人力资源管理的实习报告4篇

人力资源管理的实习报告4篇一、实习单位及地址

名称：

地址：

公司简介：

二、实习时间

三、实习目的

专业实习是人力资源治理大学本科生的实践课程，是一门必修课，规划安排在三年级下学期第18~20周执行。通过本次实习，使学生能把专业理论学问与实践相结合，对各类组织的人力资源治理有一个系统全面的熟悉，了解人力资源治理的运作流程，学习各类组织人力资源治理中的实践阅历。同时，学生也可借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源治理的理论学问与实践作一比拟，努力查找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的学问。

四、实习内容

这次我的实习单位就是广州市南方人力资源评价中心有限公司。我实习的内容主要分成以下几个工程：

五、实习单位人力资源治理现状

（一）公司组织架构

（二）公司员工构造

（三）人员聘请与任用

六、实习单位人力资源治理中绩效治理存在的问题分析

（一）绩效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成绩效治理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个治理体系对待。表现为：

第一，未将绩效考核视作是公司战略目标实现的掌握机制。要实现公司的战略目标，必需对目标进展层分解。每个部门依据公司总目标制定部门目标，每个员工依据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成状况打算了其所在部门的目标完成状况，各个部门的目标完成状况又打算了公司总目标的完成状况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，全部部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层掌握，最终实现公司的战略目标。

其次，未将绩效考核与整个绩效治理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改良员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去进展员工的力量。

第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就始终将考核结果束之高阁，既不向员工反应，帮忙其改良工作，又不作为公司高层治理层决策或人力资源治理部门制定人事政策的依据。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反应监控机制，每个月绩效考核完毕后，各部门只是简洁做一下总结，但下个月却不对绩效改良的过程进展掌握。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。

第五，缺乏投诉机制。假如员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丢失了对绩效治理体系反应监控的时机。

（二）绩效考核缺乏公正性

通过对公司绩效考核制度的进一步端详，可以从中找到一些缘由：

第一，绩效考核指标的设定不详细。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成状况来考核，但对任务完成状况没有详细的界定，如工作任务完成的数量、质量、本钱、时限等，完成状况如何全凭直接部门经理的主观推断，打多少分由部门经理打算，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进展考核。

其次，缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。

第三，考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，假如部门经理个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公正，甚至会引发上下级关系的紧急。

七、解决问题对策

（一）更新观念，加大宣传力度

公司在实施绩效治理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传到达位，绩效治理的理念也只是被少数人把握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清晰公司实施绩效会给自己带来什么样的转变。在他们看来，这或许只是公司掌握员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，公司就可以任意转变他们的职场命运，诸如降职、减薪、辞退之类的行为会更加频繁。所以他们往往对绩效考核持有一种恐惊的心态，可怕绩效考核会给自己带来不好的转变。这种状态最终导致绩效考评流于形式，员工漠不关怀，直线经理也只是应付了事，象完成作业一样完成人力资源部交办的绩效考评表。因此，公司在实施绩效治理的最初肯定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解公司实行绩效考核的真正用意。真正熟悉绩效考核和绩效治理的关系，明确知道绩效考核并不等于绩效治理，而只是绩效治理的其中一个过程。清晰的知道绩

效考核并不是单单为了薪酬的统计，而是为了提高员工，削减员工的短板。

（二）站在战略的高度熟悉和实施绩效治理

绩效治理是公司将战略转化为行动的过程，是战略治理的一个重要构成要素。行政部门（充当人力资源部门）在绩效治理中的角色，是实行详细的操作，担当横向的组织的和协调。战略性的绩效治理时公司实现最终目标的关键。因而，公司的高层治理者必需把绩效治理放在公司的战略位置上，如此，才可以真正发挥绩效治理的效用。

（三）制定明确的绩效目标

绩效目标对公司的整体绩效至关重要，需要把个人目标和整体目标联结在一起。个人目标源自于公司的整体目标和规划。在制定明确的绩效目标应留意一下几点：

第一，绩效目标必需是共性化的，即使很多的员工工作职责描述一样，但是不同的员工要制定不同的绩效目标。由于只有在他们的绩效目标中成认了其独特的需要、技术和力量，可以让其与同等职位的员工以不同的方式实现自己的绩效目标。

其次，制定目标的过程比创立出来的目标更重要。在考核者与被考核者的沟通沟通过程中，可以帮忙员工树立努力奉献的意识，到达所制定的绩效目标。在设定目标的过程中要进展反复的沟通和反应。否则，目标形同虚设。

第三，目标不能僵化，假如目标不能做任何的修改，就不能做到随机应变。员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员工的某个个体的绩效目标就需要修改，或者是重新安排。

（四）进展持续有效的绩效沟通

在绩效治理的过程中，沟通是持续不断，贯穿始终的。考核者和被考核者持续不断的沟通沟通是公司绩效考核顺当进展的关键和保障。在执行过程中应随时保持沟通和反应，让被考核者了解到考核什么，怎样考核、考核结果如何运用等，这不仅可以激发员工的工作热忱和信念，而且也可以使个人考核和部门考核、团队考核保持全都。

（五）重视绩效考核的过程中方法和工具的选择

绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360°全面考核、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、公司资源规划（ERP）等。主要选择什么样的工具和手段，要依据公司的战略目标、公司的治理水平、岗位职责和工作分析的结果、考核者的需要、组织构造的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。

其实，绩效治理的核心与难题不在于理论、制度的设计，而在于有效地执行。胜利地实施绩效治理，不但能帮忙公司提高治理效率，还能帮忙治理者提升治理水平，实现角色转换。

总之，绩效治理是一个系统的、动态的治理过程。公司要实施绩效治理必需依据自身状况，深刻熟悉自身在绩效治理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从观念进展彻底转变，对绩效治理有一个系统的、全面的熟悉，建立一个有效的绩效治理系统，在绩效治理的过程中进展持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心力量的”不断提升。在持续沟通的前提下，治理层帮忙员工去除工作中的障碍，供应必要的支持、指导和帮忙，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

人力资源治理的实习报告篇2

一、实习目的

智联易才人力资源参谋有限公司（以下简称智联易才）的前身为成立于20xx年的智联聘请人事外包部，自成立之初，业务便取得了快速的进展。20xx年底，智联易才正式注册为独立法人企业，专注于为客户供应人事代理、劳务派遣、人才租赁、特色商业保险、专业培训及治理询问等专家级人力资源外包效劳。20xx年6月智联易才与中华人民共和国人事部全国人才效劳中心合作成立了人事部全国人才智联工作站，享有独立人事权并专于相关人事效劳。智联易才总部设在北京，在上海、深圳、成都、重庆、云南、昆明、等八十几个城市设立了分公司、代表机构或聘用了专职效劳人员常驻，重庆分公司于20xx正式成立，主要为在渝投资的各类外商投资企业供应聘请猎头及人事外包效劳目前已经拥有大批知名客户及近万名中高级人才。

易才集团立足外乡，致力成为具有国际领先水平的人力资源及相关流程外包效劳供给商。集团以客户需求为导向，以”以人为本，与企业与社会共赢将来”为企业使命，汇合业内精英，依托全国范围的效劳网络、先进的互联网效劳平台和强大的计算机技术支持，为客户供应人事代理、劳务派遣、行业租赁、人才聘请、福利保险、劳动关系治理、工资与薪酬效劳、询问与培训等全方位、多层次、高效率的人力资源效劳。

成立于20xx年的易才集团，已在北京、上海、广州、西安、南京、拉萨、香港、Fortlee(NJ.US)等两百多个城市设立分公司及办事处。20xx年集团作为中国人力资源唯一代表企业入选国际外包专业协会（IAOP）“20xx年全球外包100强”，是目前国内唯一获得国际认可，具有中国最大全球性效劳网络的人力资源效劳供应商。

重庆智联易才成立于20xx年，公司地址位于江北区红旗河沟洋河一路国际商会大厦三楼，公司的注册资本为100万人民币，是一家人力资源效劳公司。公司的主要业务包括

人事代理效劳：社会保险效劳、住房公积金效劳、工资效劳、员工档案效劳、人事手续效劳、各种证件效劳、政策询问效劳

劳务派遣效劳：完全派遣、转移派遣、短期或工程派遣

福利保险效劳：商业医疗保险、雇主责任保险、综合福利效劳

行业租赁解决方案：呼叫中心效劳、整合行销效劳、ITO效劳

聘请流程外包效劳：高端猎头效劳、中层骨干人才寻访、专业人才聘请代理、批量聘请、校园聘请、背景调查

询问与培训效劳：劳动/人事法规及政策询问、帮助解决聘用纠纷、HR治理询问效劳（组织架构、绩效考评、制定政策、薪酬设计及市场调查等）

工资与薪酬效劳：薪酬福利计算及发放；个税计算、申报及缴纳；社保计算、申报及缴纳；其他与客户商定的工程；相关报表的供应

劳动关系治理：法律资料库、法律学问解答、案例介绍、实时在线询问、四金计算器

公司经过三年的进展已经具备了肯定的核心优势：掩盖全国的效劳网络，全面高效的专业效劳，精细的客户满足度治理，专业系统的劳动关系治理，先进的治理信息系统，持续的创新力量

在重庆智联易才人力资源治理询问有限公司实习的二个月的时间里，我主要作为行政专员在人事行政部工作。

这次实习的主要目的是在增加感性熟悉的根底上，对我国企事业单位人力资源及人力资源治理的现状、进展和重要性有一个根本的、正确的熟悉，为毕业后从事人力资源治理实践打好根底；讨论在深化改革、进展社会主义市场经济的过程中，人力资源治理的新问题、新观念、新阅历、新方法；在理论与实际相结合的过程中，加深对所学理论学问的理解，更好地把握人力资源治理的根本理论、业务学问与方法，培育综合运用所学学问去发觉、熟悉、分析和解决实际问题的力量。

二、实习内容

我所在的人事行政部包括了一名人事主管，一名行政主管和两名人事行政专员，工作的主要职责是：

（一）、行政治理工作

1.帮助领导制定工作规划，起草文件、报告、总结规划、打算、及以公司名义发出的行政公文。

2.帮助领导做好公司各部门的考核、监视及协调工作，催促检查各部门工作规划的落实状况与规章制度的执行状况。

3.帮助领导做好日常工作，组织、安排公司会议，做好记录，检查决议落实状况。

人力资源治理的实习报告篇3

企业要搞活，除了进展技术改