人力资源管理学习心得体会7篇

人力资源管理学习心得体会7篇随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业安康进展的首要工作。

《人力资源开发与治理》系统的描述了人员选、育、用、留，

通过学习，让我清晰的熟悉到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目的和企业的进展规划，依据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培育或者很难培育)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满意岗位需求的人员。

企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的进展目标全都的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素养教育，培育员工的核心价值观，到达与企业的思想统一。

了解员工的特长，满意员工的进展需求，协作员工工作上的想法，充分调发动工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，制造条件，并准时进展鼓舞和确定。

人力资源治理学习心得体会2

假如说企业胜利的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化，那么心灵、情感等问题明显属于企业文化范畴，现代企业。社会文化打算社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑简单，专心难。

伴随工业革命的进展，对生产力主体人的要求也不断变化：初期首先是对人的“手“的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力气大“。其次是对人“脑“的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力“;现在则处于科技的高度进展但尚无质的突破之前，企业在一样、相近的技术平台上竞争，对人的“心“有更高的要求，假如一个新的科技产品、一个“点子“曾经能一时地救活或富强一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心“更是成败的关键。“科技“加“心灵“方能使企业具有长期生命力。人心难测，不行替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心“的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变“傻“;手机具备了“一指通话“、“语音寻址“等功能，给用户意外便利和惊喜。企业由“品牌“战略向“文化“战略进展，广告中“质量第一“、“销量第一“等用语正被诸如“海尔中国造“、“科技以人为本“等更具文化颜色的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为“科技+心灵“。

“科技+心灵“听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R家长说：“现在的孩子不知道伤心父母;缺乏怜悯心……“。假如我们仅仅担忧自己的员工、孩子因学问技能落伍而无法适应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商“新类族“的士气和心理承受力量。

人力资源治理学习心得体会3

所谓企业不管是大小，全部都是围围着人、事和物，将企业治理到达最高境地，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与治理，每节课都有着它本身治理的特色，如丁品洋和邓优教师所讲的，凡事需具备“悟”，学习领悟事情，对待一样问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题到达我们的”所期望的水平。

在《人力资源开发与治理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充分的人才，对于目前社会竟争大，人员流淌特别大，我们的企业同样的面对一样的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比拟笼统，不是很详细讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的力量和习惯及思维想法多换位思索。在《中层干部治理技能与提升》课程中，用案例分析大家分组争论来学习，这种气氛比拟好，从案例中可以更清晰的知道企业中的缺乏，首先需要观看主要问题，次要问题及必需先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业治理要素，如一切从客户(价值主见)动身，用流程驾驭人性/标准人为，用行为提升人力，能衡量表现才能治理，用承诺成就人生，用文化分散人生等其它治理的方法，敏捷运用所学的学问找到一个最适合治理企业的方法。

人力资源治理学习心得体会4

我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加熟悉到自身存在的差距与缺乏。

本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与治理；建立具有竞争力的鼓励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。

聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，心得体会范文将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。

我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来打算是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答下列问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层治理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消失较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的治理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比拟节约人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储藏和培育尤为重要。

另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和治理，有助于公司业绩的提高，并能有效掌握员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人；

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗掌握奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀治理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。

（1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也打算详细所得。

（2）还有工资构造中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了全都。

（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级治理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和力量确定，有利于制约经营者的xxxxxxxx行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，思想汇报范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中查找欢乐，增加企业的分散力和向心力。

（一）具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。

鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的治理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工治理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对形状象，业务员更会带走部门业务客户。

（二）一干领导应了解员工的根本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的时机等。

员工最厌烦的问题是：简单的人际关系、制度的随便性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展时机等。

（三）一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。

（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。

人力资源治理学习心得体会5

1、学习本专业的体会

我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、将来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思，认为人力资源治理专业就是学习如何管人，将来也从事管人工作的专业，觉得好玩，然后就填报了这个专业，最终也如愿以偿。幸运的是，通过四年的学习发觉自己不仅喜爱这个专业，自己的共性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些圆满和缺失，假如有人提示过我的话，现在的我应当能够学得更好。下面我会结合从教师、朋友及网络上了解的信息，与大家共享我的体会和反思。其中有许多观点都带有较强的主观性，并且我校的专业学习内容和进展与其他学校难免存在差异，因此以下内容仅供参考。

人力资源治理专业除了为学生供应丰富的学习内容，体验治理的乐趣之外，还为学生供应了熟悉企业、学习企业治理学问与运作的时机。有些院校的人力资源治理专业还为学生供应出国交换、开拓国际化治理视野的时机。人力资源治理专业与治理学院的其他专业相比，最大的特点在于涉及的学问面较广、应用性较强。作为一名本科生，我认为在本科阶段应当追求学问的广度，同时能做到对学问的敏捷应用，这对于进一步的深造以及将来的工作都是很有帮忙的。通过对该专业的学习，我对企业治理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发觉了自己今后的工作方向与讨论兴趣。

通过平常的实践活动，我学会了如何将书本上的治理学问与实践结合起来，表达在实习中能更好地适应企业的流程运作，完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素养有了很大的提高。比方英语水平、办公软件的操作力量、演讲水平、沟通技能等，这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的根底。

2、课程学习感受

人力资源治理专业作为治理学院主要专业之一，既表达了学院“治理”二字的综合特点，也有着自己专业的独特性。综合性表达在对根底课程的要求上，包括根本的治理思想与治理工具，这些对于每一个商学院学生都是必备的根本学问，如治理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计根底等课程。而该专业的独特性又表达在对组织人力资源治理工作的详细应用上，如绩效治理、薪酬福利治理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源治理与开发等。人力资源治理学科的综合性和系统性较强，通过对根底课程和专业课程的学习，有助于培育我们的治理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作治理等有肯定的了解。

通过对该专业各门课程的学习，有利于建构企业治理的学问框架和系统思维，把握其内在的联系和规律，从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论根底，同时也为今后从事人事治理工作奠定全面综合的学问储藏。

治理学虽然是科学，但更多地像一门艺术，因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差异，表达为：

在课程设计上，除了设计一些有用性强的课程如治理会计、财务治理、国际金融、国际结算，使学生能把握根本的治理技能与工具，更多的是对案例的研讨以及详细事例的分析，让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本学问发表自己的想法，体验治理的乐趣。

在授课内容形式上，有别于高中时代教师课堂主讲，学生较少参加的形式，也不存在固定课室、固定教学的概念。详细表达在通过案例研讨、课堂争论、小组争论、课堂展现等丰富多彩的形式让学生参加到课程学习中，形成教师与学生互动互助的形式，使学生能将理论与实践结合起来，从而更好地把握治理的精华。

3、大学四年的学习生活

我们专业人才培育的目标是培育具备治理、经济、法律及人力资源治理等方面的学问和力量，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源治理以及教学、科研方面工作的工商治理学科高级特地人才。为此我们所学习的课程涉及治理学、经济学、会计学、财务治理、市场营销、法律、人力资源治理等，通过这些课程培育“一专多能”的人才。

就大学四年的学习而言，大一、大二的学习偏向于根底，大二、大三偏向于专业和实践，大四主要是找工作。

大一主要学习的是公共课程（如语文、数学、英语、历史、政治等）和局部专业根底课程（如治理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等），这些专业根底课程虽然不是人力资源治理专业内容，但是对于培育我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用，学好它们也是为了能够在将来更好运用人力资源治理的学问效劳企业。我所在学院的气氛较为活泼，学生大都会参与几个社团，我也建议大家参加一两个较好的社团，并全心投入去工作，你会在之后的学习中发觉，许多社团治理的东西和人力资源治理联系很大，包括培训、社团文化建立、沟通、学问治理和绩效治理等等。大二的学习和大一类似，连续学习公共课程，同时学习专业根底课程（如宏观经济学、财务治理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作治理等），开头涉及人力资源治理核心课程——人力资源治理导论。课程量比大一增多，难度适中。这一年也是大家在社团中担当要职和收获社团荣誉的一年，与此同时，我院参加学术竞赛的气氛较浓，获奖的人数多、级别高，建议大家大二也可以多参加一些学术竞赛。

大三主要是学习人力资源直接相关的课程了，包括人员素养测评、薪酬福利治理、绩效治理、员工培训与进展、国际人力资源治理等。专业性较强，在求职过程中，企业也较常针对这些课程进展提问。我院在这一年也会供应较多短期国外沟通工程，交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学，不用学费，局部学校连生活费都包了，个人认为是特别难得的学习时机。大三的暑期主要用于实习，实习单位大多是企业、少数政府部门。

大四正常状况下很少或是没有课，学生主要任务是定去向，考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

4、本专业的力量素养要求

首先要声明的是，适不适合不是肯定的，这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素养要求，但只要你清晰这个专业学什么、将来做什么并有超乎常人的兴趣和努力，信任你也可以学好这个专业。

对人感兴趣，个人认为这是一个很根底的要求。本质上人力资源讨论的是人，假如对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR（人力资源治理者）的。

外向的人优于内向。人力资源的工作是需要常常与人沟通和沟通的，外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力，更适合从事聘请、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合，内向的人做事稳重，更适合薪酬、绩效等工作，只是相对外向的人来说，在这块领域可供选择的范围更窄一些。

感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作，需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工，满意员工的情感需要，以到达求才、留才和鼓励人才的效果。

精明优于直率。企业内全部的部门都需要和人力资源部发生联系，因此人力资源部被认为是公司的桥梁，HR要和公司全部人打交道。遇到问题、冲突和冲突的时候有时需要HR去协调，去“打圆场”，因此过于直率的人不能很好地处理这些简单关系，反而有可能激化冲突。

人力资源治理学习心得体会6

在没有学习本专业之前，我始终以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简洁的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简洁的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满意现在企业整体、社会经济高速进展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大局部都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和治理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的打算，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定