因素技能因素动力因素环境因素偶然因素绩效诊断：管理者通过绩效评价，判断主体的绩效水平，辨别其绩效的征兆，找寻其低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现其绩效目标的问题所在。1绩效的内涵3）绩效的性质客观性多因性多维性动态性2绩效的衡量结果，行为or素质结果法：强调工作的产出和结果，例如个人工作成绩的记录。行为法：强调员工如何完成工作的以过程为中心的方法。例如一套与组织（或个人）体现工作目标相关的行为。特征法：强调绩效完成者某种比较稳定的特征。绩效定义适用情况对照表绩效含义适用的对象适用的企业或阶段1、完成工作任务体力劳动者事务性或例行性工作人员

2、结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反应、注重灵活、创新的企业3、行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4、结果+过程普遍使用各类员工

5、做了什么+能做什么知识工作者，如研发人员

职责内or职责外任务绩效：所规定的行为或者特定工作熟练的有关行为。它表现出任职者通过直接工作的贡献程度。关系绩效：自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为，属于超职责行为。它表现出在任务绩效范围外的个体周边行为对整个团队绩效产生的影响程度。绩效衡量的思路考虑到绩效的特点，现代往往会构建框架性的指标体系来绩效绩效的衡量工作。该框架的具体构成：绩效指标：用于说明“评价什么”绩效标准：用于说明“应该达到的程度”绩效权重：用于说明“重要性程度”

分块等

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分ABCDABCD指导教师30%完成任务的水平和质量（45）1、方案选择或立论的正确性、合理性（10）独立完成、正确合理基本独立完成、正确合理尚能独立完成、基本正确不能独立完成、且错误较多9-107-86-7≤52、分析、论证、计算（10）分析充分、合理、数据可靠、计算准确分析较充分合理、数据可靠、计算正确分析基本合理、计算基本正确分析不清楚、计算不正确9-107-86-7≤53、独立见解和实用价值（15）有、较大有、一般有、无或无、一般无、无13-1512-1310-12≤84、说明书、论文、图纸、图表（10）层次分明、正确无误、规范工整正确、较规范工整基本正确、尚规范错误很多、潦草、不规范9-107-86-7≤5独立工作能力（40）5、处理数据和应用文献资料手册解决实际问题的能力（20）处理正确、针对性强处理正确、直针对性基本正确、针对性不足差18-2014-1711-13≤106、应用计算机能力（10）强较强一般差9-107-86-7≤57、查阅国内外文献能力（突出外语运用）（10）充分引用国内外期刊杂志引用国内外期刊杂志较好引用国内外期刊杂志一般引用国内外期刊杂志少9-107-86-7≤5工作态度（15）8、遵守纪律、爱护公物保持良好的环境（5）好较好一般差543≤29、工作责任心、主动性（10）强较强一般差9-107-86-7≤63绩效的评价绩效评价：对客观绩效进行主观评定和估价的过程。绩效评价在现代社会的作用越来越大，随着研究的深入，现代绩效评价已经形成了两条基本主线：组织绩效——流程绩效——活动绩效组织绩效——群体绩效——个人绩效组织绩效：用于衡量管理者利用资源满足消费者或者服务对象的需要并实现组织目标的程度。组织绩效评价的发展历史：1900：杜邦分析法，投入产出法（杜邦）1928：综合比率评价体系（沃尔）1980：增加客户指标（《企业的困顿：管理会计的兴起》）1989：绩效测评矩阵1991：绩效的分层次测量：SMART金字塔1992-1996：平衡计分卡2001：绩效棱镜现代常用的组织绩效评价方法“A记分“绩效评价法：将定性指标量化表示主管企业绩效测量方法。它在假设企业风险危机来源于企业高层管理人员的前提下，对企业经营状况进行的评分。EVA（经济增加值）：基于税后营业净利润和产生这些利润所需要资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。员工绩效评价——绩效考核：考核主体对照绩效标准和工作目标，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。要点：考核主体：单一主体考核或多主体考核（尽管可以从多个角度对员工进行考核，但最重要的考核主体仍然是其直接上司。）考核客体：个人(注意评价和考核的区别）考核目的：以实现战略目标为目的的绩效考核和以实现人力资源管理为目标的绩效考核绩效考核的内涵：对人及其工作状况进行考核对人的工作结果进行考核绩效考核的外延：绩效考核是从企业经营目标出发对被考核者的工作进行考核，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，推动对企业经营目标的实现绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价

2)绩效考核的功能

绩效考核的目标:改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。绩效考核的功能：管理功能激励功能学习功能导向功能监控功能绩效考核的内容工作考核内容：工作成绩、工作能力、工作态度潜能开发内容适应性评价内容任务绩效周边绩效第二节、绩效管理绩效管理的内涵绩效管理的发展历史绩效管理流程1绩效管理内涵现代对于绩效管理的认识存在以下观点：绩效管理是管理组织绩效的系统绩效管理是管理员工绩效的系统绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统绩效管理：管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程。绩效管理具有明确的目标导向绩效管理强调沟通辅导和员工能力的提高绩效管理是一个包括若干个环节的过程绩效管理三大流派“人”：以人力资源为核心的绩效管理针对不同层级员工，以绩效评价为中心，主要由人力资源部门推动“财”：以财务为核心的绩效管理针对不同部门，以财务指标的计划和监控为中心，主要由财务部门推动“物”：以业务流程为核心的绩效管理针对不同产品和事业部，以数据分析为主的优化和控制为中心，主要由质量管理部门或运营主管推动技术层面——技术经济层面——效益社会层面——效果以人为本，目标导向，价值驱动，动态应变，持续推进，重在行动现代普遍观点把绩效管理当做解决“人的问题”，被界定成为“通过人力资源管理来保证组织以最佳途径和方法达到特定的使命和目标”绩效管理的作用通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。绩效管理公司战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责公司年度目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？如何保证把事情做对、做好？为什么进行绩效管理？企业文化建设绩效管理在企业经营中的定位激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级干部战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范

体系业务模式与业务流程检查推进绩效管理在人力资源管理中的定位薪酬管理工作目标确定年度计划绩效管理胜任力评估人力资源战略工作分析组织与流程设计人力资源发展企业发展战略人员甄选岗位评估绩效管理的知识体系：战略财务管理信息管理人力资源管理管理科学2绩效管理的发展历史绩效管理的演变过程产量即为绩效个人绩效之和即为组织绩效组织内部工作定额的监控各基层管理人员古典管理阶段人际关系学说系统管理观点特征过程产量即为绩效个人绩效之和即为组织绩效组织内部员工工作积极性的提升各基层管理人员更广泛的绩效概念组织绩效为关注重点组织内外部员工、流程、组织等整个管理体系各层管理人员长期规划阶段战略规划阶段战略管理阶段绩效考核绩效管理人力资源理念的演变过程关注于事的管理并不特别关注绩效更多的行政性职能职能部门、办事部门总经理的人事帮手关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象)开始具备了技术含量—标准的作业流程与发展眼光—但缺乏衡量标准管理部门、权力部门总经理的授权部门关注于投入与产出关系——个人与组织绩效并重开始具备战略管理功能配置与开发的技术含量高——动机与素质的管理具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求经营部门倾向基础工作倾向更大价值与企业绩效的相关性人事管理人力资源管理人力资源经营与开发特征过程绩效考核向绩效管理的转变3绩效管理流程实施绩效管理的基础绩效管理流程绩效管理与绩效考核1）实施绩效管理的基础公司战略目标员工关键绩效指标目标管理

这是一种程序或过程，它使得组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总体目标，并由此决定上、下级的责任和分目标工作分析

运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限，工作中与他人的联系、对任职者的基本要求2）绩效管理工作流程图绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效考核：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反馈与改进：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评估结果适用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训绩效管理与绩效考核绩效管理绩效考核完整的管理过程管理过程中的一个环节或者手段结果与过程并重阶段性总结组织与个人双赢排序、确定优劣规划性、前瞻性回顾过去完善的计划、监督和控制手段只有考核一个手段注重能力的培养注重成绩的大小事先的信息沟通和承诺判断和评估，强调事后考核联系：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管