中信证券薪酬与绩效管理

中信证券薪酬与绩效管理机制内容提要发展战略薪酬体系绩效考核体系组织结构一、发展战略

将来战略方向差异化竞争应对将来激烈竞争格局大型综合券商，多元化业务模式组织架构将会重构，以适应内部交叉及混业的业务发展趋势以客户为中心二、薪酬体系基本原则薪酬结构基本原则

（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；（二）薪酬与风险、责任相一样；（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；（四）短期激励与中长期激励相结合；（五）薪酬支配市场化、货币化、规范化；（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。薪酬结构员工薪酬基本年薪效益年薪特殊嘉奖保险福利基本年薪基本年薪通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要依据工作职责、担当责任、重要性、经营规模、同业水同等因素综合确定。公司依据特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准，通过劳资双方协商确定。依据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪依据晋升后职级标准进行调整。效益年薪明的确行共享制的效益年薪激励原则，反对提成。效益年薪支配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”；同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每年度按比例从年度财务利润中提取效益年薪总额。依据年度业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位员工的效益年薪发放标准。

特殊嘉奖为尽快打造公司核心竞争力，激励创新帮助精神，公司设立“创新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊嘉奖。三、绩效管理体系目标管理预算管理考核指标及方法绩效管理的两大支柱之一：目标管理。启用《业务支配书》来实现统一规范化的目标管理模式。包括绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容。绩效管理的两大支柱之二：预算管理。将每年部门预算完成状况纳入绩效考核范畴。部门考核指标及方法财务绩效的收入性指标市场占有率合规性指标（客户满足度、客户投诉率、交易系统平安牢靠、被监管机关警告、通报指责甚至实行其他监管措施的状况）等综合评价指标。 高级管理人员考核指标及方法年度绩效目标。依据公司年度经营支配指标和年度重点工作分解得到；岗位胜任实力目标。包括战略决策实力、经营管理实力、市场应变实力、开拓创新实力、风险防范实力、驾驭困难局面实力、沟通协调实力、拒腐防变实力。在自评书面述职基础上，由干脆领导予以评估确定考评等级。基层员工考核指标及方法原则：以业绩为导向，实力素养为基础的综合评估。引进360度评估体系来协作个人最终全面的绩效评价。年初确定个人绩效目标，半年结束后进行绩效回顾和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进行最终调整确认，年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。绩效考核三个关键阶段准备阶段：每年的11

月1

日-11

月30

日完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交（自评）、360

度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。实施阶段：每年的12

月1

日-12

月31

日完成员工实力素养评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。沟通阶段：次年1

月1

日-1

月