入职离职流程设计与风险规避

入职、离职流程设计与风险防范用人申请发布招聘信息筛选简历组织面试录用审批入职审查发Offer岗前培训签订劳动合同入职上岗入职流程离职申请/解约通知离职面谈离职体检离职办理费用结算劳动手续办理离职流程入职-招聘信息歧视？！法规《就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三章公平就业（妇女、结婚、生育、残疾人、传染病、户籍等）《劳动法》第十二条劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。规避合理确定招聘条件：需要承担其正当与合理性不要采用刚性条件：就业歧视裁定依赖法官自由裁量，多使用“优先”、“择优”限制条件口头解释：清晰表述、理由充分入职-招聘信息

高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月，他接到了北京一家通讯技术有限公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办理了辞职手续来到北京，可等待他的竟然是该公司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝“小三阳”，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生一纸诉状将该公司告上了法庭，要求其赔偿相应损失。案例审理结果：2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19000余元。案例有个女孩毕业后想找一份营业员的工作，与一位经营布店的老板面谈，老板有意用她，但一听她姓“裴”，便马上改变了主意。法规《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同不用支付经济补偿金。规避明确的录用条件双方签章入职-录用条件某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明这一录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知其该职务的工作内容及岗位要求。

案例审理结果：当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求；既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？公司败诉。案例法规《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。第九十条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。规避入职资料包含工作单位联系人信息入职资料要求本人签字确认其真实性入职审查要争取本人同意体检项目明确且与工作相关，不得歧视入职-资格审查序号审查内容可能导致的风险身份、学历、资格、工作经历提前解除合同、招聘成本2潜在疾病、残疾无法解除合同、支付病假工资3未成年行政处罚、甚至刑事责任4与其他企业合同未到期承担连带赔偿责任5竞业限制承担连带责任审查内容某公司招聘财务总监，应聘者孙某在其简历中描述获得北大MBA并有多家大公司财务总监经历，公司未对其学历证书和工作经历仔细审查就录用了孙某。试用后发现孙某的工作能力并非描述的那么强，于是委托调查公司核实，发现学历与经历都属伪造，于是将孙某辞退。孙某不服提起劳动仲裁。案例审理结果：公司由于招聘时未要求孙某签字确认简历内容，以至在仲裁时拿不出有效证据，最终赔偿孙某一个月工资做为经济补偿金。案例王某2002年6月以“张丽”的名义入职A公司，从普通员工直至2008年升任行政经理，并负责管理A公司公章。在劳动关系存续期间，王某一直隐瞒身份，2009年12月31日突然离开A公司，并通过邮寄快递的方式向公司发出《关于解除劳动合同关系的函》，声称因单位拖欠生活津贴及未依法缴交住房公积金和社会保险等原因，决定解除与单位的劳动关系。2010年1月，王某以真实身份提出劳动仲裁申请，要求支付拖欠的2009年9月至12月份的生活津贴并支付解除劳动合同的经济补偿。庭审中，对于隐瞒身份的问题，王某还提供了一份有公司盖章的《承诺书》，该《承诺书》内容主要为：“公司对其隐瞒身份一事在2007年12月10日知晓，但因工作原因，同意该员工继续留用，并承诺不再追究其隐瞒身份一事并保守秘密，否则向该员工赔偿20万元。”该《承诺书》采用横幅排版，并且也没有A公司的落款、公司领导签名和出具的时间。案例仲裁裁决仲裁委经审理认为，王某使用他人身份入职虽有悖法律，但王某提供的《承诺书》显示公司已不再追究，A公司虽有异议但未能提供证据反驳（谁主张谁举证），应承担举证不能的不利后果。同时，仲裁委认为A公司在王某离职后才发放其2009年9月至12月份生活津贴，构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决单位支付经济补偿。法院判决A公司不服，向法院起诉，一审法院认为，王某以他人身份入职，属于以欺诈方式签订劳动合同，双方签订的劳动合同无效，单位据此解除劳动关系或劳动者主动离职，均无需支付经济补偿。单位已在王某辞职后足额支付劳动报酬，故判决驳回王某全部诉求。王某上诉后，二审法院维持了一审判决。案例审理结果法规《合同法》第十四条规定：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受访意思表示约束。规避严格录用审批流程，避免撤销附加生效条件、规定失效条件Offer在体检合格后发出规定劳动合同生效后offer即失效入职-offer遇到这些疾病，你会怎么做？风险低工作效率高工伤风险人才流失规避系统规范体系，让“外人”变“内人”重点是如何做，而不是不准做培训考核并签名入职-岗前培训法规劳动关系建立时间：用工之日（包含入职培训时间）合同订立时间：合法：用工之日起一月内双倍：一月后至一年内无固定：一年后试用期：无：一定工作任务、非全日制、合同<三月三月~一年：≤一月一年~三年：≤二月≥三月~无固定：≤六月入职-劳动合同签订必备条款名称、住址、法人、期限工作内容和地点（大）劳动者姓名、住址、身份证件号工作时间、休息休假劳动报酬（基本）社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护规避不要抱有侥幸心理留出作业时间留下书面证据（通知、签收）入职-劳动合同签订某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。公司应当如何处理上述案件较为妥当？结果：将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

案例李阳在2010年8月28日应聘到西城某公司做销售工作，经过协商，约定月工资3000元。来公司上班前一天，公司就通知李阳签订劳动合同，但李阳当时没有答应签订，后公司又多次催促李阳签劳动合同，但被李阳以种种借口拒绝了。公司觉得李阳既然主动不签劳动合同，如果发生了损失也应当由李阳承担，于是就没有签劳动合同。

2011年10月份，公司突然接到了西城区劳动仲裁委的应诉通知书，原来李阳与2011年8月底向西城区劳动仲裁委提交了仲裁申请，要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资差额33000元及解除劳动合同的经济补偿金3000元。案例审理结果：败诉。公司认为是李阳主动提出不签劳动合同，公司不应该承担赔偿责任。但是由于公司当时并没有留下李阳不签劳动合同的书面证据，仲裁委最后支持了李阳的仲裁请求。

案例项目满足条件风险规避试用不合格明确的录用条件不符合证据未收到拒不签字试用不合格通知书及时送达亲签、寄送有效时间员工违法违纪违法违纪事实法律规定、规章制度达到解除合同严重性不承认事实不知晓规定书面记录证人员工医疗期满合法确定医疗期期满后不能工作的证据劳动能力鉴定时间人才流失解职矛盾该给的都给双方都承认的书面证据员工不胜任工作岗位职责、告知证据考核结果有效性调岗、培训证据解职矛盾特别：末位淘汰制双方都承认的书面证据客观情况发生重大变化客观情况变化的认定标准原合同不能履行证据协商一致解职矛盾不认同双方都承认的书面证据试用期员工不适用裁员满足法定条件全体职工意见、备案优先和必须留用人员影响公司名声留用员工士气非法解除双方都承认的书面证据试用期员工不适用离职-单位解除法规《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。离职规避在关系存续期间交接工作自动离职人员书面手续送达（成年亲属代理、邮寄、公告或媒体）补偿金发放：时间与数量依法进行工资发放时间：书面约定有竞业限制的自动离职人员，补偿金无法直接发放可提存。或在签协议时约定好地址或账户，并且约定协议满前不可注销账户离职某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。2009年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。后杨某于2009年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。案件审理结果：虽然杨某违反公司《员工手册》，但公司作出解除与杨某的劳动合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。案例定义指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。风险末位的劳动者并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或调整工作岗位，并须支付经济补偿金。末位淘汰制1981年３月，季士刚等三人被招入卧龙区农行工作，先后从事出纳、会计、信贷等工作，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，２００４年９月，双方签订无固定期限劳动合同。季士刚说，２００５年１１月，银行未与他协商即以末位淘汰为由强行将他推入所谓的内部劳动力市场，每月发放最低生活保障金２６０元，另加１００元，扣除个人应缴保险、养老金等后实发１０３元至今。这三人认为“末位”和劳动能